Организационная структура ресторана

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты, раскрывающие понятие организационная структура

1.1 Понятие организационная структура

1.2 Виды организационных структур

1.3 Организационные подходы

Глава 2. Организационная структура управления предприятием ресторанного типа

2.1 Организационная структура управления рестораном

2.2 Методы управления и стили управления в организационной структуре ресторанного предприятия

Глава 3. Перспективы развития ресторанного бизнеса в России

Заключение

Список литературы

Введение

Тема курсовой работы «Организационная структура ресторана» очень актуальна в наше время. Развитие индустрии питания в нашей стране сейчас развивается довольно быстрыми темпами, но до мирового уровня еще не доросла. Предприятия общественного питания играют огромную роль в жизни современного общества, и очень важно, как они развивались и развиваются в настоящее время, ведь основная цель предприятий питания - удовлетворение потребностей человека в пище, а это является одной из главных причин, в результате которой ресторанный бизнес начал развиваться.

Основной деятельностью предприятий питания является приготовление и реализация пищи. «Ресторанный бизнес» - обобщенное понятие и включает в себя различные типы предприятий питания: ресторан, бар, кафе, закусочная, столовая.

Ресторан - это предприятие общественного питания, в котором производится широкий ассортимент пищевой продукции (блюд, кушаний и напитков) в сочетании с высоким уровнем обслуживания посетителей в специализированных залах. В России рестораны делятся на 3 класса: люкс, высшей и средней категории. Его отличительными признаками являются: особый дизайн помещения, разнообразный ассортимент пищевой продукции, высокое качество обслуживания посетителей, наличие дополнительных услуг, высококвалифицированные персонал, спецодежда и наличие фирменных блюд.

Процесс управления и исполнения работ в индустрии гостеприимства происходит в рамках организационной структуры ресторана или другого предприятия сферы гостеприимства. Структура -- это модель взаимоотношений между должностями в компании индустрии гостеприимства и между ее работниками. Структура определяет схему распоряжений и приказов, с помощью которых деятельность компании планируется, организуется, направляется и контролируется. Следовательно, структура придает некую форму (очертание) компании и обеспечивает ее соответствующей базой для организационного процесса и выполнения работ.

Предмет исследования - организационная структура ресторанного предприятия. организационная структура управление ресторан

Цель данной работы - рассмотреть особенности организационной структуры ресторана.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть теоретические аспекты, раскрывающие понятие организационная структура.

- исследовать организационную структуру управления предприятием ресторанного типа.

- определить перспективы развития ресторанного бизнеса в России.

При подготовке курсовой работы использовались научно учебные пособия по теме курсовой работы, интернет источники.

Общий объем работы 30 страниц, машинописного текста.

Структура работы: Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты, раскрывающие понятие организационная структура

1.1 Понятие организационная структура

Функции управления деятельностью предприятия реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические и другие отношение друг с другом. Организационные отношения, складывающиеся между подразделениями и работниками аппарата управления предприятия, определяют его организационную структуру.

Под организационной структурой управления предприятием понимается состав (перечень) отделов, служб и подразделений в аппарате управления, системная их организация, характер соподчиненности и подотчетности друг другу и высшему органу управления фирмы, а также набор координационных и информационных связей, порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениям управленческой иерархии.

Базой для построения организационной структуры управления предприятием является организационная структура производства. Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур управления производством.

Под структурой управления понимается необходимое построение взаимоотношений уровней управления, функциональных служб и производственных подразделений, в форме позволяющей организации достигать главной цели наиболее эффективным способом.

В процессе управления происходит делегирование прав и обязанностей для организации взаимодействия различных органов управления и распределения задач, решаемых различными работниками. Руководители должны передавать сотрудникам свои права и обязанности, иначе требуемая работа просто не будет выполнена. Поэтому организация работ - это функция, которую должны осуществлять все руководители - независимо от их ранга. Однако, хотя смысл этой концепции состоит в делегировании прав и обязанностей для разделения труда по горизонтали и вертикали, решение о выборе структуры организации в целом почти всегда принимается руководством высшего звена. Руководители низового и среднего звеньев лишь помогают ему, предоставляя необходимую информацию, а в более крупных организациях и предлагая структуру подчиненных им подразделений, соответствующую общей структуре организации, выбранной высшим руководств.

1.2 Виды организационных структур

Для различных организаций характерны различные виды структур управления. Однако обычно выделяют несколько универсальных видов организационных структур управления, таких, как линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. Иногда внутри единой компании (как правило, это крупный бизнес) происходит выделение обособленных подразделений, так называемая департаментизация. Тогда создаваемая структура будет дивизиональной. При этом необходимо помнить, что выбор структуры управления зависит от стратегических планов организации.

Организационная структура регулирует:

- разделение задач по отделениям и подразделениям;

- их компетентность в решении определенных проблем;

- общее взаимодействие этих элементов.

Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

Основные законы рациональной организации:

- упорядочение задач в соответствии с важнейшими точками процесса;

- приведение управленческих задач в соответствие с принципами компетентности и ответственности, согласование «поля решения» и доступной информации, способность компетентных функциональных единиц принять к решению новые задачи);

- обязательное распределение ответственности (не за сферу, а за «процесс»);

- короткие пути управления;

- баланс стабильности и гибкости;

- способность к целеориентированной самоорганизации и активности;

- желательность стабильности циклически повторяемых действий.

Линейная структура

Для нее характерна вертикаль: высший руководитель -- линейный руководитель (подразделения) -- исполнители. Имеются только вертикальные связи. В простых организациях отдельные функциональные подразделления отсутствуют. Эта структура строится безе выделения функций.

Преимущества: простота, конкретность заданий и исполнителей.

Недостатки: высокие требования к квалификации руководителей и высокая загрузка руководителя. Линейная структура применяется и эффективна на небольших предприятиях с несложной технологией и минимальной специализацией.

Линейно-штабная организационная структура

По мере роста предприятия, как правило, линейная структура преобразуется в линейно-штабную. Она аналогична предыдущей, но управление соредоточено в штабах. Появляется группа работников, которые непосредственно не дают распоряжений исполнителям, но выполняют консультационные работы и готовят управленческие решения. Организационные структуры управления производством. / Под общ. ред. Б.З. Мильнера. - М.: Инфра-М, 2002.

Функциональная организациооная структура

При дальнейшем усложнении производства возникает необходимость специализации работников, участков, отделов цехов и т. д., формируется функциональная структура управления. Распределение работ происходит по функциям.

При функциональной структуре происходит деление организации на элементы, каждый из которых имеет определенную функцию, задачи. Она характерна для организаций с небольшой номенклатурой, стабильностью внешних условий. Здесь имеет место вертикаль: руководитель -- функциональные руководители (производство, маркетинг, финансы) -- исполнители. Присутствуют вертикальные и межуровневые связи. Недостаток -- функции руководителя размыты.

Преимущества: углубление специализации, повышение качества управленческих решений; возможность управлять многоцелевой и многопрофильной деятельностью.

Недостатки: недостаточная гибкость; плохая координация действий функциональных подразделений; низкая скорость принятия управленческих решений; отсутствие ответственности функциональных руководителей за конечный результат работы предприятия.

Линейно-функциональная организационная структура

При линейно-функциональной структуре управления основные связи -- линейные, дополняющие -- функциональные.

Дивизиональная организационная структура

В крупных фирмах для устранения недостатков функциональных структур управления используется так называемая дивизиональная структура управления. Распределение обязанностей происходит не по функциям, а по выпускаемой продукции или по регионам. В свою очередь в дивизиональных отделениях создаются свои подразделения по снабжению, производству, сбыту и т. д. При этом возникают предпосылки для разгрузки вышестоящих руководителей путем освобождения их от решения текущих задач. Децентрализованная система управления обеспечивает высокую эффективность в рамках отдельных подразделений.

Недостатки: рост расходов на управленческий персонал; сложность информационных связей.

Дивизионная структура управления строится на основании выделения подразделений, или дивизионов. Данный вид применяется в настоящее время большинством организаций, особенно крупными корпорациями, так как нельзя втиснуть деятельность крупной компании в 3-4 основных отдела, как в функциональной структуре. Однако длинная цепь команд может привести к неуправляемости. Создается также в крупных корпорациях.

Матричная организационная структура

В связи с необходимостью ускорения темпов обновления продукции возникли программно-целевые структуры управления, получившие названия матричные. Суть матричных структур состоит в том, что в действующих структурах создаются временные рабочие группы, при этом руководителю группы в двойное подчинение передаются ресурсы и работники других подразделений.

При матричной структуре управления формируются проектные группы (временные), реализующие целевые проекты и программы. Эти группы оказываются в двойном подчинении, создаются временно. Этим достигается гибкость в распределении кадров, эффективная реализация проектов. Недостатки -- сложность структуры, возникновение конфликтов. Примером могут служить авиакосмическое предприятие, телекоммуникационные компании, выполняющие крупные проекты для заказчиков.

Преимущества: гибкость, ускорение внедрения инноваций, персональная ответственность руководителя проекта за результаты работы.

Недостатки: наличие двойного подчинения, конфликты из-за двойного подчинения, сложность информационных связей.

1.3 Организационные подходы

Много написано о разных подходах для обеспечения эффективной организации труда. Однако важно отметить, что нет общего и единственного подхода, обеспечивающего успех организационного конструирования. Существует множество классификаций этих подходов. Из них можно выделить четыре основные, а именно:

* классический подход, включающий в себя научный менеджмент;

* подход межличностных отношений;

* системный подход;

* подход контингентирования. (Приложение 1)

Тейлор и его последователи ввели концепцию научного подхода в менеджменте. Они использовали такие средства, как анализ труда, систематический отбор и тренинг, оплата по труду, контроль за производством и управление через исключение. Вопреки критике подходы научного менеджмента нашли свое применение и в индустрии гостеприимства.

Так, в производственных подразделениях предприятий индустрии гостеприимства, например, таких, как производство питания, уборка номеров, эффективность зависит от четкого разделения труда и обязанностей, заранее предписанных методов работы и подходов в экономии труда.

Исходя из природы индустрии гостеприимства и важности для нее хороших взаимоотношений между работниками, необходимо создавать специальные программы собеседования, которые особенно важны для менеджеров. Программа интервьюирования дает значительный толчок развитию современного менеджмента персонала и использованию консультативного собеседования. Она также придала важность процессу прислушивания менеджеров к мнению работников. На самом деле многие сотрудники компаний приветствуют возможность иметь человека, который выслушал бы их и с которым они могли бы по-товарищески делиться своими проблемами.

Классический подход, основанный на формальной структуре, является главным механизмом оптимизации организационной деятельности. Подход межличностных отношений основан на социальных потребностях людей на работе и на важности неформальной организации. Системный же подход пытается применять эти два подхода. Здесь основное внимание сосредоточивается на общей работе организации, а также на взаимоотношениях структуры и поведения работников. Системный подход рассматривает организацию вместе с ее внешней средой и многочисленными каналами взаимодействия со средой. Этот подход обращает внимание на важность социально-технической системы. Изменения в одной части (скажем, технической или социальной) могут повлиять на другую часть, а далее на всю организацию как на систему.

Подход контингентирования можно рассматривать как расширение системного подхода. Этот подход свое внимание фокусирует на то обстоятельство, что существует большое количество ситуационных параметров, которые влияют на процесс разработки организационной структуры и на деятельность организации.

В индустрии гостеприимства ситуационные параметры можно определять разными путями. Некоторые из них основаны на размере компании и характере ее деятельности, уровне ее персонала, стандартах обслуживания и видах предлагаемых услуг, используемых технологиях и воздействии внешней среды и, наконец, на характере самих клиентов.

Размер -- это не простая переменная, которая может измеряться различными путями.

Из числа организационных характеристик, демонстрирующих прямое отношение технологии к процессу разработки организационной структуры, можно выделить показатель отношения количества менеджеров к общему количеству работников компании.

Окружающая среда со своей стороны оказывает соответствующее воздействие на организационную структуру и менеджмент предприятия. Из разных организационных видов, применяемых компаниями в зависимости от окружающей среды, можно выделить так называемые механический и органический виды. На практике многие предприятия (фирмы, компании) применяют одновременно оба эти вида организации.

Первый вид является жесткой иерархической структурой, которая характеризуется четко распределенными обязанностями, применяемыми техническими методами, специализацией задач, централизованным владением информацией на вершине иерархии, инструкциями для руководителей и вертикальной схемой отношений между руководителями и подчиненными. Этот вид организации не в состоянии осуществлять быстрые изменения и может работать в стабильной среде.

Второй вид организации -- органический может работать в турбулентной среде и имеет более гибкую структуру. Эта структура представляет собой схему контроля и руководства, используя побочные взаимосвязи, постоянные переопределения и совершенствование задач компании.

В индустрии гостеприимства в зависимости от экономических условий и из-за быстрого роста информационных технологий организации вынуждены сокращать количество уровней подчинения и количество своего персонала, особенно количество работников на полной ставке. В связи с этим в индустрии применяется концепция, по которой персонал организации делится на три группы. С ее помощью определяется, какой контингент будет выполнять основные функции в организации, кто будет проводить управление и контроль за субподрядными работами и кто будет составлять гибкую рабочую силу. По утверждению автора этой концепции, каждая группа имеет свои ожидания от организации и должна управляться по-разному.

В сфере обслуживания значение последней группы имеет большое значение из-за ее дешевизны и удобства привлечения, особенно в сезоны пик, когда резко возрастает спрос. Конечно, для поддержания высокого уровня обслуживания работников, представляющих эту группу, надо привить им определенные навыки, соответствующим образом подготовить и вознаградить, а также эффективно управлять ими.

Касаясь второй группы, при активном применении субподрядных договоров, которые часто практикуются в производстве питания, может значительно сократиться возможность выбора для клиента, а также измениться специализация работников из-за высокого уровня стандартизации. Например, многие рестораны и отели покупают определенные виды продуктов у компаний, которые специализируются в производстве только этих продуктов. Следовательно, во-первых, ассортимент может уменьшаться, во-вторых, рестораны не держат у себя своего специалиста по этим продуктам.

В индустрии гостеприимства вышеназванная концепция претерпевает модификацию, когда сокращается группа основных работников за счет, можно сказать, неформальных, неоплачиваемых субподрядчиков, а именно клиентов, которым предоставляется возможность поучаствовать в процессе обслуживания. Например, гости в отелях сами готовят себе разные напитки в номерах или обслуживаются у специально установленных автоматов, готовят себе завтрак в буфете. Некоторые рестораны начали практиковать участие посетителей в приготовлении пищи на кухне.

Глава 2. Организационная структура управления предприятием ресторанного типа

2.1 Организационная структура управления рестораном

Это только на первый взгляд может показаться, что организационная структура ресторана предельно проста. Что вся структура ресторана заключается в команде поваров и официантов, над которыми стоит владелец заведения. Но на самом деле все несколько сложнее.

1. Само собой, во главе ресторанного предприятия стоит или сам владелец, или назначенный владельцем управляющий. Работой с различного рода документами занимается личный секретарь руководителя предприятия. Непосредственно под контролем руководителя находится бухгалтерский отдел.

2. Бухгалтерия, как известно, является святая святым для любой организации. Как правило, бухгалтерия ресторана включает в себя: старшего бухгалтера, бухгалтера-кассира и бухгалтера-калькулятора. На бухгалтерской группе лежит огромная ответственность. Небольшая неточность в расчетах может привести к финансовому краху всего предприятия.

Обязанности бухгалтера:

- участвовать в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов;

- подготавливать данные по соответствующим участкам бухгалтерского учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив;

- руководить работой по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, повышению производительности труда, выявлению и использованию производственных резервов улучшению организации производства, труда и заработной платы;

- проводить всесторонний анализ результатов деятельности предприятия;

- разрабатывать мероприятия по снижению себестоимости и повышению рентабельности предприятия, улучшению использования производственных фондов, выявлению и использованию резервов на предприятии;

- осуществлять учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами;

- производить финансовые расчеты с заказчиками и поставщиками, связанные с реализацией готовой продукции, приобретением необходимого сырья, в его задачи также получение кредитов в банке, своевременный возврат ссуд, взаимоотношение с государственным бюджетом;

- организовывает и ведет на предприятии бухгалтерский и налоговый учет в соответствии с требованиями действующего законодательства и утвержденной учетной политикой предприятия.

3. Контроль над работой персонала осуществляется заместителем руководителя по персоналу. Этот человек контролирует работу всех штатных групп: сервисной, технической, кухонной, складской.

4. В сервисную группу входят официанты, швейцары, гардеробщики, бармены.

5. Техническая группа -- это мойщики посуды, уборщики, завхоз. Если ресторан достаточно большой, то в техническую группу также может входить ещё и инженер.

6. Во главе кухонной группы стоит старший повар, который руководит командой поваров и отчитывается о работе всей группы заместителю руководителя.

На должность шеф - повара назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет или среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет. Шеф-повар также подчиняется заместителю директора.

7. Складская группа -- это кладовщики и подсобные рабочие.

8. Отдельно в организационную структуру заведения общественного питания входят кассиры и водители.

Если говорить о крупных холдинговых структурах, владеющих целой сетью ресторанов, то в них не избежать так называемой матричной структуры управления. При матричной структуре управления работники холдинга имеют двойную систему подчинения. С одной стороны, человек подчиняется руководителю по функции, с другой - руководителю по направлению. Например, главный инженер какого-либо ресторана подчиняется как техническому директору холдинга, так и директору этого ресторана.

Такое матричное подчинение, безусловно, создает ряд проблем. Но в холдинговых структурах его не избежать. Принцип двойного подчинения нарушает основу управления - единоначалие. Соответственно, возникают проблемы. Любому специалисту некомфортно работать, когда у него два начальника, особенно если они не могут найти между собой общий язык.

К сожалению, в российских компаниях довольно часто встречается ситуация, когда два руководителя не желают сотрудничать, а в результате страдает подчиненный. В первую очередь это выражается в том, что у сотрудника появляется состояние неопределенности, стресса. Это серьезная проблема, но она решаема. При матричной системе подчинения необходимо четко расписать функции руководителей. Каждый из директоров должен отвечать за определенную функцию. Один руководитель берет на себя стратегическое руководство специалистом, то есть ставит для него стратегические задачи, а другой организует оперативное управление, то есть ставит тактические задачи повседневной работы.

Итак, несмотря на все многообразие представленных на рынке предприятий, ни одному ресторану не обойтись без управляющего, шеф-повара, менеджера зала или метрдотеля, поваров, официантов, барменов.

Для современного российского ресторанного рынка характерна одна уникальная особенность - практически полное отсутствие конкуренции. Конкуренция существует только на отдельных сегментах, например, между некоторыми крупными сетями ресторанов, то есть конкуренция брендов. Есть также конкуренция на рынке труда, когда рестораторы заинтересованы в трудоустройстве в своих заведениях тех или иных ценных специалистов, предложение которых ограничено. Но конкуренции между отдельными ресторанами, вынуждающими их вести между собой жесткую борьбу за «место под солнцем», практически нет. Пожалуй, ни одна другая отрасль в нашей стране не может сейчас «похвастаться» таким уникальным отсутствием конкурентной среды.

Как следствие, если в торговле и промышленности наиболее актуальной является проблема квалифицированных управленческих кадров, то на ресторанную сферу это пока практически не распространяется. Запас прочности у ресторанного бизнеса сейчас большой. Нормы прибыли на рынке, на котором фактически отсутствует конкурентная борьба, настолько высоки, что владельцы могут себе позволить себе иметь в руководстве своих заведений плохих управленцев и при этом не разорится! Разоряются же из-за незнания специфики ресторанного бизнеса, из-за неумения создать актуальную концепцию, хорошую кухню, гостеприимную атмосферу - в общем, из-за чего угодно, но только не по причине отсутствия грамотного менеджмента. Но следует отдавать себе отчет в том, что такое положение вещей не будет вечным. По мнению большинства ведущих игроков ресторанного рынка, уже через четыре-пять лет ситуация изменится кардинально. При проявлении реальной конкуренции успешными будут лишь те заведения, у руководства которых окажутся грамотные управленческие кадры, обладающие солидным багажом специализированных знаний в области управления и финансов. Только такой специалист сможет обеспечить учредителям хороший финансовый результат деятельности предприятия.

Помимо субъективного фактора - слабой конкуренции на рынке - отсутствию в большинстве ресторанов квалифицированных управленцев есть и вполне объективное объяснение. И оно также связано со спецификой ресторанного бизнеса. Как правило, успешные управляющие - это люди, начинавшие свою карьеру официантами, барменами, поварами и постигшие все тонкости ресторанной индустрии, на практике пройдя все ступени карьерной лестницы.

Специалист с хорошим управленческим образованием и опытом руководства в других сферах бизнеса наверняка сможет быть прекрасным руководителем ресторанной холдинговой структуры, но успешным управляющим ресторана - вряд ли. Чтобы руководить рестораном, нужно иметь очень много специфических, отраслевых знаний, а главное - практический опыт именно в этой сфере деятельности.

Получается своеобразный замкнутый круг: «чистый» управленец руководить рестораном не может из-за отсутствия специальных знаний и практического опыта, а специалист - практик, обладающий на должном уровне знанием сервиса, не имеет достаточных управленческих знаний и навыков. Их отсутствие может не лучшим образом сказаться на результатах его деятельности в недалеком будущем, когда единственно доступный такому управленцу авторитарный стиль руководства окажется неэффективным.

Выход из этой ситуации только один - привлекать специалистов-практиков, но обучать их современным управленческим навыкам, давать им необходимые финансовые и прочие специальные знания.

2.2 Методы управления и стили управления в организационной структуре ресторанного предприятия

При решении той или иной задачи различные методы управления предоставляют систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Выделяют следующие основные методы управления:

1) экономические;

2) организационно-административные;

3) социально-психологические. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. -- 2-е изд. -- Мн.: Новое знание, 2001.

В ресторанном бизнесе важно сочетать все три метода.

При экономических методах управления поставленная цель достигается путем воздействия на экономические интересы управляемого объекта. Например, материальные системы стимулирования - официанту выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, отдельных блюд, бонус за лучшее обслуживание, процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Эту форму мотивации, заключающуюся в распределении прибыли в равных долях между всеми участниками программы, активно используют крупные ресторанные компании.

Организационно-административные методы управления базируются на прямых директивных указаниях. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Официант не уйдёт, если управляющий будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, реагирует правильно, видит всё, начиная от новой причёски своего официанта, заканчивая его плохим настроением.

Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Нематериальная мотивация не менее значима: поощрение творческой инициативы, личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для сотрудника прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.

Стили руководства - манера и способ поведения управляющего в процессе подготовки и реализации управленческих решений. В зависимости от того, на какие методы управления руководитель ресторана опирается в большей степени, от специфических характеристик его личности и особенностей работы с людьми, определяется присущий только ему стиль руководства. Отталкиваясь от поставленных целей, управляющий выбирает один из трех стилей управления:

Авторитарный (автократический) стиль - централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему, единоличное принятие решений управляющим, препятствие в проявлении инициативы подчинённых. Руководитель становится автократом тогда, когда по своим качествам он ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Демократический стиль - управляющий стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, часть управленческих функций делегирует другим специалистам. Руководитель активный, требовательный, но справедливый.

Либеральный стиль - руководитель не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Руководителя отличают такие качества, как бесконфликтность, пассивность, отсутствие явных организаторских способностей.

Нужно понять, что идеального стиля руководства нет, а в чистом виде каждый из указанных стилей встречается редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. Богушева В.И. Организация обслуживания посетителей ресторанов и баров. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004.

Но к чему все эти знания? - можете поинтересоваться Вы. Ведь это удел именно работников в сфере обслуживания, но не нас - простых потребителей этих благ! На самом деле, причины настоль просты, что мы уже и не замечаем их. Это уважение к труду всех сотрудников заведения; понимание, что это далеко не простая сфера деятельности, и нужно быть творческим, но в то же время рисковым человеком, чтобы начать свой бизнес. В конце концов, возможно, кто-то свяжет свою жизнь с этим делом! На сегодняшний день многие молодые люди уже вошли в ресторанный мир в качестве официантов, кассиров, барменов и т.д.

Так или иначе - важно общественное мнение! Как показал социологический опрос, хоть люди и разные, мнения во многом сходятся! Опросили 50 человек: конечно, все любят посещать кафе, рестораны, бары и т.д. Но вот взгляды о критериях выбора заведения разделились: подавляющее большинство в первую очередь отдало предпочтение цене и обстановке в кафе (около 50%), второе место разделили ассортимент меню и сервис (30%), бронза - у музыкального сопровождения и популярности заведения (20%). Основная масса опрошенных - студенты, а это оправдывает их выбор! Это же, скорее всего, и является причиной того, что всего лишь 3 человека посещали рестораны высшего класса или класса «люкс».

Но самое главное, что большинство (65%) хотело бы больше узнать о структуре управления в ресторанном бизнесе (при условии, что 85% ничего об этом не знают)! А раз молодёжь - наше будущее - заинтересована в управлении, можем надеяться на то, что количество предприятий в сфере гостеприимства увеличится! А для России это особо актуально, ведь не даром нас, славян, считают самой гостеприимной нацией!

Глава 3. Перспективы развития ресторанного бизнеса в России

Сегодня по всей стране стремительно растут деловые и офисные центры, и благодаря этой закономерности российский ресторанный бизнес получает серьезные возможности для развития. С увеличением количества бизнес организаций, увеличивается число работников, которые в обеденный перерыв нуждаются в еде. Именно поэтому столовые, открытые при офисных центрах - это настоящий Клондайк ресторанного бизнеса. Заметим, что подобные заведения общественного питания, несмотря на более чем доступные ценны, довольно часто имеют такой финансовый оборот, который не всем ресторанам под силу. Почему это происходит, значит наиболее выгодно открывать столовую? Основная причина такого феномена - это очень большая проходимость посетителей. И главное, они никуда не денутся, каждый день, приходя на работу, служащие и клерки будут у вас обедать. На сегодняшний день сегмент столовых имеет очень радужные перспективы развития. Главная особенность столовых - это небольшая наценка и демократичная цена, все это положительным образом влияет на проходимость. Не последнюю роль играют финансовые поступления от проведения офисных вечеринок, корпоративных мероприятий, юбилеев.

Следующее перспективное направление заведений общественного питания, это ресторан при гостиничном комплексе. Здесь тоже основным преимуществом является большая проходимость посетителей. Первое, на что ресторатор должен обратить внимание - это завтрак, важно чтобы посадочные места совпадали с количеством постояльцев, даже если все они не спустятся к завтраку одновременно, место должно быть готово, заранее следует заказать продукты и определить меню. Ресторан при гостинице должен отличаться внушительными размерами не только самого зала, но и кухонных помещений. На кухне обязательно должно присутствовать профессиональное оборудование столовых. Как правило, ресторан при гостинице обслуживает все основные мероприятия, начиная от конференций и заканчивая корпоративными праздниками.

Даже в период кризиса ресторанные сети чувствовали себя неплохо. Ресторанный бизнес поддерживает тренд, который пришел к нам из-за рубежа - все больше людей предпочитают питаться вкусно и разнообразно вне дома и уделять больше времени себе, своей семье и работе.

Сети растут быстрее, чем количество одиночных ресторанов. То есть мы развиваемся больше по американскому, канадскому, английскому сценарию, где сети занимают доминирующую часть рынка. Этому есть ряд объяснений. Во-первых, у нас молодой рынок и европейская традиция частных семейных ресторанов отсутствовала. Во-вторых, сетевые проекты способны быстрее развиваться, чтобы удовлетворять растущий спрос, в том числе, и по системе франчайзинга. В-третьих, наша огромная география больше предполагает распространение стандартизированных проектов. Также финансовые инвесторы, банки гораздо охотнее работают с крупными публичными компаниями, предоставляя достаточно средств, для активного корпоративного развития на выгодных условиях.

К компаниям, формирующим тот или иной сегмент на локальных рынках, можно отнести тех, кто имеет на сегодня более 50 ресторанов в управлении, проверенные временем концепции и бизнес-модели. Однако, ресторанных групп, влияющих на развитие рынка на национальном уровне и имеющих не только наибольшее количество объектов, но и широкую географическую распространенность пока немного.

Некоторые эксперты прогнозируют стремительный рост конкуренции в связи с приходом в Россию новых иностранных игроков. Пока мы видим приток международных игроков в основном в два сегмента - быстрое обслуживание и кофейни.

Если не произойдет новых экономических стрессов, в ближайшие два года ресторанный рынок будет продолжать активную экспансию, но более сфокусированную и вдумчивую.

По оценкам специалистов, российский ресторанный рынок в ближайшие 5-7 лет способен расти в среднем на 15% в год. Однако нужно понимать, что входить на российский рынок сегодня будет не так просто, как 20 лет назад, когда каждая вновь открытая точка была успешна, придется учитывать вес и скорость существующих игроков.

Ресторанный бизнес требует большого внимания к деталям, контроля и специфических знаний, так как здесь соединяются огромное количество бизнес-процессов. Для успеха нужно многое: отлично мотивированные сотрудники, грамотное меню, хорошая атмосфера, высокое качество сервиса, эффективная маркетинговая политика, знание своего гостя и предвосхищение его ожиданий. За этими простыми словами стоит поистине огромная работа, которая опирается на самые дорогие и невосполнимые ресурсы в бизнесе - время и люди.

Цены в ресторанах и кафе могут существенно вырасти.

Причины: рост цен на продукты, увеличение коммунальных тарифов и возможный рост арендных ставок. Ожидается, что многие посетители сделают выбор в пользу недорогих заведений общепита, где рост цен будет не таким высоким.

Дорогое питание одна из главных предпосылок к предстоящему подорожанию ресторанных обедов и ужинов - рост цен на продукты питания.

Финансовый кризис оказал заметное негативное влияние

В 2010 году оборот ресторанов увеличивался, однако в случае повышения цен посетителей станет меньше на индустрию общественного питания. Прежде всего, речь идет о существенном снижении платежеспособности населения. Вполне естественно, что на фоне падения доходов и в целом в результате формирования неблагоприятной макроэкономической конъюнктуры наблюдалась тенденция к заметному снижению дискреционных расходов потребителей на большинство видов платных услуг, которые не являются базовыми и не относятся к категории первой необходимости.

Некоторые эксперты полагают, что часть ресторанов, чтобы не лишиться посетителей, вместо повышения цен изберет другой способ сэкономить. Например, небольшое уменьшение порций. Также аналитики рынка не исключают, что рестораны могут переходить на закупку более дешевых, а значит, зачастую менее качественных продуктов.

Эксперты рынка считают, что подобные попытки сэкономить, опробованные еще в начале кризиса, показали, что такое отношение к посетителям сразу же негативно отражается на выручке ресторанных сетей.

Скорее возможны изменения в ассортименте, возможно, в позиционировании. Подобные стратегии стали достаточно распространенными в 2009-2010 годы. http://www.restorator-spb.ru

Заключение

Развитие рыночных отношений в нашей стране устранило многолетнюю государственную монополию на сферу общественного питания. Экономические перемены обусловили возрождение отечественного ресторанного бизнеса, черпающего свои истоки в богатом культурном и историческом наследии ресторанного дела дореволюционной России. Как сфера предпринимательской деятельности ресторанный бизнес выражает важные социальные и экономические функции. В функциях ресторанного бизнеса наиболее четко проявляется его сущность.

Экономические функции ресторанного бизнеса рассматривают эту сферу в единстве производства и обращения. На практике это означает, что ресторанный бизнес является выгодной сферой вложения капитала, которая обеспечивает достаточно быструю, по сравнению с другими отраслями, оборачиваемость вложенных средств.

Социальные функции ресторанного бизнеса выражаются в том, что данная сфера предпринимательской деятельности целиком служит общественным интересам и никак не противоречит им. Здесь формируется культура потребления; воспитываются потребительские привычки и предпочтения.

В настоящее время ситуация в ресторанном бизнесе позволяет получать устойчивую норму прибыли за счет правильной ориентации из потенциального потребителя со средним уровнем дохода.

Для достижения поставленных целей и задач в компаниях индустрии гостеприимства должна быть разработана окончательная организационная структура, а работа в ней должна быть разделена между всеми работниками. Также структура нужна для эффективного преобразования ключевых функций работников, определения их подотчетности, обеспечения должных усилий со стороны персонала.

Корректная разработка организационной структуры -- это главный показатель эффективного организационного преобразования. Ясно, что хорошая организационная структура сама собой не производит хорошие действия. Но плохая организационная структура делает невозможной хорошую работу независимо от уровня менеджеров. Таким образом, совершенствуя организационную структуру, можно совершенствовать и исполнение.

Организационная структура компаний индустрии гостеприимства определяет не только ее экономическую эффективность, но и моральную и трудовую удовлетворенность персонала. Менеджерам необходимо определить влияние организационной структуры и методов организации работы на поведение и деятельность сотрудников компании.

Список литературы

1. Богушева В.И. Организация обслуживания посетителей ресторанов и баров. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004.

2. Венделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. - М.: ЮНИТИ, 2001.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Фирма Гардарика, 2002.

4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: МНИИПУ, 2001.

5. Думачев А.П. Эффективная система организации производства. - М.: Экономика, 2001.

6. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. -- 2-е изд. -- Мн.: Новое знание, 2001.

7. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2003.

8. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2001.

10. Организационные структуры управления производством. / Под общ. ред. Б.З. Мильнера. - М.: Инфра-М, 2002.

11. Плошай И.В."Организация техника и управление" "Экономика" Москва 1980.

12. Румянцева З.П., Соломатина Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003.

13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2003.

14. Соломатин Н.А. Оперативное управление производством. М.: ГАУ, Ротапринт, 2001.

15. Усов В.В. “Организация обслуживания в ресторане” - Москва. “ Высшая школа” 1990.

16. Франчук В.И. Основы современной теории организации. - М.: Академия организационных наук, 2002.

17. http://www.restorator-spb.ru

Размещено на Allbest.ru

...