Эффективное управление производительностью труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время актуальность такой проблемы, как производительность труда возрастает. Производительность труда в российской промышленности устраивает сейчас 68% предприятий, и только 25% производителей оценивает ее как «ниже нормы». Таковы результаты опроса руководителей российских промышленных предприятий, проведенного Институтом экономики переходного периода (ИЭПП). Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом.2005.№1. Самый высокий уровень неудовлетворенности зарегистрирован в лесопромышленном комплексе (35%) и машиностроении (33%). Лидером же рейтинга по удовлетворенности производительностью труда оказалась химия и нефтехимия (88%). Второе место делят пищевая отрасль (73%), промышленность стройматериалов (72%) и металлургия (70%). Замыкает рейтинг легкая промышленность, но даже в ней более половины (53%) предприятий считают свою производительность труда нормальной. В такой ситуации рассчитывать на то, что российские предприятия активно откликнутся на призывы властей увеличить производительность труда, достаточно сложно, делают выводы эксперты ИЭПП. Последние полтора года (2007 год и первая половина 2008 года) оказались самыми неудачными для планов повышения производительности труда. В 2007 году склонность предприятий к ее повышению опустилась до 30% (минимум последефолтного периода), в 2008 году составила 33% (второе место «снизу» последефолтного периода). Предприятиям опять явно ни к чему увеличивать производительность труда. Теория управления «эпохи без закономерностей» // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 3. Отраслевой анализ намерений увеличить производительность труда показал, что лидером в этой сфере чаще было машиностроение. Только в 1996 году эта отрасль значительно уступила легкой и пищевой промышленности. Но сейчас намерение увеличить производительность труда и в машиностроении зарегистрировано только у 28% предприятий, тогда как в 2002 году этот показатель поднимался (в среднегодовом исчислении) до 41%. Основная часть машиностроительных заводов всегда планировала такое изменение выпуска и занятости, которое предполагало сохранение сложившегося уровня производительности. В первом полугодии 2008 года доля таких намерений достигла в отрасли 71%, что является абсолютным рекордом 14?летнего мониторинга. Иными словами, машиностроение сейчас как никогда настроено не менять отраслевую производительность. Впрочем, аналогичные масштабы (70%) намерений «законсервировать» ситуацию зарегистрированы в 2008 году и в легкой и пищевой отраслях. Но там результаты 2008 года не являются рекордными: пищевая промышленность была более консервативна в 1993 году (79%), легкая - в 1997 году (76%).Собственно, самое большое желание увеличить производительность труда было зафиксировано перед дефолтом - в 1998 году. Тогда тяжелейшие условия преддефолтного развития российской промышленности (жесточайшие спросовые ограничения, неплатежи, бартер, разрекламированная конкуренция с импортом и прочие уже забываемые особенности 90?х) все-таки заставляли предприятия планировать увеличение производительности труда. И, наоборот, после дефолта предприятия уже не уделяли большого внимания производительности. Очевидно, что причиной такого ослабления намерений увеличивать производительность труда стало принципиальное изменение динамики и характера промышленного роста после дефолта. К этому моменту в промышленности произошли изменения не только в развитии основных показателей, но и в отношении предприятий к своему положению на рынке. Они убедились в устойчивости тенденции промышленного роста и в нормальном (небартерном) его характере. В своей работе я хочу показать различные факторы, которые влияют на производительность труда. Также считаю важным показать то, как и каким образом эффективное управление способно оказывать влияние на такую экономическую категорию, как производительность труда и рассмотреть этот фактор на примере Японии.

При написании курсовой работы я ставила перед собой следующие цели и задачи:

1. Раскрыть понятие и принципы производительности труда и эффективного управления.

2. Определить факторы, влияющие на производительность труда.

3. Рассмотреть производительность труда и эффективное управление на примере Японии.

Объектом исследования является изучение теории организации, предметом - производительность труда.



ГЛАВА 1. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ

1.1 Понятие производительности труда

производительность труд эффективное управление

Производительность труда - качественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда, также это важнейший показатель эффективности общественного производства, зависящий от уровня развития производительных сил в обществе, степени использования его производственного, научного, трудового, природного потенциала, соответствия производственных отношений характеру производительных сил. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с. Повышение общественного уровня производительности труда означает экономию живого и прошлого труда, т. е. снижение общественно необходимого рабочего времени на производство единицы товара; снижение его стоимости. Достигнутый уровень производительности труда определяет обеспеченность общества материальными и духовными благами, уровень его богатства. Чем выше уровень производительности труда в сфере материального производства, тем большими возможностями располагает общество для развития непроизводственной сферы. Производительность труда определяется отношением количества произведенных товаров и услуг к затратам труда. От производительности труда зависит развитие общества и уровень благосостояния населения. Уровень производительности труда измеряется выработкой продукции в единицу времени, и трудоемкостью изготовления продукции. Выработка - это отношение объема произведенной продукции, в денежном выражении, к затратам живого труда на производство этой продукции, в денежном выражении, а трудоемкость - отношение затрат живого труда к объему произведенной продукции. Производительность труда измеряется различными показателями. Выражением общественного уровня, применяемого при международных сопоставлениях, является показатель произведенного национального дохода на душу населения или на занятого в общественном производстве. На уровне отраслей, предприятий применяется показатель -- производство валовой (товарной, в отдельных отраслях чистой) продукции на одного работника. В некоторых монопродуктивных отраслях для измерения производительности труда используются натуральные измерители (например, добыча нефти, угля на 1 работника промышленно-производственного персонала). Как показывает мировой опыт, темпы роста производительности труда на различных ступенях развития общества были неодинаковы. До промышленной революции XVIII-XIX вв. производительность труда росла медленно (не более 4% за каждые 10 лет), поскольку основной базой производства оставался ручной труд и лично зависимый от хозяина работник (раб, крепостной крестьянин). Переход от ручных орудий труда к машинам и появление лично свободного рабочего, собственника своей рабочей силы, явились главными факторами резкого роста производительности труда. Машинное производство, предполагающее постоянное совершенствование техники и технологии, углубление разделения и кооперации труда на его основе, применение достижений науки и техники в производстве привело к скачкообразному, резкому росту производительности труда в обществе. В условиях современного производства основными факторами роста производительности труда являются:

1) факторы, лежащие на стороне работника: уровень его интеллектуального развития, физическое здоровье, система ценностных ориентации, трудовая активность, ответственность, дисциплинированность и т. д.;

2) факторы, связанные с материально-технической базой производства: уровень развития техники, технологии, скорость обновления организационно-технических и технологических принципов в производстве на основе использования достижений НТР и т. д.;

3) организационные факторы: развитие кооперации, специализации, комбинирования производства, совершенствование организации труда и производства;

4) факторы оптимальной стыковки производства продукции и ее реализации (маркетинговые исследования, службы разработки и реализации маркетинговой стратегии) и т. д.

Пути повышения производительности труда связаны с улучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата и переделки некачественных изделий. На производительность влияют также некоторые факторы внешней среды:

- высокая стоимость энергии понижает производительность;

- жесткое правительственное регулирование в установлении норм и правил организации производства ведут к увеличению расходов и снижению производительности;

- общая экономическая ситуация; например, при инфляции наблюдается снижение производительности (без индексации);

- налоговая политика; увеличение налогов вызывает повышение цен и, следовательно, снижение производительности;

- рост сферы услуг вызывает снижение производительности в производственной сфере;

- социальные факторы: алкоголизм, наркомания и т. п. снижают производительность;

1.2 Факторы, влияющие на производительность труда

Производительность труда - это показатель эффективности трудовой деятельности работников, отношение стоимости используемых ресурсов к стоимости произведенной продукции. От производительности труда зависит развитие общества и уровень благосостояния населения.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

- факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.

- факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

- факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс. Основными технико-экономическими факторами, влияющим и на рост производительности труда, являются:

- повышение технического уровня производства;

- совершенствование управления, организации производства и труда;

- изменение объема и структуры производства;

- отраслевые факторы.

К первой группе относятся факторы, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции. Факторы, относящиеся ко второй группе - совершенствование управления, организации производства и труда - позволяют:

- сократить потери рабочего времени, а, следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего, повысить нормы выработки и уменьшить численность производственных рабочих;

- повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

- уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, то есть повысить производительность труда. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 576 с.

По факторам третьей группы рост производительности труда обуславливается тем, что численность всех категорий промышленно-производственного персонала, кроме основных производственных рабочих при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции, то есть изменение соотношения между объемом продукции с различной трудоемкостью в производственной программе. В четвертую группу включаются все факторы, которые не могут быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда обуславливается изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.



ГЛАВА 2. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК ФАКТОР, ВЛИЯЮЩИЙ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

2.1 Понятие эффективного управления

Производительность труда - качественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ./Под ред. И. И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. - 160 с. Основная проблема организаторов производства в данной области вне зависимости от форм собственности - тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

- сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

- повышение гибкости производства;

- повышение качества товаров;

- совершенствование процессов технического и технологического контроля. Производительность связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

- управление качеством;

- планирование процедур повышения эффективности;

- измерение трудозатрат и нормирование труда;

- бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности. Политическая экономия/Под ред. В.В. Радаева - М.: Издательство МГУ, 1992 . - 414с. Управление производительностью - составная часть управления промышленным производством. Управление производительностью, так же, как и управление вообще, на научную основу было впервые поставлено Ф.У. Тейлором, который настаивал на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может а нормальных условиях не замедлятся по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь экономной в смысле времени. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с. Подход, предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность работника, но и существенно ее повысить. С ростом технического прогресса производства подвергнуть труд исполнителя жесткому регламентированию, если работа ведется на конвейере, стало невозможным. В силу этой причины большое значение приобрели системы материального и морального стимулирования работников. Если Тейлор и его ближайшие последователи рассматривали работу любого индивида при определенной производительности с очень незначительными ее отклонениями, то нынешним управленцам в гораздо большей степени приходится учитывать то обстоятельство, что разные работники на различных операциях способны выполнять как количественно, так и качественно существенно различный объем работы. В машиностроении вилка производительности между лучшим и худшим рабочим может колебаться в достаточно широком диапазоне. Лучший работник выполняет в три раза работы больше, чем худший. Социальные технологии и повышение производительности труда// Менеджмент в России и за рубежом.2005.№1. Видимо, подобный диапазон существовал издавна, во всяком случае, еще при Тейлоре, однако способности работника выполнять норму большей частью оценивались по принципу - выполняет он ее или не выполняет. С невозможностью проведения детального нормирования и контроля норма превратилась в диапазон, и задачей управленцев стало стимулирование работников трудиться ближе к верхней границе диапазона, то есть более производительно. Подобного рода соотношение в производительности труда (3/1) характерно не только для индивидов, но и для компаний и даже целых стран. Улучшение работы компании большей частью зависит от методов и способов управления ею. Какая же результативность может быть достигнута исполнителем? Роберт И. Нолан предлагает следующую градацию показателей производительности:

- 50%-ная производительность - обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40-60% (т. е. 50% уровень) не означает, что люди работают лишь половину рабочего времени. 50% производительность означает, что исполнители за все предусмотренное время выполняют лишь половину регламентированной работы.

- 70%-ная производительность - тот уровень, который может быть принят за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы не выгодна: рабочая площадь, используемое оборудование и в ряде случаев выплаченная зарплата не компенсируется с соответствующей отдачей.

- 100%-ная производительность - взята за точку отсчета. Данный уровень производительности может обеспечить средний работник при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил.

Определение уровней производительности - процесс в значительной степени субъективный, поэтому к экспертам предъявляются соответствующие требования (профессионализм, опыт, объективность, моральные качества). Кроме того, уровень производительности нельзя рассчитать на примере одного работника, это результат наблюдений за группой исполнителей и получается он после обработки статистических данных. Вовсе не все работники способны показывать 100% - ную производительность. Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.

- 120%-ая производительность - тот уровень, - на который ориентирует система материального поощрения. “Средний” работник может работать на таком уровне с существенным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой производительностью должна быть соответствующим образом стимулирована.

- 135%-ная производительность - может быть достигнута при максимальном напряжении сил и лишь очень хорошими мастерами.

Для выполнения таких норм нужны соответствующие способности. Конечно, приведенная градация во многом носит приближенный характер и варьируется от отрасли к отрасли, зависит от типа производства, вида работ и т. д, однако соотношение 1\3 в целом остается неизменном. Кроме того, следует отметить, что не любую работу можно нормировать. Труд исполнителя не имеет смысла регламентировать, если работа не носит непрерывного характера, объем выполняемой работы мал или сотрудники выполняют разнородные задачи. Задачи управленцев, однако, сводятся по большей части не к тому, чтобы отыскать такую систему стимулирования, которая в максимальной степени сдвигала бы кривые вправо, а ту, что в наибольшей мере отвечала бы физиологическим и психологическим возможностям человека и позволяло ему работать в стимулированном режиме без ущерба для здоровья. При определении способов стимулирования желательно учитывать положение теории Фредерика Херцберга, доказывающей, что в производственном процессе действуют не только стимуляторы, но и антистимуляторы, которые связанны практически со всем спектром производственных факторов, т. е. со стратегией компании, и с действующими способами контроля и с системой зарплаты Ф. Херцберг, полагал, что повышение производительности труда нельзя всегда ставить в прямую зависимость от уровня оплаты. Способности исполнителей оцениваются по тому, насколько качественно они исполняют служебные обязанности, предложенные им администрацией. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ./Под ред. И. И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. - 160 с. Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям. Когда талантливому инженеру предлагают заниматься рутинной работой или его перестает удовлетворять роль винтика в гигантской машине производства, когда машинистка зевает в промежутках между заданиями, отнимающими 10% ее потенциальных возможностей, то прибавка к зарплате производительность труда существенно не повышает. То, что многие люди зарабатывают себе на хлеб делом им не интересным, является давней бедой человечества. Ф. Херцберг узрел эту переложенную на производственный лад проблему и предложил пути ее решения, взяв за основу благое пожелание, что не человека надо подстраивать под работу, а работу под человека. Определяющую роль в организации стимулирования играет мотивация. Важность вопроса мотивации вполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управлении. В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации, разработанная в 40-е годы Абрамом Маслоу.

Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

- физиологическая потребность

- потребность в безопасности

- потребность в принадлежности к социальной группе

- потребность в уважении к себе

- потребность в самоутверждении.

Ф. Херцберг разработал свою модель мотивации, основанной на потребностях. Все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и непосредственно мотивации - фактора, связанная с характером и сущностью работы. Гигиенические факторы не являются мотивами, но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой.

Другой теоретик - Девид Макклелланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен, то все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям:

- власти

- успеху

- причастности.

Теория, непосредственно связанная с потребностями называется содержательной теорией мотивации и в целом ориентировании на две группы потребностей:

- первичных - связанных с физиологическими факторами

- вторичных - являющихся по своей природе психологическими.

Другой подход к этой проблеме предлагает процессуальные теории мотивации. Виктором Врумом была разработана теория, по которой мотивация зависит от 3 факторов:

- ожидание возможного результата

- ожидаемого вознаграждения от этого результата

- ожидаемой ценности вознаграждения.

Иное объяснение мотивации дает теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затрачиваемые ими усилия и сопоставляет его с вознаграждениями других людей. Если неудовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно не мотивировать, он значительно снизит интенсивность и качество труда. Лаймон Портер и Эдвард Лоллер разработали модель мотивации, обеднившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы. Также одной из проблем, решаемых управленцами на пути к повышению производительности труда, становится нормирование. Политическая экономия/Под ред. В. В. Радаева - М.: Издательство МГУ, 1992 . - 414с. Нормирование труда - это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

- планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

- расчет затрат на заработную плату;

- оценка изменения производительности, эффективности производства;

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

- анализ деятельности;

- расчет и утверждение базовых норм;

- мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

- внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;

- мониторинг норм труда.

В условиях действия разнообразных форм собственности, в том числе и на труд, у работодателя и работника повышается экономический интерес к установлению обоснованных затрат рабочего времени и его использованию. Работодатель как собственник средств производства (или их части) стремится извлечь максимальную прибыль от их применения посредством рационального использования труда работника с минимальными издержками, в том числе оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг). По мере развития рыночных отношений вопросы нормирования труда все в большей степени связываются с социально-экономическими аспектами управления, так как проблема повышения эффективности использования труда персонала остается самой острой. У работника, реализующего свои трудовые способности, повышаются интерес в более эффективном использовании рабочего времени, и в то же время, требования нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно рассчитанных затрат. Без нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, степени напряженности (интенсивности), организации рационального использования трудовых затрат не могут состояться рыночные отношения внутри предприятия любой формы собственности и структуры управления. Полная экономическая самостоятельность или свобода предпринимательства, характерная для рыночной экономики, наряду с выбором номенклатуры продукции (услуг), организационно-правовых форм и структур управления, финансового планирования и решения других хозяйственно-производственных вопросов, предполагает самостоятельность в управлении численности персонала, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, в решении вопросов замены и пересмотра норм и других задач нормирования. Это означает, что в современных условиях направление решения трудовых вопросов переносится на уровень предприятия. Менкью Н. Г. Макроэкономика. М.: Издательство МГУ, 1994. Для предпринимательства важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда всех категорий работающих, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени. Это цели достигаются при помощи нормирования труда.

2.2 Социальные технологии и производительность труда

Разгул неформальных трудовых отношений -- отличный способ адаптации рынка труда к экономике спада. В экономике роста это преимущество превращается в системный тормоз повышения производительности труда. Институциональная суть российской модели заключается в тесном переплетении крайне жестких правил, зафиксированных в трудовом законодательстве, с массовой практикой неформальных договоренностей, позволяющих смягчать эти правила или обходить их. Таким образом, гибкость российской модели рынка труда обеспечивается не гибкостью правил, а возможностями ухода от любых законов и правил. Помимо форм оплаты труда нестандартная форма занятости активно проявляется во временном аспекте. Так, официальные данные о продолжительности обычной рабочей недели позволяют сделать вывод, что сейчас уровень сверхзанятости в российской экономике (более 40 часов в неделю) чрезвычайно низкий -- около 1,5%. Однако данные о продолжительности фактической рабочей недели не подтверждают этого -- из них следует, что в настоящее время к сверхзанятым можно отнести примерно каждого десятого российского работника. Теория управления «эпохи без закономерностей» // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 3. Сочетание формальной гибкости с фактической характерно прежде всего для группы англосаксонских стран (США, Великобритания, Канада, Австралия, Новая Зеландия). Здесь действует либеральное законодательство, но принятые законы выполняются неукоснительно. На другом полюсе находятся страны Латинской Америки, где трудовое законодательство, как правило, весьма жесткое, но распространяется лишь на относительно небольшой формальный сектор. В его пределах законы исполняются достаточно полно, тогда как в неформальном секторе не действуют вообще. Обе эти модели достаточно жизнеспособны, поскольку диверсификация отношений занятости превращается в важное конкурентное преимущество. От нее во многом зависит способность рынка труда успешно приспосабливаться к изменениям, непрерывно происходящим в экономической, социальной и институциональной среде. Иначе обстоят дела в Западной Европе и части Восточной Европы. Для стран этих регионов характерно довольно жесткое законодательство, регулирующее рынок труда, и неукоснительное исполнение законов. Это (а еще и многочисленные социальные гарантии работникам) существенно увеличивает издержки работодателя и ограничивает пространство для маневра. Поэтому европейские рынки труда не отличаются реальной гибкостью, что является важнейшей причиной высокой и хронической безработицы в регионе.

Любая экономическая система стремится к повышению производительности. В рамках противостояния СССР с Западом этому придавалось еще и политическое значение. Следует отметить, что в 30-40-х годах ХХ в. страна демонстрировала действительно высокие темпы роста производительности труда (до 20-25%), однако результаты анализа не позволяют говорить о том, что этот феномен базировался на экономических законах. Как только идеологическая узда ослабла (конец 50-х, хрущевская ”оттепель”), темпы роста производительности стали падать (например, только за 1981-1985 гг. - с 6,8% до 3%).Сегодня поиск новых подходов к производительности труда приобретает особое значение. Дело в том, что после некоторого подъема в конце 90-х данный показатель вновь неуклонно снижается. Так, его динамика в промышленности (по сравнению с предыдущим годом) была следующей: 1999 г. - 12,4%; 2000 г. - 9,9%: 2004 г. - 4,8%; 2002 г. - 1,5%; 2003 г.- 7,4%; 2004 г.- 3,4%1. Социальные технологии и повышение производительности труда// Менеджмент в России и за рубежом.2005.№1.Именно поэтому сегодня требуется глубокий анализ теоретико-методологических основ всей системы социально-трудовых отношений. Наибольший интерес в этом контексте представляют, в частности, идеи, обозначенные в известной теории человеческих отношений (возникшей на основе так называемых Хоторнских экспериментов 1927-1932 гг.). Появление энергонасыщенных технологических линий, сложного оборудования и т. п. объективно изменило роль человека в процессе производства. Основоположник теории человеческих отношений Э. Мэйо отмечал: ”...Какая бы ни была проблема (связанная с производительностью труда), она частично, а иногда и полностью, определяется отношением индивидуального работника”. Но поскольку социалистическая идеология отвергала индивидуальный подход в социально-трудовой сфере, в СССР теория человеческих отношений игнорировалась. Чуть раньше широкое распространение в западных странах получила научная теория ”экономического человека” Ф. Тейлора, основывающаяся на том, что первейшей потребностью индивида является максимизация экономической выгоды от собственного труда. Использование этой теории на предприятиях показало ее эффективность, привело к увеличению прибыли. Вместе с тем в 20-е годы обнаружились и явные недостатки идей Тейлора, особенно в связи с развитием машинного производства. Детальное хронометрирование рабочего времени, которое он считал главным инструментом своей методологии, приводило к протестам работников и даже начало сдерживать экономическое развитие предприятий. В СССР теория Тейлора формально не признавалась, однако ряд ее элементов использовался, например, при организации социалистического соревнования.

Мэйо утверждал, что цель теории человеческих отношений - улучшение понимания условий, которые необходимо соблюдать предприятию ради получения максимальных доходов. Он считал, что, помимо основных двух факторов, рекомендованных Тейлором (способность предприятия извлекать выгоду из современной технологии и систематическая организация работы), нужна такая организация социальной системы, которая создаст социальные условия для максимального проявления способностей рабочей силы к активной трудовой деятельности. Также можно заметить, что теория человеческих отношений не только не отвергает важности материальных и физических условий труда, но и опирается на них. Вместе с тем она исходит из виртуально-чувственного характера ”применения” этих условий, которые как бы подразумевают социальные ценности труда и влияют на его производительность в качестве посредника. Выявление социальной составляющей в труде и есть главное в теории человеческих отношений. Таким образом, предполагается, что на предприятии обязательно выстраивается имманентная социальная структура, формируется субъективно-личностный характер отношений каждого работника к деятельности предприятия. Для этого требуется тонкая социально-психологическая работа менеджмента и развитие корпоративности. Эксперты считают, что отечественным топ-менеджерам необходимо определять специфические для их предприятий условия внедрения элементов школы человеческих отношений, создавать своего рода институт социального работника. В 2000 г. Минобразования России утвердило государственный стандарт на подготовку специалиста высшей квалификации по специальности ”социальная работа”, которая должна проводиться по двум основным специализациям:

- организация социальной работы в социальных службах федеральных и региональных органов управления и муниципалитетов;

- социальная работа в структуре менеджмента организаций.

Априори можно предположить, что эффективная социальная работа, безусловно, поможет повысить производительность труда. Для этого необходимо в первую очередь:

- разработать социальные технологии, защищающие права и свободы человека;

- признать индивидуализм в социально-экономических отношениях в качестве основы формирования либеральных форм собственности (на имущество, средства производства, интеллектуальный потенциал);

- усовершенствовать формы и методы повышения профессионального уровня работников;

- постоянно наращивать зарплату работников и их социальную защищенность.

Итак, важный резерв повышения производительности труда на промышленных предприятиях России таится в разработке новых методологических подходов к данной проблеме. Эффективное использование теории человеческих отношений, поиск путей повышения социальной значимости каждого работника, выстраивание системы его защищенности - вот на что следует обратить внимание в первую очередь. Начиная с 50-х годов все большее распространение на Западе стала приобретать концепция ”человеческих ресурсов” - логическое продолжение теории ”человеческих отношений”. России, которая формирует рыночные отношения всего лишь полтора десятка лет, необходимо комплексно использовать различные социальные технологии, успешно апробированные в развитых экономиках.

2.3 Японская модель эффективного управления

Нынешние руководители российских предприятий в основном изучали англо-американский опыт управления и теперь используют его в работе. Вершиной в образовании менеджера принято считать степень МВА (Master of Business Administration). Программы этих курсов также опираются на стандарты западного образца. В настоящее время большинство учебных материалов по менеджменту посвящено детальному изучению западного стиля управления. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом.2005.№1. На протяжении десятилетий японский опыт управления активно изучают во многих странах мира. Пристальный интерес к методам управления своих тихоокеанских соседей и опасных конкурентов проявляют в США, где постепенно приходят к выводу о неэффективности многих традиционных для западной цивилизации принципов управления, связанных с нерациональным использованием человеческих ресурсов. Японская же система управления, по мнению многих исследователей, позволяет наиболее полно использовать знания и навыки сотрудников при достижении целей предприятия. В последнее время все большее число американских предприятий внедряют приемы и методы японской модели управления, позволяющие создавать условия для более производительной работы сотрудников. Вероятно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями целесообразно и доступно интегрировать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента, оптимально их сочетая. Это утверждение связано с тем, что:

1. Россия возникла и находится в географической области взаимодействия восточных и западных культурных, философских и религиозных моделей мироустройства.

2. В общественном сознании жителей Японии и России совершается переход от коллективных ценностей к индивидуальным.

3. Японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах (например, в США и странах Западной Европы). Многие авторы японской литературы по управлению персоналом сходятся в признании высокоэффективного японского управления истоком японского «экономического чуда». В организациях Страны цветущей сакуры менеджеры и владельцы исходят из того, что именно условия, а не управляющие должны побуждать работника эффективно трудиться. Поэтому японские руководители организовывают дело так, что у сотрудников появляются сильнейшие мотивы к результативной работе, причем мотивация распространяется не только на рабочее место, но и на семейное окружение. Можно также отметить характерные особенности японской системы управления. Главными задачами бизнеса и правительства в Японии признаны обеспечение комфорта членов общества и удовлетворение индивидуальных запросов. Конкурентоспособность, равенство и справедливость определены как равнозначные и одинаково важные критерии социального успеха. Не менее важными критериями выступают внутренняя солидарность членов общества всех уровней, отсутствие зависти и инвестиции в будущее поколение. Современные цели в общем виде декларируются как создание обеспеченного общества и благоприятное содействие мировому сообществу. Для активизации экономики в целом полагается сообразным при удовлетворении региональных и национальных потребностей расширение тех отраслей, продукция которых пользуется внешним спросом. Первостепенное значение для реализации изложенных выше целей -- это необходимость уделять внимание развитию человеческих ресурсов. Люди рассматриваются как главное конкурентное богатство любой организации (включая нацию). Человеческие ресурсы необходимо развивать с целью достичь стратегических целей, не разрушить существующей гармонии и не допустить дисгармонии в будущем. Практика управления персоналом тесно связывается со стратегией бизнеса. Успех в глобальной конкуренции обеспечивается прежде всего квалифицированными человеческими ресурсами. Основными приоритетами являются профессиональный рост людей, повышение престижа организации, уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными, создание благоприятных условий труда и сохранение окружающей среды. Поощрение и уважение оказывают открытым коммуникациям, искреннему человеческому участию, соблюдению командного духа, справедливому распределению прибыли среди сотрудников в любом деле и посвящению досуга участию в социально полезной деятельности и образованию. Модернизацию Японии за последние века можно рассматривать как итог целенаправленного движения всей нации во главе с национальным менеджментом к достойному месту в мире. Энергия, мудрость и ум, вложенные в достижение этой цели, произвели на свет современный японский социум. В новом тысячелетии менеджмент Страны благоухающей вишни намерен растить и поощрять таланты, поддерживать социальную справедливость и прозрачность, стимулировать устойчивый рост экономики и культуры, содействовать развитию мировой экономики, сохранению и восстановлению глобальной среды обитания человечества. Вахрушев В., Принципы японского управления. - М: ФОЗБ ,1992. Японская модель корпоративного развития характеризуется ориентацией на долгосрочные инвестиции в промышленности, тесные связи между промышленным, финансовым и образовательным секторами, плотные взаимодействия хозяйствующих субъектов за счет перекрестного владения акциями. Вахрушев В., Принципы японского управления. - М: ФОЗБ ,1992. Целесообразно использовать в деятельности российских компаний также элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По оценкам экспертов, на многих российских предприятиях сегодня уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний соискателей работы и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом у немногих предприятий существуют собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, за редким исключением не требуют от образовательных учреждений специальной узкой подготовки и учитывают при приеме на работу главным образом общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив. Предприятия сами обучают сотрудников необходимым узким навыкам. Также сложным для нашей страны остаётся система оплаты труда. Думается, руководству российских предприятий необходимо обратить особое внимание на современную японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях прежде всего заключается во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Сегодня в Стране восходящего солнца уменьшается фиксированная часть заработной платы (притом, что она остается весьма высокой, чтобы быть привлекательной для завлечения работников с высоким потенциалом). Переменная же часть заработной платы опережающе возрастает и становится все важнее для удовлетворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже краткосрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование. На большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит прямого мотивирующего характера. Она включает разные формы оплаты: оклад и нередко комиссионные как главные составляющие заработной платы, чаще всего небольшие премии, неэффективные формы низкодифференцированного тарифного стимулирования, особенно распространенные в государственных и муниципальных организациях. Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и самосовершенствованию, частенько игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от результатов деятельности предприятия. Как работают японские предприятия // под. Редакцией И. Каору. - М: Экономика, 1989.Японская система управления тоже не свободна от недостатков, особенно заметных в современных экономических и психологических условиях. Один из столпов системы -- пожизненный найм -- становится невыгоден как фирме, так и работникам. Система оплаты по старшинству -- основа пожизненного найма -- оправдывает себя только при укрупнении поля деятельности компании и соответственно увеличении числа руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия, если оно не может расширяться дальше. С точки зрения сотрудников, в этой системе управления персоналом заметны следующие недостатки:

- фирма не в состоянии обеспечить скорейшее продвижение по службе более компетентным работникам; сотрудникам трудно поменять работу;

- талантливые работники оплачиваются не по достоинству.

Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не теряя традиций. А для российской практики управления предприятиями наиболее ценным является этот опыт: не отрицая глубинных этических и философских устоев, постепенно перейти к современным моделям управления и успешно их применить на благо социума.



ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Повысить производительность труда, т.е. достичь более высоких результатов, прикладывая меньше усилий, можно следующими способами.

1) Укрепление материально-технической составляющей производства. Автоматизация бизнес-процессов, как основных, так и вспомогательных (в т.ч. обеспечивающих) даст достаточно резкий рост производительности труда. А использование современных видов оборудования повысит эффективность использования людских ресурсов.

2) Современные системы управления предприятием, в основе которых лежит не только автоматизация процессов, но и механизм накопления и управления знаниями, дадут возможность повысить производительность труда сотрудников - менеджеров среднего уровня.

3) Сокращения затрат на единицу выпускаемой продукции можно добиться с помощью снижения затрат непроизводственного характера. Выявить «узкие места» и точки необоснованных затрат поможет аудит бизнес-процессов предприятия.

4) Создание методической нормативно-правовой базы предприятия поможет четко поставить перед работниками задачу и очертить рамки их профессионально-должностных обязанностей. За счет этого сократится время, затрачиваемое на уточнение задач, решение каких-либо вопросов и споры по распределению должностных обязанностей в рамках смежных специализаций. Определение границ функциональных областей и центров ответственности за ход процесса и его результат - важный момент для повышения эффективности управления бизнесом.

5) Улучшение организации труда - важный фактор. Он касается как санитарно-гигиенических условий, так и этической составляющей организации рабочих мест и мест отдыха. Улучшение условий труда, организация питания в офисе и др. снизят расход времени, затрачиваемого на решение непроизводственных вопросов, а также повысит лояльность сотрудников к фирме.

6) Ориентация социальной политики на сотрудника, мотивационная составляющая - самый актуальный фактор, влияющий на рост его производительности.

7) Повышение лояльности сотрудников к фирме, привлечение их к решению вопросов текущего и перспективного развития - один из наиболее эффективных способов повышения производительности их труда. Эффект от осознанного участия в делах фирмы даст серьезный толчок к повышению активности сотрудника.

Все способы управления производительностью труда не будут в полной мере эффективными, если не будет проработанной системы показателей ее оценки и системы контроля за полученными результатами.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На протяжении XX века менеджмент выступал в роли фактора, организующего экономическую деятельность. По мере накопления и практического закрепления знаний происходило формирование принципов эффективного руководства. В условиях современного индустриального роста впервые эти принципы были сформулированы классиками теории управления: А. Файолем, Ф. Тейлором, Г. Эмерсоном. Производительные силы - это система субъективных и объективных факторов производства, направленная на преобразование вещества и сил природы для удовлетворения человеческих потребностей. Производительные силы выражают меру господства человеческого общества над природой. Главной производительной силой является работник, обладающий общими и профессиональными знаниями, производственным опытом, трудовыми навыками, трудолюбием, человек во всем богатстве его способностей и творческих сил. Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год). Говоря о проблемах, положенных в основу данной курсовой работы, можно сделать выводы о том, что одним из главных факторов, влияющих на производительность труда является эффективное управление, способность руководителя эффективно управлять своими ресурсами, и в первую очередь, человеческими. Рассматривая пример России, можно сказать, что производительность труда находится на низком уровне и предприятия не заинтересованы в её повышении. Так же, на мой взгляд, следует применять методы развитых стран и перенимать подходящие для отечественных предприятий способы эффективного управления.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Вахрушев В., Принципы японского управления. - М: ФОЗБ,1992.

2. Как работают японские предприятия // под. Редакцией И. Каору. - М: Экономика, 1989.

3. Каору И. , Японские методы управления качеством. - М: Экономика, 1988.

4. Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т.: Перевод с английского 11-го изд. Том I.- М.: Республика, 1992. - 399с.: табл., граф.

5. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

6. Механизмы экономического управления предприятием: Учеб. Пособие для вузов. - М.:ЮНИТИ_ДАНА, 2002. - 319с.

7. Менкью Н. Г. Макроэкономика. М.: Издательство МГУ, 1994.

8. Политическая экономия/Под ред. В. В. Радаева - М.: Издательство МГУ, 1992 . - 414с.

9. Политическая экономия.: Учебно-методическое пособие для преподавателей/Под ред. А. В. Сидоровича, Ф. М. Волкова. М.: Издательство МГУ, 1993. - 407с.

10. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом.2005.№1.

11. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ./Под ред. И. И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. - 160 с. 12. Социальные технологии и повышение производительности труда// Менеджмент в России и за рубежом.2005.№1.

13. Теория управления «эпохи без закономерностей» // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 3.

14. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 576 с.

15. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом.2005.№1.

...