Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

Санкт-Петербургский технический колледж

Специальность гостиничный сервис

КУРСОВАЯ РАБОТА

По предмету менеджмент

Тема: Управление персоналом в организации

Выполнила - Коченова Татьяна Викторовна

Курс - 4

Группа - 405

Проверил - преподаватель Сурикова Я.А.

Санкт-Петербург 2014



Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
• 1.1 Управление персоналом
• 1.2 Функции управления персоналом
• 1.3 Методы управления персоналом
• Глава 2. Анализ современных функций управления
• 2.1 Простейшие способы эффективного управления персоналом
• 2.2 Функции управления на примере студентов СПБТК
• 2.3 Анализ функций управления на примере конкретного руководителя
• Глава 3. Рекомендации
• Заключение
• Список использованной литературы


Введение

Функция управления -- вид деятельности, основанный на разделении и кооперации менеджмента и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект и субъект управления. управление персонал молодежь руководитель

Функции управления и установление объема работ по каждой функции являются основой для формирования структуры управляющей системы и взаимодействия ее компонентов.

Тема представляет теоретический и практический интересы, потому что знание функций управления действительно могут помочь при должности руководителя.

Цель данной работы в том, чтобы выяснить какие существуют функции управления, на основе теоритической и практической части, с помощью примеров какой-либо функции управления. И в чём заключаются функции управления персоналом, а также проанализировать (рассмотреть) функции управления и выявить специфику применения функций на современном этапе развития управленческих отношений.

Задачи работы заключаются в том, чтобы :

1. Выяснить, что такое управления персоналом.

2. Определить какие существуют функции и методы управления персоналом.

3. Разобрать на примере видео ролика простейшие способы эффективного управления персоналом.

4. Понятия современной молодёжи о функциях управления персоналом.

5. В чём заключается анализ функции управления на примере конкретного руководителя.

6. Рекомендации по улучшению успеваемости и посещаемости студентов, а также их анализ.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Управление персоналом

Управление персоналом -- область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

- определение целей и основных направлений работы с персоналом;

- определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

- организацию работы по выполнению принятых решений;

- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

- постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

1.2 Функции управления персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них -- анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций. В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

1. планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

2. определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

3. маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

4. подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США - до 16 - 18 час.;

5. адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

6. планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

7. руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

8. управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

9. организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

10. освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

11. кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

12. управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

13. оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

14. контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организа-ционного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

15. правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

16. обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д. Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.

Субъектами управления персоналом являются:

- руководители всех уровней;

- службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

- кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений;

- ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом;

- организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы;

- собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Процесс управления персоналом, включает в себя ряд важных функций, необходимых для эффективной работы предприятия. Управление персоналом должно содействовать повышению адаптационных способностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды.

Процессуальные функции включают определение кадровых потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала.

Процессуальные функции управления персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.

ь Определение кадровых, потребностей в дальнейшем, как и ныне, при планировании кадровых ресурсов будут учитываться количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты. В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач. Основная неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многих предприятий резко сузился, осложнилась планируемость общефирменного развития. Наряду с этим обострились и другие проблемы, затрудняющие калькуляцию потребностей предприятий в кадрах. В частности, по отдельным группам персонала стало труднее рассчитывать параметры важных изменений - времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю (и наоборот). Это объясняется усилением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости.

ь Набор кадров также является очень важной функцией, в будущем, предприятия должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Прежде всего, потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения. Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования.

ь Развитие персонала, по-прежнему будет заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему. Для этого наемной рабочей силе должны быть созданы условия. В информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего развития для горизонтального (в других функциональных областях), вертикального (продвижение вверх с повышением ответственности) и межкультурного (работа в другом культурном пространстве) использования.

ь В рамках функции использования персонала, речь идет о конкретном закреплении сотрудников за определенными задачами. И далее в отношении организации рабочего места, видимо, сохранится тенденция, характерная для эпохи индустриализации, а именно усиление специализации, приведшей к мощному росту производительности труда, но отрицательно сказавшейся на мотивации и профессиональном использовании рабочей силы. Последнее потребовало принятия мер по разнообразию, а затем и "обогащению" труда (предоставление большей свободы в вопросах планирования, организации, контроля и т.п.). Повышение гибкости трудового процесса - еще одна тенденция в использовании кадров. Наряду с традиционными формами (скользящие графики) будут развиваться более сложные концепции гибкой организации труда (автономные группы со свободным графиком, установление годовых объемов труда, более продолжительные отпуска и др.). Новые формы труда позволят полнее раскрыть человеческий потенциал.

ь Сохранение персонала - это процессуальная функция нацелена на стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышение его производительности. Наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходят более взвешенные концепции поощрения труда - организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и др. Критике подвергается система дополнительных поощрений индивидов и подразделений независимо от успеха предприятия в целом и вклада поощряемых в этот успех. И наоборот, заслуживают большего внимания стратегически ориентированные элементы стимулирования, которые способствуют повышению стоимости предприятия.

ь Сокращение персонала. Динамика внешнего окружения и частая реструктуризация заставляют предприятия тщательно дифференцировать инструментами сокращения штатов. Массовые увольнения сегодня рассматриваются в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Более популярны мероприятия по косвенному устранению избытка персонала - отказ от продления временных трудовых соглашений, сокращение практики лизинга, внутрифирменное перемещение кадров. Средством регулирования уровня занятости служат также гибкие формы организации труда.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

Успешное функционирование всей системы хозяйствования, ее эффективность во многом зависят от деятельности хозяйственных руководителей, от их умения организовать процесс управления.

Руководитель - это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность.

К числу функций современного руководителя можно отнести: определение целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.

Руководители организаций и структурных подразделений принимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности аппарата управления. В круг их должностных обязанностей входят подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача - обеспечить эффективный труд производственного коллектива.

Существо труда руководителя заключается в обеспечении общего руководства процессом функционирования и развития системы управления. Условно можно выделить три составляющие труда руководителя: производственную, социально-экономическую и организационно-управленческую. Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи.

Характер труда руководителя определяется тем, что он реализует важнейшую функцию управления - функцию руководства, решая при этом задачу интегрирования системы управления в единое целое путем координации ее отдельных звеньев.

Особенность современного взгляда на руководителя как лидера коллектива состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат.

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль над исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того различают руководителей высшего ( директор и его заместители ), среднего уровня (начальники цехов и подразделений ) и нижнего уровня (начальники участков, мастера ).

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации . Таким образом следует рассмотреть важнейшие стадии развития управления персоналом. ( Таб. 1.)

Стадии развития компании	Основные характеристики компании	Основные характеристики управления персоналом
I Зарождение компании	Компания только создана, отличается предпринимательством и управляется собственником	Ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение; УП часто не формальное, размытое; все дела ведутся вручную
II Функциональный Рост	Происходит техническая специализация; растут подразделения, производственные линии и рынок; оргструктура формализована	Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для специфических должностей; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью УП
III Контролируемый рост	Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями	Управляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; УП становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса
IV Функциональная интеграция	Диверсификация, децентрализация, структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная	УП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.); расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительность, эффективность, гибкость; широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке; развитие интеграционных квалификаций; внешние колебания деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана
V Стратегическая интеграция	Сотрудничество, групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами	УП построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективность, УЧР входит в компетенцию президента компании и его заместителя

1.3 Методы управления персоналом

Среди методов управления персоналом есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические и социально-психологические.

· Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Экономические методы включают: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов.

· Административные методы - это формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением. Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной; организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

· Социально-психологические методы включают: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).



Глава 2. Анализ современных функций управления

2.1 Простейшие способы эффективного управления персоналом

http://www.youtube.com/watch?v=l3hIfGyLD6s

В данном ролике представлены основные аспекты системы управления, с помощью которых можно научиться качественно, управлять персоналом организации, в этой системе существуют аспекты такие как:

~ Создание структурной модели бизнеса

~ Планирование своей работы и работы персонала

~ Создание системы отчётности

~ Проведение системных мероприятий непосредственно с персоналом

~ Создание документации упрощающую работу сотрудников

~ Создание системы мотивации, которая будет управлять

~ Проведение мозговых штурмов и принятие идей



2.2 Функции управления на примере студентов СПБТК

Автором работы было проведено исследование о представлениях студентов Санкт-Петербургского Технического колледжа 3 курса 305 группы, о конкретных действиях входящих в состав функций управления персоналом. Целью данного исследование является, рассмотрение современных функций управления на примере студентов, чтобы разобрать, что современная молодёжь подразумевают под определённой функцией управления. Что показал данный опыт. (Таб. 1)

Таблица 1

	Общая функция	Конкретная работа
11	Планирование	1) Планирование дела на будущее 2) Распределение дел 3) Руководитель обдумывает график работы, то есть трудовую деятельность рабочих 4) Постановка целей организации на длительный срок, так как этим занимается высшее звено менеджмента
22	Контроль	1) Наблюдение за работой сотрудников 2) Наблюдение за трудовой деятельностью и качеством выполнения работы персонала 3) Контроль за графиком персонала и опозданиями
33	Организация	1) Каждый сотрудник должен быть собранным и ответственным 2) Организация труда и различных мероприятий в фирме 3) Сбор информации и её анализ, подготовка к предстоящему событию\действию
44	Мотивация	1) Выплачивать деньги сотрудникам за работу выполняемую в срок, и за предложения новых идей, которые бы способствовали продвижению фирмы 2) Мотивирование своих сотрудников на качественную работу с помощью премий 3) Стимул для сотрудников, побуждение их к какому-либо действию
55	Координация	Функция, которая связывает все четыре функции в одну



Результатом проведённого исследования является то, что автор работы убедился в том, что современная молодёжь приближённо к действительности имеет понятия к каждой из функций управления.

2.3 Анализ функций управления на примере конкретного руководителя

Анализ функций рассмотрим на примере должности заведующего отделением 4 курса Санкт-Петербургского Технического колледжа, то есть, какие функции управления она выполняет и каким образом мотивирует студентов для выполнения учебных обязанностей (Таб. 2). Также хотелось бы уточнить, что в данном колледже на нынешний момент обучается около 800 человек, а на данном 4 курсе числится 181 человек.

Таблица 2

	Общая функция	Конкретная работа
1.	Планирование
2.	Контроль	1) ведёт отчётность студентов 2) наблюдает за успеваемостью обучающихся 3) контролирует посещаемостью студентов 4) сверяет журналы (электронный с бумажным) 5) ведёт личные дела групп 4 курса 6) следит за работой старостата 7) контролирует ведение дипломных работ
3.	Организация	1) владеет информацией для заполнения отчётности 2) обзванивает родителей студентов, а также преподавателей 3) учитывает движения на курсе (отчисления, академические отпуска) 4) оказывает помощь преподавателям 5) оформляет документацию
4.	Мотивация	1) поощрение (участие в различных мероприятиях, и в жизни колледжа) 2) формирование итогов (начисление стипендии)



Проанализировав данный пример, можно сказать, что функций управления заведующего отделением очень много, и всё же он отлично с ними справляется. Также хотелось бы заметить, что основной функцией управления, в работе заведующего отделением, является функция контроля, а самой не значительной функция планирования, так как данная профессия является далеко не управлением высшего звена, поэтому в её функции планирование чего-либо в основном не входит. Также если у Вас, возникнет желание сравнить должностные обязанности заведующего отделением и его современные функции управления, можете проделать эту работу с помощью (Приложения 1.) Ещё хотелось бы убедиться в уровне управления заведующего отделением с помощью таблицы « Парсонса » ( Рис. 1.) и узнать, какие функции она должна выполнять, следуя ей.

(Рис. 1.)

Исходя из примера мы поняли, что заведующий отделением находится на низовом звене управления.

Если рассмотреть поподробнее, то главная особенность работы руководителей низшего звена заключается в том, что они обязаны контролировать производственный процесс: решать проблемы, связанные с использованием ресурсов в конкретной ситуации, контролировать качество и сроки выполнения производственных операций. Основная трудность, с которой приходится сталкиваться руководителю низшего звена, состоит в том, что ему приходится весьма быстро переключаться с одной работы на другую. По этой причине руководитель низшего звена должен уметь быстро принимать решения, поскольку времени для обдумывания решения обычно нет.

У начальника низшего звена по-особому складываются отношения с подчиненными. Ему приходится не только принимать решения и осуществлять контроль за их деятельностью, но и выступать в роли наставника, лидера. И действительно, именно на этих руководителей осознанно или неосознанно возлагается задача обучать молодых и/или новых сотрудников. Руководители других уровней выполняют такие функции гораздо реже.



Глава 3. Рекомендации

Таким образом, автор понял, что начальница 4 курса находится на 3 уровне управления (Техническом) а это значит, что она управляет низовым звеном. А чем меньше уровень управления, тем больше функция контроля, уже охват планирования и меньше сроки.

Для улучшения успеваемости и посещаемости студентов рекомендуется следующее:

1. Нужно ввести какие-либо поощрения за хорошую успеваемость для студентов, например: всевозможные поездки в развлекательные центры, экскурсии, повышение стипендии т.д.

2. Обдуманно составлять расписание

3. Ввести должности репетиторов ( 5 штук), по серьёзным модулям, таким образом, подтягивая отстающих студентов. Предположим один репетитор выходит на работу 1 раз в неделю, а продолжительность одного занятия будет 2 академических часа, стоимостью в 500 рублей ( 1 час). Следовательно, один репетитор за месяц будет получать 4.000 тысячи рублей, тогда стоимость работы пяти репетиторов в месяц составит 20.000 тысяч рублей, 180.000 тысяч рублей за учебный год.

4. Ввести бесплатные завтраки с 10:30 до 10:50 утра каждый день ( кроме выходных\ праздников) . Если предположить, что одна порция будет стоить для колледжа 30 рублей, а таких порций нужно штук 70 тогда колледжу это обойдётся в 2.100 тысяч рублей за день, ~ 46.200 тысяч рублей в месяц и ~ 415.800 тысяч рублей за учебный год.



Заключение

С помощью данной работы автор текста убедился том, что

1. Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

- формировании системы управления персоналом;

- планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

- проведении маркетинга персонала;

- определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

2. Всего существует 5 функций управления, это Планирование, Контроль, Организация, Мотивация и Координация.

3. Можно сказать, что функции управления персоналом - это реализация кадровой политики путем управленческого воздействия руководителей, работников кадровых служб и др. субъектов, которое направлено на поиск, отбор, оценку, развитие, мотивацию и стимулирование персонала .

4. С помощью практической части автор понял, что современная молодёжь действительно имеет почти верные понятия о основных функциях управления.

5. Исходя из анализа рекомендаций, можно сказать, чтобы увеличить успеваемость и посещаемость студентов, колледжу необходимо за один учебный год выплачивать около 595.800 тысяч рублей.



Список использованной литературы

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2009г.

2. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2010г.

3. Жариков Е.С. Психология управления. - М.: Проспект, 2009г.

4. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2011г.

5. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2010г.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2011г.

7. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2012г.

8. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2012г.

9. Кабушкин Н.Н. Основы менеджмента. - М.2009г.

10.Макаренко М.В. Производственный менеджмент: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010г.

11.Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2012г.

12.Стаут Л.У. Управление персоналом: настольная книга менеджера -Добрая книга 2009 г.

13.Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. - №87, 2010г.

14.Гончаров В.И.. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Учебное пособие; Современная школа; 2010 г.

15.Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - М.: Гардарика, 2011г.

16.Беа, Ф.К. Экономика предприятия. - М.: Инфра-М, 2011г.

17.Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М, 2010г.

18.Попов Р. А. Актуальный проблемы управления персоналом // Управление персоналом № 6,2009г.

19.Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М.: Автор, 2009г.

20.Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2009г.

Размещено на Allbest.ru

...