Управление персоналом на предприятии ООО "ВладМир"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Характеристика ООО «ВладМир»: вид деятельности, сфера деятельности, организационно-правовая форма

Задание 1. Анализ форм описания работы

Задание 2. Описание работы

Задание 3. Определение требований к кандидатам

Задание 4. Проанализировать методы и технологии деловой оценки персонала

Задание 5. Провести анализ процесса отбора и подбора персонала в компании

Задание 6. Провести анализ кадрового интервью по компетенциям (при найме, передвижении, высвобождении сотрудника)

2. Самоанализ по итогам практики

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1 - Устав ООО «ВладМир»

Введение

Настоящий отчет по производственной практике по направлению «Управление персоналом» посвящен исследованию вопросов по управлению персоналом на предприятии ООО «ВладМир».

Цель практики - приобрести конкретные знания и практические навыки в сфере управления персоналом.

Задачи практики состоят в следующем:

- изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

- разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;

- сбор необходимых материалов и документов для выполнения отчета по практике;

- Характеристика ООО «ВладМир»: вид деятельности, сфера деятельности, организационно-правовая форма;

- выполнение заданий;

- провести самоанализ по итогам практики.

Объектом исследования производственной практики является общество с ограниченной ответственностью «ВладМир».

Предметом - изучение основ менеджмента на предприятии.

При прохождении практики и оформлению отчета использовалась учебно-методическая литература по предметам: «менеджмент», «теория управления», «психология управления», «управление персоналом» и др.

Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из выполненных заданий, по которым проводилась основная аналитическая работа.

1. Характеристика ООО «ВладМир»: вид деятельности, сфера деятельности, организационно-правовая форма

Наименование объекта практики - общество с ограниченной ответственностью «ВладМир».

ООО «ВладМир» (сеть магазинов) является супермаркетом универсального типа и предлагает более 35 тысяч наименований: товары для дома и канцелярские товары‚ сувениры‚ подарки‚ косметика‚ парфюмерия‚ аксессуары. Регулярно обновляется сезонный ассортимент (подарки к праздникам‚ садово-огородный инвентарь‚ школьные принадлежности).

С самого начала своей деятельности компания использовала элементы самообслуживания в торговле канцтоварами и бытовой химией.

В соответствии с Уставом Общество создано для осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в продукции, товарах, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива Общества.

Для реализации целей и задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:

1. Торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая торговля товарами народного потребления, продуктами питания, продукцией производственно-технического назначения;

2. Внешнеэкономическая деятельность;

3. Организация пунктов общественного питания (кафе, баров, ресторанов);

4. Производство и реализация продовольственных товаров, товаров народного потребления;

5. Производство и реализация канцелярских товаров и предметов интерьера;

6. Организация сервисных центров по обслуживанию продаваемого товара;

7. Производство медицинской техники и изделий медицинского назначения, лекарственных средств, реализация лекарственных препаратов, сырья;

8. Посредническая, дилерская, дистрибьюторская деятельность;

9. Проведение строительных, ремонтно-строительных, монтажных, пусконаладочных работ, изготовление стройматериалов;

10. Полиграфическая деятельность, тиражирование и реализация печатной продукции;

11. Оптовая, розничная и комиссионная торговля;

12. Бытовые услуги;

13. Организация выставок, ярмарок, аукционов.

Согласно Уставу ООО «ВладМир», высшим органом управления является один Учредитель, доля которого в уставном капитале составляет 100 %. Все решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания Участников Общества, принимаются Учредителем Общества единолично и оформляются в письменном виде (Приложение 1).

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом в лице директора, который назначается Учредителем на срок до 5 лет и подотчетен Учредителю Общества.

Структура ООО «ВладМир» имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии. Численность персонала 300 человек. Отдел кадров представлен Директором по персоналу, Менеджером по кадрам, Специалистом по кадровому делопроизводству.

Задание 1. Анализ форм описания работы

От того, как проведен набор и отбор персонала в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.

На предприятии ООО «ВладМир» предусмотрены правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждены для укрепления трудовой дисциплины, организации труда, рационального использования рабочего времени. Согласно этому документу и производится организация процесса набора и отбора персонала; регламентируются прием и увольнение работника.

При организации отбора работников на предприятие часто допускаются следующие ошибки:

- недостаток системности в организации отбора,

- отсутствие надежного перечня требуемых от работника качеств,

- ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы,

- умение красиво говорить,

- суждение о человеке по одному из качеств,

- нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех.

Устранение данных недостатков позволит улучшить отбор персонала в ООО «ВладМир».

При приеме на работу, каждый работник заключает договор с предприятием ООО «ВладМир», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.). При приеме руководитель предприятия может устанавливать испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами.

Заработная плата на предприятии ООО «ВладМир» начисляется на основании штатного расписания.

Выполнение разовых работ оформляется трудовым соглашением гражданско-правового характера, в котором оговаривается сумма единовременной выплаты за оказание услуги или выполненные работы.

На предприятии работают совместители, которые оформляются на основании обоюдного согласия, руководства по основному месту работы и ООО «ВладМир». Совместители права на льготу при исчислении подоходного налога не имеют, так как пользуется по основному виду работы.

Коллективного договора на предприятии нет.

Заработная плата начисляется в карточке для расчета заработной платы, которая заводится отдельно на каждого работника.

Для достижения в труде, учитывая производительность, существует квартальная премия на основании утвержденного положения о премировании работников ООО «ВладМир».

Премии работникам выплачиваются помесячно, максимальный размер премии не превышает одного должностного оклада в месяц.

На предприятии ООО «ВладМир» существует Положение о порядке и выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет, в зависимости от стажа работы, дающего право на это вознаграждение.

Таким образом, самое важное в процедуре отбора персонала -- это адекватная оценка соответствия требований к кандидату реальным необходимым характеристикам для выполнения работы, и на следующем уровне -- соответствия возможностей, способностей кандидата требованиям к должности.

Задание 2. Описание работы

Описание работы - это письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях выполняется данная работа. Эта информация затем используется при составлении спецификации работы, в которой изложены знания, способности и навыки, необходимые для удовлетворительного выполнения данной работы.

Хотя и не существует типовой формы для составления описания работы, большинство описаний содержит следующие разделы:

1. Определение работы.

2. Цель работы (цель создания данной должности).

3. Краткое описание работы.

4. Ответственность и обязанности.

5. Используемое оборудование и программное обеспечение.

6. Отношения.

7. Полномочия.

8. Стандарты исполнения (требуемые результаты, ожидаемое поведение).

9. Условия труда и окружающая среда.

Опишем содержание работы на должности менеджера по кадрам, взяв за основу предложенную схему:

1. Определение работы.

Название работы - менеджер по кадрам;

организационная единица (подразделение) - Отдел кадров;

название должности непосредственного начальника - Директор по персоналу.

2. Цель работы (цель создания данной должности).

Для такого специалиста как менеджер по кадрам цель работы - это цели подразделения, т.е. определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов Отдела кадров.

3. Краткое описание работы.

Менеджер по кадрам осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику, необходимые для данного предприятия.

4. Ответственность и обязанности менеджера по кадрам.

1) Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников.

2) Своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудников предприятия - 2 дня.

а) выявление потребности в персонале и определение требований к кандидату (разработка должностных инструкций, перечней адекватных сбалансированных требований к кандидату для каждой должности, пр.);

б) привлечение кандидатов на должности (обзор внешних - 6 дней, и внутренних ресурсов - 4 дня, целевое размещение объявлений о наборе - 1 день);

в) отбор кандидатов (тщательный анализ анкет - 2 дня, планирование и проведение собеседований, тестирование - 1 день, анализ документов, оценка соответствия возможностей кандидата требованиям должности - 2 дня, принятие решения - 1 день, заключение договора - 1 день и т.д.).

3) Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей - 6 дней. Регулярное проведение аттестаций позволяет определить степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.

4) Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

5) Повышение квалификации работников.

6) Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников. Сбалансированный информационный обмен в организации предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных, стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях.

7) Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения психологического портрета каждого сотрудника и его оценки менеджер по кадрам должен владеть методами диагностики и проводить ее в зависимости от цели.

8) Разработка эффективной системы мотивации. Одно дело найти грамотного сотрудника, другое -- удержать его. Поэтому одна из важных обязанностей менеджера по кадрам заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации.

9) Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей. Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития. К тому же, менеджер по кадрам имеет доступ к информации, принимая которую во внимание, можно вынести на обсуждение более обоснованные и эффективные предложения. Тем самым менеджер по кадрам может способствовать формированию активности в направлении стратегических целей организации.

10) Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.

11) Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по кадрам должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.

5. Используемое оборудование и программное обеспечение.

Компьютер, принтер, сканер, копир.

MS Offic: Word, Exel, PowerPoint - уровень продвинутого пользователя; Access; владение и умение пользоваться Internet.

6. Отношения.

Менеджер по кадрам работает с: персоналом предприятия; работниками отдела кадров - Директором по персоналу, Специалистом по кадровому делопроизводству; руководством компании; кадровыми агентствами и биржами труда; юристами.

7. Полномочия.

При возникновении более серьезных и внештатных ситуаций менеджер по кадрам информирует руководство и взаимодействует с ним по этим вопросам:

- держит в курсе работы, сообщает о возникающих сложностях и сбоях в работе;

- вносит предложения по изменению или усовершенствованию каких-либо параметров работы.

8. Стандарты исполнения (требуемые результаты, ожидаемое поведение).

Менеджер по кадрам обеспечивает необходимое и достаточное количество и качество сотрудников на предприятии. А также осуществляет кадровое делопроизводство.

9. Условия труда и окружающая среда.

Общие условия труда.

Задание 3. Определение требований к кандидатам

Рассмотрим анкету для определения требований к кандидатам и составления модели компетенций для менеджера по кадрам (Таблица 1).

Таблица 1 - Анкета для определения требований к кандидатам

Требования к претендентам	Расшифровка требований
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ:
- Высшее специальное образование (управление персоналом)	Вуз РФ
- Специальная подготовка (дополнительное образование: курсы менеджмента)	Приветствуется
- Особые специальные знания: Анализ работы, разработка профессиограмм; Оценка личностных и профессионально важных качеств персонала; Организация и проведение социально-психологических исследований производственных коллективов; Разработка психодиагностического инструментария; Разработка и проведение деловых и ролевых игр, тренингов; Разработка программ профессионального развития персонала.	Приветствуется
Владение IT MS Offic: Word, Exel, PowerPoint - уровень продвинутого пользователя; Access; Internet	Приветствуется
1.ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ:	Важность
- Организаторские способности	4
- Умение работать в команде	2
- Умение воздействовать на окружающих	2
- Самостоятельность	2
- Умение делегировать полномочия и брать на себя ответственность	3
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДЕЛОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
- Опыт в профессиональной деятельности	2
- Стремление к повышению квалификации	2
- Знания теории и методов управления	3
- Умение добиваться качества работы	4
- Ориентация на цели организации	4
3. КОММУНИКАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
-Умение договариваться, готовность к сотрудничеству	3
-Учет мнений других людей	2
-Способность к устной и письменной коммуникации	2
-Умение предотвращать и разрешать конфликты	3
-Соблюдение этики общения	1
4. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
-Системность мышления	3
-Способность к прогнозированию	2
-Гибкость и динамичность мыслительной деятельности	2
-Аналитичность мышления	2
-Нестандартный подход к решению управленческих задач	3
5. ЛИЧНОСТНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
-Честность, порядочность	4
-Естественность, простота в поведении	3
-Решительность	2
-Самокритичность	2
-Справедливость	3

Составим профиль (модель) компетенций для менеджера по кадрам на предприятии ООО «ВладМир» (Таблица 2).

Таблица 2 - Компетенции должности «Менеджер по кадрам»

Формулировка компетенции	1	2	3	4
Умение сформулировать основные функциональные обязанности должности и ключевые компетенции	-	-	-	*
Умение оценить рынок труда по вакансии, скорректировав требования компании к кандидатам	-	-	*	-
Навык результативного выбора и дальнейшего размещения информации по вакансиям в общих и профильных СМИ	*	-	-	-
Умение искать кандидатов, как традиционными методами, так и с использованием технологии executive search	-	-	*	-
Умение провести оценочное интервью с кандидатом, психодиагностику и интерпретировать полученные результаты	-	-	-	*
Умение систематически вести внутреннюю отчетность с требуемым качеством	-	*	-	-
Умение обрабатывать данные, составляя статистическую отчетность по требуемым параметрам	*	-	-	-
Умение провести первичную беседу - знакомство нового сотрудника с компанией, корпоративными ценностями и общими правилами компании	-	-	-	*

Задание 4. Проанализировать методы и технологии деловой оценки персонала

Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора.

Рассмотрим традиционные методы оценки персонала применяемые в настоящее время на предприятии ООО «ВладМир» (Таблица 3). Кандидат должен пройти несколько этапов оценки: предварительную отборочную беседу; заполнение бланка заявления; интервью; тестирование; проверку рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.

Таблица 3 - Содержание этапов оценки персонала

Этап оценки	Содержание этапа оценки
Предварительная отборочная беседа	Отборочная беседа проводится самыми различными способами. Предварительная беседа проводится на бедующем рабочем месте. Беседа имеет главную цель - оценка внешнего вида соискателя, уровня образования претендента, его основных личностных качеств. Для большей эффективности оценки используется единая система оценки кандидата на этапе предварительной беседы. Претенденты, которые удачно прошли предварительную отборочную беседу, должны заполнить заявление и анкеты.
Заполнение бланка заявления	Анкета должна быть минимальных размеров. В ней, необходимо отражать только информацию, более всего показывающую производительность будущей работы соискателей. В анкете включены вопросы касающейся места предыдущей работы или учёбы, умственных способностей, различных жизненных и деловых ситуациях, с которыми кандидату довелось сталкиваться. Вопросы в анкете должны быть представлены таким образом, чтобы на их основе можно было бы провести конкретную оценку соискателя. Вопросы анкеты должны отвечать требованиям нейтральности и предполагать всяческие ответы. На предприятии ООО «ВладМир» включена возможность отказа от анкетного вопроса. Все вопросы анкеты логически связаны так, что они вытекают один из другого.
Интервью	На предприятии «ВладМир» можно выделить несколько видов интервью: - по схеме - интервью носит несколько ограниченный вид, полученная информация о претенденте не позволяет получить конкретного представления о соискателе (ход проведения беседы по схеме не возможно приспособить к особенностям к кандидата, стесняет соискателя, сужает возможные каналы получения информации, но для начинающего менеджера по кадрам это выход). - Слабоформализованные - в этом виде интервью подготавливаются основные вопросы. Такое интервью применяется когда гибко изменяется ход беседы. Задаются дополнительные вопросы. Требуется хорошая подготовка интервьюера. - Не по схеме - при данном варианте перед беседой по найму готовится только список тем, которые необходимо затронуть.
Тестирование	С помощью тестирования можно получить сведения об интересующих профессиональных качествах кандидата (т.е. выявляется потенциал кандидата, профориентация соискателя и те способы профессиональной деятельности, которые он уже освоил). Благодаря тестированию сложится мнение о способностях соискателя к профессиональному росту, специфики индивидуального стиля деятельности и мотивации кандидата.
Проверка рекомендаций и послужного списка	Обращения за рекомендациями в организацию где соискатель работал может способствовать распространению слухов об уходе сотрудника из фирмы, и вряд ли даст правдивую информацию (негативное отношение к работнику, увольняющемуся из организации). Лучше всего использовать рекомендации с того места работы откуда соискатель уволился не менее года назад, к его коллегам из других организаций, с которыми кандидат поддерживал деловые отношения.
Медицинский осмотр	Медицинский осмотр имеет место, когда условия работы предъявляют повышенное требования к здоровью соискателя.
Принятие решения	Принятия решения о найме персонала включает сравнения соискателя по различным критериям, представления результатов оценки на рассмотрение руководству компании, принимающему решения о приеме.

На предприятии ООО «ВладМир» есть опыт применения нетрадиционных методов оценки персонала (алкогольный и наркотический тесты).

Специалисту кадров необходимо проанализировать эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется сле-дующим образом:

Котб. = Число отобранных лиц / Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1/4, профессионально-технические работники - 1/1, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие - почти 1/2.

Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя предприятие. Меньший коэффициент означает, что предприятие наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

Все более популярным становится оценивать сотрудников в специальных «оценочных центрах», где не только всесторонне изучают работников и их управленческие способности, но и определяют программу тренировок для их развития и совершенствования. Центры оценки персонала -- специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм на коммерческой основе. Они привлекают к работе руководителей, практиков и психологов, способных выявить тонкости поведения, которые могут не заметить посторонние. При их участии и под их руководством предварительно отобранная группа из 10-12 человек проходит в течение 2-3 дней тестирование по специальной программе. Тесты приближены к реальным ситуациям и составляются так, чтобы можно было предложить много вариантов ответа, из которых лишь один -- правильный. В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими людьми, затем они совместно обсуждают баллы, личные впечатления и выносят общую оценку.

Итак, некоторые оценки не удаются, поскольку подчиненные не были своевременно осведомлены о критериях надлежащего исполнения обязанностей. Другие не достигли успеха из-за несовершенных форм или процедур и субъективной фактической оценки исполнения обязанностей: например, снисходительный тестирующий может поставить всем подчиненным рейтинг «отлично».

Среди факторов, определяющих соответствие оценок действительному качеству труда и эффективность влияния оценки на профессиональное развитие личности, видное место занимает систематичность изучения и оценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; нерегулярность оценивания, как правило, отрицательно влияет на деятельность и настроение работников. Порой при оценивании работы используют преимущественно отчет руководителя и выводы специальной комиссии или лица, изучающего работу руководителя.

Задание 5. Провести анализ процесса отбора и подбора персонала в компании

1. Подход к процессу набора и отбора персонала, который используется в организации ООО «ВладМир» в настоящее время, скорее традиционный, чем современный.

Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профес-сиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления про-блемных моментов менеджеру становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий деятельности и производительности работников. Развитая корпоративная культура предполагает высокую лояльность персонала и единство целей, приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками установленных в компании норм. Осуществление мероприятий, способствующих формированию корпоративной культуры, повышает сплоченность коллектива, позволяет указать приоритеты, влияет на психологический климат в коллективе и производительность работников. В этих целях менеджером по кадрам могут быть разработаны специальные проекты, такие как: «Кодекс сотрудника компании», «Лучший проект года», «Лицо компании» и т.д.

2. На организационную культуру предприятия огромное, едва ли не самое главное влияние, оказывает миссия организации. Миссия ООО «ВладМир» - оказание услуг и производство качественной продукции для максимально большого круга потребителей, снижение цен на свой товар не за счет падения уровня качества, а за счет применения высокотехнологичного оборудования, снижения брака в производстве, расширения производства.

Однако мнения работников относительно миссии разносторонние. В ООО «ВладМир» существуют, но не определены на официальном уровне миссия, задачи, цели для которых существует организация: деятельность осуществляется для получения прибыли, конечно, это естественно, так как это коммерческая организация, но нравственная сторона практически отсутствует.

Если выступать в качестве наблюдателя, то можно отметить следующие элементы организационной культуры:

«Поверхностный уровень» характеризуется наличием фирменной символики - логотип. Логотип и лозунг присутствует во всей материальной информации, отправляемой во внешнюю среду (реклама, листовки, визитки, бланки и т.п.), и полное его отсутствие во внутренней.

«Подповерхностый уровень» составляют следующие укоренившиеся ценности:

-- уважение и взаимопомощь;

-- умение идти на компромиссы;

-- стремление к знаниям;

-- ориентация на потребителя и качество.

На самом деле в компании достаточно хороший коллектив - редко возникают конфликтные ситуации (если конфликт все же состоялся, то его стараются решить более безболезненно для обеих сторон).

Опрос руководителей и работников организации показал, что в компании отсутствует официальная миссия, поэтому сотрудники были крайне затруднены в ответе на вопрос о том, что является на их взгляд предназначением для организации: 95% ответили - для привлечения прибыли, 5% - для удовлетворения потребностей покупателей, что говорит о том, что никто в организации не понимает роли организации в бизнесе. Соответственно, исходя из отсутствия миссии, можно сделать вывод о том, что у организации нет конкретной долгосрочной стратегии и цели. Так же отсутствует осмысленное работниками поведение, решения могут приниматься локально, спонтанно, постоянно могут меняться цели отдела, нормы, правила, путем навязывания и с использованием административных рычагов давления. В связи с этим, причины неуверенности у сотрудников в завтрашнем дне являются: 55% - связывают с позицией руководства, 30% - положение компании, 15%- другие причины.

Для того чтобы организация ООО «ВладМир» успешно функционировала и далее, на мой взгляд необходимо разумно поддержать, развить культуру на предприятии, разработав для нее «Кодекс сотрудника компании».

3. Набор персонала на предприятии ООО «ВладМир» начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри предприятия, так и за его пределами. Наиболее распространенными источниками являются:

1) Люди, случайно зашедшие на предприятие в поисках работы.

2) Служба по трудоустройству. Предприятие составляет список вакансий в службу занятости. Со службы занятости работник уже приходит с направлением в ООО «ВладМир».

3) Использование собеседования с более четкой структурой, в которой прослеживается связь со спецификой предлагаемой работы.

4) Объявления в газетах. Раз в месяц предприятие дает объявление в газету «Из рук в руки»» о свободных рабочих местах.

Кандидат должен пройти несколько этапов процесса набора и отбора персонала, используемых в организации: предварительную отборочную беседу; заполнение бланка заявления; интервью; тестирование; проверку рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.

Характеристика элементов процесса управления набором и отбором персонала:

1) Определение требований к должности и к кандидатам. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Разработка требований к должности (должностные инструкции) - обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2) Определение цели поиска. Основная цель любой системы отбора -- отсев неподходящих для данной должности (или компании) сотрудников. Кроме этого, важной целью является все-таки выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям подходит. Кроме этих основных целей, перед системой отбора ставятся еще и такие вспомогательные цели:

- исследовательская -- в процессе отбора компания может получить бесценную информацию: о конкурентах, их планах и действиях; о рынке труда, требованиях и процессах отбора в других компаниях, об уровне заработной платы; о восприятии компании общественностью, клиентами и конкурентами; о реакции потенциальных сотрудников на систему отбора компании и ее систему компенсации.

- информационно-рекламная -- в процессе отбора компания дает определенную информацию о себе и своей продукции кандидатам, которых может быть до нескольких тысяч человек в год.

- мотивирующая -- когда человек проходит этапы жесткого отбора, он получает моральное удовлетворение от этого и намного больше ценит работу, которая досталась нелегко.

- развивающая -- иногда уровень развития рынка труда в данном регионе или данной профессии катастрофически не удовлетворяет требованиям компании. В этом случае компания с помощью своей системы отбора, предъявляя жесткие требования и предлагая очень привлекательный компенсационный пакет, заставляет потенциальных кандидатов развиваться и повышать свой уровень, стремясь к соответствию с требованиями компании.

3) Определение источников набора (где можно найти кандидата искомого профиля; будет ли информация о вакансиях распространена среди персонала предприятия; как будет распространяться информация о вакансиях). Источники поиска кандидатов:

Внутренние источники привлечения персонала: база данных организации; кадровый резерв; сотрудники компании; бывшие работники; личные контакты;

Внешние источники привлечения: другие компании, учебные заведения, службы занятости, кадровые агентства.

Итак, объявления в Интернете, газетах - наиболее эффективный в современных условиях способ набора персонала; рекомендации уже работающих в организации знакомых, родных; направление службы занятости; встречи со студентами-выпускниками нужной специальности; предложения о переходе на работу работникам других организаций.

4) Распространение информации о вакансиях:

1. В печатных СМИ (специализированные газеты и журналы; рекламные; профессиональные; листовки) ведут поиск в основном по привлечению нижнего и среднего звена.

2. Интернет (сайты поиска работы; внешний сайт компании; социальные сети) - ищут «массовые» и «топовые» вакансии.

3. Работа с кадровыми агентствами. Позволяет значительно расширить область поиска специалистов. Быстро найти специалиста на замещение «горящих» вакансий. Минус - небрежный отбор кандидатов, непонимание поставленной клиентом задачи.

5) Предварительный отбор кандидатов на основе анализа заявительных документов. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность буду щей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

6) Собеседование с отобранными кандидатами или беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

- по схеме -- беседа носит несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

- слабо формализованные -- заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

- не по схеме -- заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты.

Для опытного интервьюера такая беседа -- огромный источник информации.

7) Проверка информации о кандидатах. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

8) Повторное собеседование при необходимости. Могут обсуждаться вновь образовавшиеся нюансы, вопросы и детали.

9) Принятие решения о приеме. На заключительном этапе подбора кандидат проходит собеседование с непосредственным руководителем, который принимает окончательное решение о кандидате. Так же проводится кадровая проверка и проверка рекомендаций. Далее, сотрудник оформляется в отделе кадров на испытательный срок и начинается процесс его адаптации. Таким образом, принятие решений - представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу - подписание трудового контракта.

Задание 6. Провести анализ кадрового интервью по компетенциям (при найме, передвижении, высвобождении сотрудника)

Собеседование - неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности.

Принимая участие в качестве наблюдателя в отборочном интервью с кандидатами необходимо провести анализ интервью по следующим пунктам.

Цель интервью - отбор наиболее подходящего претендента на вакантную должность.

На предприятии ООО «ВладМир», как правило, проводится индивидуальное собеседование. Интервью, которое проводится с одним единственным конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, 11:00) и интервью с условно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, с 11:00 до 18:00).

По форме построения собеседование бывает двух основных видов: свободное, неструктурированное (или ненаправленное) и структурированное (или стандартизированное). При свободном собеседовании, которое проводится в ООО «ВладМир», не существует строгих рамок его проведения, сотрудник кадрового подразделения задает интересующие его вопросы кандидату на вакантную должность по мере их возникновения согласно полученным ответам. Он имеет возможность самостоятельно изменять направленность, порядок и структуру вопросов, добиваясь необходимой «информативности» ответов.

Отсутствие определенного «формата» собеседования позволяет задавать дополнительные вопросы, затрагивать различные области интересов. При этом кандидатам можно задавать как одинаковые вопросы, так и варьировать их. Такое собеседование является более естественным, предоставляет кандидатам больше возможностей для формулирования собственных точек зрения и более глубокого выражения своих позиций. Однако существенным недостатком свободного собеседования является трудность сопоставления полученных результатов, что обусловлено широкой вариативностью задаваемых вопросов.

Для интервью использовался стиль «партнерское».

Структура проведенного интервью:

1. Установление контакта……………………2-3 мин

2. Профессиональные вопросы………………15 мин

В чем выражаются Ваши сильные стороны в работе; Готовы ли Вы поехать в служебную командировку; Есть ли у Вас готовность к ненормированному рабочему дню и работе в выходные и праздничные дни; Почему мы должны взять на работу именно Вас; Каковы Ваши основные достоинства; Каковы Ваши основные недостатки; Каковы Ваши слабые стороны в работе; Какую практическую пользу Вы можете принести нашей организации (компании); Каковы Ваши самые крупные достижения; Почему Вы считаете, что соответствуете данной должности; На какую зарплату Вы претендуете; Какова причина Вашего увольнения с предыдущего места работы; Расскажите о коллективе, в котором Вы работали; Что Вы ожидаете от работы в нашей организации; Если я правильно Вас понял, работа для Вас - одна из важнейших сторон жизни, а что Вас интересует в жизни кроме работы?

3. Личностный блок………………………….13 мин

Сколько Вам лет; Есть ли у Вас автомобиль; Имеется ли полный пакет документов; Сколько лет составляет Ваш опыт работы в данной области; Владеете ли Вы ПК, и в каком объеме; Готовы ли Вы к ненормированному рабочему дню и командировкам; Привлекались ли Вы к уголовной ответственности; Расскажите о себе; какое у Вас образование; трудовая книжка; трудовые контракты?

4. Вопросы кандидата………………………..7 мин

Расскажите о графике работы; о моих прямых обязанностях; моя будущая зарплата; я подхожу для Вас?

Установление контакта. Для этого интервьюер использовал такие аспекты как доброжелательная улыбка, рукопожатие, приглашение сесть.

Конечно, на мой взгляд, данных приемов не достаточно. Также можно поинтересоваться у кандидата о том, как он доехал, легко ли он нашел офис, произнести 2-3 слова о пагоде и т.д.

В начале беседы с кандидатом желательно немного рассказать о компании. Обычно этот рассказ воспринимается соискателем как показатель серьезных намерений, жест открытости и доброжелательности. В кратком экскурсе о компании можно коснуться трех пунктов: сколько лет существует компания, масштабы ее деятельности (численность персонала и территориальная распространенность) и основные направления деятельности.

Кроме того, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем его спрашивают, задавая вопрос или заканчивая реплику необходимо:

-- смотреть собеседнику прямо в глаза и улыбаться;

-- не прерывать говорящего;

-- не делать длинных пауз;

-- задавать более общие, открытые вопросы;

-- занимать активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.

Чтобы интервьюируемый более подробно высказывался по предлагаемой теме, необходимо:

-- высказывать свое одобрение поощрительными возгласами;

-- выражать несогласие с ним.

В ходе интервью, на основе прошлого опыта соискателя, рассматривались следующие компетенции:

Умение сформулировать основные функциональные обязанности должности и ключевые компетенции;

Навык результативного выбора и дальнейшего размещения информации по вакансиям в общих и профильных СМИ;

Умение систематически вести внутреннюю отчетность с требуемым качеством;

Умение обрабатывать данные, составляя статистическую отчетность по требуемым параметрам;

Умение провести первичную беседу - знакомство нового сотрудника с компанией, корпоративными ценностями и общими правилами компании.

Интервью было завершено: «Мы рассмотрим Ваше заявление».

Рекомендации по совершенствованию проведения отборочного интервью.

При собеседовании, которое проводится в ООО «ВладМир», необходимо отработать процесс налаживание контакта с соискателем и установление доверительных отношений.

Как было указано выше, в самом начале беседы нужно задать пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

Затем нужно объяснить соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомить его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.

При свободном собеседовании, которое проводится в ООО «ВладМир», не существует строгих рамок его проведения. Но, на мой взгляд, собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

В данном случае есть простая рекомендация. Выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?».

Выход из интервью, как и этап установления контакта, необходимо подкорректировать, сделать мягче.

Целесообразно разработать еще один документ - для отражения результатов собеседования.

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. неформальная оценка кандидата) тоже очень важна.

Итак, для заполнения этой формы нужно обвести подходящую цифру в каждой строчке. После чего посчитать общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный -- 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.

Внешний вид: Неопрятный, Небрежность в одежде, Опрятный, Уделяет особое внимание своему внешнему виду, Безупречный.

Голос: Резкий, раздражающий, Невнятный, Приятный, Ясный, понятный, Экспрессивный, энергичный.

Физическое состояние: Неприятная, нездоровая внешность, Неэнергичный, апатичный, Хорошая физическая форма, приятная внешность, Бодрый, энергичный, Очень энергичный, в отличной форме.

Поведение: Нервный, Стеснительный, Манерный, Напряженный, Смущенный, Спокойный, Адекватный, Необычайно выдержанный.

Уверенность: Застенчивый, Заносчивый, Последовательный, доказательный, Достаточно самоуверенный, Прямолинейный, Демонстрирует уверенность, Необычайно самоуверенный.

Ход мыслей: Нелогичный, Неопределенный, Неясный, Распыляется по пустякам, Ясно выражается, слова адекватны значениям, Убедительный, Логичный, Необычайная способность в логике мысли.

Гибкость ума: Тугодум, медленно соображает, Равнодушно воспринимает сказанное, Внимателен, четко выражает свои мысли, Сообразителен, задает адекватные вопросы, Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей.

Мотивации и амбиции: Вял, не амбициозен, Отсутствие интереса к саморазвитию, Демонстрирует стремление к саморазвитию, Определяет будущие цели, хочет добиться успеха, Высокие амбиции, саморазвитие.

Опыт работы, образование: Не соответствуют должности, Не соответствуют, но полезны, Соответствуют, Выше требуемого, Особо подходящие, Продолжает учиться, повышать уровень.

Личность кандидата: Незрелый, импульсивный, Упрямый, Разумный, зрелый, Кооперативный, Ответственный, Зрелый, самодостаточный.

Отношение к прежнему месту работы: Ярко негативное, Демонстрирует недовольство, Уклоняется от прямых вопросов, Выражает позитивное отношение, Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-».

Поведение в экстремальных обстоятельствах: Выражает крайнюю степень смущения или агрессии, Заметно нервничает, Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу, Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог, Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы.

Принятое решение: «Принять» ( ), «Отказать» ( ).

2. Самоанализ по итогам практики

1. Готов ли я работать по избранной специализации «управление персоналом»? Для меня этот вопрос актуален, как никогда. В данный момент я учусь в Институте права и управления Владивостокского государственного Университета экономики и сервиса на кафедре управления персоналом и трудового права. Честно сказать, выбрал эту специальность спонтанно, она просто показалась мне интересной. И, как выяснилось в процессе учебы, показалось мне это верно. Управляющий персоналом - это, в первую очередь, общение с людьми, возможность помочь многим людям найти работу и принять правильное решение в ее выборе. Ведь выбрать профессию не так-то и просто, нужно, чтобы работа была не только источником дохода, но и доставляла работнику удовольствие. А для этого нужно, чтобы руководитель умел создать грамотную систему мотивации и стимулирования работников, управления деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением, развитием персонала.

Поэтому именно менеджер по управлению персоналом, обладающий необходимыми знаниями, умениями и навыками (компетенциями) в различных видах деятельности, способен дать грамотный совет руководителю организации и выстроить такую систему управления персоналом, которая учитывала бы как интересы организации, так и каждого из ее работников. Именно таким специалистом в кадровом менеджменте я бы и хотел стать.

2. Во время прохождения практики в ООО «ВладМир» я научился многому новому, а именно:

выполнять исследовательские действия;

изучать опыт работы конкретного предприятия и его анализировать на соответствие современным требованиям;

использовать разнообразные формы общения, строить деловые и личные отношения со всеми заинтересованными лицами (руководители и коллеги);

развивать и закреплять организаторские умения (управлять своим, включаться в работу организации, организовывать совместную деятельность с коллегами).

3. За время практики я убедился, что представители профессии «Менеджер по персоналу» являются достаточно востребованными на рынке труда. Несмотря на то, что вузы выпускают большое количество специалистов в этой области, многим компаниям и на многих предприятиях требуются квалифицированные Менеджеры по персоналу.

Менеджер по персоналу должен обладать набором основных характерных черт, присущих данной профессии. Это коммуникабельность, самообладание, беспристрастность, нацеленность на успех, уверенность в себе. Для менеджера по персоналу большую роль должна играть активная жизненная позиция, адаптивность, стрессоустойчивость, аналитическое и стратегическое мышление, креативность. Стоит отметить также внимательность, добросовестность, этичность, организаторские способности, умение планировать время.

4. Самое интересное во время практики - это работа с людьми по многим кадровым вопросам. Интересно присутствовать при проведении собеседования, организации обучения персонала, доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

5. В обязанности менеджера по персоналу входит не только организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, но и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и других кадровых документаций. Именно в этой части работы возникли некоторые затруднения. Но это все объясняется лишь маленьким опытом работы в данной сфере.

6. Моим маленьким успехом во время практики было предложение распространить информацию о вакансиях ООО «ВладМир» через объявления в Интернете. В этом меня поддержали, так как Интернет - это наиболее эффективный и недорогой в современных условиях способ набора персонала.

7. Руководители практики по месту работы относились ко мне с интересом, настороженностью в первое время. Потом я проявил себя как заинтересованный практикант в успехе общего дела и отношения заметно стали мягче.

8. На мой взгляд, следует обратить большое внимание при подготовке менеджеров по персоналу к самостоятельной работе во время практики на следующие моменты.

Среди задач производственной практики сбор и анализ фактического материала является ключевой, самой трудной и заслуживающей особого внимания задачей.

9. Рекомендации своим коллегам-студентам, приступающим к практике.

Проведение производственной практики, конечно, опирается на изученные студентами дисциплины «Маркетинг персонала», «Основы управления персоналом», «Основы безопасности труда», «Основы организации труда» и многие другие. Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения.

На самом деле, то, о чем пишут в учебниках, не всегда совпадает с действительностью. Студенту необходимо сопоставить полученные в ходе учебы знания и попытаться применить их в работе конкретного учреждения, организации, предприятия.

Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

...