Потребности в HR-специалистах: контент-анализ объявлений о вакансиях

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность исследования потребности в HR-специалистах на рынке труда обусловлена изменениями в области управления человеческими ресурсами в отечественных организациях.

Очевиден факт развития в настоящее время концепции управления человеческими ресурсами, в которой человек рассматривается как не возобновляемый ресурс, главный субъект организации и особый объект управления. Из-за этого, в глазах руководителей различных организаций, естественно, приходит осознание того, что необходимо развивать корпоративную культуру, внимательней относиться к управлению персоналом, для того, чтобы достичь успеха в своей сфере деятельности. В итоге, потребность в людях, которые будут подбирать персонал и управлять им, то есть непосредственно в HR-специалистах, растет.

На сегодняшний день во многих компаниях от HR-менеджера зависит то, как сработается коллектив, какими будут отношения между сотрудниками, на нем лежит ответственность за мнение, сложившееся о компании среди соискателей. Однако у большинства руководителей предприятий отсутствует четкое представление о круге полномочий, обязанностях HR-специалистов, требований к их должности.

Поэтому в данной курсовой работе будет проведен контент-анализ объявлений о вакансиях с целью: изучить существующие потребности в HR-специалистах у отечественных предприятий.

Контент-анализ (от англ.: contens - содержимое, содержание) - это содержательный анализ текстов. Он основан на принципе подсчета грамматических и формализованных категорий. Контент-анализ находит свое применение там, где существует обширный по объему, внутренне организованный, но не систематизированный текстовой материал, использование которого без предварительной обработки затруднено. Основными идеями, лежащими в основе идеологии контент-анализа, являются восхождение от текста к нетекстовой реальности, под которой понимается социальная (или интеллектуальная) действительность во всем ее многообразии и строгость исследования.

Поставленная цель формирует перед автором ряд задач:

ѕ в теоретическом плане изучить причины возникновения должности HR-специалиста, сущность его деятельности, а также возможные варианты его карьеры в организации;

ѕ определить требования и «рецепты» результативного объявления о вакансии как основного инструмента по подбору персонала;

ѕ в практической части провести контент-анализ объявлений о вакансиях HR-специалистов;

ѕ изложить выводы проведенного исследования.

Таким образом, объектом исследования выступает потребность в HR-специалистах у отечественных предприятий. Предметом исследования является контент-анализ объявлений о вакансиях на данную должность.

В курсовой работе использовались следующие источники информации: разработки известных теоретиков и практиков менеджмента (Ф. Тейлор, А. Маслоу), учебные пособия по дисциплине «Управление персоналом», популярные статьи по теме исследования.

1. HR-cпециалист как залог успешной деятельности организации

1.1 Причины возникновения должности HR-специалиста

В современных российских компаниях все чаще вместо привычного отдела кадров создается служба по управлению персоналом, называемая в обиходе HR (от английского human resources -- «человеческие ресурсы»). HR-отделы появляются там, где руководитель понимает, что управление человеческими ресурсами -- важная, если не главная составляющая конкурентного преимущества компании.

Работа с персоналом раньше очень часто сводилась к кадровой работе -- приему, увольнению, оформлению документов. В ряде организаций этим по-прежнему занимается отдел кадров, в небольших фирмах такую работу могут даже выполнять секретарь, бухгалтер или юрист.

Но когда собственник бизнеса или руководитель компании понимает, что для достижения более высоких результатов едва ли не решающее значение имеют высококвалифицированные сотрудники, вот тогда и появляется отдел по управлению персоналом. Сегодня важно не только умение работника выполнять свои функции, но и его желание полностью реализовать свои знания и навыки. Задача правильного определения работника на конкретную должность, его стимулирования, мотивирования, и вдохновения и стала целью деятельности специалистов службы по управлению персоналом.

Интерес к управлению производством, включающий и управление сотрудниками, появился в начале прошлого века. Этот интерес подстегнула промышленная революция, которая предъявила новые требования к предпринимателям. В 1911 году американец Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», где впервые обратил внимание на значимость человеческого фактора в развитии той или иной компании. Один из выводов исследователя заключался в необходимости экономического стимулирования рабочих. Руководителям давалась рекомендация устанавливать «нормы производства», которые были бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Сотрудники, которые показывали лучший результат, и вознаграждались больше.

В то время основное внимание уделялось лишь экономической стороне вопроса. Но с развитием управленческих технологий появились и новые подходы к стимулированию. В частности, был сделан вывод: отношения между людьми могут перевешивать любые усилия руководства, иногда работники реагируют гораздо сильнее на давление со стороны коллег, чем на желания начальства и на материальные поощрения. Чуть позже психолог Абрахам Маслоу объяснит причину этого явления: мотивом поступков людей являются различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег.

Руководители начали проявлять больше внимания к своим сотрудникам: беседовать с работниками, предоставлять им более широкие полномочия, способствовать появлению у них удовлетворенности от работы. Со временем появился особый тип руководителя, который, не являясь собственником бизнеса, становился посредником между рабочими и хозяевами предприятия. Уже к концу 60-х годов сформировался взгляд на роль человеческих ресурсов как главный фактор эффективности организации. А к 70-м годам ХХ века сложилась современная концепция управления персоналом.

Сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование того, что у нас раньше называлось человеческим фактором, а на Западе -- человеческим капиталом. Если до 70-х годов персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.), то теперь в людях видят главный источник капиталовложений, поскольку этот источник и приносит наибольшую прибыль. Качественный персонал -- это тоже своего рода финансовые вложения в будущее бизнеса. От компетентности людей, знания ими нюансов работы зависят перспективы той или иной фирмы. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: «производительность -- от человека», «качество товаров и услуг -- от человека».

Управление персоналом является сегодня одним из основных элементов стратегии организации. Цель HR-службы -- обеспечить компанию компетентными и заинтересованными в результатах своего труда сотрудниками. Роль личности работника при новом подходе возрастает. И сегодня происходит медленный переход от жесткой системы административного воздействия -- к рыночным взаимоотношениям, отношениям, базирующимся на новых методах науки об управлении организацией, в основе которой достижения экономики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права.

HR-специалист должен знать мотивационные установки работника, уметь их определить и направить его деятельность в соответствии с задачами организации. Либо понять, что человек не подходит для работы в компании. Цель современного HR-специалиста -- обеспечить наиболее полное использование возможностей персонала при минимальных затратах на него.

1.2 Сущность деятельности HR-специалиста

Как было сказано в предыдущем параграфе, современной тенденцией является создание на предприятиях (особенно в средних крупных компаниях) целых HR-служб или отделов, обеспечивающих их квалифицированными сотрудниками. Однако, если предприятие малое, состоящее из нескольких сотрудников, то управлять человеческими ресурсами может менеджер по управлению персоналом.

В Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих были внесены изменения от 20 апреля 2001 г.: он дополнен новыми квалификационными характеристиками должностей работников, функции которых связаны со становлением и развитием рыночных экономических отношений. Среди таких должностей есть также менеджер по персоналу. Согласно справочнику, определено, чем должен заниматься менеджер по управлению персоналом, какие существуют стандартные требования к нему:

1. Должностные обязанности:

1) организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

2) обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

3) определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

4) осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с соискателями, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников;

5) организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

6) доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

7) организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

8) совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

9) разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста;

10) консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

11) принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;

12) составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

13) осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

2. Менеджер по персоналу должен знать:

ѕ законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;

ѕ законодательство о труде;

ѕ основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

ѕ конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

ѕ порядок ценообразования и налогообложения;

ѕ основы маркетинга;

ѕ современные концепции управления персоналом;

ѕ основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

ѕ формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

ѕ порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

ѕ методы и организацию менеджмента;

ѕ основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;

ѕ основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

ѕ основы производственной педагогики;

ѕ этику делового общения;

ѕ передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

ѕ основы организации делопроизводства;

ѕ методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

ѕ правила и нормы охраны труда.

3. Требования к квалификации:

ѕ высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента,

ѕ стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Виден большой круг обязанностей, требований к такому специалисту, что делает эту относительно новую в России профессию числу наиболее востребованных и перспективных. Однако устроиться на работу таким специалистом сразу, как правило, не получится, потому как необходим стаж работы (см. требования к квалификации). Каким образом можно сделать карьеру HR-специалиста, рассмотрено далее.

1.3 Карьера HR-специалиста

Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.

Единой схемы или «формулы» карьеры менеджера по управлению персоналом нет. Это обусловлено спецификой каждой организации, ее масштабами деятельности, стратегией развития и пр. В практике встречается, что HR-специалистами, к примеру, становятся сотрудники из сферы административного персонала (офис-менеджеры или личные ассистенты директора). Обычно по совместительству они выполняют часть обязанностей HR-менеджера, а затем переходят в отдел персонала.

Как правило, карьера HR-менеджера может развиваться в одном из двух направлений:

1) в вертикальном направлении, когда карьерный рост может достичь должности топ-менеджера компании;

2) в горизонтальном направлении, когда занимаемая должность предполагает, в случае эффективной работы, расширение профессиональных обязанностей и обретение дополнительных функций.

Руководитель, который ищет специалиста на вакантную должность HR-менеджера, должен точно знать, что именно нужно его компании и какие перспективы роста ожидают соискателя в этой организации. Начинающий или HR-специалист со стажем должен быть готовым к трудностям, которые могут его ожидать на профессиональном пути.

Эксперты утверждают, что, при любом из двух выбранных сценариев развития карьеры, HR-менеджеру следует устраиваться на работу в крупную организацию, которая имеет четкую структуру развития карьеры с обозначенными конкретными должностями по истечению определенных сроков.

Путь 1: поэтапно освоить все направления HR (специалист по подбору персонала, специалист по делопроизводству, специалист по обучению и развитию персонала и т.д.). Для этого рекомендуется выбирать крупные компании, где HR-служба состоит из подразделений, деятельность которых сфокусирована на основных зонах ответственности HR: рекрутмент (т. е. подбор кадров), обучение и развитие персонала, кадровое делопроизводство, компенсации и льготы.

Преимущества данного пути:

ѕ благодаря специализации можно приобрести более глубокую экспертизу в каждом направлении HR;

ѕ иерархическая структура подразделений даёт хорошие возможности для карьерного роста.

Среди недостатков такой карьеры выделяют:

ѕ ограничена зона ответственности;

ѕ освоение всех направлений требует много времени.

Вариантов позиций в рамках данного пути много: есть возможность выбрать интересное направление, в котором работник сможет быть максимально эффективен исходя из своих способностей и навыков.

Путь 2: HR-дженералист. HR-дженералистами называют HR-специалистов или менеджеров, которые отвечают одновременно за несколько направлений деятельности HR. Так, в средних компаниях (где около 300-500 сотрудников) HR-отделы чаще состоят из трёх-четырёх человек, чьи функции универсальны.

Преимуществами данной карьеры являются широкий круг задач, а также быстрое «погружение» во все направления HR.

К недостаткам можно отнести ограниченность в возможностях карьерного роста, а также риск поверхностных знаний (отсутствие глубокой экспертизы).

Работать по нескольким направлениям интересно, но требует от работника хорошей теоретической подготовки, а также быстрой обучаемости, умения расставлять приоритеты и быстро переключаться с одного дела на другое.

Работать в HR-отделе могут также и специалисты, которые не связаны с ним напрямую, например:

ѕ менеджер по продажам, который демонстрирует эффективную работу и личностный рост, может стать перспективным HR-менеджером и проводить обучающие тренинги для отдела продаж, то есть занимать должность тренинг-менеджера и развиваться в рамках HR-отдела как специалист по обучению и развитию, мотивации и корпоративной культуре;

ѕ сотрудники, которые имеют финансово-экономическое образование, могут занимать позицию менеджера по льготам и компенсациям.

1.4 Проблема оценки роли HR-специалиста в отечественных организациях

На сегодняшний день, большинство небольших российских компаний затрудняются предложить соискателю четкие перспективы карьерного роста. Это напрямую связано с тем, что сами же руководители таких компаний не имеют четкой стратегии развития своего бизнеса и плохо понимают роль в этом HR-специалиста. Часто функции HR-менеджера могут быть детально описаны в должностных инструкциях, но, в то же время, без четкого приоритета в их исполнении. В таких компаниях нет разработанной системы оценивания успешности работы HR-специалиста и, соответственно, перспективы профессионального развития и продвижения по службе остаются весьма туманными.

Эксперты также отмечают, что некоторые «перспективные» соискатели желают работать в небольшой компании, которая только формирует HR-отдел, и тогда у них есть отличная перспектива, примерно в 21-22 года, занять должность HR-директора. Высокая должность и зарплата такого сотрудника, конечно же, его вполне устраивает. Но, к сожалению, такая позиция совершенно не способствует профессиональному развитию. Специалист, который занимает такую высокую должность, имеет множество профессиональных, психологически и функционально сложных обязанностей, с которыми молодые руководители не всегда могут справиться. В таком случае директору компании следует приглашать для «запуска» работы HR-отдела уже зрелого специалиста, который имеет четкое представление о плане действий и желаемых результатах.

Молодые люди, которые только что получили образование и имеют теоретическое представление о работе HR-менеджера, часто бывают разочарованы теми обязанностями, которые им предлагает работодатель. Например, если молодой специалист желает работать не только рекрутером (специалистом по подбору персонала) в кадровом агентстве, то ему не стоит начинать свой карьерный рост с этой должности, так как в соискателе могут видеть исключительно «подборщика кадров», а он, в свою очередь, всегда хотел о работу специалиста по обучению персонала.

Каждый работодатель желает получить опытного квалифицированного сотрудника, а не молодого экспериментатора, который и сам пока не понимает, чего он хочет добиться. Специалисты, которые уже достигли определенных вершин в своей сфере, редко бывают разочарованы в профессии. Но бывает и так, что HR-директор не может больше влиять на какую-то определенную ситуацию, тогда такой специалист, как правило, кардинально меняют свою профессиональную сферу деятельности. Такая ситуация бывает часто спровоцирована самим руководством компании.

Для успешного ведения бизнеса, HR-специалист должен восприниматься как партнер директора, а не просто наемный сотрудник.

2. Контент-анализ объявлений о вакансиях на должность HR-специалиста

Контент-анализом называют метод сбора количественных данных об изучаемом явлении или процессе, содержащихся в документах. Под документом при этом понимается не только официальный текст (типа инструкции или правового закона), но все написанное или произнесенное, все, что стало коммуникацией.

Контент-анализу подвергаются книги, газетные или журнальные статьи, объявления, телевизионные выступления, официальные документы и пр. В данном исследовании анализу будут подвергаться объявления о вакансиях, размещенные в глобальной сети интернет. Выбор именно этого источника размещения объявлений обусловлен доступностью и популярностью использования.

2.1 Структура, требования к составлению объявления о вакансии

Среди рекрутинговых инструментов на первом месте достаточно популярно у работодателей объявление о вакансии, которое в массовом подборе сотрудников незаменимо.

Существует несколько типов объявлений о вакансиях, в которых объем предлагаемой информации, дизайн оформления, акценты зависят от выбора источника размещения информации.

Основными элементами объявления являются:

1. Особенности организации (наименование фирмы, ее размер и место размещения, номенклатура ее продукций и т. д.). Название компании всегда вызывает доверие у кандидатов. Опыт многих фирм показал, что размещение информации без указания названия компании дает негативный результат.

2. Характеристики должности, а именно:

ѕ причины появления вакансий («в связи с расширением» и т. п.),

ѕ описание круга задач, места в иерархической структуре,

ѕ возможности для карьерного роста.

3. Требования к соискателю - необходимый набор профессиональных, кооперационных и управленческих способностей, знания, опыт, особенности биографии и пр.

4. Система стимулов, представляемых организацией (оплата труда, социальные льготы, рабочее время и регулирование отпусков, климат в организации и пр.).

5. Особенности процесса отбора соискателей:

ѕ способ отбора;

ѕ необходимые документы;

ѕ время проведения собеседования;

ѕ другие мероприятия по отбору.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить потенциальных заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора:

1) внешний (т.е. люди, никак не связанные с предприятием) источник;

2) внутренний (т.е. из числа работников предприятия) источник.

Соответственно, объявление о вакансии направлено на внешние источники поиска кадров. Далее на табл. 1 представлены основные виды таких источников, их достоинства и недостатки.

Таблица 1. Достоинства и недостатки внешних источников поиска кадров

Наименование источника	Достоинства	Недостатки
Центр занятости	- возможность выбора из большого числа кандидатов; - низкие финансовые издержки;	- большие затраты времени на отсеивание неподходящих кандидатов; - недостаточно высокая квалификация кандидатов;
Кадровое агентство	- экономия времени; - избавление от рутинной работы на отсеивание кандидатов; - гарантия компетентности кандидата (предоставление замены в случае его увольнения до истечения оговоренного срока); - высокая точность подбора;	-высокие финансовые издержки; - неполный учет потребности конкретного кандидата;
СМИ	-двойная направленность поиска: самостоятельная подача или анализ уже имеющихся объявлений; - большой круг кандидатов; - возможность анализа конкурентов;	-большие временные затраты на отсеивание кандидатов; - ограниченность информации о кандидатах; - финансовые издержки;
Учебные заведения	- молодой специалисты (обучаемы, амбициозны и пр.); - низкие финансовые затраты на поиск; - наличие сведений о качестве образования; - возможность посмотреть на практике (стажировки);	- финансовые и временные издержки на наставничество молодого специалиста; - затраты на поиск и выбор учебного заведения;
Самопоявившиеся соискатели	- инициативность и высокая мотивация кандидата; - отсутствие издержек на поиск; -возможность создания собственной базы кандидатов;	-ограниченность информации о кандидат; -устаревание информации.

Видно, что «идеального» источника подбора кадров нет: у каждого из источников есть как достоинства, так и недостатки (среди которых в основном финансовые и временные издержки). В данном исследовании будут проанализированы объявления о вакансиях в средствах массовой информации Интернета.

2.2 Определение целей, задач, источников анализа

Цель данного контент-анализа: охарактеризовать потребность в HR - специалистах у российских организаций. Задачи контент-анализа:

1) провести количественный анализ:

ѕ изучить количество, долю, частоту публикации объявлений о вакансиях HR-специалистов на момент исследования в каждом источнике;

ѕ определить самые востребованные должности в области HR;

2) провести качественный анализ выборки объявлений из различных источников по критериям:

ѕ наличие основных элементов объявления о вакансии;

ѕ характер требований к кандидату;

ѕ соответствие или несоответствие этих требований тем, которые описаны в Квалификационном справочнике;

Источниками данного контент-анализа будут служить следующие популярные российские сайты интернет-сайты, публикующие объявления о вакансиях:

1) www.avito.ru - самый большой сайт бесплатных объявлений по различным тематикам, в том числе о поиске работы. на момент исследования содержит 126448 объявлений о вакансиях.

2) www.slando.ru - доска частных бесплатных объявлений по России, пользуется большой популярностью; в рубрике работа на момент исследования зафиксировано около 207 тысяч объявлений о вакансиях.

3) www.zarplata.ru - специализированный интернет-ресурс для поиска работы; кроме объявлений о вакансиях по Москве и в целом по России содержит полезную информацию для соискателей (рекомендации о правильном составлении, размещении резюме и пр.).

4) www.olx.ru - новое поколение сайтов бесплатных объявлений в интернете; слугами OLX пользуются на 40 языках более чем в 96 странах. OLX - это компания закрытого типа, основанная в марте 2006 года.

5) www.superjob.ru - популярный и достаточно давно существующий рекрутинговый сайт, публикующий вакансии и резюме специалистов и предлагающий поиск работы и персонала по всей России.

6) http://ru.jobrapido.com/- содержит вакансии со всех сайтов по поиску работы в мире.

Период исследования: апрель-май 2012г.

2.3 Анализ количества и частоты публикации объявлений о вакансиях HR-специалистов

Далее подробно проанализированы количество, доля, частота публикации объявлений о вакансиях на различных сайтах - источниках анализа:

1. Сайт бесплатных объявлений www.avito.ru.

Чтобы найти на данном сайте необходимое для анализа объявление, нужно: зайти в каталог объявлений; выбрать раздел объявлений «работа и бизнес», подраздел «работа»; определить регион поиска - в данном случае, «по всей России»; выбрать тип предложения «Предлагаю работу»; выбрать сферу деятельности «Управление персоналом, трениги».

В результате найдено 3073 объявлений, соответствующих условиям поиска, опубликованных начиная с апреля 2012 гг. Объявления данной сферы занимают около 2,3% доли от общего количества опубликованных в этот период вакансий. Из них наибольшие доли занимают вакансии:

ѕ помощника или ассистента руководителя - 497 шт., т. е. 16,2% от всего количества найденных на сайте объявлений этой рубрики;

ѕ менеджера по персоналу - 397 шт., т. е. около 13%;

ѕ менеджера по подбору персонала (рекрутера) - 324 шт., т. е. 10,5%;

ѕ специалиста по кадрам - 61 шт., т.е. 1,9%.

Частота публикаций объявлений в этой рубрике довольно высокая: за день подается примерно 10-13 объявлений с предложением работы в сфере HR в день. Однако, большинство опубликованных объявлений напрямую не относятся к сфере управления персоналом (например, офис-менеджер, менеджер по продажам), хотя работодатели публикуют их именно здесь.

В итоге, на данном сайте за апрель-май 2012 года было опубликовано 3073 объявления о вакансии в сфере «Управление персоналом», из них только 1279 объявлений (41,6% от всего количества) действительно соответствовали тематики данной рубрики. Из них большим спросом пользуется вакансия «Помощник руководителя в сфере HR». Наименьшим спросом пользуется вакансия «Специалист по кадрам».

2. Доска частных бесплатных объявлений по России www.slando.ru.

Чтобы найти на данном сайте нужные для анализа объявления, необходимо: выбрать раздел «Работа»; выбрать подраздел «Административно-хозяйственный раздел/секретариат».

В результате за период исследования (апрель-май 2012 гг.) было опубликовано 1335 объявлений о вакансиях в сфере HR, 14,2% от общего количества опубликованных вакансий. Среди них опубликовано следующее количество объявлений по рубрикам:

ѕ менеджеры по управлению персонала - 1037 шт. (77,6%);

ѕ менеджеры, помощники менеджеров по подбору кадров - 194 вакансии (14,5%).

Как видно, менеджеров по управлению персоналом требуется больше всего, судя по данному интернет-порталу. Частота публикаций объявлений в этой рубрике достаточно высокая (самое больше количество объявлений в день - 25 шт.).

3. Специализированный сайт для поиска работы www.zarplata.ru.

Чтобы найти на данном сайте нужные для анализа объявления, необходимо: выбрать каталог вакансий, выбрать рубрику «Кадровые и HR-службы». В данной рубрике за период исследования опубликовано 386 объявлений, что составляет очень малую долю от общего числа вакансий на сайте. Итак, в рубрике «Кадровые и HR-службы» опубликовано следующее количество объявлений на должности:

ѕ менеджера по управлению персоналом - 185 вакансий, что составляет 48% от общего количества объявлений в этой сфере;

ѕ менеджера по подбору персонала - 33 вакансии, т.е. 8,5% от общего количества объявлений в исследуемой области;

ѕ специалиста по кадрам (по персоналу) - 30 шт., 7,7% и пр.

Из них большим спросом пользуется вакансия «Менеджер по управлению персоналом».

Частота публикации объявлений в этой рубрике неравномерная - от 1 до 12 вакансий в день. Это можно объяснить невысокой популярностью данного сайта, чем другие вышеописанные сайты.

4. Сайт бесплатных объявлений www.olx.ru.

Чтобы найти на данном сайте необходимое объявление, необходимо: на главной странице сайта, выбрать из перечня представленных рубрик пункт «Управление персоналом». Отобразится весь перечень объявлений по данной тематике, для более точных результатов необходимо воспользоваться поисковой строкой и искать необходимые вакансии исходя из интересующих должностей. В результате найдено 14778 объявлений, что составляет 2% от общего кол-ва опубликованных вакансий. Из них доли HR-специалистов занимают вакансии:

ѕ помощника или ассистента руководителя - 14 шт., т. е. 0,09% от всего количества найденных на сайте объявлений в сфере HR;

ѕ менеджера по персоналу - 356 шт., т.е. около 2,4%;

ѕ менеджера по подбору персонала (рекрутера) - 77 шт., т. е. 0,5%;

ѕ специалиста по кадрам - 41 шт., т. е. 0,2%.

Частота публикаций объявлений в этой рубрике довольно высокая: за день подается примерно 8-10 объявлений с предложением работы в сфере HR. Однако, большинство опубликованных объявлений напрямую не относятся к сфере управления персоналом.

В итоге, на данном сайте за апрель-май 2012 года было опубликовано 14778 объявления о вакансии в сфере «Управление персоналом», и только 488 объявлений действительно соответствовали тематики данной рубрики. Из них большим спросом пользуется вакансия «менеджера по персоналу». Наименьшим спросом пользуется вакансия «помощника или ассистента руководителя».

5. Популярный рекрутинговый сайт www.superjob.ru.

Чтобы найти на данном сайте необходимое объявление, необходимо в строке поиска набрать HR и отсортировать объявления по дате (апрель-май 2012 гг.). В результате найдено 1000 объявлений, что составляет около 10% от общего кол-ва вакансий на сайте. Из них доли HR-специалистов занимают вакансии:

ѕ Менеджер HR - 35 шт., т. е. 3,5% от всего количества найденных на сайте объявлений;

ѕ консультант Sap HR - 9 шт., т. е. около 0,9%;

ѕ руководитель HR - 5 шт., т. е. 0,5%;

ѕ директор HR - 15 шт., т. е. 1,5%;

ѕ специалист HR - 11 шт., т.е. 1,1%;

ѕ стажёр HR - 3 шт., т.е. 0,3%.

Частота публикаций объявлений в этой рубрике довольно высокая: за день подается примерно 16-18 объявлений с предложением работы в сфере HR. В итоге, на данном сайте за апрель-май 2012 года было опубликовано 1000 объявления о вакансии в сфере «Управление персоналом», и только 78 объявлений действительно соответствовали тематики данной рубрики. Из них большим спросом пользуется вакансия «Менеджер HR» (менеджер по управлению персоналом). Наименьшим спросом пользуется вакансия «Стажёр HR». Однако, исходя из общего числа объявлений, говорить о большем спросе не имеет значения. Данный сайт малопригоден для поиска вакансий HR - специалистов в связи с очень малым количеством объявлений.

6. Cайт www.jobrapido.com.

Чтобы найти на данном сайте необходимые для анализа объявления, нужно: на главной странице сайта выбрать пункт «Популярные запросы по вакансиям», далее «Вакансии по должностям», после чего откроется каталог специальностей. В разделе «Кадры» выбирается пункт «HR». Далее можно выбрать как полный перечень объявлений по вакансиям HR, так и выбрать более точный запрос по должностям.

В результате найдено 799 объявлений, что составляет около 3% от общего количества представленных на сайте вакансий. Из них доли HR-специалистов занимают вакансии:

ѕ менеджер HR - 284 шт., т. е. 35.5% от всего количества найденных на сайте объявлений;

ѕ консультант Sap HR - 70 шт., т. е. около 8,7%;

ѕ руководитель HR - 26 шт., т. е. 3,2%;

ѕ директор HR - 36 шт., т. е. 4,5%;

ѕ специалист HR - 39 шт., т.е. 4,8%;

ѕ стажёр HR - 24 шт., т.е. 3%.

Частота публикаций объявлений в этой рубрике довольно высокая: за день подается примерно 10-13 объявлений с предложением работы в сфере HR.

В итоге, на данном сайте за апрель-май 2012 года было опубликовано 799 объявления о вакансии в сфере «Управление персоналом», и только 479 объявлений (59,9% от всего количества) действительно соответствовали тематики данной рубрики. Из них большим спросом пользуется вакансия «Менеджер HR». Наименьшим спросом пользуется вакансия «Стажёр HR».

Результаты проведенного количественного анализа можно представить в виде таблицы (см. Таблица 2).

Таблица 2. Результаты количественного контент-анализа объявлений о вакансиях HR-специалистов за апрель-май 2012 г.

Критерии анализа	Источники анализа
	avito.ru	slando.ru	zarplata.ru	olx.ru	superjob.ru	jobrapido.com
Вакансии в сфере HR	кол-во вакансий на сайте, шт.	3073 (1279)	1335 (1231)	386	14777 (488)	1000 (78)	799 (479)
	Доля от общего кол-ва вакансий, %	2,3 (0,9)	14,2 (13)	0,02	2 (0,06)	10 (0,78)	3 (1,8)
Востребованная вакансия	Наименование	HR-помощник руководителя	Менеджер по управлению персоналом	Менеджер по персоналу	Менеджер по персоналу	HR-менеджер	HR-менеджер
	Доля от всех вакансий в сфере HR,%	16,2	77,6	48	2,4	3,5	35,5
Оценка частоты публикаций вакансий в сфере HR	высокая	очень высокая	низкая	средняя	высокая	высокая

В значениях первого критерия для анализа указывалось количество и доля опубликованных вакансий на сайте в сфере HR, а также в скобках указывалось реальное количество и доля вакансий в сфере HR, поскольку не все вакансии соответствовали теме данной рубрики.

В итоге, только на сайте zarplata.ru практически все опубликованные вакансии в рубрике HR соответствовали тематике. На большинстве сайтов значительное количество работодателей публиковало объявления о вакансиях в рубрике HR на должности, не соответствующие тематике данной рубрики (например, оператор Call-центра, офис-менеджер, секретарь и пр.). Это может говорить как о «человеческом факторе» (невнимательность и пр.), так и о непонимании работодателей о том, что сфера «Управление персоналом» - самостоятельное, важное составляющее звено управления организацией, занимающееся менеджментом человеческих ресурсов.

Наибольшее количество вакансий в сфере HR было опубликовано на сайте avito.ru, что можно объяснить большой популярностью данного интернет-ресурса. Тем не менее, доля таких вакансий в общем количестве прктически на всех сайтах очень мала (от 0,02% до 1,8%), за исключением сайта slando.ru, где вакансии в сфере HR занимают немного большую долю - 13% от общего количества опубликованных вакансий.

Как видно из табл. 2, наиболее востребованной вакансией на этих сайтах стал «менеджер по управлению персоналом», которого также называют «HR-менеджер», HR-помощник руководителя и пр. Таким образом, можно сделать вывод, что российские компании нуждаются в основном в специалистах в области HR, которые отвечают одновременно за несколько направлений управления персоналом (так называемых «HR-generalist»). Такая тенденция, согласно п. 1.3 данной курсовой работы, наблюдается в основном в средних компаниях со штатом сотрудников около 300-500 чел.

2.4 Качественный анализ выборки объявлений о вакансиях HR-специалистов

Для проведения данного анализа была отобрана выборочная совокупность объявлений о вакансиях в рассматриваемых 6 источниках следующим образом:

1) в строку поиска сайта вводилась должность, признанная самой востребованной по результатам количественного анализа (см. табл. 2);

2) среди результатов поиска выбраны первые из списка объявления; как правило, объявления ранжируются по дате опубликования, в итоге, были выбраны наиболее поздно опубликованные вакансии.

В результате было выбрано 6 объявлений о вакансиях на должность HR-специалиста от каждого источника анализа. Далее проведен качественный анализ выборки объявлений на наличие основных элементов объявления о вакансии (исходя из п. 2.1), а также характер требований к кандидатам:

1. Вакансия «Помощник руководителя по кадрам» на avito.ru

Данное объявление представлено на рис. 1.

Рис. 1. Вакансия помощника руководителя по кадрам на avito.ru

В данном объявлении присутствуют следующие элементы объявления о вакансии, определенные в п. 1.2 данного исследования:

1) среди особенностей организации указано только название: информационный центр «Альянс»;

2) среди характеристик должности указаны круг задач, обязанностей: проведение собеседований с соискателями, проведение телефонных переговоров, расстановка кадров по рабочим местам, заключение договоров кадрового направления и контроль над исполнением, предусмотрена работа с СМИ.

3) среди требований к соискателю указаны: возраст 25-55 лет, образование высшее (педагогическое, экономическое, юридическое), возможно среднее специальное образование, но с опытом работы на руководящих должностях, возможно без городской прописки.

4) из стимулов, представляемых организацией, указаны следующие: размер заработной платы - 20000 руб. (при полной нагрузке), три варианта выплаты з/п на выбор (без указания, какие именно), график работы - полная занятость с 10.00 до 17.00.

В итоге, в данном объявлении указаны не все основные элементы: нет особенностей процесса отбора соискателей; способа отбора; необходимых документов; времени проведения собеседования; других мероприятия по отбору. Также среди особенностей организации не указаны размер и место размещения компании, причины появления вакансий («в связи с расширением» и т. п.), возможности для карьерного роста. Однако данное объявление содержит основную для соискателя информацию, что является положительным моментом.

Обязанности помощника руководителя по кадрам в этом объявлении касаются отбора кандидатов на работу, то есть данная должность близка к рекрутеру, хотя и с расширенными полномочиями.

2. Вакансия «Менеджер по управлению персоналом на slando.ru

Данное объявление о вакансии представлено на рис. 3.

Рис. 2. Вакансия менеджера по управлению персоналом на slando.ru

Проанализируем объявление на наличие основных элементов:

1) среди особенностей организации указано только название фирмы;

2) характеристики данной должности нестандартные, как видно по рис. 3, однако суть должности четко определена: подбор персонала и контроль за качеством их работы;

3) требования к соискателю: указан возрастной ценз (видно, что организация предпочитает брать на работу молодых специалистов, еще не окончивших ВУЗ, без опыта работы;

4) указана только заработная плата системы стимулов, представляемых организацией.

Таким образом, в данном объявлении о вакансии отсутствуют: особенности процесса отбора соискателей, причины появления вакансии, возможности карьерного роста, другие элементы стимулов кроме з/п (социальные льготы, рабочее время и регулирование отпусков, климат в организации).

Что касается круга задач, определяемых работодателем для менеджера по персоналу, то они касаются подбора кадров и контроля над их работой.

3. Вакансия менеджера по персоналу на zarplata.ru.

Данное объявление представлено на рис. 3. Проанализируем объявление на наличие основных элементов:

1) среди особенностей организации указаны: название фирмы, контактное лицо, контакты, место работы, что, несомненно, является положительным моментом, поскольку может вызвать большее доверие у соискателей;

2) характеристики данной должности четко определены: кадровое делопроизводство, подбор персонала;

3) какие предъявляются требования к соискателю: высшее образование, опыт работы - 2 года, возраст - от 25 до 40 лет;

4) система стимулов, представляемых организацией: указана заработная плата, график работы;

5) особенности процесса отбора соискателей не указаны.



Рис. 3. Вакансия на должность менеджера по персоналу на сайте zarplata.ru

Как видно, данное объявление о вакансии является достаточно информативным для соискателя. Что касается обязанностей, то кроме подбора персонала на менеджера по персоналу возлагаются функции кадрового делопроизводителя.

Требования для данной вакансии приближены к требованиям, указанным в Квалификационном справочнике (высшее образование, опыт работы - 2 года), однако данная вакансия отличается по обязанностям (их меньше, чем в данном документе).

4. Вакансия менеджера по персоналу на olx.ru.

Проанализируем объявление на наличие основных элементов:

1) среди особенностей организации указано название фирмы;

2) характеристики данной должности следующие: подбор персонала, организация обучения персонала, расстановка кадров, проведение собеседований, организация труда, карьерный рост;

3) какие предъявляются требования к соискателю: желателен опыт работы, также указаны личные качества кандидата, об уровне образования ничего не сказано;

4) система стимулов, представляемых организацией: указана гарантия достойной оплаты труда без задержек, но не указан ее размер, также указан положительный климат в организации (сплоченный коллектив);

5) особенности процесса отбора соискателей не указаны.

В итоге, данное объявление можно считать информативным, потому как указаны многие элементы объявления, кроме: контактных данных, размера заработной платы, особенностей отбора соискателей.

Однако, соискателя могут насторожить большое количество положительных моментов в условиях труда (комфортные условия труда, индивидуальный график работы, возможность обучения). Как показывает опыт, такие характеристики обычно указывают работодатели, которым нужны работники в сфере сетевого маркетинга, особенно если указан индивидуальный график работы, частичная занятость и невысокие требования кандидату (возраст от 18 лет и личные качества). Это не соответствует обязанностям, возлагающимся на менеджера по персоналу, который как минимум должен обладать высшим образованием (согласно Квалификационному справочнику), а также постоянно находиться в офисе для управления персоналом.

5. Вакансия HR-менеджера на сайте www.superjob.ru.

Проанализируем его на наличие основных элементов:

1) среди особенностей организации указаны: название компании, место работы, объёмно расписаны деятельность организации, а также должностные требования, что свидетельствует о серьёзности к подходу выбора кандидатов на работу;

2) указаны характеристики данной должности: организация выбора персонала, а также проведение анализа рынка труда;

3) требования к соискателю следующие: образование высшее по профилю управление персоналом, психология, юриспруденция, уверенный пользователь MS Office, обязательны навыки работы в программе по управлению персоналом 1С ЗУП “Зарплата и управление персоналом” версия 8.2;

4) система стимулов, представляемых организацией: полный соц. пакет, стабильная, своевременная конкурентоспособная заработная плата, возможности профессионального развития и карьерного роста в компании, доплата за выслугу лет в компании, бесплатные и льготные путевки в санаторий для сотрудников и членов их семей, собственный негосударственный пенсионный фонд;

5) особенностей процесса отбора соискателей нет.

Как видно, данное объявление о вакансии является достаточно информативным для соискателя. Что касается обязанностей, то кроме подбора персонала на менеджера по персоналу возлагаются функции по анализу рынка и продвижению компании в целом.

В объявлении достаточно ёмко указаны требования к работнику, а также деятельность компании, указаны достоинства данного места работы, видно, что работодатель старается привлечь потенциальных работников.

6. Вакансия HR-менеджера на сайте www.jobrapido.com

Проанализируем его на наличие основных элементов:

1) особенности организации: указаны название компании и место работы, особый упор делается на требования к работнику;

2) характеристики данной должности: кадровое делопроизводство, подбор персонала;

3) требования к соискателю: от 20 до 30 лет, умение строить бизнес-процессы и визуализировать их в виде схем, желательно высшее образование (IT, менеджмент, маркетинг и экономика), уверенный пользователь ПК, знание в совершенстве Microsoft Office;

4) система стимулов, представляемых организацией: заработная плата, возможны премии и бонусы за качественно выполненную работу, также указан график работы;

5) особенности процесса отбора соискателей: испытательный срок в течение 3 месяцев.

Как видно, данное объявление о вакансии является достаточно информативным для соискателя. Что касается обязанностей, то кроме подбора персонала на менеджера по персоналу возлагаются функции по делопроизводству.

В объявлении достаточно ёмко указаны требования к работнику, а также кратко деятельность компании. Однако соискателя может насторожить большой испытательный срок - 3 месяца и требования к опыту работы - 1-3 года.

Заключение

Данное исследование состоит из нескольких этапов:

1) в теоретической части изложены:

- причины возникновения достаточно новой для российских организаций должности HR-специалиста на рынке труда, обусловленные эволюцией подходов менеджмента, другими социальными и экономическими факторами;

- суть деятельности HR-специалиста, требования к нему, а также виды таких специалистов в области управления человеческими ресурсами в зависимости от масштабов деятельности организации;

- возможные пути карьеры HR-специалистов в отечественных организациях;

- существующие проблемы оценки роли HR-специалиста в отечественных организациях.

2) в практической части проведен контент-анализ объявлений о вакансиях с целью охарактеризовать потребность в HR-специалистах, а именно:

- определены структура, требования к составлению типичного объявления о вакансии;

- определены источники для данного анализа - популярные российские интернет-сайты, публикующие объявления о вакансиях;

- проведен количественный анализ публикаций объявлений о вакансиях HR-специалистов;

- проведен качественный анализ выборки объявлений о вакансиях.

Контент-анализ показал, что организации в той или иной области нуждаются в HR-специалистах. При этом было выяснено, что наиболее востребованной вакансией является менеджер по персоналу, которого также называют HR-менеджер, HR-дженералист. Сущность деятельности такого специалиста определена в теоретической части в соответствии с Квалификационным справочником. Таким образом, в российские предприятия больше всего требуются специалисты широкого профиля, которые будут заниматься разными направлениями кадровой политики. HR-службы или структуры, состоящие из нескольких узких специалистов (по подбору персонала, его обучению и т.д.), создаются в крупных организациях, которых на российском рынке меньше, чем малых и средних организаций.

Также проведенный контент-анализ показал, что далеко не все работодатели четко понимают, чем должен заниматься менеджер по персоналу в организации. Во-первых, в выбранных для исследования объявлениях предъявлялись разные требования к менеджеру по персоналу, определен различный круг обязанностей для таких специалистов. Во-вторых, большое количество опубликованных объявлений о вакансиях в рубрике «Управление персоналом» не соответствовало данной тематике.

В результате можно сделать вывод о безусловной необходимости качественного управления человеческими ресурсами, что является залогом успешной деятельности любой организации. Следовательно, HR-специалисты необходимы для предприятий, нацеленных на развитие и процветание.

трудовой должностной рекрутинговый вакансия

Список использованных источников

1) А.Я. Кибанова - М.: “Издательство ПРИОР”, 1998. - 512с.

2) Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001. - С. 43.

3) Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом:

4) Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих с изменениями от 20 апреля 2001 г. М.: Высш. шк., 1999. - 304с.

5) Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 1999. - С. 26-28.

6) Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: “Акалис”, 1996. - 516с.

Размещено на Allbest.ru

...