Планирование карьеры работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер. Но принято выделять определенные типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.



1. Основные понятия карьеры работника на предприятии

1.1 Определение понятия «карьеры» и виды карьеры работника

Термин "карьера" имеет много значений:

1) Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

2) Карьера - это не только продвижение по службе. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

3) Юридический термин карьеры:

Карьера (в широком смысле) последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

Карьера (в узком смысле) фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений - в коллективе конкретным работником.

Рассмотрев выше сказанные определения, можно согласиться с такими суждениями, и предлагает объединить определения в одно: карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:

1) Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

2) Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

3) Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

4) Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

5) Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

6) Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.

7) Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

8) Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.

9) Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу. С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются. Классификация видов деловой карьеры представлена на рис. 1

Рисунок 1 - Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.).

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

1.2 Этапы карьеры работника

Существуют различные классификации и способы структуризации различных этапов развития карьеры. В данной работе представлены два варианта классификации этапов карьеры.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

· вертикальной карьеры - должностной рост;

· горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

· центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности (таблица 1.). Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:

Таблица 1 - Этапы карьеры работника.

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения целей	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
1.Предварительный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
2.Становления	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
3.Продвижения	До 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
4.Сохранения	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
5.Завершения	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
6.Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Пояснения к таблице 1:

1.Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

2.Этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

3.Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

4.Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

5. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем - 6. пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

В таблице 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям.

Так же возможно, например, выделить преобладающую эмоциональную составляющую в отношении своей работы в любой организации.

1. Исследование. Люди готовятся к вступлению в ряды наемных работников и делают акцент на приобретении требующихся для этого навыков.

2.Вступление в организацию. Индивидуум готов выбрать работу из имеющихся у него предложений. При принятии решения необходимо учитывать свои навыки и интересы.

3. Упрочение положения. Оно происходит, когда индивидуумы определяют предпочтительное для себя занятие и приобретают дополнительные навыки, чтобы иметь возможность далее продвигаться по службе.

4. Поддержание. На этой стадии происходит переоценка целей в середине карьеры. Индивидуумы анализируют свои таланты и определяют потребность овладеть новыми навыками, чтобы по-прежнему представлять интерес для рынка.

5. Расставание. На этой стадии акцент делается на подготовке к уходу из организации или выходу на пенсию.

Рассмотрев две выше указанных классификации этапов карьеры работника, выбираем первую классификацию (таблица 1) так как она является более подробной и понятной для человека, такая классификация охватывает всю сознательную жизнь человека, начиная с предварительного этапа становления карьеры, заканчивая пенсионным этапом карьеры.

Однако этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В первой части были рассмотрены теоретические аспекты планирования карьеры работника на предприятии: даны определения понятия «карьеры», были рассмотрены виды, этапы карьеры работника. Исходя из этого, можно сделать следующий вывод: главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности.



2. Анализ расстановки персонала и карьерного продвижения

2.1 Организационно - экономический анализ деятельности ОАО «Сбербанк России»

История Сбербанка России началась 173 года назад, в XIX веке. За почти два столетия банк завоевал статус крупнейшего финансового института страны. Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Герман Греф является президентом, председателем правления Сбербанка России. Активы банка составляют более четверти банковской системы страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 42% (1 января 2014 г.).

Основанный в 1841 г. Сбербанк России сегодня - современный универсальный банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. Привлечение средств частных клиентов и обеспечение их сохранности является основой бизнеса Сбербанка, а развитие взаимовыгодных отношений с вкладчиками - залогом его успешной работы. По итогам 2014 года 58,4% хранящихся в российских банках сбережений граждан доверены Сбербанку.

Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью: в настоящее время в нее входят 17 территориальных банков и около 20 тысяч подразделений по всей стране. Сбербанк постоянно развивает торговое и экспортное финансирование, и к концу 2014 года планировал увеличить до 5% долю чистой прибыли, полученной за пределами России. Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане, на Украине (до начала военного конфликта) и в Беларуси, а также зарегистрировав представительство в Китае.

В течение многих лет банк развивался, на 2013 год был заключен ряд стратегически важных договоров, проведена аттестация и оценка работающего персонала, приняты дополнительные меры по улучшению качества обслуживания граждан, реализованы социально-значимые и экономические проекты. Сбербанк отменил все комиссии за рассмотрение и выдачу кредитов. Дважды были снижены процентные ставки кредитования. В 2014г - наоборот увеличены. Создана Служба качества клиентского обслуживания Сбербанка, призванная оперативно реагировать на жалобы, пожелания и комментарии клиентов - ЦАС ОК (Централизованная автоматизированная система обращений клиентов). Заключен договор между Сбербанком и профсоюзом, где зафиксированы принципы социальной ответственности банка за своих сотрудников.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления Банка, принимающим решения по основным вопросам его деятельности.

В соответствии с Уставом общее руководство деятельностью Банка осуществляет Наблюдательный совет. Комитеты Наблюдательного совета являются органами, созданными для предварительного рассмотрения наиболее важных вопросов, отнесенных к компетенции Наблюдательного совета, и подготовки рекомендаций по ним. Формирование комитетов осуществляется ежегодно из числа членов Наблюдательного совета. В состав каждого комитета входят независимые директора. Комитеты способствуют рабочему взаимодействию с органами управления Банка. Решения комитетов носят рекомендательный характер. Состоит из 17 директоров, среди которых 6 представителей Банка России, 2 представителя Правительства Российской Федерации, 2 представителя Сбербанка России и 7 независимых директоров Комитеты при Наблюдательном совете.

Руководство текущей деятельностью Банка осуществляется Президентом, Председателем Правления Банка и коллегиальным исполнительным органом - Правлением Банка. Правление Банка состоит из 14 членов. Возглавляет Правление Банка Президент, Председатель Правления Банка - Герман Греф.

В целях повышения эффективности работы и развития бизнеса в Банке функционирует ряд коллегиальных органов (комитетов), подотчетных Правлению, основными задачами которых является решение вопросов и проведение единой, согласованной политики по различным направлениям операционной деятельности Банка.

С 2008 года в Банке функционирует постоянно действующий коллегиальный рабочий орган - Коллегия Банка, в состав которой входят члены Правления Банка, руководители территориальных и дочерних банков, ряд руководителей подразделений центрального аппарата. Этот коллегиальный орган является площадкой для активного обсуждения стратегических вопросов развития Банка и выработки оптимальных решений, учитывающих региональные особенности деятельности Банка. Заседания Коллегии проводятся регулярно, как правило, на базе одного из территориальных банков, что дает возможность изучать лучшую практику работы на местах, посещать региональные банковские подразделении. Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Банка годовым Общим собранием акционеров избирается Ревизионная комиссия. Ревизионная комиссия проверяет соблюдение Банком законодательных и других актов, регулирующих его деятельность, постановку внутреннего контроля в Банке, законность совершаемых операций. Ревизионная комиссия дает оценку достоверности данных, включаемых в годовой отчет и содержащихся в годовой бухгалтерской отчетности Банка.

Структура управления Кировского отделения Сбербанка РФ, существующая в настоящее время, утверждена решением Совета Кировского отделения и Правления Волго-Вятского банка Сбербанка РФ и выглядит следующим образом (рис.2).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Организационная структура Кировского отделения № 8612 Сбербанка России.

Исходя из основных направлений деятельности блок обеспечения и блок общий Кировского отделения выполняет следующие функции:

1)организует и координирует всю экономическую, исследовательскую, финансовую и статистическую работу в учреждениях банка;

2)анализирует финансово-хозяйственную деятельность учреждений банка, выявляет причины, влияющие на прибыль и разрабатывает предложения по ее увеличению;

3)осуществляет управление кредитными ресурсами и анализирует эффективность их использования;

4)изучает эффективность совершаемых операций и оказываемых услуг и разрабатывает совместно с другими службами предложения по внедрению новых и совершенствованию существующих финансовых продуктов и банковских услуг с целью привлечения новых клиентов;

5)осуществляет экономический анализ привлечения средств населения и юридических лиц во вклады, депозиты, ценные бумаги;

6)изучает экономику, включая инвестиционные программы местных администраций, финансовый рынок, конкурентов в регионе;

7)анализирует уровень и эффективность организации работы учреждений банка и разрабатывает предложения по созданию оптимальной структуры сети;

8)разрабатывает бизнес - планы и текущие планы развития банка;

обеспечивает проверку, сбор, обобщение всех статистических отчетов по основной деятельности подотчетных учреждений банка: вкладам и депозитам физических и юридических лиц, ценным бумагам, кредитам, валюте, доходам, расходам, прибыли, труду, сети и др.

Дополнительные офисы по обслуживанию юридических лиц являются структурными подразделением Кировского отделения № 8612. Целью деятельности является:

1)привлечение денежных средств от юридических лиц, путем открытия и ведения банковских счетов предприятий и организаций любых форм собственности;

2)осуществление расчетно-кассового обслуживания юридических лиц;

осуществление операций с иностранной валютой и ценными бумагами, иных банковских операций;

3)обеспечение сохранности денежных средств, вверенных банку;

4)оказание консультационных и информационных услуг по выполняемым операциям.

Филиалы по работе с населением являются структурными подразделениями Кировского отделения Сбербанка и входят в филиальную сеть, состоящую из 68 филиалов. Каждый филиал имеет право осуществлять следующие операции:

1)открытие и ведение лицевых счетов физических лиц;

2)прием, выдача и переводы вкладов физических лиц;

3)выплаты зарплаты, пенсий, государственных пособий через систему Сбербанка;

4)прием от населения коммунальных платежей;

5)безналичные расчеты по поручениям физических лиц о перечислении сумм со счетов по вкладам;

6)продажа, покупка и выплата выигрышей по облигациям государственных, свободно обращающихся займов;

7)продажа и покупка ценных бумаг за счет и по поручению клиентов (сертификаты и акции Сбербанка);

8)продажа и покупка иностранной валюты, а также ведение валютных счетов;

9)другие виды операций по вновь вводимым банковским продуктам для населения.

Отдел развития и координации в сети ВСП для физических лиц является структурным подразделением Кировского ОСБ № 8612, созданный в целях организации и повышения эффективности деятельности отделения в области привлечения средств населения посредством вкладов. Задачами отдела являются:

1)организация работы по привлечению денежных ресурсов в пассивы банка посредством вкладных операций физических лиц;

2)организация контроля за ходом вкладных операций в отделении, разработка предложений, внедрение мероприятий по их улучшению;

3)организация работы с предприятиями города по привлечению заработной платы во вклады;

4)организация работы по переводам денежных средств населения, безналичным перечислениям, не процентным доходам;

5)организация и проведение рекламных кампаний.

Административное управление:

1)занимается строительством и ремонтом отделения банка;

2)осуществляет деятельность по приобретению инвентаря, других материальных ценностей для нормального функционирования банка;

3)осуществляет ИТ-сопровождение.

Организационная структура ОАО Сбербанк представлена на рисунке 3

Рисунок 3 - Организационная структура Сбербанка

Рассмотрев данную организационную структуру можно сделать следующие выводы, что такая организационная структура определена тремя основными моментами - чрезвычайно развитой филиальной сетью, структурой управления банком, структурой его функциональных подразделений и служб.

Главное назначение органов управления - обеспечить эффективное руководство коммерческой деятельностью Сбербанка с целью реализации его основных функций в рыночной экономике.

Тип данной организационной структуры - функциональная структура, это говорит о том, что такой способ управления значительно облегчает работу руководителя, так как у него имеются заместители и практически ему нужно работать только с ними, а не со всем коллективом исполнителей индивидуально. Каждый из заместителей по функциональным направлениям обязан компетентно решать возникающие производственные задачи и имеет право принимать самостоятельные решения в пределах своих полномочий.

Преимущества:

· более глубокая проработка решений по функциональным направлениям;

· высокая компетентность специалистов, отвечающих за наполнение функций;

· высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями.

Но в данной системе так же существуют недостатки, не хватает единоличия между сотрудниками.

Наиболее лучший вариант для такой организации адаптивная организационная структура, которая использует все эффективные аспекты линейных и функциональных структур, такая модель способна успешно функционировать в постоянно изменяющемся мире. Второй вариант изменения - это соединение функциональной организации с линейной, что создаст двойное подчинение для исполнителей.

2.2 Анализ движения персонала

Трудовое перемещение - это процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками. Непосредственной причиной трудовых перемещений является несоответствие интересов, требований работника конкретному месту приложения труда. Трудовые перемещения - одна из форм социальных перемещений. Важнейшими признаками социального положения являются место в общественной организации труда, характер выполняемого труда. В процессе трудовых перемещений происходит смена этого места, характера выполняемых функций. Анализ движения персонала приведен в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ движения персонала в Кировском ОСБ № 8612

Показатель	2013г	2014г	Темп роста, %
Среднесписочная численность, чел.	1624	1672	102,95
Принято в течение года новых работников, чел.	154	122	79,22
Выбыло работников: - уход на пенсию, чел. - уход по собственному желанию, чел.	98 19 79	143 6 137	145,91 31,57 173,41
Оборот по приему, % (1)	9,48	7,29	76,89
Оборот по выбытию, % (2)	6,03	8,55	141,79
Общий оборот, % (3)	15,51	15,84	102,12
Текучесть кадров, % (4)	4,86	8,19	168,51
Коэффициент постоянства кадров, % (5)	93,96	91,44	97,31

Коэффициент оборота по приему (Кпр):

Кпр = (Чпр / Чср) * 100%,

где Чпр - количество принятого на работу персонала;

Чср - среднесписочная численность рабочих.

Кпр.б = (154 / 1624) * 100 = 9,48%

Кпр.отч. = (122 / 1672) *100 = 7,29%

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику. Оборот по приему в 2014 году составил примерно 7%, что немного меньше предыдущего года.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = (Чв / Чср) * 100%,

где Чв - количество уволенных по всем причинам.

Кв.б. = (98 / 1624) * 100 = 6,03%

Кв.отч. = (143 / 1672) * 100 = 8,55%

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения.

В 2014 году коэффициент оборота по выбытию возрос, темп роста составил 141,79%, это объясняется увеличением числа сотрудников, уволившихся по собственному желанию.

Коэффициент общего оборота (Коб):

Коб = ((Чпр. + Чв.) / Ч ср.) * 100%

Коб.б. = ((154 + 98 / 1624) * 100 = 15,51%

Коб.отч. = ((122 + 143) / 1672) * 100 = 15,84%

Коэффициент общего оборота также увеличился, его темп роста составил 102,12%.

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт = (Ч ув. / Чср.) * 100%,

где Чув. - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины.

Кт.б. = (79 / 1624) * 100 = 4,86%

Кт.отч. = (137 / 1672) * 100 = 8,19%

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Естественная текучесть (3-6% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Процент текучести кадров, равный 4,86% в 2013 году, считается естественным, и не требует особых вмешательств со стороны руководства. В 2014 году этот показатель вырос до 8,19%, что существенно меняет ситуацию в кадровой среде банка. Сбербанку необходимо оперативно обучать молодых специалистов, что несет различные накладки в работе и не лучшим образом складывается на имидже организации.

Коэффициент постоянства кадров (Кпс):

Кпс = (Чпрор / Чср) * 100% = ((Чср - Чв) / Чср) * 100%,

где Чпрор. - количество работников, проработавших весь год

Кпс.б. = ((1624 - 98) / 1624) * 100 = 93,96%

Кпс.отч. = ((1672 - 143) / 1672) * 100 = 91,44%



Коэффициент постоянства кадров также немного поменял свои значения в 2014 году, его темп роста составил 97,31%. Можно сделать вывод: коллектив претерпел незначительные перемены в своем составе, но в основном, показатель постоянства кадров остался близким к норме.



3. Анализ планирования отдельных этапов карьеры работника на примере ОАО «Сбербанк России»

Сбербанк России открывает безграничные возможности самореализации для каждого из своих сотрудников. Система корпоративного обучения, решение творческих задач, поддержка в продвижении по карьерной лестнице - всё это позволяет специалистам банка развиваться профессионально и становиться востребованным и конкурентоспособным участником рынка труда.

Так как данная работа посвящена именно отдельным этапам карьеры работника, в качестве примера берем предварительный период, период становления, продвижения на ОАО «Сбербанк», данные периоды являются самыми важными, так как формируют потенциальное развитие человека.

Планирование любой карьеры начинается с «прописывания» жизненных целей - это происходить на предварительном этапе планирования карьеры. Определившись с целями, следующим шагом является карьерный план. Он определяет пути достижения цели. Он должен обязательно учитывать ограничения во времени, в средствах, а также личные сильные и слабые стороны, применительно к нескольким возможным областям и профессиям. На рынке труда постоянно происходят изменения, и желательно понять эти закономерности еще до того, как вы начнете двигаться в сторону какого-либо конкретного направления. Наличие хорошего карьерного плана резко поднимет ваши шансы достичь намеченной цели, позволит вам сделать это наиболее эффективным способом, без потери денег, времени и лишних стрессов. В плане содержатся стратегия, конкретные шаги, сроки, необходимые ресурсы и критерии измерения вашего прогресса.

После построения карьерного плана, происходит устройство на работу, на нашем примере в Сбербанк. Сбербанк России, являясь ответственным работодателем, предоставляет своим сотрудникам широкий социальный пакет. Наряду с медицинской страховкой, в него входят дополнительные льготы и бонусы для работников банка, разнообразные программы социальной и материальной поддержки, корпоративная пенсионная система, а так же, возможность обучения и развития в рамках образовательных программ Сбербанка. В зависимости от возраста, интересов, образования ОАО «Сбербанк» предлагает различного рода вакансии, которые смогут заинтересовать любого человека. В зависимости от желания, каждый человек преследует свои цели в становлении и планировании своей карьеры, но в большинстве случаев это стремлении к материальному достатку. Но для того, чтобы устроится в данную структуру, нужно понимать, что придется столкнуться с длительной работе с компьютером, где помимо зрительного напряжения имеется постоянное электромагнитное излучение; работе, связанной с быстрой обработкой и усвоением большого объема информации, при постоянном дефиците отведенного на эту работу времени; работе, требующей высокого уровня мотивации, вследствие большой значимости информации или работе с денежными средствами, ценными бумагами вследствие большой материальной ответственности; ненормированном рабочем дне более 8-10 часов.

Но чаще всего оценить свои карьерные перспективы сотрудник может, только поработав полгода, год в выбранной компании, погрузившись в ее явную и подковерную жизнь.

Личная цель карьеры сотрудника может совершенно не совпадать с корпоративной. Ведь это не просто желание занимать какую-то определенную должность. К примеру, целью карьеры может быть деятельность, позволяющая самореализовываться и развивать свои природные способности или иметь работу, которая позволяет больше времени уделять воспитанию детей и ведению домашнего хозяйства. В других случаях это может быть стремление иметь значительные возможности заработка, не ограниченные окладом, или возможность получать значительные побочные доходы. Это может быть и желание профессиональной реализации, когда человек не хочет и не может заниматься административной деятельностью.

Наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры, основанных на этих характеристиках. Существуют следующие типы людей, показанные в таблице 3. деловой карьера продвижение планирование

Таблица 3 - Типы людей.

Тип	Качества	Описание
Альпинист	Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля	Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени, снизу доверху. Хороший профессионал, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. О том, что ему необходимо, он скажет сам и добьется получения желаемого.
Иллюзионист	высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля	Тоже стремится к высотам и верит в свои силы, но склонен больше использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать.
Мастер	высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля	Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная, насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх).
Муравей	низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля	Вполне может быть хорошим профессионалом. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен.
Коллекционер	низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля	Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что хотел бы стать начальником.
Узурпатор	низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля	Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоедству ему мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее в компании, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто выходя за рамки собственных полномочий. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности решения принимает хаотично.

Выводы по данному этапу не нужны, так как выводы о собственных достоинствах и недостатках и способах их исправления каждый уже, наверняка, сделал сам и в комментариях не нуждается.

На следующем этапе - периоде становления происходит освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя. Данный этап является одним из самых важных, так как здесь происходит продвижение по карьерной лестнице, для этого человек должен обладать рядом качеств: целеустремленность, активность, ориентация на результат (а не на процесс), стремление к развитию, инициативность, наличие самомотивации, творческий подход и многими другими. Настоящий карьерист обладает всеми или большинством этих качеств.

Помимо собственного желания получить успеха сотрудника в построении карьеры, интерес появляется и у работодателя, в этом случае ОАО «Сбербанк» использует различные мотивации. Правильная мотивация сотрудников является важнейшим фактором достижения общих корпоративных целей. Но в зависимости от ситуации, личная цель карьеры сотрудника может совершенно не совпадать с корпоративной.

Сбербанк уделяет большое внимание развитию систем поощрения - как материального, так и нематериального - и созданию стимулов к эффективной работе. Основной принцип Сбербанка в части оплаты труда - платить за достижение результата, а не процесс деятельности.

Главная задача ОАО «Сбербанк» - привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому Сбербанк стремится обеспечить сотрудников конкурентоспособным уровнем заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком банк использует специализированные и обще индустриальные обзоры. Банк использует разрядную сетку должностей, и определяет окладные вилки для каждого разряда на основе сравнения с заработной платой для аналогичных должностей на рынке. Среднемесячная оплата труда сотрудников Сбербанка (с учетом всех выплат, осуществленных в отчетном году, включая вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет) возросла по сравнению с уровнем 2013 года на 28,4% и за 2014 год составила 34,0 тыс. руб. Период продвижения складывается из профессионального развития сотрудника. На данном этапе происходит стремление максимально реализовать себя в профессии, получить новые навыки, все это может потребовать в жертву ценности, являющиеся для большинства людей главными: семья, любовь, дружеские привязанности, увлечения.

На примере одного из сотрудников ОАО «Сбербанк» можно наглядно рассмотреть продвижения по карьерной лестнице. Данные о сотруднике представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Этапы личной карьеры.

Занимаемая должность	год	Этап карьеры
кассир	2009	становление
Контролер-кассир	2010	продвижение
Старший контролер-кассир	Второе полугодие 2011	продвижение
Клиентский менеджер Сбербанк Премьер	Конец 2012	продвижение
Заместитель заведующего	2013	продвижение
Руководитель группы ВСП	2014 (2 месяца)	продвижение
Руководитель ВСП	2014	Продвижение/сохранение

Рассмотрев таблицу 4 можно сделать следующий вывод, что за 5 лет проработав на одном предприятии вполне возможно достичь желаемых результатов, и построить свою карьеру на высоком уровне. Главное продолжать стремиться к поставленным целям, и не зависимо от предприятия, везде возможен карьерный рост. Для достижения такого результат, как показано на пример необходимо прибегать к помощи других специалистов, так же заниматься самообразованием.

По данной главе можно сделать следующие выводы: сейчас меньше возможностей для того, чтобы круто и внезапно изменить карьеру. Значит, стоит серьезно отнестись к разработке профессиональной стратегии и сделать это как можно раньше.

Карьера работника должна строится на одном предприятия, для достижения большего успеха, прибегая к различным способам самореализации, в этом так же должен быть, заинтересован работодатель, предлагающий свою помощь в достижении успеха. Сейчас рынок повернулся, работодатель получил возможность выбирать кандидатов, а не конкурировать в борьбе за них, поэтому каждый сотрудник должен уметь проявить себя, чтоб не подпускать к себе конкурентов, и продвигаться.

Рисунок 4 - Карьерная лестница сотрудника ВСП



3.1 Анализ схемы планирования карьеры

Начать свое исследование нужно с принципов карьерного развития персонала банка. Каждая должность, занимаемая работником в Системе Банка - важный этап карьерного развития, результат не только его индивидуальных усилий, но и решений, принимаемых руководителями Системы Банка. Управление карьерой базируется на следующих принципах: комплексного учета интересов и банка и работника, прежде всего путем максимального удовлетворения потребностей укомплектовываемого подразделения при минимальных потерях для подразделения, из которого специалист переводится, учета жизненных планов и целей сотрудника, обеспечивая нахождения на каждом рабочем месте высококвалифицированного работника плановости, состоящей в планировании потребности в персонале, предварительной подготовке работников к будущим назначениям, учете среднего времени нахождения работника в должности, необходимого для качественного овладения своей работой активности работника, выражающейся в инициативном выражении желания карьерного роста, дополнительных усилиях по развитию у себя профессиональной и управленческой компетентности, необходимых на новой должности прогрессивности карьерного развития работников, выражающейся в повышениях по должности, переходе из Отделений в Банк, рассмотрении возможности регрессивной карьеры только при наличии соответствующей рекомендации аттестационной комиссии или желания самого работника, приоритетности банковских функций, выражающейся в стимуляции движения персонала, из вспомогательных подразделений в основные, из подразделений, обеспечивающих банковские услуги в подразделения, непосредственно реализующие банковские услуги и продукты клиентам конкурентоспособности представляемых банком для своих работников карьерных возможностей в сравнении с возможностями, имеющимися на рынке труда централизация управления кадровым развитием персонала в кадровой службе обязательности участия без исключения руководителей банка, начиная от начальника сектора, в решении вопросов кадрового развития персонала.

Работник, при наличии у него желания карьерного развития в рамках того подразделения, где он работает, должен обратиться с этим вопросом к руководителю своего подразделения. Руководитель подразделения информирует Кадровую службу об этом обращении работника, как в случае принятия положительного решения, так и в том случае, когда реальных возможностей для карьерного развития обратившегося работника внутри подразделения нет.

Кадровая служба обязана взять на контроль это обращение и сообщить обратившемуся работнику о подходящих вакансиях и планируемом времени их появления, возможностях по содействию обучению и самоподготовке, процедурных особенностях рассмотрения кандидатов при их укомплектовании. В случае необходимости, разрабатывается индивидуальный план подготовки, который должен быть согласован с руководителем подразделения, в котором работает обратившийся работник.

Руководитель Укомплектованного подразделения не рассматривает предложения кандидатов из числа работников других подразделений системы Банка, исходящие от самих этих работников или от руководителей этих подразделений. Все такие обращения должны быть переадресованы в кадровую службу.

Этапы, которые проходит вновь принимаемый на работу.

1этап: на этом этапе работники внедряются в должность, проходят курс адаптации, обучения. У них постепенно вырисовывается картина их собственной карьеры. Они понимают, что им интересно, в каком направлении им развиваться дальше и выбирают свой путь. Надо отметить, что на этом этапе деятельность и внимание со стороны службы по работе с персоналом очень важны и необходимы. Так, например, несколько месяцев назад была разработана анкета начальником отдела, отвечая на вопросы которой, работник рисует перед собой жизненный план карьеры, в результате проведенного опроса среди почти всех сотрудников фирмы служба персонала получила 2 ответа:

1)”Меня все устраивает” Такая постановка вопроса означает, что человек доволен своим положением, отдается работе с душой, любит то дело, которым занимается, но о продвижении по службе вверх не думает. Ведь надо понимать, что не все становятся руководителями, не все хотят брать риски, стрессы. Поэтому такой работник (дадим ему произвольно имя Иванов Иван) для службы персонала становится просто трудолюбивым и исполнительным сотрудником, которому когда-нибудь может быть предложена горизонтальная ротация.

2) Или другой путь. Младший специалист, у которого горят глаза, который действительно заинтересован в профессиональном росте, активен, инициативен в выражении желания карьерного роста. Уже на первых порах развивает у себя профессиональные и управленческие компетентности, необходимые для новой должности.

Что делает служба персонала и начальник подразделения? Во-первых, особое внимание уделяется аттестации этого работника. Созданная аттестационная комиссия проводит детальную оценку знаний и потенциала.

Уровень аттестуемого:

5 - превосходит требования должности

4 - соответствует требованиям должности

3 - преимущественно соответствует требованиям должности

2 - временами соответствует требованиям должности

Таблица 5 - Требования к аттестуемому.

Профессиональные качества	· Общеэкономическая компетентность · Профессиональные знания · Практическая подготовленность, квалификация
Знание и учет специфики работы	· Стремление к профессиональному развитию · Знание действующих нормативных документов · Умение пользоваться техническими средствами
Эффективность деятельности	· умение выполнять работу качественно, без ошибок · умение работать самостоятельно, без контроля · умение вырабатывать конструктивные предложения · умение планировать рабочее время · инициативность, заинтересованность в результатах · выполнение дополнительных поручений · способность к длительной продуктивной работе
Личные качества	· умение сотрудничать и взаимодействовать · позитивное отношение к окружающим · ответственность, исполнительность · стремление к служебному росту · умение владеть собой, управлять своим поведением · умение отстаивать интересы коллектива ...

Подобные документы

• Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации

  Теоретико-методологические аспекты понятия деловой карьеры персонала организации, цели и правила ее построения. Этапы карьеры работника организации, мероприятия по ее совершенствованию. Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса.
  
  курсовая работа [266,7 K], добавлен 10.04.2011
  

• Планирование деловой карьеры со стороны работника

  Понятие карьеры в управлении персоналом, ее виды. Сущность планирования и контроля деловой карьеры работником, связь между этапами карьеры и потребностями. Методы планирования карьеры: формальное и неформальное консультирование, премирование и льготы.
  
  реферат [351,6 K], добавлен 14.05.2012
  

• Основные аспекты карьеры

  Рассмотрение моделей и стадий развития карьеры. Анализ состава кадров предприятия и эффективности профессионального развития персонала. Характеристика направлений по совершенствованию профессионального развития персонала и условий их карьерного роста.
  
  курсовая работа [566,7 K], добавлен 02.04.2018
  

• Сущность управленческого воздействия на ход карьерного роста со стороны всех субъектов управления

  Характеристика видов и этапов деловой карьеры. Особенности планирования карьеры людей, осуществляющих профессиональную деятельность в компании. Технология формирования кадрового резерва. Методы мотивации и продвижения персонала в зарубежных компаниях.
  
  курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.02.2011
  

• Мотивация карьеры сотрудников организации

  Рассмотрение различных трактований понятия "карьера". Организация карьеры персонала и его классификация. Возможность карьерного роста – один из мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе. Факторы, зависящие от работника и от организации.
  
  курсовая работа [36,1 K], добавлен 29.03.2012
  

• Планирование и организация карьеры

  Сущность внутриорганизационной карьеры, методы планирования и основные стадии ее развития. Характеристика прогрессивных, трендовых и флуктуационных параметров профессионального роста. Содержание системы "двойной лестницы карьеры", механизм ее продвижения.
  
  контрольная работа [27,5 K], добавлен 20.09.2010
  

• Планирование карьеры в организации

  Понятие и разновидности карьеры, оценка ее роли и значение в жизни работника. Этапы ее построения для сотрудников предприятия. Организационно-экономический анализ ООО "Новгороднефтепродукт", система планирования карьеры персонала и ее совершенствование.
  
  курсовая работа [70,0 K], добавлен 10.04.2014
  

• Планирование карьеры персонала

  Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
  
  курсовая работа [43,5 K], добавлен 27.11.2009
  

• Разработка системы планирования карьеры в организации

  Планирование карьеры в организации как актуальный инструмент для повышения качества и мотивации труда сотрудников. Исследование основных этапов деловой карьеры работников. Анализ системы планирования карьеры в сельскохозяйственном кооперативе "Кенонский".
  
  курсовая работа [109,1 K], добавлен 27.03.2016
  

• Изучение карьеры в зависимости от сферы деятельности

  Цели деловой карьеры - поступательного продвижения личности, связанного с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения. Типы карьерного пути. Ошибки при построении горизонтальной карьеры, ее планирование и реализация.
  
  контрольная работа [24,6 K], добавлен 27.01.2015
  

• Понятие и этапы деловой карьеры

  Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.
  
  реферат [32,5 K], добавлен 04.12.2009
  

• Этапы карьеры

  Понятие этапов деловой карьеры. Продолжительность и содержание предварительного, первоначального этапов карьеры и периода ее становления. Продвижение по службе, рост квалификации. Этап стабильной работы. Кризис середины карьерного пути, его завершение.
  
  презентация [565,3 K], добавлен 22.04.2015
  

• Развитие профессиональной карьеры сотрудников российских организаций

  Понятие "карьеры" в научном дискурсе. Система служебно–профессионального продвижения персонала. Планирование, развитие и управление профессиональной карьерой, факторы, влияющие на ее развитие. Мотивация карьерного роста на примере ОАО "Сбербанк РФ".
  
  дипломная работа [81,9 K], добавлен 17.07.2017
  

• Персональное развитие работника в организации

  Понятие и виды карьеры как иерархического отражения пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Жизненный цикл работника как объект управления. Организация работы по планированию и реализации карьеры.
  
  реферат [36,1 K], добавлен 07.07.2014
  

• Изучение жизненного цикла работника как объекта управления

  Жизненный цикл работника в системе управления персоналом. Характеристика, конкурентоспособность и модели жизненного цикла товара "рабочая сила". Изучение понятия и типов деловой карьеры. Этапы карьеры и важные потребности человека. Планирование карьеры.
  
  реферат [40,6 K], добавлен 09.02.2013
  

• Карьера: понятие, виды, этапы. Планирование карьеры

  Определение и классификация видов карьеры, этапы её развития и потребности на каждом из этапов. Характеристика некоторых целей карьеры. Необходимость и функции управления карьерой, архаический и современный подходы. Направления развития карьеры.
  
  презентация [606,7 K], добавлен 26.07.2015
  

• Карьера: понятие, виды, этапы. Планирование карьеры

  Понятие карьеры, ее классификация и разновидности, характеристика и отличительные признаки. Направления реализации внутриорганизационной карьеры, ее цели и задачи. Подходы к построению карьеры в зависимости от самооценки и уровня притязаний работника.
  
  презентация [179,7 K], добавлен 26.05.2009
  

• Базовые принципы построения карьеры

  Факторы, способствующие карьерному росту. Планирование и развитие карьеры, определение целей развития работника предпринимательской организации и путей, ведущих к их достижению. Способы достижения успешной карьеры, разнообразие подходов к ее типологии.
  
  реферат [254,2 K], добавлен 23.05.2016
  

• Управление развитием персонала

  Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации.
  
  дипломная работа [4,8 M], добавлен 17.12.2010
  

• Управление деловой карьерой в организации

  Сущность и понятие деловой карьеры. Цели деловой карьеры. Основные этапы карьеры и ее планирование на предприятии. Способы рационализации персонала предприятия. Организационная структура управления на предприятии, основные конкуренты ОАО "Газпром".
  
  курсовая работа [105,1 K], добавлен 05.12.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам