Исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере УДП "Шуртаннефтегаз"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

На результаты хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Основной целью данной работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере УДП «Шуртаннефтегаз»;

При этом будут решены следующие задачи:

1. Сопоставление понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

2. Исследование на предприятии УДП «Шуртаннефтегаз» производительности труда, динамики численности работников и использования трудовых ресурсов.

3. Рекомендовать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на УДП «Шуртаннефтегаз»

Объектом исследования выбран УДП «Шуртаннефтегаз», занимающийся транспортировкой и реализацией природного газа в РУз и за ее пределами. Дадим оценку деятельности предприятию за 2009-2011гг. Предметом исследования в моей работе непосредственно является изучение трудовых ресурсов на данном предприятии.

Первая глава моей работы посвящена анализу трудовых ресурсов на предприятии. Подробно рассматриваются такие вопросы, как: что такое «трудовые ресурсы»; деление персонала по группам; также анализ среднесписочной численности персонала; анализ фонда рабочего времени; анализ оплаты труда персонала; анализ производительности труда

Во второй главе я непосредственно провожу полный анализ предприятия на примере УДП «Шуртаннефтегаз», сюда входят: краткая характеристика предприятия; анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; анализ использования рабочего времени; оценка эффективности использования персонала; основные направления по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия, их оценка, состав и структуры

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” - понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” - это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2004г. - 416 с.: ил..

Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относится работники, занятые в производстве продукции.

Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой.

Персонал непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники жилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных, оздоровительных учреждений.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно-производственного персонала выделяют следующие категорииКибанов А.Я, Дуракова И. Б. «Управление персоналом организации». - М.:ИНФРА-М, 2003.-331с.:

- рабочие;

- специалисты (инженерно-технические работники);

- служащие;

- младший обслуживающий персонал (МОП);

- ученики;

- охрана,

Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.

Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.

Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.

Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.

К категории рабочих относится работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производстве иного процесса. Рабочие, создающие продукцию, - это основные рабочие.

Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, - это вспомогательные рабочие.

К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, - руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и др.

К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, чертежники, машинистки и т. и.)

Младший обслуживающий персонал - это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения.

В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям.

В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них - новые специальности.

Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказал переход экономики на рыночные отношения.

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Не укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентовМякушкин Д.Е. Особенности формирования критериев оценки персонала организации // Современный кадровый менеджмент / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Гос. Службы, 2001.-245с.:

Коэффициент оборота по приему (К_пр)

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в)

Коэффициент общего оборота (К_оо):

Коэффициент текучести (К_т):

Коэффициент постоянства кадров (К_П):

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Определяются причины увольнения работников: по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и другие. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

1.3 Использование фонда рабочего времени и оплата труда

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:



где:

ЧР - численность рабочих

ЧД - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

ЧП - средняя продолжительность рабочего дня

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком (НПП_ФРВ), необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции (ЗП_ЗП) и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление (ЗП_ИБ) разделить на среднечасовую зарплату рабочих (ЗП_Ср):

Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь ввиду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата выполняет несколько функций11. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности: Учебник./ Под ред. В.Ф. Дунаева. - М: ЦентрЛитНефтеГаз, 2006. - 351 с.. Наиболее важные из них: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Рис. 1. Функции ЗП*

*Составлен автором

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.



Рис. 2. Форма оплаты труда*

*Составлен автором

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Изменение величины заработной платы - один из инструментов воздействия на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

1.4 Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле:

где:

ДВ - денежная выручка,

ЧР - среднесписочная численность работников.

Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (напр., взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

или

где:

П - прибыль от реализации продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

КЛ - среднегодовая сумма капитала;

ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

- рентабельность персонала;

- рентабельность продаж;

- капиталовооруженность труда;

- доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

- среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под «производительностью труда» понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции:

Доля рабочих в общей численности:

Количество отработанных дней одним рабочим за год:

Средняя продолжительность рабочего дня:



Среднечасовая выработка продукции:

Выводы:

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств.

Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции.

Изменение величины заработной платы - один из инструментов воздействия на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования.

В процессе анализа производительности труда установлена степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Причинами этими являются: изменение объема продукции, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

персонал оплата производительность трудовой

Глава 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их оценка, состав и структуры на примере УДП «Шуртаннефтегаз»

2.1 Анализ обеспеченности УДП «Шуртаннефтегаз» трудовыми ресурсами за 2009-2011 гг.

Унитарное Дочернее Предприятие «Шуртаннефтегаз» Акционерной Компании «УЗНЕФТЕГАЗДОБЫЧА», входящее в состав Холдинговой Компании «УЗБЕКНЕФТЕГАЗ» Расположено в юго-западной части Узбекистана (Кашкадарьинская область, Гузарский район), в пустынной зоне Каршинской степи, и сооружено на базе газоконденсатных месторождений Шуртан.

На балансе УДП «Шуртаннефтегаз» имеется 25 газоконденсатных и нефтяных месторождений. Ведется разведка и бурение на восьми перспективных площадях. Продукциями являются природный газ, газовый конденсат, нефть, сжиженный газ (ПБФ), газовая комовая сера. Наряду с основными продукциями топливно-энергетического сектора, также выпускается и ТНП - облицовочные мраморные плитки высокого качества, выпускаемые на собственном производстве оснащенной итальянской технологией. Налажена переработка полиэтилена и выпуск более 2,5 тыс. тонн/год готовых изделий в виде труб и соединительных деталей.

Мощность - переработка до 3,9 млрд. м³ сырьевого газа в год.

Выпуск до 3,5 млрд. м³ товарного газа, 125 тыс. тонн полиэтиленовых гранул, 100 тыс. тонн сжиженного газа, 100 тыс. тонн газового конденсата, 1,5 тыс. тонн гранулированной серы.

Согласно данных статистической отчетности УДП «Шуртаннефтегаз» имеются следующие данные по списочной численности и структуре персонала за период 2009-2011гг. Рассчитаем показатели темпов прироста по отношению к базисному 2009г. и в сравнении каждого года с предыдущим.

Таблица 1

Структура численности персонала УДП «Шуртаннефтегаз» за период 2009-2011гг.*

Персонал	Списочная численность на конец года (чел.)	Темп прироста по годам (%)
	2009	2010	2011	Ч2010/Ч2009*100%-100%	Ч2011/Ч2009*100%-100%	Ч2011/Ч2010*100%-100%
Всего	3318	3451	3970	4,01%	19,65%	15,04%
В том числе:
Руководители	97	99	106	2,06%	9,28%	7,07%
Специалисты	241	249	280	3,32%	16,18%	12,45%
Служащие	58	57	56	-1,72%	-3,45%	-1,75%
Рабочие	2922	3046	3528	4,24%	20,74%	15,82%

*По данным отчета о движении кадров УДП «Шуртаннефтегаз», 2011г.

Из таблицы видим, что численность персонала с каждым годом возрастала, по причине расширения производственных мощностей, освоения новых видов продукции, для производства которых требовался дополнительный персонал.

Рис. 3. Темп прироста персонала за 2010, 2011 года в сравнении с 2009г.

Поэтому наибольшие изменения мы видим в группе рабочих. Весомую часть в среднем 88% составляют рабочие. Также специалисты 7%, руководители 3% и служащие 2%.

Сравнивая темпы прироста 2010, 2011 годов к 2009 году,который мы взяли за базисный, видим, что численность персонала в 2010г. возрасла на 4,01%, а в 2011г. на 19,65% (рис. 3). В свою очередь численность служащих уменьшилась на 1,72% в 2010г. и на 3,45% в 2011г. Во всех остальных группах работников наблюдаем рост численности, наибольший в категориях специалистов и рабочих за счет расширения мощностей.

Ту же картину наблюдаем в сравнении цепных темпов прироста по сравнению с предыдущими годами на рис. 4, также возрастает общая численность и уменьшается, но уже в меньших размерах с разницей в 0,03% численность служащих

Рис. 4. Темп прироста в сравнении каждого года с предыдущим

Также рассмотрим национальный состав работников предприятия:

Таблица 2

Национальный состав УДП «Шуртаннефтегаз» за 2009-2011 гг.*

Наименов-е	Всего	Национальность
		Узбеки	Русские	Украинцы	Татары	Казахи	Киргизы	Туркмены	Таджики	Корейцы	Каракалпаки	Евреи	Др.национал.
2009
Всего работ-х	3318	3155	45	3	41	0	1	3	65	1	0	0	4
Руковод-й	97	94	1	0	0	0	1	0	1	0	0	0	0
Специал-в	241	220	13	0	3	0	0	0	5	0	0	0	0
Служащих	58	57	0	0	1	0	0	0	0	0	0	0	0
Рабочих	2922	2784	31	3	38	0	0	3	58	1	0	0	4
2010
Всего работ-х	3451	3286	45	3	44	0	1	3	65	1	0	0	3
Руковод-й	99	96	1	0	0	0	1	0	1	0	0	0	0
Специал-в	249	229	12	0	3	0	0	0	5	0	0	0	0
Служащих	57	56	0	0	1	0	0	0	0	0	0	0	0
Рабочих	3046	2905	32	3	40	0	0	3	59	1	0	0	3
2011
Всего работ-х	3970	3812	41	3	43	0	1	0	66	1	0	0	3
Руковод-й	106	101	1	0	2	0	1	0	1	0	0	0	0
Специал-в	280	261	12	0	1	0	0	0	5	0	0	0	1
Служащих	56	55	0	0	1	0	0	0	0	0	0	0	0
Рабочих	3528	3395	28	3	39	0	0	0	60	1	0	0	2

*По данным отчета по национальному составу УДП «Шуртаннефтегаз», 2011г.

Наибольшую численность около 95% составляют узбеки, это связано с тем, что и в этнической структуре населения Узбекистана они занимают 80%, как коренной народ. Затем идут таджики и русские по 2%, которые в этнической структуре населения соответственно занимают 2 и 3 места по численности. Также на УДП «Шуртаннефтегаз» преобладают татары порядка 1%.

Рис. 5. Динамика нац. состава

По динамике за 2009-2011гг. (рис. 5) мы можем наблюдать сокращение количества татар, русских, туркмен, но в свою очередь увеличение узбеков, таджиков. Это объясняется миграцией этнических групп на свою историческую родину.

Персонал предприятия также характеризуется возрастом работников и уровнем их образования.

Таблица 3

Состав персонала по возрасту и уровню образования за 2009-2011гг.*

Наименование	Всего	В том числе:
		В возрасте:	Образование
		до 30 лет	50 лет и старше	из них жен.- 55 Муж.-60	Высшее	Ср.спец.	Среднее
2009
Всего работ-х	3318	1291	298	57	1205	1355	758
Руководителей	97	2	8	2	96	1
Специалистов	241	28	21	8	231	10
Служащих	58	0	0	0	26	32
Рабочих	2922	1261	269	47	852	1312	758
2010
Всего работ-х	3451	1502	291	55	1384	1391	676
Руководителей	99	2	8	2	98	1
Специалистов	249	31	18	11	238	11
Служащих	57	0	0	0	26	31
Рабочих	3046	1469	265	42	1022	1348	676
2011
Всего работ-х	3970	1750	395	76	1570	1472	928
Руководителей	106	2	23	12	105	1
Специалистов	280	28	45	12	263	17
Служащих	56	0	3	0	26	31
Рабочих	3528	1720	324	52	1176	1423	928

*По данным отчета о численности, составе работников УДП «Шуртаннефтегаз», 2011

Представим данные в виде диаграммы на рис. 6.

Рис. 6. Характеристика персонала по возрасту

Из рис. 6 видим, что весомую часть персонала УДП «Шуртаннефтегаз» в среднем более 42% составляют работники до 30 лет. Наибольшую часть из которых порядка 97% составляют рабочие, т.к. занимаются в основном, физическим трудом, который под силу молодому организму, а также не требующего наличия высшего образования. Также преобладают молодые специалисты среди рассматриваемых возрастных групп, но, в общем, они занимают в среднем 11% от общего числа специалистов.

Лишь в 2011г. мы наблюдаем наибольшее количество специалистов в возрастной группе «50 лет и старше», составляющих 16% от общего числа специалистов. За рассматриваемый период данная возрастная группа имеет наибольшую численность в категории руководителей, с приростом в 4 %. Это объясняется тем, что к этому возрасту люди уже имеют большой трудовой стаж и опыт. А в среднем занимают 9% от общего числа работников.

Также есть работники пенсионного возраста, но они составляют всего лишь 2% от общей численности. Наибольшая их часть в категории рабочих и специалистов.

Ну и основную часть составляют остальные работники в возрасте от 30 до 50 лет, в среднем порядка 46%.

Рис. 7. Характеристика персонала по уровню образования

Рассматривая уровни образования на рис. 7, видим, что наибольшую часть составляют работники со средне специальным образованием (около 40%), основную часть из которых составляют рабочие (96%) и служащие (2%). Затем идут работники с высшим образованием в среднем около 39%. Наибольшую часть из которых составляют рабочие (70%), далее идут специалисты (19%), служащие (3%) и конечно руководители (8%). И среднее образование имеют около 22% работников, которые составляют категорию рабочих.

2.2 Анализ движения работников и производительности труда УДП «Шуртаннефтегаз» за 2009-2011 гг.

Согласно статистической отчетности имеем следующие данные:

Таблица 4

Движение работников на УДП «Шуртаннефтегаз» за 2009-2011гг.*

Показатели за год		Всего	Рук-ли	Cпец-ты	Служ-е	Раб-ие
2009
Списочный состав на 01.01.2009г.		2971	93	228	58	2592
Списочный состав на 01.01.2010г.		3318	97	241	58	2922
Среднесписочная численность (за 4кв.)	Чср	3090	-	-	-	-
Число принятых за год	Чпр	495	11	27	1	456
Число уволенных по всем причинам	Чу	148	7	14	1	126
Число уволенных по текучести	Чт	51	2	5	0	44
Число проработавших весь год	Чвг	2823	86	214	57	2466
2010
Списочный состав на 01.01.2011г.		3451	99	249	57	3046
Среднесписочная численность (за 4кв.)	Чср	3324	-	-	-	-
Число принятых за год	Чпр	426	6	39	1	380
Число уволенных по всем причинам	Чу	293	4	31	2	256
Число уволенных по текучести	Чт	71	2	17	1	51
Число проработавших весь год	Чвг	3025	93	210	56	2666
2011
Списочный состав на 01.01.2012г.		3970	106	280	56	3528
Среднесписочная численность (за 4кв.)	Чср	3648	-	-	-	-
Число принятых за год	Чпр	653	12	37	0	604
Число уволенных по всем причинам	Чу	134	5	11	1	117
Число уволенных по текучести	Чт	63	1	6	1	55
Число проработавших весь год	Чвг	3317	94	238	56	2929

*По данным отчета о движении кадров УДП «Шуртаннефтегаз»,2011г.

На их основе рассчитаем показатели движения персонала:

Таблица 5

Показатели движения персонала за период 2007-2009гг.

Показатели движения персонала	Формула	2009	2010	2011
Коэффициент оборота по приему	Кпр=Чпр/Чср*100%	16,02%	12,82%	17,90%
Коэффициент оборота по выбытию	Кв=Чу/Чср*100%	4,79%	8,81%	3,67%
Коэффициент оборота рабочей силы	Коб=(Чпр+Чу)/Чср*100%	20,81%	21,63%	21,57%
Коэффициент постоянства состава	Кпс=Чвг/Чср*100%	91,36%	91,00%	90,93%
Коэффициент замещения	Кз=Чпр/Чу	3,34	1,45	4,87
Коэффициент текучести	Кт=Чт/Чср*100%	1,65%	2,14%	1,73%

На основании таблицы построим график (рис. 8):

Рис. 8. Динамика показателей движения персонала

Из графика видно, что коэффициент оборота по приему в 2010г. уменьшился, следовательно снизились расходы на подбор и отбор персонала, но к 2011г. коэффициент увеличился и превысил уровень 2009 г, значит затраты на подбор и отбор персонала были произведены уже нерационально.

Коэффициент оборота по выбытию к 2010г. вырос практически в 2 раза, т.к. в 2010г. было уволено в 2 раза больше работников по соглашению сторон и по собственному желанию. В связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников. Но к 2011г. удалось его снизить до уровня ниже даже 2009г. за счет совершенствования условий труда, системы управления персоналом.

Коэффициент оборота рабочей силы показывает общий оборот персонала на предприятии он в среднем за период равен 21% и говорит о том, что это нормально для данного предприятия.

Коэффициент постоянства состава равен в среднем 91%, следовательно расходы на принятие новых работников, которых необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы, на данном предприятии относительно низки. Значит, люди довольны условиями труда, заработной платой.

Коэффициент замещения примерно раве...