Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Размещено на http://www.allbest.ru/

Минобрнауки России

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«МАТИ - Российский государственный технологический университет имени К.Э. Циолковского»

Кафедра: «Экономика и управление»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Статистика»

На тему: «Трудовой потенциал и факторы его определяющие»

Выполнил: студент гр. 14МЕН - 2ДБ - 015

Денискин И.М.

Руководитель: Проценко Е. В.

Ступино 2015 г.



Оглавление

Введение

Глава 1. Понятие, структура, система трудового потенциала

1.1 Понятие «трудовой потенциал»

1.2 Структура и показатели трудового потенциала

1.3 Эволюция взглядов на понятие "трудовой потенциал"

Глава 2. Анализ использования трудового потенциала предприятия ООО «ИТ Сервис»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «ИТ Сервис»

2.2 Анализ трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

Глава 3. Проблемы и пути повышения трудового потенциала на ООО «ИТ СЕРВИС»

3.1 Проблемы использования трудового потенциала на ООО «ИТ Сервис»

3.2 Пути разрешения проблемы трудового потенциала на ООО «ИТ Сервис»

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью ресурсов общества. Принято выделять четыре вида экономических ресурсов, это - труд, капитал, земля и предпринимательские способности. Эти ресурсы называют также факторами производства. Все эти экономические ресурсы - это компоненты природы, трудового потенциала и средства производства, определяющие возможности выпуска продукции. Поэтому трудовой потенциал общества и трудовые ресурсы общества очень важны для экономического развития.

Для характеристики трудовых ресурсов используется их деление по возрасту, полу, образованию и т.д. Исходным пунктом воспроизводства трудовых ресурсов является их формирование, которое обусловливается естественным воспроизводством населения. Естественное движение населения определяется разницей коэффициентов рождаемости и смертности.

Актуальность изучаемой темы

Термин “трудовой потенциал” и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов.

Несомненно, актуально в наши дни является тема трудовой потенциал, в условиях рыночных отношений, роста безработицы и усиления конкуренции на рынке труда большое значение приобретает использование трудового потенциала специалистов. Нынешняя ситуация характеризуется новыми процессами, происходящими в сфере формирования, распределения и использования трудового потенциала. Это приводит к переходу людей из одной сферы деятельности в другую, для обеспечения более высоких заработков, которые не гарантировала их прежняя профессия. Актуальность проблемы использования трудового потенциала специалистов, с одной стороны, обусловливается такими объективными причинами как неравномерность экономического развития страны, отдельных отраслей народного хозяйства, возникновение новых специальностей, что непосредственно предопределяет динамику профессионально-квалификационной структуры, обуславливает профессиональную мобильность специалистов.

Цель курсовой работы изучить и проанализировать теорию трудового потенциала на примере ООО «ИТ Сервис». При написании курсовой работы ставились следующие задачи:

- Рассмотреть понятие, структуру и систему трудового потенциала;

- Провести анализ трудового потенциала в ООО «ИТ Сервис».

- Работа состоит из введения, заключения и трех глав, где:

В первой главе мы рассматриваем теоретические основы трудового потенциала.

Во второй главе мы рассмотрели подходы к изучению процессов формирования и использования трудового потенциала на ООО «ИТ Сервис».

В третьей главе провели анализ проблемы трудового потенциала.

В конце курсовой работы прилагается список использованной литературы.



Глава 1. Понятие, структура, система трудового потенциала

1.1 Понятие «трудовой потенциал»

Понятие “трудовой потенциал” в отечественной научной литературе вошло в обиход относительно недавно - в 80-х гг. XX века.

Термин “трудовой потенциал” и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 “О целевом проекте "формирования трудового потенциала для наукоемкого производства". Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности.

В основе понятия «трудовой потенциал» лежит термин potentia, который несет двойной смысл: с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении», а с другой - указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не только «совокупность каких-либо средств», но и «возможностей».

Трудовой потенциал - это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. Т.е. на основе своего трудового потенциала взрослый человек становится членом общества.

Трудовой потенциал - это обобщающая характеристика меры и качества совокупных способностей к труду трудоспособного населения, к участию в общественно полезной деятельности

Особую роль в развитии национальной экономики занимает качество трудового потенциала. Качество трудового потенциала - понятие относительное. Оно раскрывается в параметрах и компонентах, таких, как: качество трудоспособного населения, трудовых ресурсов, совокупного работника и рабочей силы. Качественные характеристики трудового показателя могут также быть раскрыты при помощи совокупности демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психологических, идейно-политических и нравственных, научно-технических признаков

Количественная сторона трудового потенциала определяется демографическими факторами (естественным приростом, состоянием здоровья, подвижностью и т.д.), потребностями производства в рабочей силе и возможностями удовлетворения потребности трудоспособного населения в труде. Трудовой потенциал количественно характеризуется трудоспособным населением в его активном возрасте, т.е. ресурсами труда, которыми располагает национальная экономика в каждый данный период.

В научной литературе существуют разные подходы к трактовке трудового потенциала:

1) трудовой потенциал является формой воплощения человеческого фактора производства, экономики, т.е. в трудовом потенциале учитываются только занятые.

В этом случае трудовой потенциал отражает особые социально-экономические качества населения, трудовых ресурсов и рабочей силы в человеческом факторе;

2) трудовой потенциал - это совокупная способность общества к труду. Он может характеризоваться как ресурс труда, которым располагает общество на данном этапе своего развития, причем как использованный в процессе общественного воспроизводства, так и недополученный обществом по тем или иным причинам. В трудовой потенциал включаются трудоспособные занятые и незанятые. В данной формулировке трудовой потенциал сводится только к трудоспособному населению, или трудовым ресурсам, как личному фактору производства.

В этом случае не учитывается личность человека во всех его проявлениях, хотя нравственное падение человека может пагубно отразиться на экономическом развитии, став его тормозом;

3) основа трудового потенциала связывается не с совокупной способностью общества к труду, т.е. не с трудоспособным населением, а с совокупным работником. В этом случае трудовой потенциал не обладает количественным измерением.

В этом случае, в отличие от первых двух трактовок трудового потенциала, выпадают физическая и демографическая составляющие как материальные носители трудового потенциала, без которых он теряет свою определенность как часть природы;

4) трудовой потенциал - это развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в рамках и посредством существующей в обществе системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности.

Из всех четырех приведенных определений последнее полнее отражает суть трудового потенциала. Исходя из этого определения, можно определить состав трудового потенциала населения как три взаимосвязанные между собой подсистемы.

1.2 Структура и показатели трудового потенциала

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно - технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей -- индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Факторами, определяющими трудовой потенциал страны в современных условиях, являются: рост численности и качества трудовых ресурсов; рационализация их распределения по профессиям, видам деятельности, территориям, секторам экономики; повышение эффективности использования трудовых ресурсов, повышение удельного веса экономически активного населения в численности трудовых ресурсов, а также доли занятых в численности экономически активного населения и другие факторы.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному, труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, дорабочего и послерабочего возрастов).

В качественном отношении трудовой потенциал общества -- это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономические условия формирования личности.

Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества.

При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объема применяется численность, а показателя использования -- человеко-год.

Однако исследования, проведенные отечественными экономистами, в том числе работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко/час. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Ф_к.) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_н.п.), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фонде отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле (1):

Ф_п = Ф_к - Т_н.п. или Ф_п = ЧЧДЧТ_см , (1)

где Ф_п -- совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч;

Фк -- величина календарного фонда времени, час.;

Тнп -- нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми -- выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч -- численность работающих, чел.;

Д -- количество дней работы в периоде;

Т_см -- продолжительность рабочего дня, смены, ч.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой (2):



(2)

где Ф_{п. общ.} -- потенциальный фонд рабочего времени общества, ч;

-- численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве (i= 1, 2,...m);

m -- число групп населения;

Т_р -- законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей.

Поскольку структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год (П_общ), можно определить по формуле (3):

П_общ = Ф_{п. общ.} / t_расч.,

где t_расч. - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.



Продолжительность календарного периода участия группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в общественном труде.

1.3 Эволюция взглядов на понятие "трудовой потенциал"

Для определения сущности категории "трудовой потенциал" прежде всего необходимо проследить эволюцию взглядов на понятие "трудовой потенциал".

В нашей стране довольно давно стали затрагиваться вопросы о роли человека в социально-экономическом развитии страны. В связи с этим в научный оборот стали вводиться такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал". Эти термины часто отождествлялись, поэтому необходимо выяснить различия и особенности каждой из них для комплексного изучения сущности категории "трудовой потенциал".

Появление в российской социально-экономической литературе в конце 70-х - начале 80-х годов ХХ в. термина "трудовой потенциал" существенно потеснило традиционную категорию "трудовые ресурсы", которая впервые была введена в научный оборот и практику планово-учетной работы в 1922 г. академиком С.Г. Струмилиным и рассматривалась как рабочая сила данной страны или народа в возрасте 16 - 49 лет.

Трудовые ресурсы первоначально трактовались как учетно-статистическая категория, необходимая для разработки их баланса, и длительное время рассматривала население главным образом в статистико-демографическом аспекте. Это дало основание многим исследователям трактовать трудовые ресурсы как трудоспособное население в трудоспособном возрасте. При этом границы возраста на разных этапах социально-экономического развития страны несколько раз менялись. В настоящее время под трудовыми ресурсами понимают часть населения, занятую в народном хозяйстве или способную работать, но не работающую по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся, студенты). В состав трудовых ресурсов включаются: население в трудоспособном возрасте (мужчины 16 - 59 лет, женщины 16 - 54 лет), кроме инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам относятся также фактически работающие подростки и пенсионеры.

Введение в 20 - 30-е годы в научный оборот понятия "трудовые ресурсы" не было случайным и было обусловлено ходом социально-экономического строительства, когда большие массы населения перемещались в города и районы нового экономического освоения. При этом трудовые ресурсы рассматривались преимущественно с количественной точки зрения как один из видов естественных ресурсов, необходимых для общественного производства. Одностороннее отношение к трудовым ресурсам сузило их восприятие в общечеловеческом контексте и породило иллюзию их неисчерпаемости и неограниченности.

В 70-е годы многие экономисты стали пользоваться термином "трудовой потенциал", которые первоначально служил синонимом "трудовых ресурсов". Одна из первых попыток разграничить указанные понятия принадлежит В.Г. Костакову. Он предложил следующую трактовку понятия трудовой потенциал: "Трудовой потенциал - это запасы труда. Они зависят от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, уровня занятости по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности (территориальной и профессиональной)".

Для начального этапа исследования трудового потенциала характерной была следующая ситуация - стремление более объемно выразить категорию "трудовые ресурсы" как единство их количественных и качественных параметров при ведущей роли последних, учитывающих образовательный уровень, профессионально - квалификационную подготовку и мобильность контингентов трудовых ресурсов. Это стремление привело к тому, что некоторые авторы стали включать в число социально-экономических параметров неограниченное количество факторов, характеризующих всю совокупность социально-экономических и организационно-управленческих возможностей, определяющих условия трудовой деятельности. Подобное понимание трудового потенциала было изложено, например, в монографии А.С. Панкратова, в которой рассматриваемое понятие трактовалось как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития.

Наряду с этими понятиями существовала категория рабочая сила, которая представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

В связи с этим, трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.



Глава 2. Анализ использования трудового потенциала предприятия ООО «ИТ Сервис»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «ИТ Сервис»

Компания «ИТ Сервис» является составной частью сети предприятий, относящихся к бренду «Бакалея Сервис». Сеть предприятий «Бакалея Сервис» более 12 лет занимается поставками продуктов питания в г. Омск и снабжает мелкооптовые и розничные предприятия не только в г. Омске, но и во всех районах Омской области, в прилегающих районах Новосибирской и Тюменской областей. Бренд держится на своих партнерах со всей России (Абакан, Иркутск, Курск, Ульяновск, Тамбов, Чита, Хабаровск, Южно-Сахалинск и многие другие). Тесные связи со своими партнерами обеспечивают минимальные трансакционные затраты, делая деятельность бренда менее затратной. У компании имеются свои филиалы в Воронеже и Челябинске, а также в городах республики Казахстан (Астана, Караганда, Алма-Ата).

«Бакалея Сервис» - крупная дистрибьюторская организация, являющаяся официальным дистрибьютором компаний «Nestle», «Сладко», «Киев-Конти», «АВК», «Рошен», «GalinaBlanca», «Dirol-Cadbury», «Мултон», «Боржоми», «Макфа», «Роллтон». Также полем ее деятельности является ресторанный бизнес (ресторан Дали, сеть пиццерий «Кантанелло»), кондитерское производство (ООО «Ласена»), продажа непроизводственных товаров (обуви, чулочно-носочных изделий, бытовой химии, косметики, парфюмерии).

Розничную торговлю компания осуществляет через собственную сеть магазинов (сейчас их более 50). Более 20 из них магазины самообслуживания, в этом году планируется открытие еще 12-15 торговых комплексов.

«Бакалея Сервис» имеет свои собственные производственные и складские помещения площадью более 7000 кв. метров с подъездными железнодорожными путями. Налажено собственное производство кондитерских изделий, муки, газированной воды, сухого молока и других молочных продуктов. Кроме этого торговля осуществляется через три оптовых склада, расположенных в городе Омске и торговые базы, расположенные в районных центрах Омской области (Тара, Калачинск, Исилькуль, Кормиловка, Полтавка).

Бренд имеет в своем составе около десяти организаций, занимающихся оптовой и розничной торговлей, информационным обеспечением, подбором кадров, экономическим планированием с общей численностью рабочих (только в одном г. Омске) более 2500 человек.

Компания «ИТ Сервис» как раз является организацией, входящей в состав бренда и занимающейся подбором кадром, планированием кадровой политики и ИТ-поддержкой остальных организаций, входящих в состав бренда. Также компания занимается аутсорсингом персонала и аутсорсингом компьютерного обеспечения. Это помогает компании извлекать дополнительную прибыль. трудовой потенциал эволюция

Компания имеет статус общества с ограниченной ответственностью. Уставный капитал разделен на доли, участники общества не отвечают по обязательствам компании и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости, принадлежащих им долей в уставном капитале. Компания является коммерческой организацией, то есть организацией, которая преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и распределяющей полученную прибыль между участниками.

Текущее управление в обществе передано исполнительному органу, который был назначен учредителями. За учредителями общества сохраняются права по стратегическому управлению фирмы.

Компания имеет статус юридического лица с 2011 года, когда она была образована. За столь небольшое время существования компания сумела зарекомендовать себя, как весьма успешного агента между работодателем и рабочей силой. Персонал фирмы - высококвалифицированные специалисты, знающие толк в своем деле. Благодаря «ИТ Сервис» нет проблем в подборе персонала в таких организациях города Омска, как сеть супермаркетов «Сибириада», «Омич и К», «Победа», «Поворот», «Еда», ресторан «Дали», сеть пиццерий «Кантанелло», ООО «Ласена», ИП «Курцаев» и др.

2.2 Анализ трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

Для анализа трудового потенциала со стороны численности персонала рассматриваемого предприятия необходимо провести исследование следующих показателей: среднесписочная численность персонала; структура персонала по полу; возрастной состав персонала; распределение персонала по стажу работы; образовательный уровень персонала; квалификационный состав работников; уровень профессиональной подготовки. В этой связи необходимо выявить данные показатели для общей структуры рассматриваемого предприятия, а также относительно категорий работников.

Для решения этой задачи составим сводную таблицу по вышеназванным показателям:

Таблица 1. Анализ трудового потенциала ООО «ИТ Сервис» по структуре персонала

Показатель/год	2012	2013	Абсолютное отклонение	Темп роста
	Всего	Удельный вес	Всего	Удельный вес
1. Персонал предприятия	57	100	62	100	5	108,77
в том числе
1.1. Средняя списочная численность основных рабочих	50	87,72	51	82,26	1	102,00
1.2. Средняя списочная численность остальных категорий работников	7	12,28	11	17,74	4	157,14
2. Структура персонала по полу					0
2.1. Мужчины	37	64,91	38	61,29	1	102,70
2.2. Женщины	20	35,09	24	38,71	4	120,00
3. Возрастной состав персонала					0
3.1. до 18 лет	-	-	-	-		-
3.2. 18-25	15	26,32	16	25,81	1	106,67
3.3. 26-36	30	52,63	32	51,61	2	106,67
3.4. 37-50	12	21,05	14	22,58	2	116,67
3.5. старше 50	-	-	-	-		-
4. Распределение персонала по стажу работы
4.1. до 1 года	4	7,02	4	6,45		100,00
4.2. 1-2 года	14	24,56	16	25,81	2	114,29
4.3. 2-5 гг.	10	17,54	11	17,74	1	110,00
4.4. 5 лет и более	29	50,88	31	50,00	2	106,90
5. Образовательный уровень
5.1. Неполное среднее	0	0,00	0	0,00
5.2. Общее среднее	0	0,00	0	0,00
5.3. Среднее специальное	11	19,30	9	14,52	-2	81,82
5.4. Незаконченное высшее	5	8,77	4	6,45	-1	80,00
5.5. Высшее	41	71,93	49	79,03	8	119,51
6. Квалификационный состав работников
6.1. до 7 разряда	7	12,28	7	11,29	0	100,00
6.2. 8 - 10 разряды	24	42,11	24	38,71	0	100,00
6.3. 11 - 13 разряды	18	31,58	23	37,10	5	127,78
6.4. 14 разряд и выше	8	14,04	8	12,90	0	100,00

По анализу данной таблицы можно сделать следующие выводы:

1. Средняя списочная численность в 2012 году равнялась 57 работникам, из них 50 человек (или 87,72% составляли основные рабочие), 7 человек (или 12,28%) - остальные категории работников. В 2013 году показатель среднесписочной численности увеличился на 5 работников (или на 8,77%). При этом количество основных рабочих увеличилось на 1 работника (или на 2%), а количество остальных категорий работников увеличилось на 4 работника (или 57,14%). Также удельный вес основных работников в 2013 году уменьшился по сравнению с 2012 годом до 82,26%. Соответственно, удельный вес средней численности основных категорий работников увеличился до 17,74%). Явных проблем по этой группе показателей не было выявлено.

2. Показатель структуры персонала по полу в 2012 году выглядел следующим образом: 37 работников составляли мужчины (или 64,91%), 20 работников - женщины (или 35,09%). В 2013 году структура персонала по полу выглядела следующим образом: 38 работников составляли мужчины (или 61,29%), 24 работника - женщины (или 38,71%). Количество мужчин за рассматриваемый период увеличилось на 1 человека (или на 2,7%), количество женщин - на 4 человека (или на 20%). Также произошли изменения в показателях удельного веса по данным категориям: за 2012-2013 гг. удельный вес мужчин в общей структуре персонала уменьшился, удельный вес женщин же увеличился, но количество мужчин в структуре продолжает превалировать над количеством женщин. Явных проблем по этой группе показателей не было выявлено.

3. Возрастная структура персонала в 2012 году выглядела таким образом, что большее количество персонала в структуре занимали работники в возрасте от 26 до 36 лет (30 человек или 52,63%), наименьшее количество - работники от 37 до 50 лет (12 человек или 21,05%). Работников в возрасте от 18 до 25 лет наблюдалось в количестве 15 человек (или 26,32%). Работников возрастных групп до 18 лет и старше 50 лет не наблюдается. В 2013 году удельный вес по категории работников в возрасте от 26 до 36 лет составляет 51,61% (или 32 человека), наблюдается уменьшение показателя удельного веса работников данной категории по сравнению с предыдущим периодом. При этом за рассматриваемый период количественно данная категория увеличила свои показатели на 2 работника, темп прироста составил 6,67%. Количество работников в возрасте от 18 лет и до 25 лет увеличилось на одного человека (или на 6,67%), при этом в общей структуре показатель удельного веса уменьшился до 25,81%. Показатель количества работников в возрасте от 37 лет до 50 лет увеличилось за рассматриваемый период на 2 человека, прирост составил 16,67%, показатель удельного веса увеличился до 22,58%. По данной группе показателей наблюдается негативная тенденция: количество молодых специалистов растет с меньшими темпами, чем остальные категории работников. Так как деятельность предприятия связана с аутсорсингом в сфере информационных технологий и управлении персоналом, а этот вид экономической деятельности довольно новый для российской действительности, необходимы более мобильные и адаптивные специалисты, чем отличаются молодые специалисты.

4. Распределение персонала по стажу работы в 2012 году выглядело следующим образом: наибольшее количество работников имеют стаж более пяти лет (29 человек или 50,88% от общей численности сотрудников), наименьшее количество работников имеют стаж менее одного года (4 человека или 7,02%), количество работников со стажем от одного года до двух составляет 14 человек (или 24,56%), количество работников со стажем от двух до пяти лет - 10 человек (или 17,54%). В 2013 году ситуация выглядела следующим образом: наибольшее количество работников имеют стаж более пяти лет (31 человек или 50% от общей численности сотрудников), наименьшее количество работников имеют стаж менее одного года (4 человека или 6,45%), количество работников со стажем от одного года до двух составляет 16 человек (или 25,81%), количество работников со стажем от двух до пяти лет - 11человек (или 17,74%). В период 2012-2013 гг. количество работников со стажем менее одного года не изменилось в абсолютном и относительном отношении, удельный вес в 2013 году уменьшился на 0,17%. Количество работников со стажем от одного до двух лет увеличилось на 2 человека (или на 14,29%), при этом изменение показателя удельного веса составило 1,25% в сторону повышения. Количество работников со стажем от двух лет до пяти увеличилось на одного работника (или на 10%), что проявляется увеличением удельного веса на 0,2%. Работники со стажем более 5 лет увеличились на два человека за рассматриваемый период (или 6,9%), при этом показатель удельного веса уменьшился на 0,88%. В данной случае проявляется двоякая ситуация по данной категории показателей: с одной стороны более половины работников имеют огромный опыт работы, а с другой количество молодых специалистов занимает треть от всего персонала.

5. Касательно уровня образования работников рассматриваемого предприятия, можно констатировать отсутствие работников с неполным средним и общим средним образованием. Количество специалистов со средним специальным образованием за 2012-2013 гг. уменьшилось с 11 работников до 9 работников, то есть темп роста составил 81,82%. Количество с незаконченным высшим образованием составляло в 2012 году составляло 5 человек (или 8,77%), в 2012 году данный показатель понизился до количества работников в 4 человека (или 6,45%), темп роста составил 80%. Самый большой темп роста наблюдался в отношении работников с высшим образованием: показатель вырос с 41 до 49 работников, темп роста составил 119,51. При этом удельный вес данной категории работников составляет более 70% за оба рассматриваемых периода. Данная ситуация является положительной в отношении данной группы показателей.

6. Квалификационный состав работников за период 2012-2013 гг. практически не изменился: количество работников с разрядом меньше 7 составило 7 человек (в 2012 году удельный вес этой группы равнялся 12,28%, в 2013 году - 11,29%), количество с разрядом от 8 до 10 составило 24 человека (в 2011 году удельный вес этой группы составлял 42,11%, В 2013 - 38,71%), количество работников с разрядом от 11 до 13 увеличилось на пять человек (с 18 до 23 человек (удельный вес составил в 2012 году 31,58%, в 2013 - 37,1%)), количество работников с разрядом 14 и выше осталось на прежнем уровне в восемь человек (удельный вес этой группы равнялся в 2012 году 14,04%, в 2013 году - 12,9%). Необходимо отметить, что по данной группе показателей намечается негативная тенденция: низкий темп роста каждой из подгрупп. Рост намечался только по одной группе показателей.



Глава 3. Проблемы и пути повышения трудового потенциала на ООО «ИТ Сервис»

3.1 Проблемы использования трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

В процессе анализа эффективности использования трудового потенциала ООО «ИТ Сервис» были выявлены основные проблемы, которые мешают эффективному управлению и использованию трудового потенциала в современной экономике. Теперь необходимо выявить пути решения этих проблем:

1. По возрастному составу персонала рассматриваемого предприятия наблюдается негативная тенденция: количество молодых специалистов растет с меньшими темпами, чем остальные категории работников. Так как деятельность предприятия связана с аутсорсингом в сфере информационных технологий и управлении персоналом, а этот вид экономической деятельности довольно новый для российской действительности, необходимы более мобильные и адаптивные специалисты, чем отличаются молодые специалисты. По-моему мнению, многие только что появившиеся специалисты (закончившие образование в высших учебных заведениях) недостаточно подготовлены к работе на предприятиях (особенно связанных с высокотехнологическими предприятиями и их услугами). В частности, плохо используют полученные знания на практике, не чувствуют полезности той или иной информации, необходимой для эффективного развития предприятия. Но при этом молодые специалисты обладают рядом качеств, которыми не владеют специалисты старшего возраста: амбициозность, адаптивность к внешним условиям среды, мобильность, умение быстро принимать решения, подкованность, молодость. Поэтому предприятию, занимающемуся высокотехнологическим предоставлением услуг необходимы молодые специалисты. Для того чтобы привлечь хороших молодых специалистов, рекомендуем более тесно сотрудничать с высшими учебными заведениями, чтобы планировать количество и качество трудовых ресурсов уже на момент учебы будущих специалистов. Также, по-моему мнению, предприятию необходимо привлекать потенциальных молодых специалистов для прохождения практики на предприятии. Тесное взаимодействие предприятий с вузами поспособствует модернизации производственного потенциала и повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия.

2. Отсутствие темпов роста по показателям квалификационного состава работников, увеличение данного показателя только для работников от 11 до 13 разряда. В наши дни прогрессивных технологий экономические единицы все более усовершенствуются и обновляются. Рассматриваемое предприятие обязано выполнять это требование. В связи с этим требуется постоянная переподготовка профессиональных возможностей сотрудников. Требования к качеству профессиональных навыков растет с каждым днем, поэтому предприятие должно быть заинтересовано в этом. На примере же рассматриваемого предприятия можно сделать вывод, что заинтересованности такой нет.

3.2 Пути разрешения проблемы трудового потенциала на ООО «ИТ Сервис»

В связи с этим можно предложить следующие пути улучшения данной ситуации:

1) пересмотреть политику предприятия по поводу важности повышения квалификации своих сотрудников;

2) выбрать удобный путь для повышения квалификации своих сотрудников (самостоятельная переподготовка кадров, дистанционное обучение, специализированные учреждения по переподготовки кадров).

Безусловно, в век развивающихся и совершенствующихся технологий каждому человеку необходимо совершенствовать свои навыки и умения, а так же приобретать знания и в новых сферах деятельности. Тем более что сделать это очень просто благодаря всевозможным учреждениям по профессиональной переподготовке, предлагающими множество курсов и семинаров по различным направлениям и отраслям. Поэтому стоит стремиться совершенствовать свои знания и, несомненно, получать новые, ведь мир не стоит на месте.

3. Уменьшение плановых показателей количества дней работы и средней продолжительности рабочего дня на предприятии в 2012 году привело к уменьшению дохода от реализации услуг несмотря на перевыполнение плана по среднечасовой выработке. Данный факт свидетельствует о неполном и малоэффективном использовании фонда рабочего времени. В данном случае необходимо максимально близко подвести данные показатели к потенциально возможным для эффективного управления трудовым потенциалом предприятия. Для этого предложим мероприятия усовершенствования системы поиска стабильных клиентов аутсорсингового предприятия (так как есть некоторое количество рабочего времени, потраченное по вине клиентов предприятия, которые в самый последний момент отменяют свои заказы).

4. Значительной проблемой также, на мой взгляд, на рассматриваемом предприятии является некоторое недопонимание руководства миссии предприятия на рынке. Дело в том, что очень многие показатели образования и квалификации предприятием рассматриваются не с лучшей стороны, хотя деятельность предприятия связана именно с работой в области, где необходимо постоянно обновлять знания, умения и навыки. Об этой проблеме свидетельствует и разработанная руководством значимость составляющих трудового потенциала предприятия, когда все составляющие, связанные с образовательной деятельностью, получили одни из минимальных значений значимости. В этой связи можно предложить альтернативную систему значимости:

Таблица 2. Альтернативные коэффициенты значимости параметров трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

Характеристика	Значимость для предприятия
Здоровье	1
Квалификация	3
Нравственность	1
Новаторства	1
Уровень образования	3
Стабильность	3
Физическая трудоспособность	3

Теперь необходимо объяснить именно такой выбор показателей значимости. Во-первых, показатели здоровья, нравственности и новаторства на предприятии очень большие. Для их развития нет необходимости уделять огромное внимание. Во-вторых, есть показатели, которые нуждаются в более тщательном внимании для улучшения эффективности их использования и управления ими. Поэтому предлагается выставить к «отстающим» показателям сравнительно высокие уровни значимости, чтобы повысить их эффективность в использовании и улучшить коэффициент трудового потенциала предприятия в целом.

5. Большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, потери от конфликтов, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Для решения этого вопроса предложим избавиться от потерь, вызванных субъективными факторами. То есть необходимо устранить следующие потери рабочего времени:



Таблица 3. Резервы повышения фонда рабочего времени

Фактор	Резерв времени, час.
Потери от конфликтов	1967
Простои	2736
Потери от некачественно оказанных услуг	1900
Итого	6603

То есть можно сделать вывод, что максимально увеличить фонд рабочего времени можно на 6603 часа. Соответственно, можно высвободить определенное количество работников для сокращения затрат и увеличения эффективности использования трудового потенциала.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Для оценки уровня квалификации используется коэффициент квалификации. Для категории рабочих данный коэффициент равняется: ККР =((6+7Ч4+8+9)/7)/15=0,486.Данный коэффициент характеризует не самую положительную картину о квалификационном состоянии категории рабочих.

Для служащих формула расчета коэффициента квалификации будет иметь вид: KКС = 5/57=0,087, что говорит о необходимости изменения отношения предприятия к мероприятиям по повышению квалификации своих работников.

Для более полной оценки трудового потенциала организации следует проводить расчет коэффициента инновационной активности Кi по формуле:

Кi = 231/57=4,052

Данный результат свидетельствует о том, что на предприятии активно внедряются новые рационализаторские решения по очень многим вопросам, так как на каждого работника приходится по 4 новых и усовершенствованных внедрения.

Коэффициент уровня образования Ко, определяемый долей работников с высшим и средним образованием в общей численности работающих, рассчитывается по формуле:

КO = (41+11)/57 = 0,912

что свидетельствует о довольно высоком уровне образования на предприятии.

Значительное место при оценке трудового потенциала занимает коэффициент стабильности коллектива, который может быть рассчитан как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 3 лет, к общему числу работников: КC = (10+29)/57=0,684, что свидетельствует о среднем уровни стабильности коллектива.

Теперь определим показатель физической трудоспособности - коэффициент КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28-50 лет (наиболее производительный возраст) к общей численности по формуле: КФТ = 29/57=0,508. Показатель на этом уровне свидетельствует о том, что половина работников на момент 2011 года находилась в наиболее производительном возрасте.

Далее необходимо провести расчет интегрального показателя качественной характеристики трудового потенциала предприятия «ИТ Сервис»

ТП = aЧКЗ + bЧККР + cЧКК + dЧКN + eЧKH + tЧKi + fЧKО + gЧКС + hЧКФТ,

где a , b , c , d , e , t , f , g , h -- коэффициенты значимости параметров трудового потенциала. На предприятии было проведено анкетирование среди руководителей по значимости данных показателей. Результаты можно проследить в следующей таблице:



Таблица 5. Коэффициенты значимости параметров трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»

Характеристика	Значимость для предприятия
Здоровье	2
Квалификация	2
Нравственность	2
Новаторства	1
Уровень образования	2
Стабильность	3
Физическая трудоспособность	3

По данной таблице можно сделать, что предприятие делает упор в значимости параметров трудового потенциала на стабильность персонала и на его физическую трудоспособность.

Таким образом, необходимо подсчитать интегральный показатель трудового потенциала рассматриваемого предприятия

ТП=2*0,984+2*(0.486+0,087)+0,957+4,052+2*0,912+3*0,684+3*0,508 = = 13,523.

Таким образом, на рассматриваемом предприятии качественно трудовой потенциал равен 13,523. Также можно рассчитать средний показатель трудового потенциала: 13,523/8=1,690.

Можно сделать вывод, что на предприятии есть как положительные моменты, так и негативные. От решения этих проблем зависит эффективность использования трудового потенциала.

Полноту использования трудового потенциала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период. Данная характеристика для рассматриваемого предприятия представлена в таблице 6:



Таблица 6. Расчетные данные для анализа влияния фонда рабочего времени на валовый доход предприятия ООО «ИТ Сервис» за 2012 г.

Показатель	План	Факт	Абсолютный прирост	Процент выполнения плана
Численность работающих, чел.	57	57	0	100,00
Количество дней работы, дней	300	298	-2	99,33
Продолжительность рабочего дня, часов	7,97	7,95	-0,02	99,75
Среднечасовая выработка	101,04	101,19	0,15	100,15
Доход от реализации услуг, руб.	13770438,48	13664566,05	-105872,43	99,23

По данным таблицы можно сделать основной вывод: несмотря на то, что среднечасовая выработка фактически превысила плановый показатель, доход от реализации услуг уменьшился на 105 872, 43 рубля.

Для анализа воспользуемся методом абсолютных разниц:



По данному анализу выходит, что фактически доход от реализации услуг уменьшился на 105872,43 руб. На данный результат повлияли следующие факторы:

1) уменьшение количества дней работы на два дня привело к тому, что доход от реализации услуг уменьшился на 91802,92 рублей;

2) уменьшение показателя продолжительности рабочего дня на 0,02 часа привело к уменьшению дохода от реализации услуг на 34325,31 рублей;

3) увеличение среднечасовой выработки на 0,15 руб./час привело к увеличению дохода от реализации услуг на 20255,85 рублей.

Таким образом, на предприятии имеются некоторые проблемы с производительностью труда. Об этом говорит тенденция к невыполнению плана предприятия.



Заключение

В заключение необходимо отметить, что трудовой потенциал для предприятия - это один из важнейших показателей деятельности предприятия, так как в его понятие входит как количественная характеристика, так и качественная, которая выражается определенными качествами и навыками работника и которые очень сложно подсчитать. Анализ использования трудового потенциала предприятия важен для комплексного анализа финансового состояния предприятия.

На рассматриваемом предприятии анализ показал, что есть как сильные, так и слабые стороны в эффективности использования трудового потенциала. Намечаются тенденции к улучшению данного показателя в дальнейшей перспективе.

Выявлены основные проблемные стороны в использовании трудового потенциала руководством рассматриваемого предприятия. Расчет экономического эффекта показал, что, устранив некоторые временные потери предприятия, можно снизить уровень убытка с 740,54 тыс. руб. до 102, 2 тыс. руб., что важно для дальнейшего развития предприятия и его экономической стабильности.

Необходимо отметить, что цель курсовой работы достигнута, все задачи, поставленные в начале написания работы, также освещены в данной курсовой работе.



Список использованных источников и литературы

1. Егошин А.П. Управление персоналом - Новгород: Издательство «Март», 2009 - с. 360

2. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал работника - Саратов: Изд-во СГУ, 2011. с. 122

3. Ниворожкина Л.И. Статистика: Учебник для Вузов, - М.: Дашков и К, 2012, - с. 416.

4. Зущина Г. М., Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М, 2010 г. - с. 283.

5. Экономика и социология труда: Учебник / Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 584 с.

6. Статистика : учебник для бакалавров / под ред. В. С. Мхита- ряна. - М. : Издательство Юрайт, 2013. - 590 с. - Серия : Бакалавр. Базовый курс.

7. Маслов Е.А. Управление персоналом предприятия - М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

8. Смагин В.Н. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов. - М.: КноРус, 2011. - 259 с.

Размещено на Allbest.ru

...