Совершенствование организационной культуры муниципальных служащих (на материалах администрации Лебедянского муниципального района Липецкой области)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аннотация

Дипломный проект содержит 107 страниц, 11 таблиц, 7 рисунков, 9 приложений. Дипломный проект написан на тему «Совершенствование организационной культуры муниципальных служащих (на материалах администрации Лебедянского муниципального района Липецкой области).

Цель дипломного проекта состоит в разработке основных направлений модернизации организационной культуры муниципальных служащих администрации Лебедянского района Липецкой области.

Данный проект содержит введение, три части и заключение.

В первой части дипломного проекта излагаются сущность, теоретические основы, компоненты и функции организационной культуры муниципальной службы, основные этапы развития организационной культуры в ХХ - ХХI вв. в Российской Федерации, особенности организационной культуры органов муниципальной власти в РФ.

Во второй части проекта проведен анализ организационной культуры муниципальной службы администрации Лебедянского района Липецкой области, дана организационно-правовая характеристика органа местного самоуправления, показаны особенности межличностных отношений в коллективе, влияющих на корпоративную культуру, рассмотрены характерные черты личности муниципального служащего, определены основные элементы и особенности функционирования знаково-символической системы в администрации Лебедянского района.

В третьей части проекта разработаны рекомендации по модернизации организационной культуры муниципальной службы администрации, разработаны пути достижения сплочённости коллектива, предложена технология формирования организационной культуры администрации Лебедянского района

В заключении сделаны выводы по рассматриваемой теме и даны предложения, позволяющие повысить организационную культуру муниципальных служащих.

организационный культура муниципальный корпоративный

Содержание

Введение

1. Организационная культура муниципальной службы России

1.1 Сущность, содержание, компоненты и функции организационной культуры

1.2 Основные этапы развития организационной культуры в ХХ - ХХI вв. в Российской Федерации

1.3 Особенности организационной культуры органов муниципальной власти в РФ

2. Анализ организационной культуры муниципальной службы администрации лебедянского района Липецкой области

2.1 Организационно-правовая характеристика органа местного самоуправления

2.2 Анализ межличностных отношений в коллективе, влияющих на корпоративную культуру

2.3 Личность муниципального служащего

2.4 Основные элементы и особенности функционирования знаково-символической системы в администрации Лебедянского района

3. Методы модернизации организационной культуры муниципальной службы администрации Лебедянского района Липецкой области

3.1 Пути достижения сплочённости коллектива

3.2 Технология формирования организационной культуры администрации Лебедянского района

3.3 Современная этическая модель муниципальной службы

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

В современной практике муниципального управления возрастает интерес к теоретическим и прикладным исследованиям организационной культуры. Наиболее активно российскими учеными разрабатывается организационно-культурная проблематика в коммерческих структурах: банках, торговых компаниях, промышленных предприятиях. Что же касается государственных и муниципальных органов управления, то здесь исследовательский интерес выражен слабее, хотя его динамика имеет тенденцию к нарастанию.

Актуальность темы дипломной работы определяется теоретической и практической значимостью разрешения глубокого противоречия между сложившимися в муниципальной службе базовыми представлениями, ценностями и нормами, с одной стороны - имеющими бюрократический оттенок, и требованиями государства, артикулированными в ежегодных посланиях Президента Федеральному Собранию, сформулированными в программах реформ системы государственного управления и службы, а также требованиями общества, которое, как показывают результаты опросов общественного мнения, крайне низко оценивает эффективность муниципального управления и результативность деятельности служащих.

Актуальность выбранной темы обусловлена перспективой реформирования муниципальной службы субъектов Российской Федерации, в том числе модернизации её организационной культуры, состояние которой исследовано явно недостаточно, а потенциальные реформаторы не обладают необходимыми знаниями и навыками в этой сфере. «В этих условиях востребованность знаний и опыта культурального изменения региональной гражданской службы как составной части общего процесса реформирования будет возрастать»[25, с.171].

Государственная политика последних лет направлена на повышение самостоятельной роли и ответственности региональных властей за состояние дел в подведомственных территориях. Поскольку муниципальная служба обеспечивает и осуществляет управленческие воздействия на региональные процессы и отношения, призвана содействовать устойчивому развитию регионов, необходимо выявить и оценить степень влияния гражданских служащих на социальное развитие, а также их способность своевременно прогнозировать и предотвращать угрозы социальной безопасности в регионе.

Успешное разрешение указанных актуальных проблем невозможно без научной и методической базы, которая создаётся усилиями ученых и практиков регионального управления. В рамках регионального управления важный вклад способны внести социологические исследования организационной культуры муниципальной службы в исполнительных органах власти, которая призвана обеспечивать социальное развитие регионов.

Следует отметить, что при очевидном росте интереса к организационной культуре муниципальной службы, признаком которого является постепенное увеличение количества публикаций, результаты социологических исследований в этой предметной области не получили пока должного применения в программах реформирования системы государственного управления и муниципальной службы. Так, в исходной и пролонгированной Программе реформирования государственной службы, рассчитанной на период 2006-2008 г.г., отсутствуют меры, направленные на модернизацию культуры государственной службы России. «Такое упущение объясняется недооценкой значимости факторов организационной культуры и избранной концепцией, которая сводит реформу к технократической рационализации государственного аппарата» и предлагает учитывать лишь корпоративные интересы чиновничества» [33, с.123].

Объектом исследования является организационная культура муниципальной службы администрации Лебедянского района Липецкой области.

Предмет изучения составляют поведенческие характеристики муниципальных служащих, совокупность социально-психологических явлений, возникающих в процессе функционирования коллектива администрации Лебедянского района на основе становления внутренних связей, форм и способов удовлетворения потребностей его членов (морально-психологический климат), способы общения, общественное мнение, настроение, обычаи и традиции, природа внутригрупповых конфликтов, структурные элементы организационной культуры муниципальной службы.

Цели исследования состоят в том, чтобы на основе анализа существующих подходов и эмпирических данных выявить возможности, потенциал модернизации организационной культуры коллектива администрации Лебедянского района и направления, методы его повышения как фактора социального развития региона, составить этический кодекс муниципального служащего.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать современные концептуальные, теоретические и методологические подходы к изучению организационной культуры;

- выявить социальную природу и сущностные свойства организационной культуры и на этой основе уточнить определение данного понятия;

- осуществить анализ основных этапов развития организационной культуры в ХХ-ХХI веках;

- обосновать необходимость исследования феномена организационной культуры;

- выявить особенности корпоративной культуры муниципальной службы и организационной культуры коллектива администрации Лебедянского района;

- на основе структурного анализа организационной культуры уточнить содержание её основных уровней и компонентов;

- провести анализ функций организационной культуры вообще и муниципальной службы в частности;

- на основе материалов социологических исследований провести анализ организационной культуры муниципальной службы администрации района;

- провести оценку современного состояния муниципальной гражданской службы как фактора социального развития региона;

- определить основные направления и методы, технологию модернизации региональной муниципальной службы;

- определить возможности, направления и методы модернизации организационной культуры в целях содействия социальному развитию регионов.

Эмпирическим объектом исследования выступают муниципальные служащие администрации Лебедянского района Липецкой области, сотрудники аппаратных и отраслевых подразделений, обеспечивающих управление социальной сферой в данном муниципальном образовании.

Методы исследования - тестирование муниципальных служащих, направленное на выявление особенностей психологического климата в администрации Лебедянского района, анализ психологической совместимости - соответствия темпераментов членов коллектива и социально-психологической совместимости - соответствия профессиональных и моральных качеств, методы опроса и наблюдения совокупности обстоятельств, в рамках которых осуществляется деятельность муниципальных служащих, исследование типов межличностных взаимоотношений методом социометрии.

Нормативно-правовую базу дипломной работы составили законодательные акты и программные документы федеральных органов власти, такие как Конституция (Основной закон) Российской федерации, ФЗ-№58 от 27 мая 2003г. «О системе государственной службы Российской Федерации», ФЗ - №79 от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 год)» и её пролонгированный на 2006-2008 годы вариант, Закон Липецкой Области «О правовом регулировании вопросов муниципальной службы Липецкой области», ФЗ -№ 25 от 02.03.2007 «О муниципальной службе в Российской Федерации», а также утвержденные указами Президента РФ положения, регламентирующие служебную деятельность в федеральных органах власти. Неотъемлемым компонентом нормативно-правовой базы являются также региональные законы о государственной гражданской службе, и другие законодательные документы, регулирующие организацию муниципальной службы.

На защиту выносятся следующие положения - организационная культура, в первую очередь, зависит от сплоченности коллектива, восприятия его членами друг друга; в России в процессе реформирования отечественной муниципальной службы её недооценка будет преодолена, необходимость организационно-культурной модернизации будет осознана, и в соответствующих программных документах будет заявлена близкая по целям и адаптированная по методам и средствам стратегия; организационная культура коллектива муниципального органа требует постоянного мониторинга и вмешательства как со стороны руководителей, так и рядовых работников. Для этого необходимо активизировать теоретические и прикладные исследования организационной культуры муниципальной службы с тем, чтобы своевременно предложить оптимальные методы практического решения задач муниципального управления и повысить уровень теоретической и методической подготовки чиновников в социо-культурной сфере.

1. Организационная культура муниципальной службы России

1.1 Сущность, содержание, компоненты и функции организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации [9, с. 27]. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Рисунок 1 наглядно демонстрирует множество элементов организационной культуры.

Рисунок 1 - Концептуальная иллюстрация множественности элементов организационной культуры

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

Структуру организационной культуры составляет набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис.2.) [28, c.111]

Рисунок 2 - Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)

Проблема корпоративной культуры занимает важное место в составе теории общественных связей [13, с. 32]. При этом внимание исследователей данного феномена обычно концентрируется на взаимосвязях между ценностями членов корпорации и ее конкурентоспособностью. Солидарная корпоративная культура рассматривается экономистами как ценное и вполне измеримое качество компании, которое имеет конкретное финансовое выражение. Но в составе корпоративной культуры муниципального образования можно выделить ряд специфических компонентов, характерных именно для него.

Проблема корпоративной культуры в местных сообществах может быть рассмотрена в двух аспектах. Представительный орган местного самоуправления и его аппарат представляют собою обычную иерахическую структуру, в которой используется особый стиль управления, и где, следовательно, существует особенная организационная культура. Но эта организационная культура является только одним из элементов муниципальной корпоративной культуры, понимаемой в широком смысле. Эта культура включает в себя совокупность ценностных установок, практик и стилей поведения всех членов муниципальной общины, а не только ее аппарата управления.

В качестве важнейшего параметра муниципальной корпоративной культуры можно выделить уровень общинной интеграции. Очевидно, что при низком уровне общинной интеграции возрастет уровень трансакционных издержек при организации любых совместных проектов. Общинная интеграция предполагает наличие у членов общины четкого и однозначного представления о границах местного сообщества, а также явного или скрытого чувства гордости за свою принадлежность к нему.

Вторым параметром муниципальной корпоративной культуры является уровень участия членов общины в делах сообщества. Как правило, этот параметр в значительной степени определяется предыдущим. Но возможна ситуация, когда низкий уровень участия в некоторых аспектах муниципального самоуправления может сочетаться с высоким уровнем общинной интеграции. Например, в рамках “традиционно-приходского” типа политической культуры, стойкая приверженность к коллективным ценностям сочетается с безразличием по отношению к избирательным кампаниям.

Третьим параметром муниципальной корпоративной культуры можно считать стандарты корпоративного управления. Открытость и прозрачность процедуры принятия решений, четкое разделение ответственности между различными органами муниципального управления, как правило, стимулируют рост участия членов сообщества в его делах.

В современной России формирование муниципальной корпоративной культуры сталкивается с рядом трудностей объективного характера. Поскольку система местного самоуправления создавалась в 90-х годах путем законодательного регулирования “сверху”, то взаимосвязь между юридически оформившимися муниципальными образованиями и местными сообществами утратила самоочевидный характер. В результате в некоторых случаях муниципалитет не закреплял юридически уже существующую общинную интеграцию, а пытался создавать общину “с нуля”. Если границы муниципального образования проведены произвольно и жители соседних домов на одной улице оказываются членами разных местных сообществ, то отсутствуют объективные основания для процесса общинной интеграции.

Низкий уровень участия граждан в муниципальном управлении в целом и муниципальных выборах в особенности связан с культурным наследием советского периода. Хотя демократические выборы за прошедшие 17 лет стали привычной процедурой, возможность с их помощью влиять на формирование политического курса по-прежнему не воспринимается многими как реальность. В стране с многовековыми традициями политической централизации только выборы общенационального уровня, освещаемые в федеральных СМИ, привлекают всеобщий интерес. Как следствие, относительно невысокий уровень электорального участия фиксируется даже в высоко интегрированных местных сообществах (например, в небольших городах и поселках) [22, с.136].

В целях реализации стратегии формирования муниципальной корпоративной культуры могут быть использованы многие средства из арсенала связей с общественностью в сфере бизнеса. Проще всего применить эти средства к работе органов муниципального управления (организационной культуры). В составе организационной культуры муниципалитета можно выделить такие важнейшие элементы, как модели принятия решений; принципы делового взаимодействия; структура внутренней коммуникации.

В каждом органе муниципальной власти возникает свой особый управленческий стиль, обусловленный как организационной культурой муниципалитета, так и корпоративной культурой общины. Таким образом, обобщение реального опыта формирования корпоративных культур в российском местном самоуправлении является насущной задачей как для исследователей муниципальной политики, так и для специалистов в области связей с общественностью.

1.2 Основные этапы развития организационной культуры в ХХ - ХХI вв. в Российской Федерации

Теоретические воззрения и эмпирические наблюдения социальных философов, социологов и антропологов конца ХIХ - начала ХХ веков (Г.Спенсера, В. Дильтея, Ф.Тённиса, М.М.Ковалевского, Л.Г.Моргана, Л.Уорнера и др.) оказали непосредственное влияние на дальнейшую разработку организационно- культурной проблематики. Столь широкая и разнообразная по содержанию теоретическая платформа создала концептуальные предпосылки для формирования и развития двух ведущих направлений в исследовании организационной культуры - рационально-прагматического и феноменологического. Главное различие между ними заключается в том, что в первом направлении социальные явления рассматриваются как объективные «вещи», не зависящие от идей и мнений членов общества. В культурно-аналитическом направлении те же явления трактуются как существующие исключительно посредством этих самых идей и мнений. При этом сторонники обоих направлений, ведущими представителями которых считаются Эмиль Дюркгейм и Макс Вебер, анализируют одни и те же явления, в которых живет и действует нормальный общественный человек. Однако если разработчики первого направления ограничивались констатацией фактов, то представители другого стремились выявить и исследовать природу этих фактов. Таким образом, в данной области социологических исследований проявились тенденции объективистской и понимающей, культурно-аналитической социологии.

Постулаты объективистского направления, как более соответствующие здравому смыслу и соображениям полезности, в ХХ веке стали доминировать не только в социологии, но и в управленческих дисциплинах. Они послужили концептуальной основой развития исследований и управленческих практик в русле научного менеджмента. Именно в этом ракурсе следует воспринимать участие в разработке прикладных аспектов комплекса явлений, которые позднее стали обозначаться понятием «организационная культура», успешных руководителей и ведущих исследователей производственных и административных структур - Ф.У.Тейлора, Г. Эмерсона, Г.Форда, А. Файоля, Э. Мэйо, А.К. Гастева, П.М. Керженцева и других выдающихся деятелей первой половины ХХ века.

Однако не менее плодотворными в познании организационной культуры оказались культурно-аналитические воззрения М.Вебера. Будучи исследователем по призванию и основной профессии, М.Вебер не ограничился полученными рационально-прагматическими результатами и предпринял углубленное изучение смыслов социальной деятельности, выделив четыре вида социальных действий, из которых только ценностно-рациональное и целерациональное действия, по сути, являются социальными, так как в них присутствует категория осознанного смысла, и которые вследствие этого имеют особую значимость для нашего исследования.

Дальнейшее развитие указанные концептуальные предпосылки получили в теории социального действия Т. Парсонса, который и ввел в 1956 году в научный оборот понятие «организационная культура». Организация, рассматриваемая как система, по Парсонсу, представляет собой устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий. Система в целом и её элементы выполняют функции, обусловленные целевым аспектом системы и ее структурой. Т. Парсонс выделяет четыре подсистемы в общей системе социального действия: биологический организм, система личности, социальная система, система культуры. Элементы системы социального действия образуют иерархию, в которой, - и это следует подчеркнуть, - подсистема культуры занимает доминирующее положение, поскольку ценности и социальные нормы общества управляют действиями его членов и тем самым обеспечивают возможность совместной социальной жизни. Подсистема культуры выполняет, таким образом, нормативную функцию [24, с. 87].

В условиях современной России необходимо знать и учитывать отмеченные особенности менеджмента и культуры. Организационная культура в настоящее время является одним из наиболее интересных и малоизученных феноменов, которые привлекают внимание специалистов в области социологии управления. Теоретико-методологическая база исследования организационной культуры муниципальной службы находится пока на этапе формирования, а для прикладной социологии актуализируется вопрос о методах сбора и анализа данных, позволяющих дать характеристику существующей организационной культуре. В настоящее время исследователи находятся на этапе описания состояния организационной культуры муниципальной службы.

На первый взгляд кажется, что эффективной деятельности муниципалитета благоприятствуют максимально высокие уровни общинной интеграции, политического участия и прозрачности муниципального управления. Но в действительности этот вопрос более сложен. Максимальная общинная интеграция свидетельствует о том, что между членами сообщества и остальным миром существует непроходимая ценностная граница. Подобное случается с поселениями, созданными приверженцами тоталитарных сект, для которых весь мир делится на своих и чужих. В современном информационном обществе изолированные от окружающего мира общины не могут рассчитывать на процветание.

Стопроцентный уровень политического участия также является свидетельством социального неблагополучия. Такое участие возможно либо в период кризисов, затрагивающих каждого члена общины, либо под воздействием особо сильных стимулов (например, штрафов за уклонение от голосования), реализуемых в условиях очень жесткого политического режима, как правило, несовместимого с принципом свободы политической коммуникации.

Наконец, тотальная прозрачность управления попросту недостижима. Невозможно рассматривать публично все текущие вопросы. Кроме того, деятельность представительных муниципальных органов должна оцениваться по ее результатам, а результаты не всегда ощущаются моментально всеми членами сообщества. Следовательно, периоды дискуссий и выработки политического курса в местных сообществах должны чередоваться с периодами реализации намеченной программы.

Тем не менее, для современной России описанные выше проблемы, связанные с чрезмерностью общинной интеграции, политического участия и прозрачности управления, пока кажутся не актуальными. Следовательно, на настоящем этапе становления российского местного самоуправления можно ориентироваться на увеличение описанных параметров муниципальной корпоративной культуры.

Стратегические, тактические и оперативные решения в муниципалитете могут приниматься различными способами. Эффективный управленческий процесс предполагает четкое описание процедуры принятия решений в зависимости от характеристик проблемы. Принципиально важные решения стратегического характера должны приниматься на основе предварительного коллегиального обсуждения. Зато реализация принятых стратегических решений и их детализация в решениях тактических и оперативных не должна затягиваться в бесконечных обсуждениях и тормозиться взаимным перекладыванием ответственности. Следовательно, после того, как стратегические цели поставлены, ответственность за формулировку прикладных задач и их решение должна делегироваться конкретным исполнителям. Степень свободы исполнителей должна быть достаточно высока, а контроль необходимо осуществлять по результатам работы, не вмешиваясь в детали без особой необходимости. Вместе с тем, механизмы “обратной связи” в организации должны непрерывно обеспечивать информационный обмен, поскольку проблемы всегда легче решать в момент их зарождения.

Развитие организационной культуры муниципальных образований предполагает ее формирование и поддержание. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в муниципалитете оказывает влияние культура общества/народа, для которого функционирует система местного самоуправления.

1.3 Особенности организационной культуры органов муниципальной власти в РФ

Организационная культура муниципальной службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. Существуют два аспекта рассмотрения организационной культуры - объективный и субъективный. Объективную организационную культуру обычно связывают с функционированием муниципального органа. Она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности муниципальных служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике органа местного самоуправления органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия муниципальных служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности.

Субъективная организационная культура относится к уровню индивидуального восприятия муниципальным служащим существующих в организации ценностей. Ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки, которая включает два элемента. Первый элемент - когнитивный. Он отражается в представлениях государственных служащих о принципах деятельности организации и взаимоотношениях ее членов, которые могут носить как дескриптивный, так и оценочный (аффективный, эмоциональный) характер. Второй - конативный. Он предполагает формирование моделей поведения индивида, как деятельностного, так и речевого [26, с. 160].

Изменения, произошедшие в экономической и социальной сфере России, повлекли за собой и трансформацию системы ценностей. Изменения внешней среды потребовали от каждого гражданина, каждой организации иных подходов, и государственные служащие одними из первых столкнулись с формирующимися требованиями, целями и задачами. Анализ рассмотренных проявлений организационной культуры муниципальной службы позволяет сделать вывод о том, что в органах исполнительной власти трех субъектов РФ сложилась организационная культура, которая характеризуется совпадением взглядов государственных служащих на принципы и условия деятельности. В то же время существует широкий диапазон представлений о конкретных направлениях деятельности и способах их реализации, о поведении в различных ситуациях. Результаты исследования позволяют сделать вывод о существовании в администрациях доминирующей организационной культуры и субкультур социально-ориентированных и ориентированных на внутреннюю организацию подразделений. Доминирующая организационная культура опирается на разделяемые большинством государственных служащих представления. Субкультуры обладают отличиями, которые не касаются основополагающих принципов деятельности, а затрагивают преимущественно аспекты взаимодействия сотрудников, подчиненных и руководителей между собой. Представления государственных служащих, а также характер их взаимодействия в определенной степени зависят от функций, направленности деятельности двух типов подразделений и потребителей, с которыми непосредственно взаимодействуют государственные служащие.

Организационные культуры сочетают в себе признаки административной (один из основных мотивов деятельности муниципальных служащих - экономический интерес и стабильность, ценится порядок, четкое планирование, каждый занимается своим делом) и органической (развито и позитивно оценивается социальное взаимодействие, часть государственных служащих ориентирована на социальное партнерство, служение обществу) организационных культур. При этом первая группа признаков превалирует [26, с.78] . Анализ проявлений организационной культуры муниципальной службы позволяет охарактеризовать ее также и как коллективную, где ценятся умение работать в коллективе, партнерские отношения, где развиты социальные связи и значима социально-психологическая атмосфера. Организационная культура ориентирована на роли, которые определяются нормами, закрепленными нормативно или негласно существующими. Преобладают преимущественно вертикальные служебные отношения, основанные на иерархии и субординации. В нестандартной управленческой ситуации они корректируются с учетом конкретных обстоятельств.

Выделение отдельного типа организационной культуры муниципальной службы условно, и нет достаточно убедительных оснований в необходимости внедрения и поддержания одного из них. Представляется, что вопрос необходимо сформулировать иначе: какие характеристики организационной культуры будут соответствовать запросам общества и государства? Среди них можно выделить профессионализм муниципальных служащих, адаптивность как способность органа власти и муниципального служащего действовать в изменяющейся ситуации, а также служение обществу как конечную цель государственного органа и доминирующий мотив деятельности служащего [29, с. 239].

В целом стремление к изменениям должно быть направлено на вытеснение организационной культуры муниципальной службы, ориентированной на соблюдение правил, и замену ее организационной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов, при одновременном сохранении таких ценностей муниципальной службы, как лояльность муниципальных служащих, беспристрастность, профессионализм.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Предлагаем разработанную автором модель механизма организационной культуры на рисунке 3. Рассмотрение модели производится для анализа различных элементов организационной культуры, как по «плоскостям» так и по «элементам объема».

Рисунок 3- Модель механизма организационной культуры

Например, 1.5.-2.2. - процесс осуществления мероприятий по построению структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать. 1.1-2.1-3.1 - модель информационной системы планирования общественных программ. 1.4.-2.2.-3.6. - модель технологии процесса управления и организации создания имиджа муниципального образования. Анализ элементов модели позволит выявить наличие или отсутствие тех или иных проявлений организационной культуры в органе муниципальной власти.