Актуальність теми. Прийняття управлінських рішень є важливою складовою кадрової роботи на сучасних промислових підприємствах. Складність прийняття таких рішень обумовлена як факторами зовнішнього середовища, так і внутрішніми факторами, що визначають специфіку бізнес-процесів та впливають на особливості формування механізмів управління персоналом.

Управління людськими ресурсами - головна функція будь-якої організації. У рамках концепції управління людськими ресурсами роль особистості така ж важлива, як і роль основного капіталу. Тому витрати на персонал і його розвиток розглядаються як довгострокові інвестиції, кадрове планування переплітається з виробничим і працівники стають об'єктом корпоративної стратегії.

Система управління персоналом на промислових підприємствах має багато недоліків в існуючій практиці прийняття управлінських рішень. Для їх подолання та корекції необхідно створити систему діагностики та моніторингу персоналу, яка передбачатиме систематизацію показників діагностики, розробку алгоритмів і методів збору й обробки інформації та моделей, що дозволяють оцінити ефективність використання персоналу.

Питання прийняття управлінських рішень, у тому числі в кадровій сфері, досліджуються у роботах як зарубіжних вчених (М. Армстронг, Х.Т. Грехем, Г. Десслер, А.П. Єгоршин, Е. Кирхлер, Е. Мерманн, Дж. Обер-Крис, В. Плюта, Б.М. Рапопорт, А.Е. Саак, С.К. Мордовин, Р.А. Фатхутдінов, А.Л. Томсон), так і вітчизняних (О.І. Амоша, В.П. Антонюк, І.П. Булєєв, О.Ф. Новікова, Н.Д. Лукьянченко, В.А. Кучер, Р.М. Лепа, І.В. Петенко, Ю.Д. Костін, І.Б. Швець, Т.С. Клєбанова). Однак деякі аспекти прийняття управлінських рішень у системі кадрового менеджменту підприємства залишаються малодослідженими. Зокрема, потребують удосконалення методологічні засади діагностики та моніторингу стану персоналу, існує необхідність обґрунтування комплексної системи мотивації, яка дозволяла б здійснювати відбір найбільш ефективних заходів та оцінювати вплив управлінських рішень на ключові показники роботи підприємства. Це зумовило вибір теми, мету і завдання дисертаційної роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано відповідно до планів науково-дослідних робіт Харківського національного університету радіоелектроніки Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України за такими темами: "Удосконалення організаційно-економічної моделі управління персоналом в підрозділах НЕК "Укренерго" (номер державної реєстрації 0109U007815, 2009-2010 рр.), де автором запропоновано підходи до оцінки таксономічного показника людських ресурсів регіональних систем НЕК "Укренерго"; показано роль освітнього процесу, який визначає позитивні напрями у розвитку творчої активності персоналу; "Організаційно-економічне забезпечення управління ефективністю та конкурентоспроможністю суб'єктів господарювання" (номер державної реєстрації 0109U001966, 2008-2009 рр.), у рамках якої автором розроблено науково-методичні положення подальшого удосконалення якості навчання персоналу (тренінги, робота під керівництвом наставників); "Удосконалення організаційно-економічних та фінансових мотивацій, які підвищують ефективність праці персоналу ЕС НЕК "Укренерго" (номер державної реєстрації 0109U003433, 2010 р.), у якій автором запропоновано напрями удосконалення механізмів мотивації персоналу на підприємствах електроенергетики.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є обґрунтування теоретико-методологічних засад та розробка науково-практичних рекомендацій щодо удосконалення організаційно-економічного механізму прийняття управлінських рішень у кадровій роботі промислових підприємств.

Для досягнення поставленої мети у дисертаційній роботі поставлено і вирішено такі завдання:

розкрито сутність та особливості прийняття управлінських рішень у процесі удосконалення кадрової роботи сучасних промислових підприємств;

узагальнено зарубіжний досвід прийняття управлінських рішень, визначено можливості його адаптації на вітчизняних підприємствах;

проаналізовано систему управління персоналом на електроенергетичних підприємствах, визначено її недоліки, запропоновано напрями удосконалення кадрової роботи;

визначено фактори, що впливають на продуктивність праці на електроенергетичних підприємствах, оцінено ступінь їх впливу;

обґрунтовано структуру організаційно-економічного механізму прийняття управлінських рішень у процесі удосконалення кадрової роботи;

розроблено систему діагностики персоналу, на основі якої запропоновано комплексну програму управлінських заходів у сфері мотивації;

обґрунтовано необхідність формування та використання комплексу економіко-математичних моделей, які доцільно застосовувати для оцінки впливу мотиваційних заходів на ефективність праці персоналу та окремі показники діяльності електроенергетичних підприємств.

Об'єктом дослідження є процес прийняття управлінських рішень, спрямованих на удосконалення кадрової роботи.

Предметом дослідження є організаційно-економічний механізм, методи та моделі прийняття управлінських рішень у процесі удосконалення кадрової роботи на промислових підприємствах.

Методи дослідження. Методологічну основу дослідження склали фундаментальні та прикладні праці вітчизняних і зарубіжних вчених з проблем прийняття управлінських рішень, формування та аналізу кадрового потенціалу, мотивації на промислових підприємствах.

У дисертаційній роботі використано такі методи досліджень: системний підхід та логічний аналіз - при аналізі сутності процесів прийняття рішень, обґрунтуванні структури організаційно-економічного механізму прийняття управлінських рішень у процесі удосконалення кадрової роботи; аналізу, синтезу та декомпозиції - при проведенні огляду наукової літератури та інших інформаційних джерел, виділенні характеристик понять "управлінське рішення", узагальненні підходів до управління персоналом; кореляції та економетрії - при виявленні факторів, що впливають на продуктивність праці, побудові моделей залежності результатів праці від таких факторів мотивації персоналу, як навчання та матеріальне стимулювання; статистичні - при обробці результатів анкетування персоналу; таксономічного аналізу - при побудові інтегральних оцінок стану персоналу електроенергетичних підприємств за різними критеріями; економіко-математичні - при побудові моделі оцінки еластичності результатів праці персоналу за факторами мотивації та визначенні її ефективності.

Інформаційною базою дослідження стали законодавчі та нормативні акти органів державної влади України, статистична інформація Держкомстату, міністерств і відомств, річна звітність електроенергетичних підприємств, матеріали з тематичних проблем дисертації у вітчизняній та зарубіжній літературі, результати власних досліджень.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в обґрунтуванні теоретико-методичних засад організаційно-економічного механізму прийняття управлінських рішень у процесі удосконалення кадрової роботи на промислових підприємствах.

Найбільш вагомі наукові результати, що характеризують новизну дослідження і особистий внесок автора, такі:

уперше:

запропоновано механізм прийняття управлінських рішень щодо персоналу промислового підприємства, визначено послідовність та методи реалізації його складових, що дає можливість підвищити ефективність роботи підприємств шляхом відбору та застосування найбільш дієвих мотиваційних заходів для різних категорій працюючих;

удосконалено:

науково-методичні засади діагностики стану персоналу промислових підприємств, а саме: визначено сферу та розкрито особливості застосування методів таксономічного аналізу для порівняння якісних характеристик персоналу за різними критеріями та оцінки ступеня ефективності управлінських рішень, спрямованих на збалансування відповідних критеріїв і досягнення їх цільового стану;

теоретико-методичні підходи до прийняття управлінських рішень у сфері мотивації персоналу. Запропоновано інструментарій діагностики потреб персоналу, на основі якої обґрунтовано комплексну програму мотиваційних заходів, визначено їх зв'язок з окремими показниками ефективності роботи електроенергетичних підприємств;

дістали подальшого розвитку:

система оцінювання результативності механізму прийняття управлінських рішень: виділено фактори, які впливають на продуктивність праці, проведено їх ранжування за інтенсивністю впливу, що дозволяє визначити ступінь впливу окремих методів мотивації на ефективність праці в умовах неповноти інформації;

принципові положення щодо застосування економіко-математичного моделювання у процесі прийняття управлінських рішень - обґрунтовано моделі підвищення ефективності праці персоналу, трендові моделі, на основі яких здійснюється оптимізація строків, витрат та послідовності підготовки кадрів;

уточнено економічний зміст поняття "управлінське рішення у кадровій сфері", у якому розкрито необхідність узгодження цілей об'єктів управління (працівників) із цілями підприємства, що дає можливість мінімізувати організаційний опір та уникнути опортунізму при прийнятті управлінських рішень під час удосконалення кадрової роботи на промисловому підприємстві.

управлінське рішення кадрова робота

Практичне значення одержаних результатів полягає у використанні методичних рекомендацій, алгоритмів і моделей у діяльності підприємств НЕК "Укренерго". Положення щодо створення комплексної програми заходів із формування мотивації персоналу підприємства електроенергетики, методи діагностики потреб персоналу на основі анкетування знайшли практичне застосування у розробці стратегії розвитку персоналу Північної енергосистеми НЕК "Укренерго" (довідка № 115/02 від 17.01.2011 р.); модель оцінки персоналу та модель визначення ефективності мотивації праці персоналу під впливом певних управлінських заходів з матеріального стимулювання та навчання працівників - у Центральній енергосистемі НЕК "Укренерго" (довідка № 1/4924 від 16.11.2010 р.); методика оцінки та діагностики стану персоналу електроенергетичних підприємств (довідка № 04/11562 від 07.12.2010 р.) та алгоритм визначення впливу мотиваційних заходів на показники ефективності роботи підприємства (довідка № 1 від 16.11.2010 р.) - у НЕК "Укренерго”. Методичні засади формування механізму прийняття управлінських рішень, діагностики та оцінки стану персоналу використовуються при викладанні дисципліни "Корпоративне управління" у Харківському національному університеті радіоелектроніки Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України (довідка № 50.03/27-3244 від 15.11.2010 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною виконаною науковою працею, у якій викладено авторський підхід до вирішення наукового завдання щодо удосконалення механізму прийняття управлінських рішень у кадровій роботі. Внесок дисертанта у колективно опубліковані роботи конкретизовано у списку публікацій.

Апробація результатів дисертації. Основні результати проведених досліджень, висновки та рекомендації дисертації доповідались і обговорювались на науково-практичних конференціях: "Соціально-економічний розвиток України та її регіонів: проблеми науки та практики" (Харків, 2010 р.), "Устойчивое развитие городов. Управление проектами и программами городского и регионального развития" (Харків, 2010 р.), "Прогнозування соціально-економічних процесів" (Бердянськ, 2010 р.), "Современные достижения в науке и образовании" (Будва (Чорногорія) - Хмельницький, 2010 р.), "Ефективність бізнесу в умовах трансформаційної економіки" (Сімферополь, 2010 р.), "Проблемы прогнозирования и государственного регулирования социально-экономического развития" (Мінськ (Білорусія), 2010 р.), "Актуальные вопросы развития инновационной деятельности" (Алушта, 2009 р.), "Повышение качества, надежности и долговечности технических систем и технологических процессов" (Шарм ель Шейх (Єгипет), 2010 р.).

Публікації. За темою дисертації опубліковано 20 наукових праць загальним обсягом 7,5 д. а., з яких особисто автору належить 4,87 д. а., у тому числі 8 статей у наукових фахових виданнях, 7 публікацій у матеріалах конференцій, 5 - в інших виданнях.

Структура й обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (198 найменувань) і 10 додатків, основний текст містить 31 таблицю, 24 рисунки. Загальний обсяг роботи становить 257 сторінок.

Основний зміст дисертації

У першому розділі "Теоретико-методологічні засади прийняття управлінських рішень щодо персоналу" розкрито сутність та особливості прийняття управлінських рішень, узагальнено зарубіжний досвід, визначено можливості його адаптації на вітчизняних підприємствах, проаналізовано систему управління персоналом на електроенергетичних підприємствах, визначено її недоліки.

На основі порівняльного аналізу існуючих у науковій літературі теоретико-методологічних підходів до прийняття управлінських рішень узагальнено їх переваги та недоліки, уточнено економічний зміст поняття "управлінське рішення у кадровій сфері". Управлінське рішення у кадровій сфері є результатом творчої діяльності суб'єкта прийняття рішень (особи чи групи), який визначає програму діяльності колективу щодо ефективного вирішення проблеми шляхом вибору серед альтернативних варіантів найліпшого за певними критеріями, з узгодженням цілей об'єктів управління (працівників) із цілями підприємства. Таке уточнення дає можливість мінімізувати організаційний опір та уникнути опортунізму при прийнятті управлінських рішень у процесі удосконалення кадрової роботи на промисловому підприємстві.

Розкрито специфіку кадрової підсистеми підприємства, яка характеризується періодичним неспівпадінням цілей працюючих та підприємства. Виявлено протиріччя між поточними цілями досягнення економічної ефективності в умовах нестабільності (оптимізація витрат на навчання та підготовку кадрів, вимушені відпустки, скорочення штатів) і довгостроковими завданнями розвитку персоналу та забезпечення конкурентоспроможності підприємства. Визначено можливі напрями подолання такого протиріччя, що полягають в удосконаленні системи матеріальної та нематеріальної мотивації працюючих.

Дістала подальшого розвитку класифікація управлінських рішень, спрямованих на підвищення ефективності. Запропоновані класифікаційні ознаки (знаходження об'єкта управління відносно підприємства, сприйняття рішень працівниками та ступінь їх значущості, вплив на розвиток професійно-кваліфікаційного кадрового потенціалу) дозволяють виокремити групу потенційно конфліктних рішень з відкладеними у часі наслідками та обґрунтувати на цій основі заходи антикризового управління персоналом.

Визначено можливості адаптації зарубіжного досвіду прийняття управлінських рішень у кадровій сфері. На прикладі американських, японських, європейських та російських фірм узагальнено характеристики управління персоналом: ставлення до працівника, навчання, участь в управлінні, процедура найму на роботу та підбору кадрів, соціально-трудове партнерство, формування корпоративної культури. Розкрито можливості подальшого впровадження відповідних управлінських заходів у практику роботи вітчизняних промислових підприємств.

Доведено, що сучасні підходи до управління персоналом промислового підприємства доцільно будувати на концепції людських ресурсів, відповідно до якої людський розвиток є важливим дієвим фактором підвищення конкурентоспроможності. Відтак економічно виправданими стають витрати, пов'язані із залученням більш якісної робочої сили, її безперервним навчанням, підтримкою у працездатному стані, створенням умов для повнішого виявлення та розвитку індивідуальних можливостей і здібностей працюючих. Такий підхід дозволяє поєднати економічну та соціальну ефективність у діяльності підприємства, підтримати його баланс із зовнішнім середовищем.

Виділено особливості актуального у нинішній час антикризового управління персоналом на підприємствах електроенергетики в умовах економічної нестабільності:

обґрунтовано доцільність оптимізації штату працівників на основі їх індивідуального кадрового потенціалу та професійно-кваліфікаційної відповідності для підприємства;

доведено необхідність модернізації корпоративної культури у напрямі переходу від егалітарного до елітарного підходу при формуванні кадрової стратегії, що дозволяє зменшити соціально-психологічну напругу в колективі.

Проаналізовано існуючу систему прийняття управлінських рішень щодо персоналу на вітчизняних електроенергетичних підприємствах, визначено її недоліки, а саме:

неефективність або відсутність моніторингу кар'єрного зростання перспективних працівників, формування кадрового резерву та підготовки управлінців, організації професійної підготовки та навчання;

застарілість підходів до вибору мотиваційних заходів, слабкий зв'язок між результативністю праці та матеріальною винагородою, недостатнє використання системи нематеріального стимулювання працюючих;

переважання формальних підходів до відбору та атестації персоналу без урахування індивідуального кар'єрного потенціалу;

недостатня увага до модернізації корпоративної культури.

Обґрунтовано необхідність створення системи діагностики та моніторингу персоналу для подолання і корекції визначених недоліків.

У другому розділі "Характеристика персоналу електроенергетичних підприємств України" здійснено аналіз та оцінку персоналу, визначено фактори, що впливають на продуктивність праці на електроенергетичних підприємствах, оцінено ступінь їх впливу, розроблено рекомендації щодо удосконалення планування навчання персоналу.

З метою визначення резервів удосконалення управління персоналом на підприємствах НЕК "Укренерго" було проведено аналіз використання кадрового потенціалу за період 2005-2009 рр. Виявлено такі тенденції:

відносна стабільність персоналу (чисельність штатних працівників зросла на 3,3%, коефіцієнт плинності персоналу зменшився із 13,1 до 6,2%). В основному рух кадрів був обумовлений організаційними змінами (створення ВП "Енергонагляд"). У соціальній структурі підприємства скорочення чисельності співробітників стало результатом поступової оптимізації витрат. Останнє є негативною тенденцією. Адже вартість робочої сили визначається не тільки рівнем заробітної плати, а й обсягами соціальних гарантій. Висока стабільність персоналу та відносно стійкі показники його концентрації дають додаткові можливості для розробки та подальшого застосування на підприємствах НЕК "Укренерго" системи нематеріальної мотивації працюючих, запровадження нових підходів до розбудови корпоративної культури;

покращення вікової структури штатного персоналу: збільшення частки молодих працівників, що обіймали керівні посади, - з 8,26% у 2005 р. до 24,46% у 2009 р. Водночас з'явилася необхідність удосконалювати систему підготовки, оскільки через вибуття досвідчених кадрів питома вага працівників з повною вищою освітою зменшилася з 52,13 до 50,48%. Отже, можна розглядати як доцільні заходи з виокремлення спеціального підрозділу, зайнятого питаннями підготовки персоналу. Це дозволить спростити та прискорити процес прийняття управлінських рішень у сфері навчання виробничих кадрів.

Проведено оцінку ефективності прийняття управлінських рішень щодо персоналу шляхом аналізу продуктивності праці. Визначено, що протягом розглянутого періоду паралельно відбувалися два процеси: по-перше, зниження продуктивності праці у натуральному вимірі на 10,4% (внаслідок економічної кризи та незначного зростання чисельності працюючих); по-друге, підвищення продуктивності у вартісному вимірі у 2,5 раза (обумовлене природно-монопольним становищем галузі та зростанням тарифів на електроенергію). Встановлені розбіжності свідчать про наявність значного резерву підвищення продуктивності праці, використання якого потребує удосконалення управлінських рішень у сфері мотивації.

Для виявлення найбільш ефективних напрямів мотивації здійснено факторний аналіз продуктивності праці. Визначено фактори, що впливають на продуктивність праці на електроенергетичних підприємствах. За допомогою програми Statistica 6.0 розраховано коефіцієнти кореляції кожного показника-фактора з продуктивністю праці (табл.1).

Таблиця 1

Коефіцієнти кореляції факторів з продуктивністю праці у НЕК "Укренерго"

Примітка: показник продуктивності праці розрахований у натуральному вимірі. Усі фактори за ступенем їх впливу на продуктивність поділено на три групи:

1) фактори з інтенсивним ступенем впливу (|К_кор|?0,7);

2) фактори із середнім ступенем впливу (0,4<|К_кор|<0,7); фактори зі слабким ступенем впливу (|К_кор|?0,4).

Здійснений розподіл факторів за групами дає можливість удосконалити процес прийняття управлінських рішень у сфері кадрового забезпечення електроенергетичних підприємств, приділяючи більше уваги факторам, тісніше пов'язаним із продуктивністю праці. З метою удосконалення системи планування навчання побудовано трендові моделі, на основі яких можна здійснити прогнозування відхилень фактичних значень потреб у навчанні від планових.

Модель, що характеризує динаміку планових значень навчання:

,

де - модельні показники планових значень щодо потреби у навчанні персоналу; - змінна, що відображує час та приймає значення .

Модель, що характеризує динаміку фактичних значень навчання:

,

де - модельні показники фактичних значень щодо потреби у навчанні персоналу; - змінна, що відображує час та приймає значення .

Використання моделей дає можливість оптимізувати строки, витрати та послідовність підготовки кадрів, своєчасно виявляти причини відхилення фактичних значень потреб у навчанні від планових та усувати їх.

У третьому розділі "Організаційно-економічний механізм прийняття управлінських рішень у процесі удосконалення кадрової роботи" обґрунтовано структуру організаційно-економічного механізму прийняття управлінських рішень, здійснено діагностику потреб персоналу, розроблено комплексну програму мотивації, запропоновано комплекс моделей для оцінки впливу мотиваційних заходів на окремі показники діяльності електроенергетичних підприємств.

Виявлені недоліки в системі управління персоналом електроенергетичного підприємства зумовили необхідність удосконалення організаційно-економічного механізму прийняття рішень у сфері кадрового забезпечення. Воно має бути спрямоване, по-перше, на більш повне урахування індивідуальних та колективних переваг персоналу під час розробки мотиваційних заходів, по-друге, на подолання протиріч, які виникають між підрозділами під час нормального або інтенсивного режиму функціонування. З огляду на поставлені завдання у дисертації обґрунтовано структуру організаційно-економічного механізму прийняття управлінських рішень у сфері кадрового забезпечення підприємства, визначено зміст її складових, показано послідовність та методи їх реалізації (рис.1).

Запропоновано систему діагностики персоналу, розроблено інструментарій діагностики - алгоритм проведення анкетування та статистичної обробки зібраних даних, здійснено його апробацію у структурних підрозділах НЕК "Укренерго". Це дозволило виявити переваги респондентів:

порівняно меншу значущість корпоративних форм підвищення кваліфікації - тренінгів, ділових ігор, семінарів, - ніж базової освіти (навчання в училищі, технікумі, вузі, праці під керівництвом наставника). Враховуючи раніше виявлені тенденції (стабільність колективу, його омолодження), існує необхідність зміни підходів до організації безперервної корпоративної освіти. Її набуття стає, з одного боку, вагомим мотивом закріплення кадрів на підприємстві, з іншого - простежується висока кореляція освіти з показниками ефективності праці;

чіткий зв'язок між бажаними особистісними якостями та функціональними обов'язками. Звідси необхідність враховувати при підборі та розстановці кадрів індивідуальні психологічні особливості працівників. Організація відповідних заходів насамперед пов'язана з підвищенням кваліфікації вищого кадрового менеджменту, посиленням неформальних організаційних зв'язків усередині компанії, розробкою спеціальних експертних методів індивідуальної оцінки працюючих;

переважання матеріальних форм стимулювання, що можна розглядати як результат відсутності або недостатнього ступеня впровадження нематеріальних видів заохочення, недосконалості корпоративної культури управління.

Рис. 1. Структура механізму прийняття управлінських рішень щодо персоналу енергетичного підприємства

На основі виявлених переваг проведено ранжування методів підвищення ефективності управління персоналом. Зокрема, розроблено комплексну програму заходів із формування мотивації персоналу, яка дає можливість суттєво підвищити ефективність кадрової роботи на електроенергетичних підприємствах. У її основу покладено більш гнучку корпоративну культуру: сполучення формальних та неформальних організаційних зв'язків, поширення нематеріальних мотиваційних заходів (перехресне взаємне оцінювання керівників та підлеглих, атестація, експертна оцінка персоналу), встановлення більш чіткої залежності між матеріальною винагородою та трудовими зусиллями, врахування індивідуальних особливостей працюючих.

З метою розробки заходів з підвищення ефективності існуючої системи управління кадрами обґрунтовано систему локальних критеріїв збалансованості персоналу (якість навчання, динаміка персоналу, матеріальні заходи мотивації). За допомогою таксономічного методу, описаного в працях В. Плюти, розраховано значення інтегральних показників, узагальнюючих названі критерії на підприємствах Західної, Центральної та Донбаської енергосистем за період 2006-2008 рр. (рис. 2). Проведений аналіз дозволив дійти висновку про незбалансованість системи управління персоналом, у якій основна увага приділяється матеріальним заходам мотивації, тоді як іншим, не менш важливим напрямам (навчання, динаміка персоналу) приділяється значно менша увага. Для оцінки економічного ефекту від удосконалення системи управління персоналом електроенергетичного підприємства запропоновано комплекс економіко-математичних моделей: розроблено емпіричні (економетричні) моделі залежності вартісних та натуральних показників діяльності електроенергетичного підприємства від упровадження окремих методів мотивації персоналу. На основі моделі здійснено прогнозні розрахунки впливу планових показників навчання персоналу на чистий дохід та прибуток підприємства;

Рис. 2. Міра збалансованості значень інтегральних показників, що характеризують стан навчання, динаміки та мотивації персоналу по Західній, Центральній та Донбаській ЕС за 2008 р.

запропоновано алгоритмічну модель оцінки ефективності управлінських рішень щодо персоналу, яка дозволяє оцінити вплив навчання та комплексу матеріального стимулювання працюючих на показники діяльності як підприємства у цілому, так і його окремих структурних підрозділів або груп працівників. Особливістю моделі є те, що вона враховує зміну та покращення компетенцій персоналу, які відбулися під впливом застосування певних програм навчання та матеріального стимулювання;

визначено особливості побудови нормативної моделі матеріального стимулювання персоналу електроенергетичних підприємств, використання якої дозволяє обґрунтувати верхню межу витрат на стимулювання персоналу. Визначено напрями її впровадження в автоматизовану систему розрахунків планово-економічних відділів та відділів по оплаті праці енергетичних підприємств;

виявлено сферу застосування моделей оцінки еластичності кінцевих (вартісних і натуральних) показників діяльності підприємства від упровадження окремих методів мотивації. Обґрунтовано систему локальних показників еластичності, що дозволяють в умовах неповноти інформації оцінити ступінь впливу окремих методів мотивації на кінцеві показники діяльності підприємства (табл. 2).

Запропонований у дисертації комплекс економіко-математичних моделей дозволяє оцінити результативність управлінських рішень щодо вибору найбільш дієвих методів підвищення ефективності праці персоналу, обґрунтувати послідовність, методи та особливості застосування тих чи інших мотиваційних заходів на рівні підприємства, структурного підрозділу, окремих груп працівників. Обґрунтовані висновки використовуються у роботі підприємств системи НЕК "Укренерго".

Таблиця 2

Значення показників еластичності кінцевих результатів діяльності підприємств НЕК "Укренерго" за факторами мотивації

Висновки

У дисертаційній роботі запропоновано вирішення науково-практичної задачі щодо обґрунтування теоретико-методичних засад удосконалення організаційно-економічного механізму прийняття управлінських рішень у кадровій роботі електроенергетичних підприємств. Проведене дослідження дозволило сформулювати такі висновки і пропозиції теоретичного та прикладного характеру.

1. Виявлено і розкрито сутність та особливості прийняття управлінських рішень у процесі удосконалення кадрової роботи на вітчизняних і зарубіжних промислових підприємствах. Це дозволило уточнити економічний зміст поняття "управлінське рішення у кадровій сфері". Під управлінським рішенням у кадровій сфері запропоновано розуміти результат творчої дії суб'єкта прийняття рішень (особи чи групи), який визначає програму діяльності колективу щодо ефективного вирішення проблеми шляхом вибору серед альтернативних варіантів найліпшого за певними критеріями, узгоджуючи цілі об'єктів управління (працівників) із цілями підприємства. Таке уточнення дає можливість мінімізувати організаційний опір та уникнути опортунізму при прийнятті управлінських рішень у процесі удосконалення кадрової роботи на промисловому підприємстві.

2. На основі аналізу системи управління персоналом на електроенергетичних підприємствах визначено її недоліки:

недостатня гнучкість, слабкі адаптаційні можливості до змін зовнішнього середовища;

неефективність або відсутність моніторингу кар'єрного зростання перспективних працівників, формування кадрового резерву та підготовки управлінців, організації професійної підготовки та навчання;

застарілість підходів до вибору мотиваційних заходів, слабкий зв'язок між результативністю праці та матеріальною винагородою, недостатнє використання системи нематеріального стимулювання працюючих;

переважання формальних підходів до відбору та атестації персоналу без урахування індивідуального кар'єрного потенціалу;

недостатня увага до модернізації корпоративної культури.

Обґрунтовано необхідність створення системи діагностики та моніторингу персоналу для подолання та корекції визначених недоліків.

3. З метою визначення резервів удосконалення кадрової роботи на електроенергетичних підприємствах запропоновано систему критеріїв діагностики та моніторингу персоналу, яка дозволяє оцінити ефективність організаційно-економічного механізму прийняття управлінських рішень. Така система включає: динаміку, розподіл, концентрацію персоналу у структурних підрозділах, рівень і динаміку професійної підготовки, витрати на навчання персоналу. Для оцінки та порівняння якісного стану персоналу за різними критеріями визначено сферу та розкрито особливості застосування методів таксономічного аналізу, що дозволило виділити основні напрями збалансування відповідних критеріїв та досягнення їх цільового стану. Виходячи з цього обґрунтовано низку науково-практичних рекомендацій щодо оптимізації управлінських рішень у сфері управління кадрами на електроенергетичних підприємствах:

доцільність розробки та широкого впровадження на підприємствах НЕК "Укренерго" системи нематеріальної мотивації працюючих з огляду на високу стабільність персоналу та відносно стійкі показники його концентрації;

удосконалення організації професійної підготовки та навчання персоналу. Запропоновано трендову модель, на основі якої можна здійснити прогнозування відхилень фактичних значень потреб у навчанні від планових. Її використання дає можливість оптимізувати строки, витрати та послідовність підготовки кадрів.

4. У процесі оцінки результативності організаційно-економічного механізму прийняття управлінських рішень виділено фактори, які впливають на продуктивність праці на електроенергетичних підприємствах.

Для виявлення найбільш ефективних напрямів мотивації здійснено факторний аналіз продуктивності праці. Усі фактори за ступенем їх впливу на продуктивність поділено на три групи:

фактори, що суттєво впливають на продуктивність праці (|К_кор|?0,7), - оборот кадрів, питома вага виробничого персоналу у загальній чисельності робочої сили, середньомісячна заробітна плата, питома вага основної заробітної плати у структурі фонду оплати праці;

фактори, що мають середній ступінь впливу (0,4<|К_кор|<0,7), - оборот кадрів по прийому та вибуттю, питома вага керівників у загальній чисельності працюючих, питома вага керівників з вищою освітою, питома вага спеціалістів у загальній чисельності працюючих, процент виконання плану з навчання;

фактори, що мають слабкий ступінь впливу (|К_кор|?0,4), - питома вага керівників із середньою освітою.

5. Розроблено структуру організаційно-економічного механізму прийняття управлінських рішень у сфері кадрового забезпечення електроенергетичного підприємства, що містить аналіз існуючої системи управління персоналом електроенергетичного підприємства; аналіз та оцінку стану персоналу; аналіз показників ефективності праці різних категорій персоналу; визначення ефективності існуючої системи управління персоналом, виявлення резервів її підвищення на основі діагностики інтересів, потреб, мотивації персоналу; розробку організаційних заходів системи управління персоналом та оцінку її ефективності.

Показано послідовність та методи реалізації означених складових, визначено можливості відбору та застосування найбільш дієвих мотиваційних заходів для різних категорій працюючих.

6. Обґрунтовано використання комплексу економіко-математичних моделей, які доцільно застосовувати для оцінки впливу мотиваційних заходів на ефективність праці персоналу та окремі показники діяльності електроенергетичних підприємств (емпіричні моделі залежності кінцевих показників діяльності електроенергетичного підприємства від упровадження окремих методів мотивації персоналу; алгоритмічні моделі оцінки ефективності управлінських рішень щодо персоналу, яка дозволяє оцінити вплив навчання та комплексу матеріального стимулювання працюючих на показники діяльності підприємства; нормативні моделі матеріального стимулювання персоналу; моделі оцінки еластичності кінцевих показників діяльності підприємства від упровадження окремих методів мотивації). Виявлено сферу та особливості використання моделей. Здійснено оцінку та прогнозні розрахунки впливу конкретних мотиваційних заходів на показники діяльності підприємств. Визначено напрями впровадження комплексу моделей в автоматизовану систему розрахунків планово-економічних відділів та відділів по оплаті праці енергетичних підприємств.

Запропонований у дисертації комплекс економіко-математичних моделей дозволяє оцінити результативність управлінських рішень щодо вибору найбільш дієвих методів підвищення ефективності праці персоналу, обґрунтувати послідовність, методи та особливості застосування тих чи інших мотиваційних заходів на рівні підприємства, структурного підрозділу, окремих груп працівників. Обґрунтовані на основі комплексу моделей висновки використані у роботі підприємств системи НЕК "Укренерго".

Список опублікованих праць за темою дисертації

Статті у наукових фахових виданнях

1. Ущаповський К.В. Сучасні теоретико-методологічні підходи до управління персоналом на промислових підприємствах / К.В. Ущаповський // Економіка промисловості. - 2010. - №1 (49). - С.131-135.

2. Ущаповський К.В. Інноваційна система навчання персоналу НЕК "Укренерго" / К.В. Ущаповський // Проблеми науки. - 2010. - №5. - С.42-47.

3. Ущаповський К.В. Діагностика стану людських ресурсів на прикладі регіональних систем НЕК "Укренерго" / К.В. Ущаповський // Вісник економічної науки України. - 2010. - №1. - С.130-134.

4. Ущаповський К.В. Аналіз та оцінка стану людських ресурсів національної енергетичної компанії "Укренерго" / Ю.Д. Костін, К.В. Ущаповський // Коммунальное хозяйство городов: науч. - техн. сб. - К.: Техника, 2010. - Вып.9. - С.383-391. - (Серия: экономические науки).

Особистий внесок: проведено комплексну оцінку стану персоналу та показників продуктивності праці на електроенергетичних підприємствах.

5. Ущаповский К.В. Конкурентный рынок электроэнергии - новая модель / К.В. Ущаповский, Ю.Д. Костин // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. - 2010. - Т.3, №4. - С.255-258.

Особистий внесок: сформульовано концепцію функціонування балансової моделі на ринку.

6. Ущаповський К.В. Сутність прийняття рішень у кадровому менеджменті підприємства та їх класифікація / К.В. Ущаповський, Ю.Д. Костін // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. - 2010. - Т.4, № 5. - С. 208-214.

Особистий внесок: визначено критерії класифікації прийняття рішень управління персоналом.

7. Ущаповський К.В. Визначення факторів, які впливають на продуктивність праці співробітників НЕК "Укренерго" / К.В. Ущаповський, Ю.Д. Костін // Європейський вектор економічного розвитку: зб. наук. пр. - Дніпропетровськ: ДУЕП ім. Альфреда Нобеля, 2010. - № 2 (9). - С.226-233.

Особистий внесок: обґрунтовано напрями удосконалення системи показників, що впливають на продуктивність праці персоналу.

8. Ущаповський К.В. Модель оцінки ефективності праці персоналу на енергетичних підприємствах / Ю.Д. Костін, К.В. Ущаповський // Економіка промисловості. - 2010. - №3 (51). - С.107-109.

Особистий внесок: обґрунтовано складові моделі оцінки ефективності праці персоналу та визначено умови її застосування на енергетичних підприємствах.

Матеріали наукових конференцій

9. Ущаповский К.В. Инновационные технологии в обучении персонала НЭК "Укрэнерго" / К.В. Ущаповский // Соціально-економічний розвиток України та її регіонів: проблеми науки та практики: тези доп. міжнар. наук. - практ. конф., 27-28 трав. 2010 р. - X.: ІНЖЕК, 2010. - С.148-153.

10. Ущаповський К.В. Шляхи удосконалення кадрової політики НЕК "Укренерго" / К.В. Ущаповський // Ефективність бізнесу в умовах трансформаційної економіки: матеріали III міжнар. наук. - практ. конф., 4-6 черв. 2010 р. - Сімферополь-Судак: Вітро Принт, 2010. - С.261-262.

11. Ущаповський К.В. Удосконалення критеріїв прийняття рішень в управлінні персоналом НЕК "Укренерго" / К.В. Ущаповський // Материалы VIII Международной научно-практической конференции "Устойчивое развитие городов. Управление проектами и программами городского и регионального развития”,19 мая 2010 г. - X.: ХНАГХ, 2010. - С.156-158.

12. Ущаповський К.В. Алгоритм та модель матеріального стимулювання праці для підприємств НЕК "Укренерго" / К.В. Ущаповський // Тези доповідей Міжнародної науково-практичної конференції "Прогнозування соціально-економічних процесів" (ПСЕП-2010), 3-5 черв. 2010 р. - Бердянськ: АРІУ, 2010. - С.125-128.

13. Ущаповський К.В. Метод діагностики стану персоналу енергетичних підприємств / Ю.Д. Костін, К.В. Ущаповський // Современные достижения в науке и образовании: сб. тр. IV междунар. науч. конф., 11-18 сент. 2010 г., Будва (Черногория). - Хмельницкий: ХНУ, 2010. - С.300-302.

Особистий внесок: сформульовано показники відповідей респондентів діагностики стану персоналу.

14. Ущаповский К.В. Исследование тенденций и показателей в образовательном процессе подготовки высококвалифицированных кадров для системы НЭК "Укрэнерго" / Ю.Д. Костин, К.В. Ущаповский // Проблемы прогнозирования и государственного регулирования социально-экономического развития: материалы XI Междунар. науч. конф., 14-15 окт. 2010 г. - Минск: НИЭИ МЭРБ, 2010. - С.30-32.

Особистий внесок: проаналізовано систему навчання персоналу енергетичних підприємств та виявлено напрями покращення її ефективності.

15. Ущаповский К.В. Новые идеи в управлении нововведениями / Ю.Д. Костин, К.В. Ущаповский // Повышение качества, надежности и долговечности технических систем и технологических процессов: сб. тр. ІХ Междунар. науч. - техн. конф., посвящ.80-летию ЦИАМ, 12-19 дек. 2010 г., г. Шарм эль Шейх (Египет). - Хмельницкий: ХНУ, 2010. - С.174-177.

Інші видання

16. Ущаповский К.В. Архитектурные решения для реализации АСУЭ в НЭК "Укрэнерго" / К.В. Ущаповский // Энергетические сети и системы. - 2007. - №4. - С.65-73.

17. Ущаповський К.В. Використання таксономічного показника при оцінці стану людських ресурсів регіональних систем НЕК "Укренерго" / К.В. Ущаповський // Энергосбережение. Энергетика. Энергоаудит. - 2010. - №4. - С.56-61.

18...