Управленческие отношения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управленческие отношения

План

1. Сущность и типология социальных отношений

2. Управленческие отношения как специфический вид социальных отношений. Отношения зависимости и власти. Бюрократия в системе управленческих отношений

3. Лидерство в системе управленческих отношений. Лидерство в системе управленческих отношений. Социологические теории лидерства (Лигинчук Менеджмент электронный уч). Типы лидерства

1. Сущность и типология социальных отношений

социальный управленческий лидерство бюрократия

Совокупность связей между людьми, возникающих в процессе их взаимодействия, и составляет то, что называют межличностными отношениями. Но такие связи приобретают устойчивый и длительный характер тогда, когда они обусловлены коренными жизненными интересами не только отдельных личностей, но и экономическими, политическими, культурными и иными интересами определенных социальных групп и общностей, объединяющих людей общими целями и действиями по их достижению, в том числе и управленческими. Социальные отношения представляют собой совокупность устойчивых связей и взаимодействий между индивидами и группами людей, складывающихся на определенной ступени развития общества.

Самая характерная особенность социальных отношений заключается в том, что они в большинстве случаев не являются симметричными. Это обусловлено следующими обстоятельствами.

Во-первых, симпатия, уважение или любовь, которую испытывает один человек по отношению к другому человеку может натолкнуться на противоречивое отношение (антипатию, неуважение, ненависть и т.п.) этого другого человека.

Во-вторых, определенный человек может определенным образом относиться к президенту страны, председателю парламента или главе правительства, но при этом он в большинстве случаев (кроме людей, лично с данными политическими лидерами взаимодействующих) не может рассчитывать на какие-то их отношения к себе, на взаимное отношение.

В-третьих, относясь определенным образом к обществу, в котором он живет, данный человек может рассчитывать на определенное, лично на него ориентированное отношение общества к нему только в том случае, когда он приобретает широкую известность в обществе своей деятельностью. Как это произошло в случаях с известными политическими лидерами.

В-четвертых, социальные отношения связывают определенным образом индивидов и их группы. Когда объектом этих отношений становятся их коренные интересы и потребности (экономические, социальные и др.), и когда в процессе развития этих отношений люди выступают в качестве носителей определенных социальных статусов и ролей, в большинстве своем не являющихся ни взаимно заменимыми, ни симметричными. Например, начальника и его подчиненного.

Таким образом, социальные отношения проявляются в определенных видах взаимодействий между людьми, в процессе которых эти люди реализуют свои социальные статусы и роли, а сами статусы и роли имеют достаточно четкие границы и регламентации, особенно жесткие в управленческой деятельности. Скажем, директор предприятия может вызвать к себе и дать определенные указания своему заместителю, главному инженеру или главному конструктору, начальнику отдела маркетинга или начальника любого из цехов. Но ни главный инженер, ни начальник цеха, ни любой другой сотрудник данного предприятия не может в силу своих должностных обязанностей и полномочий вызвать к себе директора и дать ему какие-либо указания.

Социальные отношения в обществе характеризуются очень большим разнообразием, поэтому большое значение приобретает типологизация, т.е. дифференциация их по типам. Такая типологизация может производиться по различным основаниям:

по субъекту (или носителю):

· индивидуальные (личностные);

· межличностные;

· внутригрупповые;

· межгрупповые;

· международные (межкоропоративные) отношения.

по объекту:

· экономические;

· политические (в рамках систем и институтов);

· социально-культурные;

· религиозные (рамках церкви, мечети, синагоги);

· семейно-бытовые (в объекте - семья).

по характеру взаимосвязей (модальности):

· отношения сотрудничества;

· взаимопомощи;

· соперничество;

· конфликты;

· субординация.

по степени стандартизации и формализации:

· формальные и неформальные;

· официальные и неофициальные.

Поскольку каждому из нас в повседневной жизнедеятельности приходится вступать во множество неофициальных и официальных межличностных отношений, рассмотрим их особенности и отличия более подробно.

Отличия официальных отношений от неофициальных:

1. Заключается в наличии или отсутствии в них определенной нормативности. Например, отношения между студентами и преподавателями регламентируются определенными нормами - правовыми, нравственными и др. В силу этого студент обязан выполнить определенный распорядок вузовской жизни, вовремя являться на лекции, готовиться к семинарским и практическим занятиям, выполнять курсовые и дипломные работы, сдавать зачеты и экзамены и т.п.

2. Состоит в следующем: официальные отношения стандартизированы и обезличены, т.е. права и обязанности руководителя и подчиненного в определенной организации остаются теми же самыми, независимо от того, кто эти роли исполняет. В отличие от этого, права и обязанности, которые складываются в неофициальных межличностных отношениях, целиком зависят от индивидуальных личностных особенностей участников, от их глубоко индивидуализированных чувств и предпочтений.

3. Официальные отношения развиваются в определенных нормативных рамках, а потому требуют определенного обучения. Неофициальные отношения не нуждаются в каком-либо обучении. В таких отношениях каждый индивид развивает свой собственный, только ему присущий тип обращения с партнером, соответствующий ожиданиям, требованиям, предъявляемым ему конкретным индивидом, с которым он вступает в контакты.

4. В случае официальных отношений редко приходится выбирать, кто, с кем и в какие по содержанию коммуникации, контакты должен вступать. Кто в университете ректор, декан, преподаватель, а кто - студент, чаще всего зависит не от моего выбора, а от сложившейся в данном учебном заведении ситуации, уровня образования, квалификации, опыта, авторитета и многих других характеристик работающих в нем людей. А в неофициальных отношениях, пожалуй, решающую роль играет именно личностный выбор. Такой выбор осуществляется партнерами по общению в зависимости от присущей им потребности в общении и взаимодействии с вполне определенным по своим личностным качествам человеком.

Официальные и неофициальные отношения, в которые вступают люди друг с другом, чрезвычайно разнообразны. Они могут быть:

· кратковременными (попутчики в поезде),

· долговременными (друзья, сослуживцы),

· постоянными (родители и их дети),

· причинно-следственными (преступник и его жертва),

· функциональными (заказчик и портной),

· учебными (преподаватель и студент),

· субординационными (начальник и подчиненный).

2. Управленческие отношения как специфический вид социальных отношений. Отношения зависимости и власти. Бюрократия в системе управленческих отношений

Из всего многообразия социальных отношений социология управления вычленяет в качестве своей предметной области главным образом формальные и субординационные отношения, не оставляя без внимания и иные типы социальных отношений, которые могут складываться в практике управленческой деятельности. В чем заключается своеобразие социальных отношений, которые возникают и развиваются в системе управления?

Социальные отношения в системе управления - это совокупность многообразных связей, возникающих между отдельными личностями, их группами, общностями, а также внутри последних в процессе выработки, принятия и осуществления управленческих решений.

Наиболее существенную роль в системе управления играют отношения зависимости, власти, господства и подчинения.

Социальная зависимость - это вид социальных отношений, когда один субъект не в состоянии совершить необходимое для него социальное действие, пока другой субъект не совершит ожидаемых от него действий, способствующих определенной деятельности первого субъекта. В таком случае действия второго субъекта будут выступать в качестве доминирующих, а первого - зависимых.

В повседневной жизни нередко встречаются ситуации, когда личность или социальная группа в отношении одной цели или ценности является зависимой от другого индивида или социальной группы, а в отношении другой цели или ценности - доминирующей. Например, футболисты какого-либо спортивного клуба зависят от руководства этого клуба и тренера в размере вознаграждения, распределения игроков на основных и запасных, в определении своих игровых амплуа (нападающий, защитник и т.п.), но и тренер, и руководство спортклуба зависят от футболистов, от их стремления сыграть интереснее, качественнее, эффективнее. Здесь четко прослеживаются отношения взаимозависимости.

Во всех сферах общества, особенно в политической, широко распространены и имеют большое значение отношения власти, господства и подчинения.

Власть - это способность или возможность одних индивидов управлять действиями других, даже вопреки интересам последних. Основа власти - набор ресурсов (силовых, нормативных, информационных, материальных, символических и др.) посредством которых достигается подчинение одной стороны другой.

Один из классиков социологии М. Вебер различал отношения господства и власти. Для понимания такого различия он приводит в пример власть крупного банка над теми, кто нуждается в кредите, с условием, когда банк занимает монопольное положение на финансовом рынке. Эта власть основана на экономической силе. Господство же, в его понимании, предполагает не только - как в случае с экономической властью - принципиальный перевес силы, который можно использовать для осуществления собственной воли, но и возможность отдавать приказы, неукоснительно принимаемые к исполнению. Господство, следовательно, есть такое отношение между управляющим и управляемым, при котором первый может навязывать свою волю путем обязывающих приказов. Господство не может быть лишь следствием обладания силой. Необходимо еще наличие определенных ценностей, убеждений, на которых зиждется послушание управляемых. Анализируя эту проблему, Вебер исходил из конструирования трех, в его понимания, "идеальных, чистых типов":

· "традиционного господства"

· "харизматического господства"

· "легального господства".

Традиционное господство опирается на веру подданных в то, что власть является законной, поскольку она существовала всегда. Правители в отношениях с подданными обладают правами и положением господ над слугами. Их власть, однако, ограничена освященными традицией нормами, на которые в то же время опирается и само их господство. В этом смысле, говорит Вебер, "правитель, который нарушал бы традиции без препятствий и ограничений, подвергал бы опасности законность собственной власти, которая опирается исключительно на силу традиций". Большое значение имеет веберовская интерпретация механизма власти при традиционном господстве. Этот аппарат вначале функционирует как расширенный "дом" правителя, в котором отдельные службы отвечают за различные сферы жизни. Такой разросшийся до больших размеров "дом" правителя Вебер называет "патримонализмом"; в качестве примера такой системы у него служит Древний Египет. Наряду с анализом патримонализма Вебер сконструировал также другой тип традиционного господства, который называл "султанизмом"; его особенностью должно было быть освобождение правителя от традиционных ограничений и, следовательно, полный, неуправляемый деспотизм. Султанизм возможен тогда, когда традиционный правитель путем завоеваний расширяет границы своей власти, которая в итоге может опираться больше на вынужденное послушание подвластных, чем на их веру в законность традиционной власти. Для этого, однако, нужна сильная армия. Анализируя формы и методы функционирования военных организаций, Вебер подчеркивает главный парадокс деспотических систем. Заключается он в том, что, опираясь на вооруженную силу, они попадают во все большую зависимость от нее, а это ведет к ослаблению их власти. Наконец, отходя от "чистого типа" традиционного господства, Вебер рассматривал его конкретные (нечистые) смешанные формы. В частности, он подвергал анализу отношение патримонализма к феодализму, трактуя последний как разновидность традиционного господства с присущими ему определенными отличиями.

Подобным типологическим методом Вебер исследовал и другой тип господства - харизматический. Греческий термин "харизма" означает у Вебера какое-то необыкновенное качество, дар, магическую силу, свойственную отдельным людям. Харизматический вождь есть некто, чье господство над другими зиждется на их вере в его необыкновенные магические свойства. Он призван выполнять какую-то необыкновенную, ему предназначенную миссию и во имя этого имеет право на послушание подданных. Как и в традиционном господстве, власть опирается здесь на качества правителя, а не на безличные права. Но в отличие от традиционного господства она есть не следствие того, что так всегда было, а результат убеждения, что харизматический вождь вносит нечто новое, а руководимые им люди "подчиняются ему не в силу обычая или установления, но потому, что верят ему". Таковыми, подчеркивал Вебер, являются революционный вождь (в том смысле, что он изменяет существующее положение), дальновидный государственный деятель, спасающий страну от кризиса, религиозный или квазирелигиозный пророк.

Главной проблемой харизматического господства, как утверждал Вебер, служит проблема наследования, то есть проблема, которой в принципе при традиционном господстве не существует. Харизма, по существу, качество личное, и не может передаваться так легко, как традиционный титул власти. Вебер выделяет три способа передачи власти в системе харизматического господства:

1. Существуют определенные критерии, которым должен соответствовать наследник, чтобы стать новым харизматическим вождем.

2. Предыдущий харизматический вождь назначает своего наследника, тем самым как бы распространяя на него собственные харизматические качества.

3. Самые преданные ученики или последователи харизматического вождя назначают наследника, который тем самым становится носителем харизмы. Наследование власти в католической церкви осуществляется именно на этой основе, хоть эта власть апеллирует к легитимации в виде назначения первого преемника Христа (в лице апостола Петра) самим создателем веры. Однако последующие папы избираются правомочными участниками вселенского собрания кардиналов, но в момент выборов на них "нисходит чудесным образом" харизма Христа.

Как традиционное, так и харизматическое господство нужны были Веберу как отправные пункты для анализа третьего типа господства - господства легального, в котором он видел политическую особенность Запада. При легальном господстве все - и правители, и подчиненные - подчиняются установленным коллективно правовым нормам. Люди, стоящие у власти, являются не самостоятельными правителями, а вышестоящими исполнителями определенных правом обязанностей в четко определенный период. При этой системе господства управляемые - свободные граждане, обязанные подчиняться праву, а не подданные, обязанные подчиняться правителю, который использует это право. Такая система, по мнению Вебера, является особенностью Запада и одной из двух основных причин наряду с религией, в силу которых Запад достиг такого высокого уровня развития.

Анализируя систему легального господства, Вебер уделил много внимания аппарату власти, то есть бюрократии. Он был убежден, что бюрократия является наиболее рациональной формой осуществления власти, хотя в то же время видел и подчеркивал ее недостатки и слабости, например, в тех случаях, когда необходимо принимать решения по своеобразным, нетипичным вопросам.

В своей классической теории бюрократии М. Вебер исходил из необходимости рационализации всех сторон жизни современного общества. Он справедливо считал, что многообразная человеческая деятельность, в том числе и управленческая, становится более систематизированной и эффективной, если она организована согласно правилам, установленным на основе рационального анализа. В сфере управленческой деятельности главным аспектом рационализации является формирование эффективно действующего управленческого аппарата - бюрократии. Чтобы вычленить основные принципы ее деятельности, он сконструировал идеальный тип бюрократии, ее теоретическую модель. Такой идеальный тип в социальной реальности практически не встречается, но он служит моделью, сверяясь с которой, можно повысить эффективность деятельности управления в организации.

В дополнение к своему идеальному типу рациональный бюрократической организации Вебер создал также тип бюрократического функционера в рамках отношений легального господства. Таковым является:

· человек лично свободный и назначенный на должность на основании соглашения;

· человек, осуществляющий власть на основании формальных законов и лояльность отношения которого к системе определяется четким выполнением официальных обязанностей;

· человек, назначаемый на должность в соответствии с его квалификацией и отношением к делу;

· человек, работающий на своем посту постоянно, а не от случая к случаю;

· функционер, регулярно получающий плату, обладающий перспективой профессиональной карьеры, гарантированной формальными правами, а потому рассматривающий свою работу в качестве лично заинтересованного отношения к делам, задачам и целям системы, которой он служит.

В настоящее время исследователи выделяют шесть основных типов социальных отношений в системе управления. Их характерные особенности сводятся к следующему:

1. Наиболее распространенным типом взаимодействий между людьми в процессе управления являются служебные отношения, которые отличаются своей несимметричностью. Эта особенность проявляется в том, что в процессе функционирования системы управления складывается односторонняя зависимость подчиненного от начальника. Наиболее существенным признаком служебных отношений является полномочие решать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые подчиненный должен выполнять.

2. Функциональные отношения. От служебных отношений следует отличать функциональные отношения, которые строятся таким образом, что функционально доминирующий субъект отношений не решает, что должен делать функционально зависимый субъект. Роль первого заключается скорее в совете, помощи, чем, в выдаче распоряжений. В рамках функциональной связи не действуют распоряжения. Примером здесь могут служить отношения между директором учреждения и юрисконсультом или советником. Директор посылает проект какого-либо договора или распоряжения на заключение, юрисконсульт обязан высказать свое мнение, а директор - ознакомиться с ним. Но согласится директор с заключением или нет - зависит только от него самого.

3. Технические отношения. В многоуровневых системах управления большое значение приобретает взаимозависимость в действиях и функциях членов коллектива. Каждый должен четко выполнять свои функции и добиваться столь же четкого выполнения другими сотрудниками их функций, иначе невозможно добиться всесторонне согласованной и эффективной деятельности. Именно в этом заключается третий вид отношений в системе управления - технических отношений.

4. Информационные отношения - это отношения, связанные с односторонними или взаимными процессами информирования обо всех состояниях объекта и об изменениях состояний, о которых информирующий знает, а информируемый должен знать, чтобы иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности.

5. Специализированные отношения - вид отношений, связанный с разделением труда (распределением целей и действий по их достижению) в управлении многосторонней конфигурации деятельности данной системы - организации, фирмы, учреждения и т.п. Речь идет о связи управляющей подсистемы или ее отдельных звеньев со специализированными компонентами, звеньями, участками. Специализированные отношения могут принимать разную степень интенсивности. Некоторые участки, звенья управляемой подсистемы могут быть сильнее или слабее связаны с разделением труда как между собой, так и с управляющей подсистемой.

6. Иерархические отношения - это отношения между звеньями или ячейками системы, расположенными на различных ступеньках управленческой лестницы (управленческой вертикали), при которых каждый нижестоящий уровень управления подчиняется вышестоящему уровню управления.

В зависимости от характера взаимосвязи между руководителями и подчиненными социальные отношения в системе управления могут быть представлены в четырех основных разновидностях: бюрократические, патерналистские, фратерналистские и партнерские отношения.

Бюрократические (от франц. бюро - канцелярия + греч. кратос - власть, буквально - господство канцелярии) отношения базируются на административной иерархии. При наличии таких отношений за каждым работником жестко закреплены, его функциональные обязанности. Начальники принимают решения, а подчиненные обязаны их выполнять, строго следуя букве распоряжений. Контроль за деятельностью сотрудников и всей организации представляет собой отлаженную процедуру проверок. Ответственность за успех дела и возможные провалы несет соответствующий исполнитель. Контакты между начальниками и подчиненными носят в основном официальный (формальный) и деперсонифицированный характер, ограничены отношениями чисто служебного свойства.

При патернализме (от лат. "падре" - отец) четко выражена иерархичность отношений, а права "хозяина", который обычно принимает единоличные решения, неоспоримы. От подчиненных требуется и ожидается лояльность по отношению к начальнику. "Хозяин" бдительно контролирует действия своих подчиненных, но при необходимости принимает на себя часть возложенных на них функций. Ответственность за успех дела или возможные провалы - общая. "Хозяин" строго поддерживает единство организации, но не путем формальной регламентации, а благодаря утверждению и постоянному сохранению своего личного влияния. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки.

В случае фратернализма (от англ. фразер - брат) иерархичность в отношениях старательно сглаживается и смягчается. Господствует стремление принимать решения коллегиально после их коллективного обсуждения. Тем самым руководитель в отношениях со своими подчиненными претендует, скорее, на роль "лидера", а не "начальника" или "хозяина". Подчиненным предоставляется достаточная самостоятельность, и в совместной деятельности предполагается взаимная помощь и поддержка как со стороны руководителя, так и рядовых работников. Любой успех рассматривается как общая заслуга всего коллектива, любой провал - как общая для всех членов коллектива беда. Отношения в такой организации носят подчеркнуто неформальный характер.

В случае партнерства (от франц. партнер - участник совместной деятельности) иерархические отношения хотя и существуют, но ярко не выражены. Решения принимаются на основе обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии со своей квалификацией и сферой компетентности. Руководитель не приказывает, а координирует общие действия. За каждым сотрудником четко закреплены соответствующие функции, причем руководитель в них не вмешивается, а текущий контроль чаще всего не предусмотрен. Подчиненные должны понимать смысл принимаемых решений и выполнять их в процессе самостоятельной работы. Несмотря на коллегиальность принимаемых решений и действий, отношения между сотрудниками деперсонифицированы и переведены на служебно-контактную основу. Партнерство отличается демократизмом - самостоятельные индивиды объединяются для совместной деятельности по свободному контракту, а руководитель в качестве координатора распределяет задания и контролирует соблюдение оговоренных условий и обязанностей.

Конечно, выделенные четыре типа отношений в "чистом" виде встречаются редко. Преобладание того или иного типа отношений зависит от состава участников совместного действия, характера, содержания и направленности той организации, в пределах которой люди вступают в социальные взаимодействия, а также от состава и личностных особенностей людей - руководителей, осуществляющих функции управления.

Знание особенностей складывания и функционирования социальных отношений в системе управления помогает избегать типичных ошибок, возникающих в практике деятельности некоторых руководителей. Одной из наиболее распространенных в практике управления является ошибка излишней снисходительности, проявляющаяся в тенденции оценивать своих подчиненных выше реального уровня и качества их служебной деятельности, что, в конечном итоге, приводит к снижению их творческой активности и к самоуспокоенности, а это снижает эффективность деятельности организации. Существует и противоположность - ошибка излишней требовательности, доходящая до уровня жесткости и выражающаяся в тенденции занижено оценивать всех и вся.

Нередко в практике управления проявляется ошибка личной предрасположенности, при которой руководитель в отношении к подчиненному больше полагается на личное пристрастие, чем на саму по себе работу этого подчиненного.

Ошибка нимба возникает тогда, когда в своем отношении к подчиненному начальник руководствуется в первую очередь общим впечатлением (хорошим или плохим), произведенным данным работником, а не результативностью его служебной деятельности. Ошибка по свежести впечатлений выражается в стремлении руководителя оценивать подчиненного и его работу только по событиям последнего времени вместо того, чтобы анализировать и оценивать её результативность за более длительный период времени.

Каждая из этих ошибок способна существенно ухудшить отношения руководителя с подчиненными, привести к возникновению противоречий и конфликтов, что может снизить эффективность деятельности данной организации, фирмы, предприятия; затруднить его продвижение к намеченной цели. Наоборот, знание этих ошибок, учёт особенностей отношений, складывающихся между работниками, а также между ними и их руководителем (руководителями), существенно расширяет возможности совершенствования системы управления, повышает её эффективность.

3. Лидерство в системе управленческих отношений. Лидерство в системе управленческих отношений. Социологические теории лидерства (Лигинчук Менеджмент электронный уч). Типы лидерства

Лидерство - это статус определенной личности в группе или в обществе, который характеризуется ее способностью оказывать решающее влияние на других людей, организовывать и направлять их коллективные действия. Т.о., лидерство выступает как разновидность власти, своеобразный управленческий статус, позволяющий лидеру оказывать руководящее влияние на других людей и принимать решения, которым подчиняются члены группы или их большинство.

Теории лидерства

Теория черт, или теория лидерских качеств, является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают "великих людей" от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породившие предельно длинный список лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные черты. Так, Стогдилл пришел к выводу, что лидера характеризуют в основном пять качеств:

· ум или интеллектуальные способности;

· господство или преобладание над другими;

· уверенность в себе;

· активность и энергичность;

· знание дела.

Однако эти пять признаков не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 1980-х годов.

В результате были выделены четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические (или эмоциональные), умственные (или интеллектуальные) и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, масса тела, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры многих людей подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур.

Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т.д., проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать "единственно верный" образ лидера.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесной связи между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Концепции харизматического лидерства

Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, "избранные".

Решающим в харизме лидера является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности. Такие лидеры могут даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают особую значимость индивидуальных ценностей каждого сотрудника и стремятся связать их с групповыми задачами. Для эффективности влияния лидеры должны хорошо знать и уважать потребности, ценности и идентификации ведомых. Лишь в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы, формирование харизмы и высокую групповую идентификацию. Харизму лидера усиливает его персональная увлеченность коллективными целями, готовность идти на личный риск ради их достижения, идентификация себя с ними и с группой.

Харизматические лидеры всячески подчеркивают символический характер трудовой деятельности, ее нравственные аспекты. В группе с харизматическим лидерством первостепенную значимость играют не внешние стимулы, а внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и товарищей. Лидер порождает у своих ведомых надежду на "лучшее будущее" и его реальность. При этом внешнее вознаграждение, например высокая зарплата, хотя и поддерживает веру в такое "лучшее будущее" и ощущение его реальности, однако не играет приоритетной повседневной мотивирующей роли и выступает лишь одной из конечных целей.

Концепции харизматического лидерства опираются на ряд интересных эмпирических исследований, однако многие авторы считают их слишком описательными и недостаточно точными, а также не раскрывающими психологические механизмы формирования харизмы и всего комплекса отношений лидера -- ведомых. В реальной жизни одной из слабостей этого типа руководства является чрезмерно высокая зависимость деятельности группы от личности лидера, а также сбои в ее работе в случае утраты (перевода, увольнения и т.п.) лидера.

Харизматическое лидерство чаще и более эффективно проявляется в группах со слабо структурированными задачами, невысокой спецификацией трудовых функций и отсутствием четко установленных стратегий реализации организационных задач.

Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства

Крупным шагом вперед на пути учета относительности черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его "вторую натуру". Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий.

Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер -- функция определенной ситуации. Как писал Р. Стогдилл, "лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях".

Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации могут ловкие, бойкие, аморальные личности, способные в любой момент преступить закон и нормы социальной справедливости. Ясно, что в другой ситуации, например среди сотрудников религиозной организации, занимающейся благотворительной деятельностью, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера в производственной деятельности, другой -- на собрании трудового коллектива, третий -- в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность.

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.

Процесс формирования лидерства предполагает следующие этапы:

* Человек испытывает стремление к превосходству.

* Он начинает демонстрировать доминирующее поведение.

* Его доминантность находит воплощение в конкретных результатах деятельности коллектива.

* Окружающими начинает ощущаться факт его лидирования.

* Они признают за ним статус лидера.

Предпосылками появлению лидерства являются:

1) стремление людей к власти, доминированию над окружающими;

2) потребность в лидере у группы, общества.

В. Румянцевой выделяются следующие функции лидерства:

Организационная -- постановка целей, организация принятия решения, проработка путей реализации решения, воздействие на группу в целях координации. Распределение ролей, обязанностей и ответственности.

Информационная -- сбор, переработка и хранение информации, своевременное оповещение группы об оперативных и перспективных задачах, учет потребностей и ролей.

Социализации -- обеспечение процесса социализации (адаптации) индивида в группе и более широкой общности, воспитание, формирование моральных норм, привычек и т. д.

Типы лидеров.

Одной из наиболее распространенных типологий лидерства является выделение формального и неформального лидерства. Формальный лидер несет ответственность и наделен полномочиями. Неформальный -- не несет официальной ответственности, располагает только морально-психологическими инструментами воздействия.

Число лидеров в группе определяется рядом факторов:

* численность группы: чем многочисленнее состав группы, тем больше возможность распадания группы на более мелкие подгруппы, каждая из которых генерирует из своих рядов собственного лидера;

* дифференцированность группы по возрасту, полу, роду выполняемой деятельности: чем разнообразнее перечисленные и неупомянутые различия между членами группы, тем больше ее потребность в определении лидеров, более подходящих для различных сфер деятельности, в большей степени разделяющих и понимающих взгляды различных сегментов группы;

* степень сплоченности: чем она ниже, чем противоречивее интересы членов группы, тем большая их потребность выдвижения собственного лидера, защищающего их интересы.

Широко распространена в отечественной психологической и социологической литературе следующая классификация лидеров:

1) знаменосец - лидер, который имеет собственное видение реальности и тенденций ее развития, способен выдвинуть идеал, привлекающий массы (основатели религиозных, революционный и политических движений, преобразователи общества - Иисус Христос, Будда, Магомет, Петр I. Наполеон, Ленин, М. Ганди, Д. Неру);

2) служитель - выразитель интересов своих приверженцев и избирателей, выступающий и действующий от их имени - Ф Рузвельт, Л. Эрхард);

3) торговец - отличается способностью привлекательно преподнести свои идеи и планы, убедить массы в их преимуществах, заставить "купить" эти идеи или "купиться" на них, а затем привлечь массы к их осуществлению - А Гитлер).

Американские психологи Бейлс и Слайтер выделили два типа лидерства - инструментальный (рациональный) и экспрессивный (эмоциональный).

Инструментальный (деловой) лидер -- выполняет роль инструмента в достижении целей деятельности группы, функции инициатора и генератора идей. Такой лидер должен выполнять ожидаемые от него действия, способствующие достижению общей цели. Крайне общительный или замкнутый человек в равной степени непригоден для роли инструментального лидера. Инструментальный лидер чаще оказывает поддержку формальному лидеру. В случае несовершенства организации инструментальный лидер может обеспечиваться поддержкой не только снизу, но и сверху, так как его деятельность оказывается полезной и для официального руководства. Инструментальный лидер -- одна из ключевых фигур в системе неформальных отношений в группе, занятой совместной работой. Инструментальный лидер, как правило, оказывается в числе первых кандидатур на роль формального лидера.

Экспрессивный (эмоциональный) лидер сориентирован на психологический климат, формирует эмоциональный фон. Ему представляются важными неформальные отношения, окрашенные симпатиями и антипатиями, принятием или отвержением. Его неформальные функции заключаются в предупреждении и разрешении конфликтов, снижении психологической напряженности. Его эффективность зависит от авторитетности, признания и приемлемости членами группы. Интересы, мотивы, установки экспрессивного лидера напрямую не связаны с содержанием деятельности группы. Экспрессивный лидер выражает отношение к тому или иному факту в эмоциональной форме. Отличается богатством жестикуляции, мимики, вносит элемент неформального непротокольного поведения, формирует нормы, правила, традиции, ритуалы группы. Экспрессивный лидер обладает более высокими показателями коммуникативных свойств, более импульсивен, с более развитым воображением, но проигрывает инструментальному лидеру в интеллекте, в доминантности. Экспрессивный лидер легче идет на компромисс.

Широко известна типология лидерства, предполагающая выделение трех основных стилей лидерства - демократического, авторитарного и попустительского. Демократический лидер учитывает интересы. Потребности, стремления и мнения членов группы (организации), их стремления к разработке и реализации решений. Авторитарный стиль лидерства предполагает единоличное управленческое воздействие на подчиненных, основанное на угрозе санкций. Попустительский стиль характеризуется малой степенью влияния лидера на деятельность группы (организации), которая зачастую функционирует стихийно.

Размещено на Allbest.ru

...