Организация оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Основные положения научной организации труда Ф. Тейлора

2. Условия труда и факторы их формирования

3. Тарифная система оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Условия труда и система оплаты труда на предприятии стоит на первом месте среди факторов, влияющих на производительность труда работников. Именно заработная плата является подчас единственной причиной прихода рабочего на его рабочее место. Для подавляющего количества работников заработная плата является единственным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Не менее важным мотивирующим фактором, являются и условия труда. (коллектив, выполнимость задач и т.д.)

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависит как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать систему оплаты труда и продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Курсовая работа акцентирована на том, что, будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Целью курсовой работы является изучение основ организации оплаты труда работников предприятия.

Курсовая работа преследует следующие задачи:

- рассмотреть основные положения научной организации труда Ф. Тейлора;

- определить факторы формирования условий труда;

- изучит понятие «тарифная система» оплаты труда;

- изучить тарифную систему организации и регулирования заработной платы на предприятии;

труд тейлор заработный тарифный



1. Основные положения научной организации труда Ф. Тейлора

Психология труда возникла на рубеже ХIХ--ХХ вв. как дисциплина, изучающая организацию и управление трудовой деятельностью. Она является относительно молодой отраслью. Первая научная система организации трудовой деятельности - тейлоризм - была предложена американским инженером, а впоследствии крупным бизнесменом Ф. Тейлором (1856-1915). По его мнению, рост производительности труда возможен лишь при стандартизации методов, приемов, орудий труда.

Ф. Тейлором была предложена система рационализации и управления производством, направленная на увеличение производительности труда через оптимизацию трудовых действий и интенсификацию трудового процесса. Стандартизация касалась, прежде всего, отдельных операций временного режима работы и орудий труда.

Важнейшим аспектом организации труда Ф. Тейлор считал стимулирование. Базовым принципом является принцип материальной заинтересованности. По мнению Ф. Тейлора, в производственной системе нет места благотворительности. Необходимо было установить цену каждого вида труда, ведь только при этом можно говорить об эффективности труда. Использование данного принципа привело к повышению индивидуальной ответственности работника за собственное благополучие и результативность своего труда. Мотивы труда являются такими же важными факторами производства, как и орудия или способы труда. Так же Тейлором был выявлен ряд социально-психологических феноменов, влияющих на трудовую деятельность, и впервые сформулированы принципы, которые стали основополагающими в теории менеджмента. Рассмотрим несколько пунктов, входящих в принципы Тейлора: цель производства заключается в постоянном увеличении комфорта и благосостояния человечества; миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс общества; ответственность лидеров бизнеса за соблюдение интересов частного капитала будет возрастать по мере развития цивилизации и прочие.

Можно сказать, что Тейлор и его последователи заложили основы современного менеджмента и научной организации труда. Но нельзя не отметить, что одновременно с учениями Тейлора возник ряд других научных исследований трудовой деятельности.

Тейлор детально исследовал процессы разделения труда, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты таких замеров использовались затем для разработки более эффективных приемов работы, ведущих к повышению эффективности деятельности организации в целом. Тейлор также занимался вопросами вертикального разделения труда, рассматривая управленческую деятельность как отрасль индустриального труда, по типу инженерного.

Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру. Среди основных положений школы научного управления, которые внесли существенный вклад в теорию организации, можно также отметить следующие:

- использование научного анализа для определения лучших способов достижения организационных целей;

- обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их собственных и организационных задач;

- отделение планирования, обдумывания и прогнозирования от конкретной исполнительской деятельности.

Заметим, что до Ф. Тейлора больше говорили об управлении фабрикой как особой "машиной", а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно добавить господствовавшие в конце ХIХ - начале ХХ вв. подходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который также пытался анализировать трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода.

Можно условно выделить 3 фазы в эволюции взглядов Тейлора:

1 фаза - система поштучной оплаты (главное - инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод - хронометраж рабочего времени;

2 фаза - контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата - за наименее тяжелый труд);

3 фаза - вместо концентрации управления в одних руках - система "функциональной администрации", состоящая из нескольких (например, из восьми) мастеров - "супервайзеров". Все это предполагало выделение в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т.п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Главная задача, выделяемая в системе Тейлора, - это "обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего" [1].

Выделяются четыре основных принципа системы Ф. Тейлора:

- обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих;

- тщательный отбор на основе научно установленных признаков;

- административное осуществление "сердечного сотрудничества" с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за скорую работу и т.п.);

- почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Занимаясь преимущественно изучением организации труда на промышленных предприятиях, Ф. Тейлор стремился разработать эффективную систему стандартизованных приемов труда рабочего, которая привела его к идее создания поточных линий и конвейеров. Главную роль в организации он отводил администрации и управленческому персоналу, основной функцией которых являлось планирование процесса производства и осуществление тотального контроля над всеми звеньями организации производства. Рядовому работнику, в сущности, отводилась роль винтика в рационально программируемой системе производства. В то же время, в ходе проводимых социальных исследований, Ф. Тейлор обнаружил важную роль "человеческого фактора", то есть личности самого работника, и предлагал материально поощрять наиболее инициативных и трудолюбивых работников.

2. Условия труда и факторы их формирования

В цивилизованном обществе большое значение придается условиям труда и их улучшению. Во многих конвенциях и рекомендациях указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе.

Следовательно, от продолжительности рабочего времени и от условий труда зависят не только результат труда, но и такие факторы, как общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др. условия труда на каждом рабочем месте - это синтез, по крайней мере, пяти их видов: производственных, санитарно-гигиенических, психофизиологических, эстетических и социальных. Данные условия представляют собой совокупность факторов, определяющих состояние производственной среды и оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека.

Рассмотрим отдельные элементы данной схемы. Прежде всего, работоспособность. Понятие «работоспособность» отличается от понятия «трудоспособность». Это отличие состоит в том, что трудоспособность является качественной чертой самой человеческой личности безотносительно к выполняемой работе. Работоспособность же человека характеризует не только трудоспособность человека, но и его возможность выполнять конкретную работу при определенных условиях. Следовательно, трудоспособность человека является основой его работоспособности. Поэтому важно различать пять фаз трудоспособности человека: становление, развитие, расцвет, затухание и прекращение, связанных с его возрастом и физическим здоровьем. Однако установленные юридическими законами границы трудоспособности являются весьма условными. Более важными представляются естественные границы. Такие вопросы изучают демография и демографическая статистика.

Работоспособность человека имеет свои специфические условия воспроизводства. В этой связи различают три степени утраты работоспособности людей во время работы (временная, устойчивая и полная). Временная утрата работоспособности возникает в течение рабочего дня как результат использования рабочей силы.

Однако в течение суток работоспособность человека восстанавливается полностью за счет физиологического отдыха, материального и интеллектуального потребления. Устойчивая потеря трудоспособности связана с возрастом и состоянием физического здоровья человека. Полная утрата работоспособности возникает по старости, болезни или инвалидности, когда человек становится профессионально непригодным.

На работоспособность человека оказывают влияние: квалификация, мотивация труда, техника и организация производства и другие естественные природные) и социально-экономические факторы, которые отражаются на результативности его трудовой деятельности. Особое место занимает производственная среда [2].

Рисунок 1- Классификация условий труда

Под производственной средой понимают совокупность факторов, влияющих на работоспособность людей в процессе их трудовой деятельности.

Исследования НИИ труда, а также рекомендации МОТ позволяют определить десять основных факторов производственной среды, влияющих на работоспособность человека в процессе производства и вызывающих у него усталость (утомление) [3]:

- физическое усилие (перемещение грузов определенного веса в рабочей зоне, усилия, связанные с поддержанием тяжестей, нажатием на предмет труда или рукоятки управления механизмом в течение определенного времени). Различают четыре вида физического усилия: незначительное, среднее, тяжелое и очень тяжелое;

- нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству продукции, сложность управления механизмом, аппаратом, прибором, опасность для жизни и здоровья людей при выполнении работ, особая точность исполнения). Различают три вида нервного напряжения: незначительное, среднее, повышенное;

- темп работы (количество трудовых движений в единицу времени).

различают три уровня: умеренный, средний, высокий;

- человека и его органов по отношению к средствам производства. различают четыре вида рабочего положения: ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное и очень неудобное;

- монотонность работы (многократность повторения однообразных, кратковременных операций, действий, циклов). Различают три уровня: незначительная, средняя, повышенная;

- температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне (градусы по Цельсию, процент влажности, калории на 1 см2 в минуту). Различают пять стадий воздействия указанных факторов: незначительная, повышенная или пониженная, средняя, высокая, очень высокая;

- загрязненность воздуха (содержание примесей в 1 м3 или литре воздуха и их воздействие на организм человека). Различают пять степеней загрязненности воздуха: незначительная, средняя, повышенная, сильная, очень сильная;

- производственный шум (частота шума в герцах, сила шума в децибелах). различают умеренный, повышенный и сильный шум;

- вибрация, вращение, толчки (амплитуда в минуту, градусы и число вращений, количество толчков в минуту). Различают три уровня значений указанных факторов: повышенные, сильные, очень сильные;

- освещенность в рабочей зоне (в люксах). Различают два уровня: недостаточная и плохая (или ослепляющая) освещенность [4].

Каждый из указанных факторов, определяющих условия труда, действует обособленно. Их влияние должно учитываться отдельно по каждому рабочему месту в процессе его аттестации и паспортизации и далее отражаться в интегральной оценке условий труда. Интегральную оценку условий труда и ее составные элементы принято учитывать при организации оплаты труда (в части компенсационных выплат), проектировании форм и методов организации труда, разработке норм труда, составлении графиков труда и отдыха. Другими словами, условия труда оказывают существенное влияние на все элементы организации труда.

Случаев, когда на одном рабочем месте одновременно действовали бы все десять факторов, в жизни не бывает. Считают, что на одном рабочем месте могут действовать от одного до трех факторов.

Основными мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности являются следующие факторы:

- повышение уровня механизации и автоматизации трудоёмких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники;

- совершенствование организации рабочих мест;

- организация приемов и методов труда;

- оптимизация темпа работы;

- оптимизация режима труда и отдыха;

- улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда;

- научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;

- чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);

- чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;

- чередование работ разной сложности и интенсивности;

- оптимизация режимов труда и отдыха;

- предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;

- ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);

- компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.

Среди мер, направленных на улучшение социально-гигиенических условий труда , выделяют меры по улучшению метеорологических условий.

Мероприятия по улучшению эстетических условий труда включают в себя рациональную окраску производственных помещений и оборудования.

Многие годы на местах с неблагоприятными условиями труда устанавливается более высокая заработная плата. Кроме того, введены льготы по пенсионному обеспечению; выдается специальное питание; сокращается продолжительность рабочего времени и др. Однако в улучшении условий труда главным являются не увеличение компенсационных выплат заработной платы, а создание на рабочих местах комфортных условий для работы [5].

3. Тарифная система оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества [6]. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда - разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка -- выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные) [7].

Тарифная сетка- шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник- нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

В условиях рыночной экономики в организациях используют различные модели и подходы к организации заработной платы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

Нормы оплаты труда обязательно подкрепляются юридическими нормами. Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установленный федеральным законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда).

В ст. 133 Трудового кодекса РФ предусмотрен критерий определения минимального размера оплаты труда: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека [8].

Прожиточный минимум это показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия активного физического состояния.

Большинство предприятий по-прежнему использует традиционную тарифную систему. Она представляет собой совокупность нормативов, используемых для дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, от условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей лесного и лесопромышленного производства.

Социально экономическое значение тарифной системы состоит в том, что она позволяет обеспечить:

во-первых, необходимое единство меры труда и его оплаты за равный труд; во-вторых, реализацию принципа равной оплаты за равный труд;

в третьих, дифференциацию основной части заработка в зависимости от качества труда.

Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные сетки,

- тарифные ставки,

- районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационные справочники нормативные документы, с помощью которых тарифицируются работы и рабочие.

Тарификация работ- это определение разряда работы и отнесения ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, в которых она протекает, и особенностей данного производства.

Тарификация рабочих это присвоение рабочим определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них Квалификации.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы [9].

В едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий (ЕТКС) содержатся перечень профессий и квалификационные характеристики профессий рабочих соответствующих разрядов по всем отраслям. Они сгруппированы в разделы по производствам и видам работ и обязательны к применению независимо от ведомственной подчиненности предприятий.

Тарифная ставка это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всегда зависит от размера тарифной ставки, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времен.

В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают [10]:

- часовые (применяются, как правило, на работах, нормируемых путем

установления норм времени);

- дневные (применяются на работах, нормирование которых производится

по сменным нормам выработки);

- месячные (оклады).

Размеры тарифных ставок рабочих являются минимальным гарантированным уровнем оплаты труда, ниже которого ни одна организация, независимо от их организационно-правовых форм, не имеет права платить лицам, занятым на условиях найма, при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником установленных обязанностей или норм труда.



Заключение

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

В условиях плановой централизованной экономики тарифная система оплаты труда являлась одним из основных элементов организации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразовалась в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм.

Трудовой договор должен содержать в качестве одного из обязательных условий сведения о трудовой функции работника, т.е. о работе по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом правительством. В нашей стране для определения состава и сложности работ, требований к работнику, его образованию и навыкам используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий.

Использование бестарифной системы связано с тем, что в рыночных условиях существует объективная необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции, который может меняться. И результаты работы предприятия напрямую влияют на заработную плату каждого работника. Иными словами при бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.



Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации Учебники и монографии

2. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2009.

3. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М: Владос, 2009.

4. Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия/ Н.Е. Зимин, В.Н. Солопова. - М: Колос, 2010.

5. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2012.

6. Экономика предприятия. Под ред. Волкова О. И. - М.: ИНФРА, 2004.

7. Экономика предприятия: учебник / под редакцией проф. Сафронова. - М.: "Юристъ", 2011. Периодические издания

8. Гольдфарб А.Г. Материальное стимулирование как основной фактор сохранения трудового потенциала предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №4. - С. 18-25.

9. Сидоров И. Зарплата и управление персоналом - развитие решения // Финансовая газета. - 2012. - № 5. - С. 33-39.

10. Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. -М.:Финстатинформ, 2011. - 304 с.

Размещено на Allbest.ru

...