Корпоративная культура территориального управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1.Понятие корпоративной культуры территориального управления

2.Формирование корпоративной культуры

3.Структура корпоративной культуры

4. Особенности корпоративной культуры территориального управления

Заключение

Список литературы



Введение

Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности -- с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам.

В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом - система корпоративной культуры.

Цель данной работы - исследовать процесс формирования корпоративной культуры. Соответствуя цели, поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие корпоративной культуры, её цели, задачи и функции;

2. Выявить основные элементы структуры корпоративной культуры;

3. Изучить роль корпоративной культуры в организации

4. Описать специфику формирования корпоративной культуры;

Актуальность данной темы. Важнейшим ресурсом, способным создать адаптивную, эффективную территориальную систему управления, является корпоративная культура, поскольку именно она определяет, как, каким образом и с какими затратами достигаются результаты.



1. Понятие корпоративной культуры территориального управления

Для любой организации, в том числе и коммерческой, очень важен такой феномен как корпоративная культура и корпоративная идентичность. Их наличие, а точнее, четко разработанная корпоративная культура и корпоративная идентичность, повышают эффективность деятельности организации, способствуют реализации их целей и улучшают ее восприятие общественностью. Для начала необходимо рассмотреть, что представляет собой корпоративная культура.

Корпоративная культура - это комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации¹. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура - это ²:

«Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»». Э. Джекс.

«Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». Х. Шварц и С. Дэвис.

«Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию». П.Б. Вейл.

«Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли». К. Голд.

«Комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный». Э. Шейн.

«Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». Г. Морган

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.

Корпоративная культура способствует созданию среды жизнедеятельности в коллективе, сумма общепринятых значений позволяет членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данной организации. Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм¹.

Необходимо отметить, что корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической надстройки -- корпоративной философии «общей судьбы», где прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками. Корпоративная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого современного хозяйственного организма. Этические, правовые, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного творческого духа, создания гуманистического отношения к каждому работнику на его рабочем месте².

Корпоративная культура состоит из следующих элементов:

1. Объединяющие и отделяющие нормы. Нечто общее у членов данного коллектива, что помогает легко отличать «своих от чужих».

2. Ориентирующие и направляющие нормы, определяющие:

- Отношение к «своим» и чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим;

- Ценности, потребности, цели и способы достижения;

- Комплексы знаний, умений, навыков;

- Типичные для данного коллектива способы воздействия на людей;

- Традиции, правила поведения и обслуживания;

- Корпоративные символы, герои, легенды, которыми гордятся и на которые ориентируются.

Корпоративная культура формируется как некоторый ориентир для сотрудников организации. Она регулирует поведение, устанавливает определенные рамки и нормы во взаимоотношениях, мышлении, отношении к деятельности организации, что приводит к формированию единой слаженной системы - организации.

Корпоративная культура выполняет следующие функции¹:

1. Формирование оригинального имиджа организации

2. Усиление вовлеченности персонала в дела организации и преданности ей

3. Культивирование чувства общности всех членов организации

4. Усиление системы социальной стабильности в организации, обеспечение стандартов поведения

5. Формирование и контроль формы поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести:²

- устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения;

- динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;

- общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве;

- активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Большое значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

2. Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура и корпоративная идентичность значима для коммерческих организаций. Данный феномен позволяет реализовывать цели брендинга и добиваться его успешного формирования. Узнаваемость, позитивный имидж, хорошая репутация, эффективное воздействие на восприятие и сознание - все это необходимо для создания успешного бренда и все это формируется в процессе разработки корпоративной культуры и корпоративной идентичности.

Формирование корпоративной культуры и корпоративной идентичности происходит в несколько этапов. Каждый из этих этапов направлен на достижение 3 главных задач¹:

1. Достижение высокого уровня компетенции и эффективная работа с покупателем.

2. Поддержание имиджа успешной компании, который заставляет покупателя поверить в вас.

3. Установление эмоциональной связи с покупателем и обществом.

Пройдя данные этапы, организация может сформировать корпоративную культуру и корпоративную идентичность. Внешний имидж компании -- это то, как ее воспринимает общество, средства массовой информации и инвесторы. А внутренний -- отношение к компании ее персонала и руководителей. Внутренний имидж также влияет на восприятие компании обществом.

Первый этап формирования корпоративной культуры и корпоративной идентичности - разработка философии компании. Философия и девиз, который рождается из нее, служат основой построения плана формирования имиджа. Также на данном этапе разрабатывается внутренний имидж, и, прежде всего, поведение персонала и его отношение к работе. Выполнение этой части плана должно предусматривать повышение морального настроя сотрудников.

На втором этапе разрабатывается корпоративный кодекс организации. Это осуществляется в несколько шагов. Первым шагом должна стать тщательная ревизия деловых принципов, опираясь на которые возможно разработать положение о целях своего бизнеса. Затем необходимо отразить принципы и цели в простом и коротком рабочем варианте философии вашей корпорации. Следующий шаг -- определение долгосрочных задач.

После этого правила или стандарты, необходимые для достижения целей, лучше всего сформулировать письменно. Они должны вытекать из результатов ревизии принципов и определения целей. Подчинение стандартам и правилам -- основа соблюдения корпоративного кодекса.

Третий этап формирования корпоративной культуры и корпоративной идентичности заключается в формировании внешних элементов имиджа. Осязаемый имидж создается из восприятия бизнеса покупателем при помощи его пяти чувств, его впечатление о вас складывается из того, что он видит, слышит, чувствует, вдыхает и трогает. К этому относится все, начиная от названия компании и ее девиза и заканчивая интерьером офиса и вашим фирменным бланком.

Общественная деятельность -- неотъемлемая часть программы по созданию внешнего имиджа. Благотворительные пожертвования приносят пользу не только вашему району, но и вам -- вы укрепляете эмоциональные связи с обществом.

Взаимоотношения компании -- не важно, большая она или маленькая -- со средствами массовой информации становятся все более и более существенным элементом любой программы по имиджу. Бесплатная реклама, которую вам обеспечивают журналисты, может принести вред или пользу в зависимости от того, удалось ли вам установить контакт со средствами массовой информации, вовремя ли вы приготовили пресс-релиз или другие материалы, облегчающие работу журналисту или редактору

Также не менее важны индивидуальность и внешний вид сотрудника, чем принято считать во многих компаниях. На них строится первое впечатление покупателя о компании. Но в институтах редко преподают здравый смысл. Поэтому вопросы, связанные с внешним видом сотрудников, не вызывают у руководителей ничего, кроме раздражения. Несмотря на распространенность подобного отношения, без достойной одежды вашей команды победа в игре в имидж невозможна.

Четвертый этап заключается в формировании внутреннего имиджа организации. корпоративный культура фирма управление

Программы по созданию внутреннего имиджа укрепляют моральный настрой сотрудников и их преданность компании. К программам, влияющим на внутренний имидж, относятся¹:

1. Кадровая политика компании

2. Ориентация и тренинги сотрудников.

3. Программы их поощрения.

Кадровая политика компании включает в себя следующее: уровень заработной платы, полномочия сотрудника в той или иной должности, возможность продвижения по служебной лестнице, премии и внутренние коммуникации.

Ориентация и тренинга персонала -- ключевое звено создания у сотрудников представления о компании и ее стандартах. Тренинги дают персоналу знания и мотивацию, необходимые для представления компании перед покупателями. Ориентация и тренинги персонала определяют, насколько эффективно сотрудники установят эмоциональные связи сначала с компанией, а потом с покупателями, насколько компетентно и профессионально они будут выполнять свои обязанности.

И, наконец, программы поощрения сотрудников. Затраты на этот самый эффективный способ создания высокой мотивации и морального настроя окупают себя с лихвой. Эти программы затрагивают основную эмоциональную потребность человека -- стремление к ощущению своей значимости и потребность в одобрении со стороны окружающих.

Ваш деловой имидж, прежде всего -- восприятие обществом вашей компании. Вы можете улучшить его путем проведения занятий с сотрудниками, направленных на повышение уровня обслуживания покупателей, на создание высоких стандартов работы персонала.

На пятом этапе формирования корпоративной культуры и корпоративной идентичности необходимо разработать неосязаемый имидж.

Чувства далеко не всегда верно отражают реальность, но, тем не менее, они обязательно влияют на наши суждения. А суждения, в свою очередь, определяют решение о покупке. Таким образом, неосязаемый имидж целиком строится на ощущениях. Именно от него зависит, сможете ли вы установить связь с «Я» и эмоциональными струнами и ваших покупателей, и общества.

Пройдя данные этапы формирования корпоративной культуры и корпоративной идентичности, организация получит здоровый коллектив, позитивный внутренний и внешний имидж.

3. Структура корпоративной культуры

Культуру организации нельзя понимать как какой-то монолитный блок. Внутри каждой достаточно крупной организации существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих локальных «субкультур». Так, администрация и подразделения, как правило, имеют разные субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно «под крышей» общей культуры компании. В этом случае субкультуры повторяют структуру самого предприятия.

Одна или несколько субкультур могут либо существовать в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, либо создавать внутри нее как бы «второе измерение». В первом случае это будет некий «передовой отряд», в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации. Обычно такова субкультура центрального аппарата управления (который, собственно, и задает доминирующую культуру). Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).

В организациях может существовать третий тип субкультур - упорно отвергающих то, чего хочет достичь организация в целом (руководство организации). Среди этих организационных «контркультур» могут быть выделены следующие виды¹:

а) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

в) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

В процессе своего развития и взаимодействия субкультуры определенным образом «выстраиваются» относительно друг друга: изолируются, начинают налаживать связи, вытесняются, выстраиваются в некую иерархию.

Один из ведущих специалистов в области психологии организации, американский психолог Эдгар Шейн, на основе концепции культурологов Ф.Р.Клукхона и Ф.Л.Стродбека, выделяет различные уровни организационной культуры.

В основе ее, по мнению, Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

Третий уровень - это внешние проявления организационной культуры. К ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры¹.

Корпоративная культура территориального управления

Трансформация социальных ориентиров жителей России является непосредственным результатом проводимых реформ. При этом отмечается устойчивое падение традиционных ценностей. Все более значимыми становятся такие жизненные цели, как «жить беззаботно», «жить одним днем», «обогащаться», «жить по собственному желанию», что отражает внедрение в общественное сознание идей индивидуализма, потребительства и т.п. Интенсивное насаждение капиталистических ценностей осуществляется посредством формирования соответствующих стереотипов, наглядно-примитивной пропаганды западного образа и стиля жизни, а также воздействия на сознание на более высоком уровне. При этом жизненные принципы, базировавшиеся на идеях об-щинности и артельности, традиционные российские корпоративные начала в сельскохозяйственном и промышленном производстве постепенно размываются. Сегодня российское общество стремится ответить на вопросы «Куда мы идем?» и «Куда следует идти?». Мы сможем ответить на них лишь после того, как проанализируем свое прошлое. Как известно, будущее вырастает и из опыта прошлого, и в результате осуществления решений, которые принимаются в настоящее время. Россия находится сейчас на переходной стадии, которая характеризуется определенной неустойчивостью, когда одновременно сосуществуют весьма разнообразные течения и отношения. Общество еще не отказалось от старых принципов, а новые формируются и усваиваются крайне противоречиво.

Идеи корпоративности, на которых в значительной степени базировалось российское общество в прошлом, подорваны, непопулярны, но живы, потому что имеют на то объективные причины. Сфера их действия, по нашему мнению, начнет постепенно расширяться. Объективные социально-экономические процессы будут способствовать активному использованию идей корпоративности в российском обществе, поскольку они ему органически присуши. Современные изменения в экономике, появление разнообразных организационно-правовых форм хозяйствования, расширение полномочий регионов, муниципальных образований знаменуют собой качественно новый этап цивилизации России. Понятие «корпоративная культура» постепенно входит в наш лексикон. Культуру можно определить как мерило уровня познания человечеством природы, общества, самого человека и умение разумно использовать знание закономерностей их развития. Корпоративная культура представляет собой систему совместно принятых убеждений и представлений о существующих ценностях. Если представления о них отвечают на вопрос, что является важным для человека (общества и государства), то убеждения помогают понять, как должна функционировать система «человек -- общество -- государство», как следует самоорганизовываться и управлять, чтобы преуспевали общество в целом и каждый член общества.

Практически в каждом обществе существует комплекс правил поведения, норм, принципов, предложений и суждений людей о самих себе и друг о друге. Любая культура развивает конкретные, нередко неписаные нормы, взаимные ожидания, которые регулируют поведение сообщества. Корпоративная культура, как любая другая, является основой усвоенного поведения, которое сообщество передает новым поколениям.

Современная эпоха для России -- это один из критических моментов, когда она мучительно ищет новые пути своего развития. Общественная мысль интенсивно познает социальные законы и закономерности. Во многих случаях эта «новизна» имеет глубокие исторические корни. Так, мы наблюдаем сейчас возрождение корпоративного метода хозяйствования, учитывающего возможности естественного развития общества, его экономики и культуры. В экономике западных стран и Америки возникновение и последующая эволюция структур корпоративного управления являлись постоянной реакцией на развитие рынка. В России, где экономика была «командной», саморегулируемый рынок должен создаваться на базе всесторонне обоснованных принципов. Это вновь приводит к мысли об особой важности укрепления систем корпоративного управления в рамках рыночной экономики (или саморегулируемого рынка). В этих условиях население, объединенное на договорных началах в сообщество по защите социально-экономических интересов каждого человека, представляет собой корпорацию. Коренные трансформации, предшествующие изменению характера развития цивилизации, определяются главным образом коренным изменением господствующих идей. Истинно исторические перевороты, которые ведут к обновлению основных устоев цивилизаций, или крупные исторические события являются лишь видимыми следствиями невидимых перемен в мыслях, понятиях и верованиях общества.

Таким образом, для успешного развития России важным является насыщенная социальная, политическая и культурная среда, в которой формируются представления о перспективах экономических и других процессов.

Корпоративное управление развитием муниципального образования (МО) может быть организовано различными способами. Конкретные формы организации являются результатом исторических процессов, которые отражают специфические для каждого региона экономические и культурные факторы. С течением времени процесс институционализации этих факторов приводит к формированию правил экономических взаимодействий и оформлению стандартов практической деятельности. Корпоратизм -- это:

*регулируемый обществом рынок на основе договорных отношений;

*корпоративная собственность, базирующаяся на принципе равного и совместного владения, пользования и распоряжения;

*демократическое устройство власти.

Корпоративная культура сообщества отражается в системе норм, которые понимаются, одобряются и формируются всеми его членами. Эти основные ценности одновременно представляют собой программу того, чего желает достичь сообщество. Разные ценности характеризуют разные культуры. Любая культура является, в свою очередь, решающим инструментом мотивации поведения (работать на себя или работать на кого-либо).

Опыт показывает, что корпоративная культура сообщества -- это мощный источник саморазвития и существенная опора для становления института местного самоуправления. Главным для любой культуры, в том числе и корпоративной, является происходящее на уровне общественного поведения. В корпоративной системе ценностей правила и конкретное поведение населения более чем где-либо согласованы друг с другом.

Корпоративная культура -- это одновременно и процесс, и результат: она формирует человеческую ценность (сообщество) и в то же время является итогом связанных с этим взаимодействий.

4. Особенности корпоративной культуры территориального управления

Разумеется, непосредственно можно познавать лишь те фрагменты корпоративной культуры, которые наблюдаются на уровне социального поведения. Однако значительная часть того, что относится к представлениям о ценностях, нормах и действиях, является неуловимым, хотя и очень эффективным, фактором.

Корпоративная культура требует всестороннего познания и развития. Это предполагает использование особого терминологического аппарата:ф

* население -- люди, живущие на определенной территории; отсюда категории «население муниципального образования» и «население субъекта Российской Федерации»;

* корпорация -- сообщество;

* организация -- она, подобно отдельным людям, управляется интересами, потребностями, страхами и частично иррациональными механизмами, которые едва ли осознаются ее членами, но которые оказывают на них существенное воздействие;

* корпоративная организация:

а) объединение населения по месту жительства;

б) объединение населения муниципальных образований в региональное образование и т.д.;

в) объединение работающих в компаниях, учреждениях, на предприятиях и т.п.

Эти объединения строятся на определенных принципах, которые имеют вид обязывающих норм (правил поведения и отношений).

Корпоративная культура весьма мобильна, однако заключена в жесткую конструкцию норм и правил корпоративных объединений.

Все члены гражданского общества должны участвовать в определении рамочных социальных принципов нормирования отношений между членами общества в процессах производства, управления, обмена и т.д.

Сообщество отражает корпоративную культуру через многообразие норм и отношений (Рис. 4.7.1.)

Сообщества, регулируя развитие рынка, на основе корпоративной (равного и совместного владения) собственности и в условиях демократического устройства власти решают главную проблему -- повышение уровня и качества жизни каждого человека. Принимая во внимание предложения хозяйствующих субъектов, тенденции рыночной экономики и общественные процессы по защите окружающей среды, финансовые, экономические, правовые, социальные и другие интересы своих членов, они реализуют тем самым корпоративный метод хозяйствования на территории корпоративная культура общества проявляется через представления о ценностях ИЗ них выводятся нормы и правила поведения, которые опосредуют конкретное поведение каждого человека данного МО.

Как известно, управление достижением социально значимых целей происходит эффективнее на основе согласия как результата договоренности в обществе.

Методы корпоративной экономики как раз и предполагают широкое участие в экономике регионов. Именно они должны регулировать многие вопросы хозяйственной жизни с участием всех заинтересованных сторон, и прежде всего местного населения. Корпоративный порядок (и в первую очередь по отношению к собственности на средства производства) устанавливается в том случае, когда распоряжение капиталом находится в руках собственников -- населения-акционеров и наемных работников-- акционеров.

Факторы, определяющие состояние культуры.

Рис. 4.7.1. Выбор населением метода хозяйствования -- метода решения проблем социального и экономического развития территории (региона).

Тем самым может быть поставлен заслон любому безответственному растрачиванию капитала и ресурсов. Проблемы доходов, не вызывающих социальные потрясения и не приводящих к значительному полярному разделению общества на антагонистические группы, могут быть также урегулированы путем использования корпоративного метода ведения хозяйствования.

Один из способов реализации экономической сущности корпоративного сообщества -- долевое участие населения в социально-финансовых группах муниципальных образований (СФГ МО), что дает населению право противодействовать любому распоряжению собственностью, которое противоречит его интересам.



Заключение

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.

Таким образом, организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний.

Список литературы

1. Аверин А. В. Корпоративная культура современного общества: дис. на соиск. уч. степ. канд. филос. наук - Ставрополь, 2006.

2. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. - Психология. - 1997, №4.

3. Майерс Дэвид. Социальная психология / перев.с англ. - СПб.: Питер Ком, 2008.

4. Организационная культура - междисциплинарность понятия и концептуальная сложность определения. - [Электронный ресурс] - Режим доступа:http://www.corpculture.ru/content/organizatsionnaya-kultura-%E2%80%93-mezhdistsiplinarnost-ponyatiya-i-kontseptualnaya-slozhnost-opred

5. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: Прогресс, 2006.

6. Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: РПО, 2005.

7. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001.

8. Тимофеев М.И. Связи с общественностью. - М., 2005.

Размещено на Allbest.ru

...