Совершенствование социально-психологического климата коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

психологический климат коллектив сплоченность

Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. Постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива как к одному из подходов в управлении персоналом. Внимание к проблемам социально-психологического климата оправдано тем, что трудовой коллектив как организованная общность отражает все общественные изменения.

Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, увеличенными требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и осложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личных притязаний. Без компетентного постоянно совершенствующегося управления невозможно преодолеть трансформации, которые происходят в нашем обществе.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Это является исходным пунктом воздействия на экономические и технические процессы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала человека. Это одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.). Вот почему рассмотрение социально-психологического климата на примере школьного класса в данной курсовой работе актуальна сегодня.

Цель работы - овладеть методами научного исследования: сбора первичной информации, ее обработки, системному анализу и обобщению.

Достижение целей, стоящих перед курсовым проектом, обеспечивалось изучением  теоретической и практической части.

Задачи курсового проекта:

закрепить теоретические знания по дисциплине «Социология и психология управления;

научиться применять полученные теоретические знания в решении конкретных задач социологии и психологии управления: систематизировать конкретный материал; сопоставлять и анализировать полученные в ходе исследования результаты, делать соответствующие выводы и давать рекомендации по устранению существующих проблем;

научиться грамотно применять социологические методы сбора первичной информации.

Предмет исследования - социально-психологический климат коллектива в сравнительной характеристике прошлых лет.

Объектом исследования являлся коллектив учащихся 11 класса.

Степень соответствия разработанных рекомендаций может быть не полностью преодолена из-за субъективного личного мнения и ограниченности знаний учащегося. Тем не менее, в ходе работы было стремление к обеспечению максимально возможного соответствия своих теоретических выводов объективной реальности.

Методы исследования. Для решения поставленных задач использовалась социометрическая процедура с использованием опросного листа для определения сплочённости - разобщённости в группе и обнаружения внутригрупповых подсистем - сплочённых образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Практическая значимость исследования. Анализ работы по изучению социально-психологического климата коллектива класса определил лишь поверхностные взаимоотношения в группе. Вместе с тем, сравнительная характеристика полученных данных с данными предыдущих годов определил степень адаптации новых членов группы и определил новых лидеров. Разработанный проект, в конечном счёте, может содействовать применению этого метода в трудовом коллективе, а приобретенные навыки в совокупности с изучением теоретического материала создают перспективы профессионального развития.

Структура курсового проекта включает в себя:

введение, где обоснована актуальность проблемы;

три главы: теоретическая, аналитическая, практическая.

Во второй главе, аналитической даётся системный анализ объекта исследования, излагаются методы сбора первичной информации, процедуры выполнения работы (как проводился опрос, как заполнялся бланк, каким образом обрабатывались результаты исследования и т.д.).

В практической главе рассмотрены способы формирования и совершенствования отношений в коллективе, чтобы снизить напряженность, возникающую в процессе общения между руководителем и группой.

Курсовой проект дополнен графическими изображениями, состоящих из 2 рисунков, 4 таблиц и 1 приложения.

Объём курсового проекта составляет 38 страниц.



Глава 1. Сущность социально-психологического климата коллектива

1.1 Социально-психологический климат: понятие, виды, элементы и факторы, влияющие на него

Всем известно, как и чем отличается хороший коллектив от плохого, но интуитивно понятные дифференциальные признаки оказываются плохо формализуемыми.

Изучение учебной и научной литературы показало, что в определении социально-психологического климата и его обозначении нет единого подхода. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (И. П. Волков, Е. С. Кузьмин, Б. Ломов, В. Б. Ольшанский, Б. Д. Парыгин, Р. Шакуров, В. М. Шепель и др.).

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. По его мнению, психологический климат - это эмоциональная расцветка психологической связи членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонности Рясных О.А., Автореферат выпускной работы магистра «Социально-психологический климат в трудовом коллективе», http://masters.donntu.edu.ua/2009/..

По мнению известного российского психолога Б. Д. Парыгина, понятие социально - психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами Лекция 22. Социально-ролевое общение. Социально-психологический климат коллектива. http://литке.рф/ .

Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы, и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения её целостности и для её функционирования как самостоятельного объединения людей. Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива Черепкова Н.В.,Чугункин С.А., Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе, Ставропольский ГУ, из Бюллетеня медицинских Интернет-конференций 2011г, том1, http://www.medconfer.com/files/archive/2011-01/2011-01-35-R-1146.pdf.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива.

Социально-психологический климат трудового коллектива -- это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. В отечественной психологической литературе, в том числе советского периода, широко использовались синонимичные понятия: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат».

Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения -- это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей.

Следовательно, говоря о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

совокупность социально-психологических характеристик группы;

преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

характер взаимоотношений в коллективе;

интегральная характеристика состояния коллектива.

Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в какой-либо трудовой группе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование того или иного климата несомненно.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий.

Локальная макросреда (микросреда), т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив.

Факторы микросреды можно разделить на факторы материальной и социальной микросреды. К факторам материальной микросреды относятся:

Содержание и характер выполняемой трудовой деятельности;

Условия труда;

Уровень организации труда;

Система стимулирования труда.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Плохие условия труда как жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.

Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д

К факторам социальной микросреды относятся:

Система морального стимулирования и оценка труда;

Индивидуально-психологические особенности членов коллектива, в том числе и руководящего состава;



1.2 Личность руководителя, характеристики его взаимодействия с подчиненными

Привлекательность работы зависит и от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

в общении и дружеских межличностных отношениях;

успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический.

Уровень идентификации членов коллектива. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации.

Существует несколько видов идентификации:

эмоциональная (общность переживаний, образование идентичных чувств);

ценностно-мировоззренческая или когнитивная (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

поведенческая (отождествление образа действия другого человека).

Характер коммуникаций в организации также выступает в качестве фактора СПК. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Если руководитель ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Конечно, при анализе социально-психологического климата в группе в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на счёт только макросреды либо только микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обусловлена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды. Ведь именно здесь нагляднее всего заметен эффект целенаправленных воздействий.

1.3 Сплоченность как показатель социально-психологического климата коллектива

Социально-психологический климат коллектива проявляется в трёх показателях:

уровне сплочённости;

идентификации личности с коллективом;

уровне удовлетворенности работника своим трудом.

Основным является сплоченность коллектива.

Сплочённость -- это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений. Определяется двумя основными переменными -- уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для её членов.

В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплочённость, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.

Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплочённости, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.

Различают три вида трудовых коллективов в зависимости от их сплоченности.

1. Сплоченный коллектив. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Коллектив стабилен, эффективен, во главе стоит руководитель, совмещающий статусы формального и неформального лидера. На уровень сплоченности коллектива влияют такие факторы, как уровень идентификации (отождествления) личности с коллективом (степень усвоения ею групповых норм поведения, единство ценностных ориентации и взглядов членов коллектива) и уровень удовлетворенности работника своим трудом.

2. Расчлененный коллектив. Он характеризуется наличием нескольких социально-психологических групп, в каждой из которых сложились свои нормы поведения и во главе стоят неформальные лидеры. Как правило, такие группы конфликтуют между собой.

3. Разобщенный коллектив. Как правило, в таком коллективе каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения, а групповые нормы еще не сложились. Формальный лидер не пользуется авторитетом.

К. Рудестам (1993 г.), А. А. Александров (1997 г.) и другие исследователи группового поведения выделяют следующие факторы, способствующие усилению групповой сплоченности:

совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников группы;

однородный состав групп (особенно по возрастному показателю: нежелательно объединять в одной группе лиц старше пятидесяти лет и моложе восемнадцати);

атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;

активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;

привлекательность лидера как образца, модели оптимально функционирующего участника;

квалифицированная работа лидера, способного провести специальную работу для усиления сплоченности команды;

наличие другой группы, которая рассматривается как соперничающая;

присутствие в группе человека, способного противопоставить себя группе, резко отличающегося от большинства участников Прокофьева Н.И., Как сформировать сплочённый коллектив? от 15.08. 2011г,

http://delovoymir.biz/ru/.

Отметим, что последние два пункта, хотя и способствуют сплоченности команды, являются деструктивными и не могут рассматриваться в качестве инструментов сплочения команды.

Сплоченность - обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

Можно выделить причины снижения групповой сплочённости.

Во-первых, возникновение в группе мелких подгрупп, что вызывает «местечковое» поведение и мышление. Чем больше группа, тем вероятнее образование подгрупп.

Во-вторых, неумелое руководство со стороны лидера может привести к излишнему напряжению, конфликтам и даже развалу команды.

В-третьих, отсутствие единой цели, увлекающей и объединяющей участников, а также отсутствие совместной деятельности.

Сплоченность определяет успех совместной работы потому, что помогает преодолевать кризисы в развитии, делает группу неуязвимой и устойчивой к ситуациям, насыщенным негативными эмоциональными переживаниями, позволяет решать сложные задачи, которые не под силу выполнить одному члену группы в одиночку. Сплочение и формирование команды наиболее существенны для тех организаций, эффективная деятельность которых напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

1.4 Роль руководителя в формировании благоприятного климата в коллективе

Очень большое влияние на коллектив оказывает руководитель - своим поведением, деятельностью, особенностями личности. В личности руководителя можно выделить три стороны, которые непосредственно влияют на социально-психологический климат:

стиль руководства;

тип установки руководителя по отношению к подчиненным;

личный пример в поведении, собственное отношение к деятельности.

Практическая деятельность руководителя любого ранга во всех сферах профессиональной деятельности оценивается, прежде всего, с точки зрения ее успешности и эффективности.

Критерии успешности и профессионализма руководителей не так очевидны, как кажется на первый взгляд. Существующие зарубежные и отечественные исследования в качестве критериев рассматривают особенности поведения самого руководителя, системы коммуникаций в коллективе или группе, а также эффективность выполнения профессиональных или иных задач. Наиболее сложной для анализа является оценка эффективности деятельности руководителя и коллектива.

Качество сформированного психологического климата проверяется в сложных условиях функционирования коллектива, в ситуации нарушения привычных жизненных обстоятельств. Хорошие отношения проверяются на прочность в конфликтных ситуациях, выход из которых является оценкой психологического климата, его истинного содержания. Психология конфликтов, изучающая их специфику и динамику, одной из своих задач считает исследование роли лидера в конфликтных ситуациях.

Модель поведения руководителя, построенная на результатах исследований Мичиганского университета, отталкивалась от гипотезы о существовании различий в поведении успешных и неуспешных руководителей. За основу такого деления были взяты две переменные в поведении менеджера: концентрация его внимания на работе и на работниках. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать выводы о том, что успешный руководитель имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению коллективом; устанавливает предельно высокий уровень управления работой и напряженные задания. В целом исследования Мичиганского университета показали, что условиями эффективного руководства являются оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.

Таким образом, можно выделить определённые управленческие принципы, среди которых важнейшими являются следующие:

1. Принцип инструкции. Управлять предпочтительно с помощью правил инструкции, а не приказов и распоряжений.

2. Принцип близости. Вопросы должны решаться как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли.

3. Принцип оперативности. Руководитель должен оперативно реагировать на происходящее, чтобы подчиненные постоянно ощущали, как их действия оцениваются им.

4. Принцип делегирования полномочий продуктивен только тогда, когда управленческая ответственность остается за руководителем.

5. Принцип ответственности. Работник должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.

Нарушение управленческих принципов приводит к нежелательным последствиям, разрушению психологического климата в коллективе и к конфликтам, что, в конечном счете, снижает эффективность руководства и может привести коллектив к кризису Эффективность управления, сайт Управление Персоналом Московского ГИУ, http://upravlencam.ru/..

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат работы.

2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Существенным фактором благоприятного СПК и, следовательно, высокой эффективности работы коллектива может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. Сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации.

3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК. Поэтому отношения между работниками должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального психологического настроя.

Также важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Как правило, выделяют три стиля: демократический, авторитарный и либеральный (нейтральный).

Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией власти.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом.

Некоторые исследователи выделяют еще один стиль управления - бюрократический: это формальный, консервативный стиль руководства, непринятие инноваций, предпочтение старых, испытанных путей, прямое следование инструкции, указанию.

Стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм.

В заключение можно высказать несколько рекомендаций, которые могут помочь руководителю улучшить социально-психологический климат в коллективе:

1. Разъяснение цели и задач организации для всех сотрудников - первая и, возможно, самая важная составляющая работы над улучшением СПК. Понимание цели означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию сил и активности коллектива на том, что должно быть достигнуто.

2. Проявление внимания ко всем без исключения сотрудникам со стороны руководства - необходимый шаг к здоровому психологическому климату. Любой работник желает быть услышанным и понятым - «за внимание люди платят любовью».

3. Условием позитивного взаимодействия руководителя с подчиненным является факт обращения руководителя к работнику. Обращение к сотруднику по имени-отчеству позволит увеличить авторитет в глазах подчиненного и расположить его к разговору, т.к. звук собственного имени является приятным и важным для человека.

4. Одним из способов улучшения СПК в рабочем коллективе является оптимизация процесса исполнения подчиненным работы. При этом важно обеспечить ясное соответствие между трудовым вкладом и вознаграждением, поскольку ничто так не повышает удовлетворенности работой, как сознание того, что сделанное учтено или востребовано.

5. Подбор правильного способа мотивации сотрудника улучшает его эффективность и опосредованно СПК. Не используя научные психологические методы, прояснить мотивацию подчиненного можно прямым вопросом: «Что может стимулировать тебя работать лучше?» Необходимо наделить работника во всеуслышание той добродетелью, которой ему не достает, но которую следует в нем развить. В таком случае человек получает так называемый «кредит доверия» и приложит усилия для его реализации.

Критика должна быть конкретной и персональной. Не конструктивна критика в присутствии третьих лиц. Замечания со стороны руководства в этом случае воспринимаются человеком как неуважение его личного достоинства.

6. В случае конфликта между подчиненными, само признание руководителем его наличия, снимет многие отрицательные моменты. Самоустранение руководителя от столкновений в коллективе может привести к тому, что эмоциональное напряжение, сопровождающее конфликт, резко усилится, связь с причиной конфликта исчезнет. С этого момента ситуация выходит из-под контроля руководителя. Одним из лучших методов управления, предотвращающих назревающий конфликт, является разъяснение требований каждой из сторон. Использование местоимения «мы», «у нас» позволит подчеркнуть чувство общности, следование общей цели, снимет эмоциональное напряжение и направит ситуацию в сторону нивелирования конфликта.

Воздействуя хотя бы на один из факторов СПК, руководитель может существенно повлиять на характер отношений между сотрудниками, на их отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами труда, эффективность работы организации в целом. Уверенность коллектива в том, что действия руководителя продиктованы деловыми интересами и уважительным отношением к сотрудникам оказывает влияние как на авторитет руководителя, так и на формирование благоприятного психологического климата в коллективе.



Глава 2. Анализ результатов социологического исследования социально-психологического климата в коллективе (учебной группе)

2.1 Характеристика объекта исследования

Для решения задач, стоящих перед курсовым проектом была выбрана группа учащихся 11 класса «А» средней школы № 106 численностью 24 человек. Из них 9 юношей и 13 девушек. В день проведения опроса по разным причинам в классе отсутствовало семь человек. Поэтому качественные показатели немного отличаются от реальных, но в целом дают представление о социально-психологическом климате коллектива.

Выбор исследуемого объекта был не случайным. Подобный социологический опрос проводился четырьмя годами раньше по просьбе классного руководителя, когда ученики ещё были несовершеннолетними подросткам. В рамках курсового проекта было интересно проследить динамику развития отношений в группе и изменение персональных коэффициентов каждого члена группы: социальный и социометрический статусы.

Первый социологический опрос на сплочённость группы дал хороший результат (Приложение 1). Коэффициент сплочённости составлял 0,74 по учёбе и по дружбе и 0,64 по отдыху. Преимущество лидеров определялось только по учёбе. Одновременно был определён один аутсайдер. Его отношения никак не складывались с одноклассниками, но связано это было не с успеваемостью, а с личностными характеристиками учащегося. Однако его не обижали, а держали нейтралитет, стараясь меньше общаться со сверстником.

Сплочённость класса подтверждалось практикой. Класс, сформированный в раннем подростковом возрасте (5-ый класс в возрате 10-11 лет), где доминирующим мотивом общения является желание быть вместе со сверстниками, что-то делать, под авторитарно-демократическим руководством классного руководителя был дружным. Увлечённость учебным процессом и постоянными творческим заданиями, сказывалась положительно на успеваемости и личностном общении. Взаимовыручке способствовала хорошая коммуникационная связь - класс был сформирован как информационно-технологический и у каждого подростка обязательным условием было наличие компьютера дома. Классный руководитель поддержал связь с детьми после занятий в школе через интернет.

Подтверждением этого факта стала успешная сдача выпускных экзаменов по окончании 9-го класса - уровень выше среднего по городу.

После получения неполного среднего образования некоторые ученики решили продолжить образование в колледжах города. Но основная масса учащихся (80%), успешно сдав выпускные экзамены, продолжило обучение в старших классах. С началом нового учебного года в коллектив прибыли новые ученики из параллельных классов. Численность их не превышала 20% от основного состава, но могла повлиять на социально-психологический климат группы с изменениями социального статуса.

По данным социологических исследований в X-XI классах центральным становится стремление подростка к автономии в коллективе сверстников и поиск признания ценности собственной личности в их глазах. У многих подростков оказывается фрустрированной Фрустрация (от лат. frustratio - обман, тщетное ожидание)- психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей. http://ru.wikipedia.org/ потребность быть значимым в глазах сверстников.

К концу выпускного класса многие достигли совершеннолетия (18 лет), что не могло не сказаться на отношениях с классным руководителем. Этому возрасту свойственны рефлексия и самоанализ. Юношеский возраст характеризуется повышенной эмоциональной возбудимостью (неуравновешенность, резкая смена настроения, тревожность и т.п.). Проявляется стремление к самоутверждению. Отметка как основной побуждающий мотив учения утратил свою побудительную силу -- старший школьник перестает учиться “за отметку”, ему важны сами по себе знания, в значительной степени обеспечивающие будущее.

Возникает потребность разобраться в себе и окружающем, найти смысл происходящего и собственного существования. Поэтому учащиеся этого возраста редко слушают учителя равнодушно. Они либо вообще перестают слушать, если не интересно, либо слушают эмоционально, напряженно. Широта интеллектуальных интересов часто сочетается с разбросанностью, отсутствием системы и метода. Многие юноши склонны преувеличивать уровень своих знаний.

Классному руководителю постоянно приходиться выбирать правильный стиль общения, импровизировать. Поэтому повторное исследование поможет преподавателю определить сплочённость группы и по возможности регулировать процесс разобщения.

2.2 Процедура проведения социологического исследования. Методы сбора информации

В качестве инструмента для проведения исследования была использована экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе, разработанная А.С.Михайлюк и Л.Ю.Шарыто http://www.hr-portal.ru/tool/ekspress-metodika-otsenki-sotsialno-psikhologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive. , с применением социометрической процедуры.

Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный Слово «когнитивный» означает «относящийся к процессам познания». …что зрительное восприятие - это процесс когнитивный, это процесс мышления.. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности -- на уровне понятий «нравится -- не нравится», «приятный -- неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание -- нежелание работать в данном коллективе», «желание -- нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание -- незнание особенностей характера членов коллектива».

Для этого участникам опроса были предложен опросный лист со следующими вопросами ? см. таблицу 1.

Вместе с этим был предложен тест экспертной оценки сплочённости учебной группы Определение индекса групповой сплоченности Сишора / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C.179-180. с определением индекса групповой сплочённости Сишора Сишор (Seashore) Карл Эмиль (1866--1949) -- американский психолог, один из основоположников тестологии музыкальных способностей. http://slovari.yandex.ru/.. Простой тест состоит из 5 вопросов. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). В ходе опроса баллы не указывались.

Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?

Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

Участвую в большинстве видов деятельности (4).

Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

Живу и существую отдельно от нее (1).

Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

Да, очень хотел бы перейти (1).

Скорее перешел бы, чем остался (2).

Не вижу никакой разницы (3).

Скорее всего остался бы в своей группе (4).

Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

Не знаю, трудно сказать (1).

Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

Хуже, чем в большинстве классов (1).

Не знаю, трудно сказать (1).

Каковы у вас взаимоотношения с руководством?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

Не знаю. (1)

Каково отношение к делу (учебе и т. п.) в вашем коллективе?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

Не знаю (1).

Уровни групповой сплоченности определялась как: 15,1 баллов и выше - высокая; 11,6 - 15 балла - выше средней; 7- 11,5 - средняя; 4 - 6,9 - ниже средней; 4 и ниже - низкая.

Для подтверждения данных был проведён контрольный тест на диагностику делового, творческого и нравственного климата в коллективе Сайт “ВСЕТЕСТЫ.RU, http://vsetesti.ru/104/. Методика предлагает при работе с тестом каждому члену коллектива независимо друг от друга оценивать по 9-балльной шкале все 18 качеств, характеризующих, по его мнению, коллектив. При обработке данных определяется средний балл по каждому блоку качеств, который и может служить оценкой делового, творческого или нравственного климата в коллективе - таблица 2.

Шкала уровней варьируется таким образом: Очень низкий - 1 балл; низкий - 2 балла; ниже среднего - 3 балла; чуть ниже среднего - 4 балла; средний - 5 баллов; чуть выше среднего - 6 баллов; выше среднего - 7 баллов; высокий - 8 баллов; очень высокий - 9 баллов.

Таблица1

Опросный лист

№	Вопросы
1	Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны: А) большинство членов нашего коллектива -- хорошие симпатичные люди; Б) в нашем коллективе есть всякие люди; В) большинство членов нашего коллектива -- люди малоприятные.
2	Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга? 1 -- нет; 2 -- скорее нет, чем да; 3 -- не знаю, не задумывался об этом; 4 -- скорее да, чем нет; 5 -- да, конечно.
3	Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: А) деловых качеств большинства членов коллектива __________; Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________. 1 -- нет; 2 -- пожалуй, нет; 3 -- не знаю, не задумывался об этом; 4 -- пожалуй, да; 5 -- да.
4	Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» -- коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9
5	Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: А) это меня бы вполне устроило; Б) не знаю, не задумывался над этим; В) это меня бы совершенно не устроило.
6	Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива? А) нет, не мог бы; Б) не знаю, не задумывался об этом; В) да, мог бы.
7	Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» -- наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9
8	Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива? 1 -- нет; 2 -- скорее нет, чем да; 3 -- не знаю, не задумывался об этом; 4 -- скорее да, чем нет; 5 -- да, конечно.

Таблица 2

Диагностик творческого и нравственного климата в коллективе

Деловые качества
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Безответственность 2. Приспособленчество 3. Отчужденность 4. Индивидуализм 5. Формализм 6. Равнодушие										Ответственность
										Принципиальность
										Сотрудничество
										Коллективизм
										Деловитость
										Удовлетворенность
Творческие качества
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
7. Равнодушие 8. Апатия 9. Консерватизм 10 Пессимизм 11.Пассивность 12.Застой										Увлеченность
										Целеустремленность
										Новаторство
										Оптимизм
										Энтузиазм
										Прогресс
Нравственные качества
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
13. Агрессивность 14. Лживость 15 Враждебность 16. Наказание 17.Социальная незащищенность 18. Отсутствие условий для профессионального и культурного роста										Доброжелательность
										Честность
										Дружелюбие
										Поощрение
										Социальная защищенность
										Наличие условий для профессионального и культурного роста



2.3 Обобщение и анализ результатов исследования социально-психологического климата

Обработка результатов полученных при использовании методики А.С.Михайлюк и Л.Ю.Шарыто по таблице 1, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причём ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого участника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 -- на ответы-утверждения; 7, 8, 9 -- на ответы по шкале «1-9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;

Отрицательная оценка (-1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 -- на ответы-утверждения; 1, 2, 3 -- на ответы по шкале «1-9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;

Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:

на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 -- на ответы-утверждения; 4, 5, 6 -- на ответы по шкале «1-9»);

ответы на два вопроса -- неопределенные, а третий может иметь другой знак;

один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й -- к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й -- к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

По группе ответов была построена таблица для всех респондентов опроса.

Таблица 3

Сводная таблица компонентов

п/н	Учащиеся	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
1	Агузаров Денис	0	"+"1	"+"1
2	Александров Кир.	"+"1	"+"1	"+"1
3	Брюханов Игорь	0	"+"1	"+"1
4	Василенко Юля	0	"+"1	0
5	Ворсина Женя	"+"1	0	"+"1
6	Громовой Женя	"+"1	"+"1	"+"1
7	Иванова Вика	"+"1	"+"1	"+"1
8	Иванова Ксения	"+"1	"+"1	0
9	Илларионова Ален	"+"1	"+"1	"+"1
10	Инкина Настя	"+"1	0	0
11	Исхакова Карина	"+"1	"+"1	"+"1
12	Камуллин Рафаэль	"+"1	"+"1	"+"1
13	Карян Аня	"+"1	"+"1	"+"1
14	Корольков Вадим	"+"1	"+"1	0
15	Королёва Ксения	"+"1	0	0
16	Костюченко Ант	"+"1	"+"1	"+"1
17	Кузьмина Мария	"+"1	"+"1	"+"1
18	Капускина Катя	"+"1	"+"1	"+"1
19	Маслаков Денис	"+"1	"+"1	"+"1
20	Рогалёва Катя	"+"1	"+"1	"+"1
21	Садохина Вика	"+"1	0	"+"1
22	Согонов Женя	0	"+"1	"+"1
23	Фёдорова Настя	0	"+"1	"+"1
24	Читаев Сергей	"+"1	"+"1	"+"1
ИТОГО	"+"	19	20	20
	0	5	4	4

На следующем этапе обработки для каждого компонента была выведена средняя оценка по выборке.

Для эмоционального компонента:

Э = Е(+) - Е(-) / n,

Где: Е(+) -- количество всех положительных ответов;

Е(-) -- количество всех отрицательных ответов;

n -- число сотрудников, принявших участие в опросе.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до -1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до -1) делится на три равные части:

От -1 до -0,33 -- средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.

От -0,33 до +0,33 -- средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

От +0,33 до +1 -- средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.

По результатам нашего исследования средняя оценка эмоционального компонента равна:

Э = 19-0/24 = 0,79

Для когнитивного и поведенческого компонента средняя оценка составила:

П(К) = 20-0/24 = 0,83

Как видно из результатов - социально- психологический климат благоприятный.

Подтверждение расчётным данным было получено в следующих тестах - в экспертной оценки сплочённости учебной группы и диагностику делового, творческого и нравственного климата в коллективе.

По сплочённости группы показатели распределились следующим образом - см. рисунок 2.

Рис.2. Показатели сплочённости учащихся 11 класса

Исходя из того, что уровень групповой сплочённости от 15,1 баллов и выше - высокий, можно сказать коллектив является сплочённым и благополучным. При этом мнение учеников, пришедших из параллельных классов и проучившихся не более 1,5 года совпадает с мнением большинства. Это говорит о хорошей социальной адаптации новых учащихся.

При обработке данных последней предложенной методикой средний балл по каждому блоку качеству составил:

по деловому качеству - 6,43 балла;

по творческому качеству - 6,63 балла;

нравственному качеству - 6,79 балла.

По оценочной шкале показатель с 6 до7баллов считается - выше среднего. Для выпускников средней школы это очень хороший показатель.

Все исследуемые показатели социометрической процедуры являются структурными, к которым относятся и социометрические индексы.

Социометрическая процедура с выявлением «социометрических позиций, т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии -антипатии , где на крайних полюсах оказывается «лидер» группы и «отвергнутый» не нашла своего практического применения. Предложенный опросный лист с вопросами для определения деловых и личностных отношений, а также дружбы, в которых просили указать фамилии выбранного(отвергнутого) респондента не позволил построить социометрическую матрицу. Испытуемые, руководствуясь личным мотивом, чаще ссылались на ответы: выбрал бы всех или в принципе безразлично, что недопустимо при параметрической процедуре. Некоторые просто проигнорировали вопрос.

Можно это расценить как противоположный показатель сплочённости группы, если опрашиваемый действительно не может определиться с указанием названной фамилии. Или сказывается влияние пресловутого старшего юношеского возраста, когда субъект сознательно выбирает близких друзей, а не членов клуба по интересам. Автор склоняется ко второму варианту.

Для отражения несостоявшейся социометрической процедуры приводится фрагмент матрицы с полученными данными - таблица 4.



Таблица 4

Социометрическая матрица с обработанными данными



Глава 3. Способы формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Теоретические исследования феномена «Социально психологический климат коллектива» сопряжены с определенными трудностями - необходимостью учёта двух наук социологии и психологии; с другой стороны именно социологический подход позволяет психологии апеллировать к социологии, исходя из понимания, что человек есть результат социальных отношений.

Практические исследования и разработки в части совершенствования социально - психологических взаимоотношений в коллективе также требуют углубленного изучения психологии как науки, отдельных ее разделов: психологии личности, психологии группы, психологии управления

Таким образом, изучение данного феномена сопряжено с необходимостью совершенствования, повышения эффективности организаций, и при этом требует систематического изучения науки психологии, и социально - психологических взаимоотношений на практике, с целью наиболее эффективного использования рабочей силы.

В основе регулирования социально-психологического климата коллектива лежат критерии оптимизации и методы воздействия на них.

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причём оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нём отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждо...