Основные правила поведения руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Санкт-петербургский государственный архитектурно-строительный университет

Факультет судебной экспертизы в строительстве и на транспорте

Реферат

На тему: Основные правила поведения руководителя

Студентки заочной формы обучения

2 курса группы 2-ЮЗС-1

Семеновой Полины

Санкт-Петербург 2015

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика правил поведения руководителя

Глава 2. Демократический стиль поведения руководителя в служебном коллективе

Заключение

Список литературы

Введение

Безусловно, соблюдение этических норм в отношениях руководителей и их подчиненных имеет особое значение. Нравственное и моральное здоровье любого трудового коллектива, как правило, обеспечиваются этическими канонами управления. Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некоторые отличительные особенности. Этике деловых отношений уделяется в последнее время все большее внимание. Этика руководителя заключается в необходимости совмещать основные управленческие принципы (сугубо профессиональные) с общечеловеческими нравственными требованиями и предполагает знание основных норм взаимоотношений между людьми, между личностью и группой, коллективом, между коллективами. Руководитель - это лицо, наделенное правом принятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий. С возникновением понятий «руководитель», «руководство» появилось множество их определений, теорий руководства и лидерства. В данной теме рассмотрены такие вопросы как, основные характеристики правил поведения руководителя, демократический стиль поведения руководителя.

Глава 1 Общая характеристика правил поведения руководителя

Этические правила организации - это нормы поведения в коллективе, которые необходимо поддерживать руководству во избежание возникновения неконтролируемого процесса развития этических отношений в коллективе. Задача руководителя во взаимоотношениях с работниками состоит в использовании всех этических правил организации. К этическим правилам организации относятся такие правила, как правовые нормы трудового законодательства, мораль, личностные ценности каждого работника.

В обязанности руководителя входит обеспечение работника всем необходимым для исполнения поставленных задач, моральная и материальная мотивация, выработка и поддержание этики поведения работников. Основным этическим правилом является правовое регулирование деятельности организации, состоящее из выработки задачи, правового ее закрепления, создания необходимых условий реализации поставленных целей.

В целом, правильность этических правил организации напрямую зависит от руководителя, его профессионализма, умения организовать работу, способности находить общий язык с подчиненными, личной организованности.

Руководитель при общении должен руководствоваться такими правилами, как внимательность к людям, с которыми он общается, грамотное изложение задач подчиненным, уважение личного достоинства подчиненных, поощрение инициативности подчиненных.

В процессе организации работы руководитель должен представлять себе ожидаемые результаты ее выполнения. На основании четкого представления результатов работы, он должен обеспечить поэтапный контроль исполнения задачи, который будет являться главным фактором обеспечения правильности исполнения.

Авторитет руководителя это личное влияние, которое он оказывает на подчиненных. Приобретается оно умением работать с людьми, высоким профессионализмом, организаторскими навыками. Руководитель должен быть примером для своих сотрудников. Для успешной деятельности организации руководителю необходимо выполнять общие функции управления. Среди этих функций выделяют представительскую, когда руководитель защищает интересы своих подчиненных перед вышестоящим руководством. Мотивационная функция подразумевает проведение грамотной мотивационной политики, выражающейся в соблюдении интересов работников при распределении поставленных задач. И консультативная функция, направленная на помощь подчиненным в решении вопросов.

Грамотный руководитель - это, прежде всего, специалист в своей профессиональной области. Также он должен обладать необходимыми юридическими знаниями, особенно в области трудовых отношений. Эти черты характеризуют его как организатора рабочего процесса.

Кроме общечеловеческих этических норм и деловых характеристик, руководителю необходимы познания в области этикета деловых отношений. Сюда относится умение предупреждать и разрешать конфликтные ситуации в коллективе, умение вести деловую беседу с сотрудниками, применение знаний в области вербального и невербального общения. Руководитель должен уметь обеспечить полноценный отдых не только себе, но и позаботится о коллективе, о его здоровье и психологической комфортности.

Руководитель должен выполнять следующие правила:

1. Ставить подчиненным ясные, конкретные задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком, не должно быть двусмысленности в содержании приказания.

2. Проводить текущий контроль выполнения задания, снижающий вероятность возникновения конфликтов.

3. Не спешить с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного.

4. Избегать жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных.

5. Реже наказывать и чаще помогать подчиненным исправлять ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов; меньше наказаний - меньше проблем.

6. Уважать права подчиненных.

7. Для разрешения конфликтов заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами - от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то не прав.

Анализ практики управления персоналом органов правопорядка позволяет выделить 5 основных методов влияния руководителя на подчиненных.

1. Метод властного принуждения. Этот метод базируется на применении руководителем властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе при наложении дисциплинарных взысканий. Метод принуждения является необходимым методом при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. У работников начинает развиваться мотивация избегания наказания.

2. Метод вознаграждения (поощрения). Сущность данного метода заключается в положительном подкреплении поведения работника, основанном на объективной оценке достигнутых им результатов в деятельности. Применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения; наращивания стимулов в связи с достижениями в работе.

В работе руководителя органа правопорядка возможно применение следующих способов вознаграждения:

1. деньги (материальное вознаграждение);

2. признание эффективности служебных действий;

3. предоставление свободного времени;

4. продвижение по служебной "лестнице";

5. представление к правительственным наградам и досрочному присвоению специальных званий.

3. Метод примера (харизмы). Этот метод основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание стилю деятельности и признание его авторитета как лидера. Авторитет руководителя обладает определенными элементами внушающего воздействия и заставляет подчиненных неосознанно подражать манерам поведения своего непосредственного начальника. К числу харизматических характеристик личности руководителя органа правопорядка относят: независимость характера; отличные риторические способности; достойную и уверенную манеру поведения; и др.

4. Метод влияния через участие подчиненных в управлении. Привлечение работников к участию в управлении, в том числе к подготовке вариантов и принятию управленческих решений, оказывает позитивный эффект. Меняется мотивация деятельности, растет управленческая подготовленность работников, они все чаще идентифицируют себя с организацией, в которой проходит их служба.

5. Метод убеждения. Убеждение основано на логике и аргументации своей точки зрения руководителем. Начинается убеждение с попытки понять точку зрения подчиненного, его мотивацию поведения и позицию. При этом очень важно достигнуть доверительности в процессе беседы с работником, найти точки согласия в позициях и всячески их развивать. Практика показывает, что неэффективность убеждения зависит от двух основных ошибок: отсутствия обратной связи с подчиненным и неумения его выслушать.

Руководитель органа внутренних дел должен:

1. быть примером неукоснительного соблюдения принципов и норм Кодекса;

2. считать своей главной привилегией личную ответственность за безусловное выполнение оперативно-служебных задач;

3. Подлинный авторитет руководителя создаётся его безупречной репутацией, профессиональной компетентностью, служебным опытом;

4. Культура профессионального поведения руководителя определяется степенью развития его интеллекта, широтой эрудиции, уровнем образованности и воспитанности.

Требования профессиональной этики обязывают руководителя:

1. соблюдать права и свободы сотрудника как человека и гражданина;

2. относиться к сотруднику как к личности, признавая его право иметь собственные профессиональные суждения;

3. устанавливать справедливую, равномерную служебную нагрузку на личный состав;

4. пресекать интриги, слухи, сплетни, проявления нечестности, подлости, лицемерия в служебном коллективе;

5. рассматривать без промедления факты нарушения норм и принципов профессиональной этики и принимать по ним объективные решения;

6. организовывать выработку и реализацию комплекса мер по профилактике конфликтов;

7. контролировать соблюдение сотрудниками этикетных норм в оформлении и содержании служебных помещений.

В случае, если подчинённый оказался в трудной жизненной ситуации, его начальник призван оказать всемерную помощь и поддержку.

Руководитель не имеет морального права:

1. перекладывать свою ответственность на подчинённых;

2.использовать служебное положение руководителя в личных интересах;

3. проявлять формализм, чванство, высокомерие, грубость, применять рукоприкладство по отношению к подчинённым;

4. обсуждать с подчинёнными действия вышестоящих начальников;

правило поведение руководитель

Глава 2. Демократический стиль поведения руководителя в служебном коллективе

Демократическим стилем управления называется комплекс различных методов руководства, манера поведения руководителя, которые базируются на совокупности принципа единоначалия и совмещаются с активным вовлечением подчиненных в процесс принятия решений, руководства и т.д.

Данный стиль управления наиболее предпочтителен в деле построения командных отношений, так как способствует формированию доброжелательности и открытости отношений не только среди сотрудников, но также и между руководителем и подчиненными. Данный стиль в максимальной степени представляет совокупность методов убеждения и принуждения, способствует четкой формулировке персональных целей каждому сотруднику и установлению эффективного общения между руководителем и его сотрудниками.

Делегирующим стилем управления называется комплекс различных методов руководства, манера поведения руководителя, когда принятие решения возлагается на подчиненных с переходом части ответственности на сотрудников. Руководитель, который пользуется данным стилем, дает своим сотрудникам практически полную свободу действий.

Данный стиль приемлем для руководителей, которые в достаточной степени ориентируются в рабочих моментах и обладают способностью распознавать уровень подготовленности сотрудников, возлагая на них лишь те задачи, с которыми они могут справиться.

Демократический стиль руководства имеет несколько характерных черт:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы;

2. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения;

3. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов;

4. Ориентация на группу;

5. Доверие как основа сотрудничества;

6.Ориентация на цели и результаты;

7. Ориентация на развитие персонала и всей организации.

Качества, необходимые руководителю для эффективного использования демократического стиля руководства:

- открытость;

- доверие к сотрудникам;

- отказ от личных привилегий;

- невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции (через соответствующих руководителей и каналы);

- обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.

При демократическом стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие задания в основном самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта.

Качества, необходимые сотрудникам для эффективного использования демократического стиля руководства:

- высокий уровень профессиональной подготовки;

- желание брать на себя ответственность;

- выраженная потребность в самостоятельности;

- готовность и способность отвечать за свои действия;

- тяга к личностному росту;

- высокий уровень самоконтроля.

Преимущества демократического стиля руководства:

- квалифицированность принимаемых решений;

- высокий уровень мотивации сотрудников;

- разгрузка руководителя.

Недостатки демократического стиля руководства:

- сложность обеспечения условий его эффективности;

- замедление процесса принятия решений.

Заключение

Грамотный руководитель - это, прежде всего, специалист в своей профессиональной области.

Кроме общечеловеческих этических норм и деловых характеристик, руководителю, в связи с родом его деятельности, необходимы познания в области этикета деловых отношений. К этому относится умение предупреждать и разрешать конфликтные ситуации в коллективе, умение вести деловую беседу с сотрудниками, применение знаний в области вербального и невербального общения. Руководитель должен владеть мастерством конструктивной критики. Для любого коллектива критика руководителя нужна и важна. Она объективно необходима для полноценной жизни коллектива. Но важно помнить, что критика не должна быть оскорбительной. А сам руководитель обязан соответствовать тому качеству, которое он ожидает увидеть в поведении своих подчиненных. Так же руководитель наделен функцией контроля, что нередко вызывает чувство раздражения у подчиненных.

При демократическом стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта.

Важную роль в профессии управленца играет его профессиональная этика, т.е. совокупность правил поведения, соблюдение которых обеспечивает нравственный характер взаимоотношений, связанных с профессиональной деятельностью.

Список литературы

1. Апресян Р.Г. Мораль и этика - М., 2005.

2. Власенков В.В. Этика сотрудников правоохранительных органов. Учебник. -- М.: Щит-М, 2003.

3. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений: Учеб.пособие для студ-ов, обуч. по экон. спец. - М., 2005.

4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Этика деловых отношений: Учебник для студентов вузов, обуч. по спец. «Управление персоналом». - М., 2005.

5. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений. - М.: Инфра, 2006.

Размещено на Allbest.ru