Кадровая политика и стратегии управления персоналом предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

ВВЕДЕНИЕ

КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ, КАДРОВОЕ И ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Структура управления предприятия и функционирование между подразделениями

1.2 Положение кадровой службы в структуре предприятия

1.3 Задачи и цели кадровой службы на предприятии

1.4 Состав кадровой службы, функциональные обязанности

1.5 Основной состав документов кадровой службы предприятия (распорядительной, информационно-справочной, документов по личному составу)

1.6 Порядок составления графика отпусков на предприятии, процедура оформления документов на сотрудников уходящих в отпуск

1.7 Порядок оформления и передачи в бухгалтерию листков временной нетрудоспособности сотрудников на предприятии

2. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ, ИНФОРМАЦИОННОЕ И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

2.1 Нормативная база системы управления персоналом: постановления, методические материалы, нормативы, стандарты предприятия

2.2 Уровни компьютеризации кадровой работы, информационные технологии в кадровом менеджменте

3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИИ КПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Тип кадровой политики предприятия

3.2 Кадровый потенциал предприятия. В том числе профессиональный состав, квалификационный и образовательный уровень кадров (по категориям персонала)

3.3 Планирование и прогнозирование потребностей в рабочей силе (по категориям персонала)

4. ПОДБОР, ОТБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА

4.1 Методы и источники подбора кадров

4.2 Методы оценки кандидатов при отборе

4.3 Процесс подбора кадров руководителей и специалистов, требования, отличия

4.4 Порядок приема на работу сотрудников, прошедших конкурсный отбор

5. УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ И ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

5.1 Трудовая и социальная адаптация на предприятии

6. ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

6.1 Показатели и методы деловой оценки персонала

7. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОАНЛА

7.1 Организация системы развития и обучения персонала

7.2 Оценка результата обучения на предприятии

8. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

8.1 Практическое использование теории мотивации на предприятии

8.2 Социальные выплаты и льготы персонала предприятия

8.3 Государственные гарантии по оплате труда на предприятии

9. РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНЕИ И ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

9.1 Изучить и описать порядок перемещения персонала на предприятии (порядок оформления с учетом требований ТК РФ)

9.2 Описание условия режима и дисциплины труда на предприятии

9.3 Порядок высвобождения персонала предприятия и мероприятия, проводимые с увольняющимися сотрудниками (по собственному желанию, сокращение штатов или численность)

10. АУДИТ В КАДРОВОЙ СФЕРЕ

10.1 Порядок, сроки проведения кадрового аудита на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ



ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

ВВЕДЕНИЕ

Банки являются неотъемлемой составляющей современного денежного хозяйства, создают основу рыночного механизма, с помощью которого функционирует экономика страны. Сберегательные банки России призваны регулировать движение всех денежных потоков, способствовать обеспечению наиболее рационального использования финансовых ресурсов общества и перелива капитала в те отрасли хозяйства страны, где отдача от вложений будет максимальной. Банковская деятельность в России в последнее десятилетие переживает период бурных изменений, которые вызваны, с одной стороны, радикальными преобразованиями экономической системы, а с другой - внедрением новых информационных технологий и глобализацией финансовых рынков. Нельзя не отметить, что параллельно развитию производственного комплекса идет процесс стабилизации и качественной эволюции российской банковской системы. Уже сегодня ожесточаются требования к субъектам банковского сектора, усиливается фактор конкурентной борьбы, повышается качество предлагаемых банками услуг.

Способность к переменам и движению вперед - признак отличной «спортивной» формы, в которой находится сегодня Сбербанк. Титул старейшего и крупнейшего банка России не мешает ему открыто и добросовестно конкурировать на банковском рынке и держать руку на пульсе финансовых и технологических перемен. Сбербанк не только шагает в ногу с современными тенденциями рынка, но и опережает их, уверенно ориентируясь в стремительно меняющихся технологиях и предпочтениях клиентов.

Местом прохождения производственной практики стал Восточно-Сибирский банк Головное отделение по Красноярскому Краю в городе Красноярске отделение № 9031, ул. Телевизорная, 1, стр. 9

Руководитель практики от организации начальник ОРП Артамонова О.В. Период прохождения практики с 07.04.2014 г. по 18.04.2014 г.

1.Основные задачи на период прохождение практики:

Закрепить теоретические знания, приобретенные в процессе обучения специальности «Менеджмент по отраслям»;

Изучить организационное, кадровое и делопроизводительное обеспечение кадровой работы;

Изучить нормативно-методическое, информационное и правовое обеспечение кадровой работы;

Изучить кадровую политику и стратегию управления персоналом предприятия;

Изучить подбор, отбор и найм персонала;

Изучить управление профессиональной ориентацией и трудовой адаптацией персонала;

Изучить организацию деловой оценки персонала;

Изучить организацию системы развития и обучения персонала;

Изучить мотивацию и стимулирование трудовой деятельности персонала;

Изучить рациональное использование и высвобождение персонала;

Выполнить оценку результатов работы кадровой службы и затрат на персонал;

Провести и изучит аудит в кадровой сфере



КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

кадровый служба персонал документооборот

Фирменное (полное официальное) наименование Банка: Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (открытое акционерное общество); сокращенное наименование: Сбербанк России ОАО.

Банк входит в банковскую систему Российской Федерации и в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативными актами Банка России, а также Уставом.

Банк является юридическим лицом и со своими филиалами и другими обособленными подразделениями составляет единую систему Сбербанка России. Имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

Акционерами Банка могут быть юридические и физические лица, в том числе иностранные, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Банк отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Акционеры Банка не отвечают по обязательствам Банка и несут риск убытков, связанных с его деятельностью в пределах стоимости принадлежащих им акций. Банк не отвечает по обязательствам своих акционеров.

Банк вправе участвовать самостоятельно или совместно с другими юридическими и физическими лицами в других коммерческих и некоммерческих организациях на территории Российской Федерации и за ее пределами, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и соответствующего иностранного государства.

Банк в установленном порядке может создавать филиалы и открывать представительства, которые не являются юридическими лицами.

Банк создается без ограничения срока деятельности и осуществляет свою деятельность на основании лицензии Банка России.

Банк (включая его филиалы) независим от органов государственной власти и местного самоуправления при принятии им решений.

Основной целью деятельности Банка является привлечение денежных средств от физических и юридических лиц, осуществление кредитно-расчетных и иных банковских операций и сделок с физическими и юридическими лицами для получения прибыли.

Банк осуществляет следующие банковские операции:

Привлекает денежные средства физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок); размещает указанные выше привлеченные средства от своего имени и за свой счет; открывает и ведет банковские счета физических и юридических лиц, осуществляет расчеты по поручению клиентов, в том числе банков-корреспондентов; инкассирует денежные средства, векселя, платежные и расчетные документы и осуществляет кассовое обслуживание физических и юридических лиц; покупает и продает иностранную валюту в наличной и безналичной формах; привлекает во вклады и размещает драгоценные металлы; выдает банковские гарантии; осуществляет переводы денежных средств по поручениям физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).

Банк помимо перечисленных выше банковских операций осуществляет следующие сделки:

выдает поручительства за третьих лиц, предусматривающие исполнение обязательств в денежной форме;

приобретает права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;

осуществляет доверительное операционный отдел денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

осуществляет операции с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством Российской Федерации;

предоставляет в аренду физическим и юридическим лицам специальные помещения или находящиеся в них сейфы для хранения документов и ценностей;

осуществляет лизинговые операции;

оказывает брокерские, консультационные и информационные услуги.

Банк вправе осуществлять иные сделки в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Банк вправе осуществлять обслуживание экспортно-импортных операций клиентов с применением различных финансовых инструментов, принятых в международной банковской практике.

Банк осуществляет валютный контроль за операциями клиентов - физических и юридических лиц.

Банк осуществляет эмиссию и обслуживание банковских карт. Банк вправе распространять и обслуживать карты других эмитентов.

Все перечисленные банковские операции и сделки осуществляются в рублях и в иностранной валюте.

Банк вправе осуществлять выпуск, покупку, продажу, учет, хранение и иные операции с ценными бумагами, выполняющими функции платежного документа, с ценными бумагами, подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские счета, с иными ценными бумагами, а также вправе осуществлять доверительное операционный отдел указанными ценными бумагами по договору с юридическими и физическими лицами.

Банк имеет право осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии с федеральными законами.

В пределах своей компетенции Банк обеспечивает защиту сведений, составляющих государственную тайну.



1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ, КАДРОВОЕ И ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЕСПЕСЕНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Структура управления предприятия и функционирование между подразделениями

ОАО "Сбербанк" - организация с вертикальной структурой управления, т.е. имеет несколько уровней управления. По типу - это функциональная структура. Организационная структура, показывает область ответственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с другими сотрудниками, если все взаимосвязи организационной структуры применены правильно, то они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему стремлению выполнить поставленные перед организацией цели и задачи. Функциональная организационная структура - это деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности, т.е. модель предусматривает деление персонала на группы, в зависимости от конкретных задач, которые выполняют сотрудники.

Управление Сбербанком России основывается на принципе корпоративности в соответствии с Кодексом корпоративного управления, утвержденным годовым Общим собранием акционеров Банка в июне 2002 года.

Органами управления Банка являются:

Общее собрание акционеров - высший руководящий орган Сбербанка России. На общем собрании акционеров принимаются решения по основным вопросам деятельности Банка.

Сбербанк Россия должностной конкурент

Наблюдательный совет. Банка состоит из 17 директоров, среди которых 11 представителей Банка России, 2 представителя Сбербанка России и 4 независимых директора.

Все органы управления Банком формируются на основании Устава Сбербанка России и в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Организационная структура Восточно- Сибирского банка Сбербанка России ОАО представлена в приложении Б.

1.2 Положение кадровой службы в структуре предприятия

Отдел по работе с персоналом (ОРП) является самостоятельным структурным подразделением аппарата Головного отделения по Красноярскому краю (ГО по КК) Восточно-Сибирского банка.

ОРП входит в состав подразделений с прямым подчинением Заместителю председателя - Управляющему Головным отделением по Красноярскому краю (ГО по КК) Восточно-Сибирского банка.

В своей работе ОРП руководствуется законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом Сбербанка России, решениями органов управления Сбербанка России и Восточно-Сибирского банка, нормативными и распорядительными документами Сбербанка России и Восточно-Сибирского банка, настоящим Положением.

ОРП выполняет работу исходя из возложенных на него задач и функций в соответствии с перспективными и текущими планами работы.

ОРП при осуществлении своей деятельности взаимодействует с другими структурными подразделениями Головного отделения по Красноярскому краю (ГО по КК) и Восточно-Сибирского банка.

1.3 Задачи и цели кадровой службы на предприятии

Задачами ОРП являются:

существенное улучшение качества обслуживания клиентов, повышение их удовлетворенности продуктами и обслуживанием в Сбербанке;

увеличение доли в активах банковской системы России за счет укрепления позиций на основных сегментах финансового рынка;

развитие новых направлений бизнеса: страхование, инвестиционно- банковские услуги;

построение эффективного механизма реализации и контроля за исполнением подразделениями и организационно подчиненными Головному отделению по Красноярскому краю отделениями корпоративной HR-стратегии, планов и проектных инициатив;

Цели кадровой службы в организации:

Высокие цели достигаются командой единомышленников, которых объединяет общая система ценностей. Ценности Банка определяют тот набор правил, критериев и требований, которые Банк будет предъявлять к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды Банка. Ценности Банка - это свод принципов, исходя из которых руководители Банка будут ставить цели, и определять, достигнуты ли они.

На основе этих ценностей будут создаваться, и поддерживаться взаимоотношения между сотрудниками, строиться системы управления внутри Банка, а также взаимоотношения Банка с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами.

обеспечение контроля за соблюдением норм трудового законодательства;

организация кадрового делопроизводства;

управление трудовыми ресурсами Головного отделения по Красноярскому краю на основе использования Web-технологий (HRМ-систем)

1.4 Состав кадровой службы, функциональные обязанности

В состав ОРП входят следующие структурные подразделения:

Группа менеджеров по персоналу

Группа кадрового администрирования

Функциями ОРП являются:

Организационно-кадровые функции:

координация работы подразделений аппарата ГО по КК и организационно подчиненных ему отделений в части реализации кадровой политики;

ведение статистического учета персонала ГО по КК, анализ движения, количественно-качественной структуры персонала организационно подчиненных Головному отделению по Красноярскому краю отделений, планирование работы с персоналом;

оформление приема кандидатов на работу в ГО по КК;

ведение персонального учета сотрудников номенклатуры ГО по КК (оформление и ведение личных дел, трудовых книжек работников и т.д.);

подготовка проектов приказов по личному составу, о премировании работников ГО по КК и выплате вознаграждения за выслугу лет, установлении (изменении) должностных окладов, регистрация приказов, подготовка трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним, регистрация и учет гражданско-правовых договоров, оформление листков нетрудоспособности;

контроль за выполнением требований нормативных документов Банка по распределению обязанностей (своевременное согласование в аппарате Восточно-Сибирского Банка вносимых изменений), управляющими и заместителями управляющих организационно подчиненных ГО по КК отделений;

изучение состояния работы с персоналом в организационно подчиненных ГО по КК отделениях (в ходе командировок);

ведение учета всех видов отпусков, их оформление, подготовка сводного графика отпусков работников ГО по КК и контроль за его исполнением;

ведение электронной базы данных сотрудников ГО по КК и формирование кадровой отчетности (ввод первичной информации, формирование справочной, регламентной, статистической и аналитической отчетности), осуществление функций владельца автоматизированной системы "Кадры-Зарплата";

согласование ходатайств на изменение штатного расписания ГО по КК;

проведение мероприятий по оптимизации штатной численности;

проведение анализа результатов труда персонала ГО по КК;

участие в разработке проектов внутренних нормативных и распорядительных документов, регламентирующих работу с персоналом;

ведение персонального учета неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из ГО по КК и получающих доплату к пенсии, ветеранов Великой отечественной войны, ушедших на пенсию из подразделений и организационно подчиненных ГО по КК отделений, осуществление расчета размеров доплат к пенсиям;

подготовка документов по награждению работников ГО по КК государственными наградами Российской Федерации и корпоративными наградами Сбербанка России, ведение учета награжденных работников;

организация и учет практики студентов в подразделениях и организационно подчиненных ГО по КК отделениях;

оформление страховых свидетельств и форм СЗВ-К (Сведения о трудовом стаже застрахованного лица) на работников ГО по КК;

ведение учета сотрудников ГО по КК в соответствии с количеством рабочих мест, подлежащих квотированию;

Функции подбора:

профессиональный отбор кандидатов на работу в аппарат ГО по КК и на должности номенклатуры ГО по КК в отделениях совместно с отделом подбора и карьерного развития Восточно-Сибирского банка Сбербанка России;

взаимодействие с учебными и научными учреждениями по вопросам поиска и подбора персонала. Сопровождение совместных научно-исследовательских проектов совместно с Управлением по работе с персоналом Восточно-Сибирского банка Сбербанка России;

анализ ежегодной потребности в квалифицированных специалистах, практикантах и выпускниках вузов в рамках комплектования персоналом подразделений ГО по КК совместно с Управлением по работе с персоналом Восточно-Сибирского банка Сбербанка России;

проведение очных собеседований с кандидатами, оценка соответствия данных кандидата формальным требованиям в соответствии с заявками на подбор специалистов (перечень компетенций), контроль прохождения отбора в профильных подразделениях ГО по КК совместно с Управлением по работе с персоналом Восточно-Сибирского банка Сбербанка России;

организация и сопровождение производственной и преддипломной практики студентов вузов и колледжей в подразделениях ГО по КК, получение обратной связи и заключений на практикантов совместно с Управлением по работе с персоналом Восточно-Сибирского банка Сбербанка России.

Функции в области мотивации и корпоративных льгот:

- реализация стратегии Банка в области мотивации персонала;

-подготовка и представление руководству информационно-аналитических материалов;

- формирование списков на премирование в АС Кадры;

- реализация мероприятий в рамках предоставления компенсационных и иных выплат работникам, переводимым и принимаемым на работу в ЦА, ТБ, дочерние банки ОАО «Сбербанк России» с переездом на работу в другую местность;

- контроль за установлением/изменением должностных окладов работников в рамках имеющихся фондов оплаты труда подразделений;



1.5 Основной состав документов кадровой службы предприятия (распорядительной, информационно-справочной, документов по личному составу)

Распорядительные документы: Приказы, постановления, распоряжения, указания, решения.

Информационно-справочные: Трудовой Кодекс РФ, консультант Плюс.

Документы по личному составу: Личные дела сотрудников, приказы, карточки Т-2, трудовые книжки, записки о приеме, увольнении, командировки, списки работников, трудовые договоры, контракты.

1.6 Порядок составления графика отпусков на предприятии, процедура оформления документов на сотрудников уходящих в отпуск

График отпусков - это локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (Ст.114, 115) все сотрудники, работающие в организации по трудовому договору в том числе и в ОАО «Сбербанк», имеют право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Иногда к основному отпуску присоединяется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, он предоставляется за особый характер труда, за работу во вредных и опасных условиях, в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 116ТКРФ).

Оформление графика отпусков как документа происходит не в произвольной форме, а на унифицированном типовом бланке формы № Т-7 - шаблоне графика отпусков.

-убирать из него графы и строчки не допускается, но его можно при необходимости дополнять;

-указывается время предоставления очередного ежегодного отпуска каждому сотруднику;

-подписывают руководитель кадровой службы и руководители структурных подразделений;

-документ утверждается подписью руководителя (проставляется непосредственно на документе) по согласованию с представительным органом работников (не позднее двух недель до начала того календарного года, в котором планируется предоставление отпусков);

-о времени начала отпуска сотрудников под личную подпись) предупреждают не позднее, чем за две недели (ст. 123 ТК РФ) до его начала;

-выписки из графика, заверенные начальником ОРП ГО по КК ОАО «Сбербанка», рассылаются для ознакомления по структурным подразделениям организации, где вывешиваются на видном месте.

- издается приказ о предоставлении отпуска (унифицированная форма № Т - б)

Отдельным работникам (в случаях, предусмотренных федеральными законами) ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в любое удобное для них время.

1.7 Порядок оформления и передачи в бухгалтерию листков временной нетрудоспособности сотрудников на предприятии

Листок нетрудоспособности (больничный лист) поступает в ОРП ГО по КК, сотрудник проверяет его на подлинность, правильность заполнения, вносит в программу, проверяет положение с отпуском и затем через курьера (согласно реестру) передает в Управление «Бухгалтерского Учета и отчетности».



2. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ, ИНФОРМАЦИОННОЕ И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

2.1 Нормативная база системы управления персоналом: постановления, методические материалы, нормативы, стандарты предприятия

Внутренние нормативные документы:

Коллективный договор Открытого акционерного общества «Сбербанк России»;

Правила внутреннего трудового распорядка ОАО «Сбербанка России»;

Положение о премировании сотрудников ОАО «Сбербанка России»;

Устав Общероссийского Профсоюза работников ОАО «Сбербанк России»;

Методика организации эффективного рабочего места сотрудника ОАО «Сбербанк России» на основе системы «5S»;

Положение о коммерческой тайне Сбербанка России от 26.07.2005 г. №227-2-р;

Политика ОАО «Сбербанк России» по управлению конфликтами интересов № 2300 от 07.11.2011 г.;

«Положением о выплате сотрудникам ОАО «Сбербанк России» вознаграждения по итогам работы за год» от 11.12.2003 №1201-р;

Временный регламент оценки личной эффективности работников ОАО «Сбербанк России» по Системе «5+» от 30.06.2011 г. №2182-1/1;

Регламентом по адаптации новых сотрудников Центрального аппарата, аппаратов территориальных банков, аппаратов ГОСБ, ОСБ ОАО «Сбербанк России» от 30.03.2012 г. №2449.

А так же штатное расписание, должностные инструкции сотрудников, положения о различных подразделениях.

В данном случае представлено «Положение об Отделе персоналом аппарата Головного отделения по Красноярскому краю Восточно- Сибирского банка Сбербанка России ОАО» представлено в приложении В.

2.2 Уровни компьютеризации кадровой работы, информационные технологии в кадровом менеджменте

В данной организации, существуют специализированные программы:

расчет зарплаты, кадровый, табельный и персонифицированный учет, формирование отчетности по зарплате.

Если учёт заработной платы в программе не ведется, то сведения о заработке могут формироваться вручную. Программа позволяет сформировать анкеты и индивидуальные сведения и сдать отчет в Пенсионный фонд РФ как в бумажном (распечатанном) виде, так и в электронном. В программе можно сформировать заявление для уплаты дополнительных страховых взносов на накопительную часть пенсии, а так же сформировать реестр застрахованных лиц после уплаты дополнительных страховых взносов.

Кадровый учёт ведётся на основании данных персонального учёта, налогообложения, с учётом долгов и начислений. При этом учитываются кадровые перемещения, сведения о периодах болезни сотрудника, составляется график отпусков, ведётся учёт командировок.

Программы формирует документы: штатное расписание, трудовой договор, личную карточку сотрудника, лицевой счёт, личный листок, график отпусков, кадровый состав, командировочное удостоверение, записку-расчёт по отпускным, все виды приказов, служебные задания и статистическую отчётность.



3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИИ КПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Тип кадровой политики предприятия

Кадровая политика ОАО «Сбербанка» сочетает в себе как прогрессивные методы отбора и стимулирования персонала, так и формирование корпоративной культуры. Основной целью кадровой политики является повышение конкурентоспособности в сфере предоставления полного комплекса высококачественных банковских услуг через повышение уровня квалификации работников, рассматривая персонал в качестве основного, стратегического актива ОАО «Сбербанка».

3.2 Кадровый потенциал предприятия. В том числе профессиональный состав, квалификационный и образовательный уровень кадров (по категориям персонала)

В зависимости от должности, на которую претендует будущий сотрудник. Но в основном это средне-специальное, высшее образование обязательно экономического профиля. Для руководящей должности, обязательно должно быть высшее образование так же экономического профиля.

3.3 Планирование и прогнозирование потребностей в рабочей силе (по категориям персонала)

Целью планирования работающих является формирование высококвалифицированного, оптимального по численности состава персонала для эффективной хозяйственной деятельности и стабильного цивилизованного социального экономического развития трудового коллектива предприятия.

Элементами планирования численности персонала является:

- прогнозирование специализации и производственного профиля предприятия;

- прогнозирование номенклатуры и объемов производства продукции, работ и услуг;

- изучение и анализ спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;

- анализ наличия работников и их потребности в разрезе структурных подразделений, профессий, видов деятельности и рабочих мест;

- разработка программ, проектов, мероприятий формирования и использования персонала

Планирование кадров в данном случае ОАО «Сбербанк» включает:

Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

Оценку будущих потребностей;

Разработку программ по развития персонала.

Реализация планирования использования работников в кадровом отделе ОАО «Сбербанк» обеспечивает оптимальную степень удовлетворенности будущих сотрудников, своими рабочими местами с учетом их способностей, умений, требований и мотивации.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков, кадровый отдел банка принимает во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования банк с легкостью избегает завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.



4. ПОДБОР, ОТБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА

4.1 Методы и источники подбора кадров

В данной организации существует такие источники подбора кадров как:

Кадровый портал SAP-HR, туда попадают все вакансии;

Проводится внутренний конкурс среди сотрудников;

Используется сайт HR.RU;

И так же компания пользуется своим внутренним кадровым резервом.

4.2 Методы оценки кандидатов при отборе

Существуют следующие методы оценки кандидатов при отборе:

Структурированное собеседование

Интервью по компетенциям

Барьерное тестирование

Открытый конкурс (на должности руководителей среднего и высшего менеджмента)

Групповое собеседование

Способ ситуационного моделирования

4.3 Процесс подбора кадров руководителей и специалистов, требования, отличия

На должность руководителей проводится открытый конкурс. Так же на каждую должность разработан профиль-должности и утверждены корпоративные компетенции, требования к должности (профессиональные, личные качества и т.д.)



4.4 Порядок приема на работу сотрудников, прошедших конкурсный отбор

Порядок приема на работу сотрудников прошедших конкурсный отбор осуществляется согласно с Трудовым кодексом РФ. По результатам конкурсного отбора с работником ,пишется заявление работником о приеме на работу, заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу



5. УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ И ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

5.1 Трудовая и социальная адаптация на предприятии

В организации существуют различные программы социальной адаптации, адаптационный план, ввод сотрудников в должность.

Управление социальной адаптацией требует наличия трех организационных элементов:

1. Структурное закрепление функции управления социальной адаптацией

2. Наличие процедуры управления социальной адаптацией

3. Информационное обеспечение этой процедуры

Процедура социальной адаптации в ОАО «Сбербанк» происходит таким образом:

На основе данных полученных при приеме на работу на новичка составляется план работы, готовятся документы, необходимые для его ознакомления с будущей работой в зависимости уже от специализации, стажа работы, профиля и других параметров. Еще новичку выдается специальная «папка нового сотрудника», в которой находится вся необходимая информация для работы в банке: от должностной инструкции и контактных телефонов до плана-схемы структурных подразделений.

В период социальной адаптации к каждому сотруднику в данном банке прикрепляют наставника, или сотрудника одного из подразделений системы управления персоналом. Который в дальнейшем уделяет большое внимание ввода новичка в должность, проявляя максимум открытости и доброжелательности. И если необходимо, то готов к диалогу и поддержке новичка.

По окончании всей процедуры адаптации будущего работника менеджер по персоналу собирает всю информацию о новом работнике на основе его производственных показателей, опроса руководителей, коллег, человека прикрепленного на период соц. адаптации и самого работника. Исходя из собранных материалов можно сделать вывод: прошел сотрудник адаптацию, или нет.



6. ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

6.1 Показатели и методы деловой оценки персонала

В данной организации существует система управления эффективностью деятельности и по положениям этой системы идет ежеквартальная и годовая оценка, то есть выполнение показателей и личная эффективность.

Так же в компании реализована система управления по целям( MBO).

МВО (Мanagement By Objectives) -- это метод планирования, предусматривающий определение руководителями и сотрудниками целей (для каждого отдела, проекта и работника), используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации.

В самых общих чертах, управление по целям, или MBO -- метод ведения бизнеса, при котором руководитель и подчиненный совместно разрабатывают количественно (по результатам) измеримые цели. MBO используется для оценки эффективности сотрудников и подразделений и, в конечном счете, для определения размера премий (или любых вознаграждений по результатам работы).

МВО предполагает, что управление организацией опирается на систему взаимосвязанных и взаимозависимых целей. В начале периода (месяца, квартала, года) перед организацией, подразделениями, отделами и сотрудниками ставятся конкретные задачи, от выполнения которых зависят премии и другие выплаты.



7. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОАНАЛА

7.1 Организация системы развития и обучения персонала

Обучение на массовые специальности осуществляется в специальном учебном центре. А ну руководящие должности обучение осуществляется в Корпоративном университете.

А вообще ОРП аппарата ГО по КК Восточно-Сибирского банка Сбербанка России ОАО не занимается обучением персонала.

7.2 Оценка результата обучения на предприятии

Оценку эффективности внутрифирменного обучения целесообразно проводить с помощью распространенных педагогических и социологических методов: тестирование, собеседование с участником программы и т.д.

Оценить результаты обучения можно по следующим основным методам:

-наблюдения

Главным преимуществом данного метода является фиксация событий в моменты их свершения, в то время как описание событий с помощью других методов основывается на предварительных суждениях человека. Метод наблюдения позволяет собирать информацию независимо от желаний группы.

- опроса, устно (интервью, собеседование) или письменно (анкеты)

Использование анкет позволяет опросить большое число сотрудников, а метод интервью дает более глубокую и развернутую информацию. Метод собеседования, также весьма распространенный метод оценки потенциала, степени освоения знаний, позволяет создать глубокий эмоциональный контакт с человеком, но в то же время процесс сбора и анализа данных в ходе собеседования и интервью находится под воздействием субъективного процесса восприятия интервьюеров и интервьюируемых.

Оценка результативности обучения является важным инструментом в развитии компетенций персонала в ОАО «Сбербанк». От того, насколько обучение было полезным для целей компании и для участников обучения, зависит мотивация сотрудников на дальнейшее обучение, а также заинтересованность руководства в том, чтобы вкладывать ресурсы в обучение сотрудников.



8. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

8.1 Практическое использование теории мотивации на предприятии

В организации ОАО «Сбербанк» существуют ежемесячные, квартальные и годовые премирование сотрудников.

Можно выделить следующие основные причины премирования сотрудников:

премия может быть начислена работнику за хорошие показатели в работе (выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).

премия может начисляться к праздникам, в том числе корпоративным или дню рождения работника.

премировать можно сотрудников за полное отработанное время (отсутствие больничных, отгулов за свой счёт).

8.2 Социальные выплаты и льготы персонала предприятия

В организации есть различные социальные программы и коллективный договор.

Одна из таких социальных программ- Реестр стандартов услуг Административного блока по обеспечению деятельности работников и подразделений Сбербанка России представлена в приложении Г.

8.3 Государственные гарантии по оплате труда на предприятии

Государственные гарантии по оплате труда в ОАО «Сбербанке» основаны на Трудовом кодексе РФ.

В систему основных государственных гарантий оплаты труда относятся, в частности:

1) запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (п. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ);

2) установление минимального размера оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;

3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.



9. РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ И ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

9.1 Изучить и описать порядок перемещения персонала на предприятии (порядок оформления с учетом требований ТК РФ)

Причины перевода персонала:

Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).

Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.

Перемещение «по горизонтали»:

Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;

для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;

по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.

Перевод на другую работу (перемещение):

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т.е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества или командировки и другие существенные условия трудового договора.

При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, руководство переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.

При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.

Только с письменного работника допускается:

перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);

перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);

направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:

перемещение его в той же организации на другое рабочее место;

в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;

поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.

9.2 Описание условия режима и дисциплины труда на предприятии

В отделе кадров нормированный пятидневный восьмичасовой рабочий день. У персонала работающего с клиентом суммированный посменный график. То есть у них ненормированный рабочий день.

В дисциплину труда в Сбербанке ОАО входят:

Электронные пропуска

Форма сотрудников работающих с клиентом (например, кассир-оператор)

А сотрудники, которые работают в отделе кадров должны иметь опрятный внешний вид.

9.3 Порядок высвобождения персонала предприятия и мероприятия, проводимые с увольняющимися сотрудниками (по собственному желанию, сокращение штатов или численность)

Увольнение или высвобождение персонала осуществляется как по инициативе администрации, так и по инициативе работника. Эта процедура должна грамотно реализовываться с юридической точки зрения и с точки зрения эффективного управления. Это предполагает проведение комплексных мероприятий, обеспечивающих не только соблюдения действующих правовых норм, но и социально - психологическую поддержку увольняемого работника

Различают 3 вида увольнений:

1. Увольнение по инициативе работника.

При увольнении эффективных работников, администрации следует публично выразить в той или иной форме признание вклада в работу организации и оказать помощь работнику в решении проблем, связанных с увольнением, перед увольнением с работниками проводят собеседование. Главная цель - выяснение истинных причин увольнения. Обычно в данной организации задаются следующие вопросы:

-Что не нравилось работнику на предприятии?

-Что на его взгляд может помочь решению данной проблемы?

- Как лучше осуществляется преобразование?

По результатам собеседования заполняется специальные форма и пишется заключение. Собранная информация накапливается и обрабатывается для выявления факторов текучести.

2. Увольнение по причине администрации.

Причинами такого увольнения являются: Сокращение штата;

Вследствие несоответствия работника установленным требованиям. В первом случае специальная программа предусматривает, помимо мероприятий, в соответствии с действующим законодательством, мероприятия, связанные с консультированием персонала, помощи в трудоустройстве, переобучении персонала. Увольнение работника при несоответствии установленным требованиям, подлежат тщательному изучению со стороны администрации.

3. Выход на пенсию.

Данные лица нуждаются в особой материальной и моральной поддержке. Основная цель в данном случае заключается в постепенной подготовке работника к новой социальной роли и условиям жизни. На эффективных предприятиях разработаны специальные программы, включающие:

1.Постепенное сокращение занятости работника с момента наступления пенсионного возраста и до окончательного ухода на пенсию (перевод на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день).

2. Дополнительные выплаты, обеспечивающие работнику достойные условия существования после ухода на пенсию.

3.Реализация мероприятий частично обеспечивающих сохранение социальной активности работника.

В данной организации широко используется специально разработанный регламент- «Порядок увольнения персонала в организации».

Но при любых особенностях личности увольняемого, чтобы расстаться “по-хорошему”, нужно сделать несколько “превентивных” шагов:

Руководителю и менеджеру по персоналу необходимо согласовать общее видение истинных причин и стратегии увольнения.

Заблаговременно предупредить сотрудника об увольнении.

Провести собеседование с увольняемым. Во время собеседования необходимо подробно проговорить позицию обеих сторон.

Составить план передачи дел увольняемого.

При возможности и необходимости - предоставить увольняемому сотруднику “отходные” льготы (как минимум - выходное пособие).

Обязательно провести работу с коллективом по отношению к ситуации для коррекции групповых процессов в случае необходимости.

Если увольнение происходит по инициативе работника, надо сохранить хорошие эмоциональные отношения с ним и создать заинтересованность друг в друге.



10. АУДИТ В КАДРОВОЙ СФЕРЕ

10.1 Порядок, сроки проведения кадрового аудита на предприятии

Кадровый аудит включает проверку:

- трудовых договоров,

- должностных инструкций работников

- положения о структурных подразделениях

-положения о коммерческой тайне

- правил внутреннего трудового распорядка,

- положения об оплате труда (системе мотивации),

- положения о защите персональных данных

-договора о материальной ответственности

- коллективного договора

- договоров о неразглашении коммерческой информации

- штатного расписания

- графика отпусков

- личной карточки работника

- трудовой книжки работника

- табеля учета рабочего времени и т.д.

Необходимость этого мероприятия в организации возникает в следующих случаях:

* при смене кадрового работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (при увольнении или переводе на другую должность, в другое подразделение, филиал);

* при вручении трудовой инспекцией предписания о предстоящей плановой проверке;

* при угрозе проверки после увольнения обиженного работника (невыплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя);

Порядок проведения аудита:

1. Определение ответственного за делопроизводство.

Определение имеющихся полномочий (должностная инструкция).

2. Порядок обработки входящей документации.

- регистрация входящей документации в журнале регистрации входящей документации.

- заполнение необходимых граф в журнале, полнота их заполнения

3. Подготовка приказов и распоряжений.

- проверка оформления приказов и распоряжений

- наличие на приказах визы исполнителей

- ознакомление работников с приказами и распоряжениями (ст. 22 ТК).

4. Подготовка и оформление исходящих документов

- проверка оформления служебных писем и приложений к ним по делам с перепиской

- проверка наличия виз на документах;

- ведение журнала исходящих документов.

5. проверка наличия вновь заведенных дел на предмет включения их в соответствии с перечнем дел, указанных в Инструкции по делопроизводству

- наличие дел, ведущихся вне вышеуказанного перечня дел

- проверка соответствия номеров и названий дел вышеуказанному перечню

- проверка хранения в делах документов в соответствии с заголовками дел

6. Порядок подготовки и оформления дел к последующему хранению

- наличие описи дел постоянного и долговременного сроков хранения

- состав описи дел постоянного и долговременного сроков хранения

- проверка наличия дел согласно описи.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Я проходила практику в течение 2 недель в Восточно-Сибирском банке Головном отделении по Красноярскому Краю в городе Красноярске, отделение № 9031, ул. Телевизорная, 1, стр. 9.

В начале практики ознакомилась с правилами внутреннего трудового распорядка, пожарной безопасностью и учредительной документацией Сбербанка России.

Именно на практике в Сбербанке мне довелось сопоставить теоретические основы и знания с практической деятельностью.

В ходе своей практики мне пришлось ознакомиться со следующими документами:

Положением об Отделе по работе с персоналом аппарата Головного отделения по Красноярскому краю Восточно-Сибирского банка Сбербанка России ОАО

Документами по личному составу: Личные дела сотрудников, приказы, карточки Т-2, трудовые книжки, записки о приеме, увольнении, перемещении работников.

С некоторыми внутренними нормативными документами (Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «Сбербанка России», Уставом Общероссийского Профсоюза работников ОАО «Сбербанка России», Политикой ОАО «Сбербанка России» по управлению конфликтами интересов № 2300 от 07.11.2011 г.)

Ознакомление с этими документами дало мне возможность в ходе практики более подробно изучить кадровую работу сотрудников в банке.

Работа на самом деле оказалась очень трудоемкой и породила много вопросов с моей стороны к руководителю ОРП ГО по КК, сотрудникам отдела кадровой службы. Но благодаря этим вопросам мне удалось в дальнейшем разобраться в тонкостях работы кадровой службы.

Преимущества пройденной мною практики я нахожу в том, что я ознакомилась с большим количеством информации, на которой базируется кадровое делопроизводство, ознакомилась с компьютерными рабочими программами Сбербанка России и приобрела навыки работы с его внутренней документацией.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

О банках и банковской деятельности: Федеральный закон от 02.12.1990 №395-1 (в ред. от 23.07.2010) (с изм. и доп. от 2.07.2012) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

Александрова Н.Г., Александров Н.А. Банки и банковская деятельность для клиентов. - СПб; Питер. - 2012. - 547 с.

Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф.Андреев, Н.В.Гришина, С.Г.Лопатина. - М.: «Юрайт», 2001. - 354 с.

Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, Е.А.Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий - XXI век, 2003. - 312 с.

Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс - 2003. - №3. - С5-6.

Бородавский Ю.В., Лободинский Ю.Г. Информационные технологии. Методы, процессы, системы. - М.: 2004 г.

Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж.Иванцевич, А.А.Лобанов. - М.: Дело, 2003. - 128 с.

Компьютерные сети. Принципы, технологии, протоколы/В.Г. Олифер, Н.А. Олифер. - СПб.: Питер, 2001 г.

Костров А.В. Основы информационного менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2004 г.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 303 с.

Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. -2001. - №12. - С.39-42.

Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №6. - С.15-36.

Размещено на Allbest.ru

...