Современные методы оценки персонала

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Теоретические-методологические основы методов оценки персонала

1.1 Методы и оценка персонала

1.2 Нетрадиционные методы оценки персонала

1.3 Влияние выбора метода персонала на качество аттестации

2. Условия и особенности применение нетрадиционных подходов оценки персонала на примере ООО «Юг-Продукт»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Юг-Продукт»

2.2 Анализ методов оценки персонала



Введение

Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы.

Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами.

В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.

Оценка персонала - процедура определения количественных мер соответствия работников своей должности.

Результаты оценки - рейтинги разных уровней - выражают степень приближения отдельных качеств и обобщенных характеристик работников к тому, что является образцом для их деятельности с учетом перспектив развития.

Оценка персонала - основа обратной связи, разновидность измерений для целей управления.

Ее результаты используются для выработки мер прямого воздействия на работников, а также для принятия решений при аттестации, лицензировании, сертификации.

Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения аттестации персонала.

Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.

Целью курсовой работы является на основе нетрадиционных методов провести анализ оценки персонала.

Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:

1) рассмотреть понятие оценки результатов деятельности персонала;

2) проанализировать виды и методы оценки персонала;



1. Теоритические-методологические основы методов оценки персонала

1.1 Методы и оценка персонала

Оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Не секрет, что конкурентоспособность компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников. И для большинства компаний, которые осознали важность оценки персонала, первоочередной задачей является определение эффективности деятельности сотрудников.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала - традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. Оценка -- более широкое понятие, чем аттестация.

Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.

Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы -- иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки.

Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста , а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников.

Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов. Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка).

Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников -- гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Метод анкетирования

Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Описательный метод оценки

Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации

Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Метод сравнения по парам

В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

Рейтинг или метод сравнения

Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод калибрование личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки -- список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 10-бальной шкале: 10 - очень высокая степень, 1- очень низкая степень. Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.

Метод заданного распределения

При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например:

10%-- неудовлетворительно;

20%-- удовлетворительно;

40% -- вполне удовлетворительно;

20% -- хорошо;

10% -- отлично;

всего -- 100 %.

Единственное, что требует от работника -- списать на отдельную карточку фамилию работника и распределить их по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

Метод оценки по решающей ситуации

Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях -- "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника.

Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Тестирование

Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

1) - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

2) - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

3) - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей)

Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

1.2 Нетрадиционные методы оценки персонала

Сильный персонал -- это во многом заслуга менеджера по кадровой работе. И здесь важно, насколько четко продуманы процедуры, нюансы работы с персоналом на всех ее этапах. Кадровая политика должна представлять собой целостную систему процедур, логически связанных друг с другом, вытекающих одна из другой. Организовать работу сотрудников компании наиболее эффективно и создать благоприятный психологический климат в коллективе помогает изучение личностных качеств и индивидуальный подход к каждому работнику.

Руководству компании необходимо получать объективную информацию о том, как сотрудники относятся к условиям труда, как они оценивают корпоративную политику, насколько они лояльны по отношению к компании.

Это необходимо для развития системы мотивации и принятия правильных управленческих решений. Получать такую информацию помогает достаточно широкий набор методов и инструментов, причем таковые с определенным успехом могут быть применены и к оценке деловых, профессиональных, личностных качеств кандидатов на работу. Часть из представленного инструментария в меньшей степени подпадает под действие норм трудового права, но вместе с тем она находит большее преимущество в своем применении.

При отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются три основных метода:

1. личное интервью;

2. тестирование (психологическое, интеллектуальное, профессиональное);

3. ассесмент-центр -- метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств.

Вместе с тем набор методов нетрадиционной оценки намного шире. Круг его инструментов определяется в первую очередь конкретными обстоятельствами, послужившими основанием к оценке работника. Естественно, что выбор определенного метода или их совокупности осуществляет руководитель компании.

Однако последнему целесообразно согласовывать свое решение с менеджером по кадровой работе (по работе с персоналом), сотрудником собственной безопасности, управляющим лицом структурного подразделения, в состав которого входит (принимается) проверяемый. Соответственно к числу предложенных методик могут быть добавлены:

1) анкетирование;

2) собеседование;

3) методы обратной связи;

4) проективные методики;

5) оценка выступления;

6) тренинг;

7) использование детектора лжи.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.

Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:

1) новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

2) оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.

3) во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:

1) количественные - это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

2) качественные - это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения.

Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

3) Комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Складывающиеся на рынке труда изменения, дань моде, модернизация кадровой работы с оглядкой на «западные стандарты» позволяют в полный голос вести речь уже о сложившейся структуре комплектации персонала, в которой предпочтение отдается анализу деловых, профессиональных, психологических и иных качеств и характеристик работников, полученных на основе данных всевозможных тестирований, интервьюирования, анкетирования, собеседования и т. п.

Сформировавшаяся технология новых стандартов кадровой работы требует соответствующего правового реагирования. Отсутствие четкой законодательной регламентации новой системы кадровой работы относит их в разряд нетрадиционных методов оценки персонала.

Применение нетрадиционных методов оценки персонала (в том числе и кандидатов на работу) осложнено рядом обстоятельств:

в абсолютном большинстве своих случаев проведение дополни тельной личностной оценки при приеме на работу законодательно не регламентировано. Поэтому отказ кандидата от прохождения тестирования (собеседования и прочего) не может служить основанием к отказу в его приеме;

не существует абсолютно идеальных методик оценки, дающих объективное представление о качествах (как профессиональных, так и личностных) отдельно взятого работника;

использование нетрадиционных методов оценки должно осуществляться с учетом специфики деятельности компании. Выбор тестов к конкретному работнику должен носить персонифицированный характер.

1.3 Влияние выбора метода персонала на качество аттестации

Не секрет, что конкурентоспособность компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников. И для большинства компаний, которые осознали важность оценки персонала, первоочередной задачей является определение эффективности деятельности сотрудников.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала представляет собой:

1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

3) процедуру определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации. По ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются. Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование также может создавать определенные проблемы для организации.

Прежде всего расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым.

Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника.

В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимость привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения.

В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов.



2. Условия и особенности применение нетрадиционных подходов оценки персонала на примере ООО «Юг-Продукт»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Юг-Продукт»

Более пятидесяти видов вкусного рассыпчатого печенья, сухари-гренки, сушки, сухарики «Хрустяшки» - все это способно удовлетворить даже самый взыскательный вкус любого сладкоежки.

Поэтому немудрено, что каждый раз, участвуя в специализированных выставках и конкурсах, ООО «Юг-Продукт» возвращается оттуда в родной Буденновск с призами и наградами. Так случилось и в этот раз. Продукция буденновских хлебопеков на самой известной агропромышленной выставке Германии «Зеленая неделя-2008», прошедшей в конце января и собравшей под одной крышей крупнейшие предприятия пищевой индустрии, сельского хозяйства и садоводства со всего мира, была отмечена дипломом и двумя серебряными медалями.

Стоит ли говорить о престижности награды, полученной на выставке, и о том, как нелегко добиться столь значимой оценки труда всего коллектива. Сегодня ООО «Юг-Продукт» является лидером в своей отрасли, хотя образовалось одно из крупнейших предприятий по производству хлебобулочных, бараночных, сухарных и кондитерских изделий не так давно - в 2005 году. персонал аттестация профессионализм

За три года кропотливого труда хлебных дел мастера смогли вывести производимую продукцию на такой уровень качества, что она пользуется спросом не только в Ставропольском крае, но и далеко за его пределами. Вкусное печенье, сушки и хрустящие сухарики полюбились жителям Башкортостана, Удмуртии, Татарстана, Нижегородской, Кировской, Челябинской, Воронежской, Смоленской, Саратовской, Самарской, Волгоградской, Ростовской областей, Краснодарского края. А совсем недавно продукция от ООО «Юг-Продукт» вышла на рынки Москвы и Московской области и Санкт-Петербурга.

Секрет успеха предприятия заключается в том, что для производства своей продукции в ООО «Юг-Продукт» используют только экологически чистое сырье, выращенное на бескрайних полях Ставрополья. Предприятие к тому же само занимается переработкой сельскохозяйственной продукции и имеет производственный комплекс, состоящий из нескольких цехов - это хлебопекарный, кондитерский, бараночный цеха и цех сухарных изделий. Имеется также собственный мельничный комплекс, благодаря чему в «Юг-Продукте» осуществляется полный цикл собственного производства.

Специалисты предприятия постоянно разрабатывают и совершенствуют новые виды продукции, для чего закупается современное технологическое оборудование и модернизируется уже имеющееся.

Все это помогает заводу брать все новые и новые высоты и многочисленные награды. Так по итогам 2007 года предприятие получило Кубок «Победителя смотра-конкурса среди организаций Ставропольского края по производству хлебобулочных изделий».

Буденновский лидер хлебопекарной отрасли награжден дипломом как лучшая организация по производству хлебобулочных изделий с годовым объемом вырабатываемой продукции до 2 тысяч тонн, также предприятие отмечено кубком за техническое переоснащение производства, наращивание объемов, расширение ассортимента продукции.

В октябре 2007-го на 9-й всероссийской агропромышленной выставке «Золотая осень» предприятие получило диплом и бронзовую медаль «За печенье сахарное «Талисман», посыпанное сахаром, печенье сахарное «Детское настроение с ароматом персика», сушки «Малышка» и «Малышка глазированная».



2.2 Анализ методов оценки персонала

Оценка персонала проводится на каждом предприятии с целью выявления дальнейшего трудового потенциала работников. Оценку должна проводить экспертная комиссия, одной из целей которой является установление предмета оценки: личные качества сотрудника, его труд или результаты труда.

Для оценки персонала существует огромное количество методов. Для каждого из них характерны свои особенности, оно по своему оригинальны и подходят для конкретного определенного случая, предприятия, вида деятельности в большей или меньшей степени. У каждого метода есть свои плюсы и минусы, поэтому перед началом проведения оценки персонала руководитель и экспертная комиссия должны изучить их тщательным образом и выбрать наиболее приемлемый для данной организации.

Методы оценки должны быть направлены на выявление элементов, составляющих содержание оценки, и измерение величин этих элементов с помощью конкретных показателей. Процедура оценки должна учитывать место и частоту проведения оценки; персонал, обеспечивающий ее проведение; период оцениваемой деятельности сотрудника; форму оформления результатов оценки. Основной формой комплексной оценки персонала является аттестация кадров, по результатам которой принимается решение о соответствии занимаемой должности и служебно-профессиональном продвижении.

Размещено на Allbest.ru

...