В литературе по менеджменту под деловой оценкой персонала понимают целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Журавлёв П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 1999.

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников. Шекшня С. Оценка и обратная связь//Управление персоналом. - 2004. - №6 (94).

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Управление персоналом организации: Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2002.

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы). Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: издательство НОРМА, 2000.

Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Вполне оправданной представляется позиция западных специалистов в области менеджмента в отношении деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой потенциал.

Руководитель не должен ожидать аттестации своих подчиненных, чтобы избавиться от неудобных работников с трудным характером.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

выявлять направленность повышения квалификации работников;

стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

совершенствовать формы и методы работы руководителей;

формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:

1. Подбор кадров

оценка личных качеств претендентов;

оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени соответствия занимаемой должности

переаттестация работников;

анализ рациональности расстановки работников;

оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение использования кадров

определение степени загрузки работников, использование по квалификации;

совершенствование организации управленческого труда.

4. Выяснение вклада работников в результаты работы

организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);

установление меры взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации

прогнозирование продвижения по службе работников;

формирование резерва на выдвижение;

отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

необходимость повышения квалификации и ей направленность,

разработка программ повышения квалификации работников управления;

оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.

6. Улучшение структуры аппарата управления

обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;

проверка нормативов численности;

обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;

- разработка и уточнение должностных инструкций.

7. Совершенствование управления

совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);

повышение ответственности работников;

укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестирования, аттестация кадров - оценки результатов труда, качества выполнения функциональных обязанностей, для чего необходимы совершенно другие, чем при приеме на работу, методические приемы в оценке. Для обеспечения рационального использования персонала важное значение имеет осуществление принципа справедливой платы за труд, как условие высокой материальной заинтересованности. Поэтому здесь большое значение имеет оценка персонала с позиций результатов труда. Для других же целей, как, например, подбор новых работников, Выдвижение, направление на учебу, повышение квалификации, большое значение имеет оценка личных качеств работников. Управление персоналом: Уч. пос. д/ВУЗов. / под ред.С.И. Самычина. Ростов н/Д., 2001.

Различие обязанностей, выполняемых разными категориями Управленческого персонала, требует дифференцированной оценки Результатов их деятельности: для специалистов и технических исполнителей речь, как правило, идет только об исполнительском труде. Оценка же руководителей проводится с учетом организаторских качеств, т.е. показателей умения руководить коллективом подчиненных. Следовательно, при их оценке необходимо учитывать результаты коллективного труда.

Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований.

Среди них особо выделяются:

- объективность - использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;

- оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

- гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

- демократизм - участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;

- единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

- простота, четкость и доступность процедуры оценки;

- результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

- максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

На оценке результатов труда, как составной части деловой оценки кадров, строились разрабатываемые в нашей стране системы стимулирования труда, а также системы бездефектного труда. Целые научные коллективы работали над совершенствованием методологии оценки в связи с организацией социалистического соревнования и необходимостью объективного подхода к подведению его итогов. Многие из этих разработок могут быть полезными при решении проблемы деловой оценки кадров и в настоящее время, также как и зарубежная практика, где подбору кадров в условиях функционирования рыночной системы уделяется самое серьезное внимание. Такое отношение к оценке персонала побуждает стремление предпринимателей обеспечить максимальную эффективность функционирования производства.

Глава 2. Целеполагание и методология деловой оценки

выполнение нормы (П_Н). Это основной показатель, позволяющий выяснить степень соответствия выработки рабочего за определенный период нормативной величине. Выражается в баллах (1 балл за каждый процент) и рассчитывается по формуле

П_Н = (ФВ/НВ) * 100%, (2)

где ФВ - фактическая выработки; НВ - норма выработки.

количество брака (П_Б). Характеризует квалификацию рабочего, а также его способность к качественной работе. Рассчитывается в процентах или в баллах по формуле

П_Б = (КБ/ОВ) * 100%, (3)

где КБ - количество брака; ОВ - общая выработка.

количество прогулов (П_П). Характеризует способность рабочего к соблюдению дисциплины. Рассчитывается в баллах; за каждый прогул снимается 20 баллов.

количество взысканий (П_В). Характеризует способность рабочего работать без принуждения. Рассчитывается в баллах; в зависимости от строгости взыскания снимается от 5 до 20 баллов.

работоспособность (П_Р). Характеризует способность рабочего рационально использовать рабочее время, т.е. показывает, какая часть рабочего времени тратится на перерывы. Ее можно определить отношением числа перерывов в работе (перекуры, болтовня и т.п.), выраженному в часах, ко всему рабочему времени за период (например, за неделю). Рассчитывается в баллах (за каждый процент начисляется 1 балл) по формуле

П_Р = (ВП/РВ) * 100%, (4)

где РВ - рабочее время, ч; ВП - время, потраченное на перерывы, ч.

количество поломок оборудования (П_ПО), закрепленного за рабочим. Характеризует отношение рабочего к имуществу предприятия, а также его опыт и квалификацию. Рассчитывается в баллах для определенных категорий рабочих; за каждую поломку снимается 30 баллов.

инициативность (П_И). Характеризует заинтересованность рабочего в своем деле, а также его способность к творчеству. Выражается количеством рацпредложений или идей, внесенных рабочим за определенный период (например, месяц или квартал). За каждое предложение (идею) прибавляется в зависимости от его (ее) значимости от 10 до 50 баллов.

Все показатели в баллах суммируются, в результате чего составляется обобщенная характеристика деловых качеств каждого рабочего. При этом отрицательные показатели (взыскания, поломки и пр.) вычитаются, а положительные (ценные идеи, перевыполнение нормы и др.) прибавляются.

Показатели, характеризующие деловые качества специалистов, незначительно отличаются от указанных выше. В данном случае список показателей выглядит следующим образом.

выполнение нормы (П_Н). Для ИТР, экономистов и маркетологов норма определяется количеством завершенных проектов за определенный период. Для менеджеров и агентов норма определяется либо количеством привлеченных клиентов, либо количеством сделок, либо объемом продаж за определенный период.

количество брака (П_Б). Для ИТР, экономистов и маркетологов браком является срыв сроков завершения проектов или количеством ошибок в расчетах, а для менеджеров и агентов - количеством сделок, сорванных по их вине.

количество прогулов (П_П).

количество взысканий (П_В).

работоспособность (П_Р).

количество поломок оборудования (П_ПО), закрепленного за работником.

инициативность (П_И).

самостоятельность (П_С). Характеризует способность специалиста действовать независимо на базе своего опыта, знаний и навыков. Очень важный показатель для определения перспектив работника. Определяется количеством обращений за период к руководству или коллегам за советами (помощью) по поводу выполнения порученной работы. За каждое обращение снимается от 10 до 20 баллов в зависимости от сложности вопроса: чем сложнее вопрос, тем меньше снимается баллов.

эффективное использование рабочего времени (П_ИРВ). Характеризует способность специалиста организовать свою работу. Может определяться либо количеством сверхурочных (в часах), либо количеством срывов графиков выполнения работ за период. За каждый сверхурочный час снимается 5 баллов, за каждый срыв графика - 10 баллов. Является важным показателем при определении при определении перспектив работника.

умение воспринимать и передавать информацию (П_В-ПИ). Характеризует способность работника понимать распоряжения и передавать их без искажений. Определяется процентом искажений при передаче информации. За каждый процент с работника снимается 5 баллов, с руководителя - 10 баллов.

Затем все показатели в баллах суммируются, в результате чего составляется обобщенная характеристика деловых качеств специалистов. Следует отметить, что нормы для специалистов должны быть выше, чем для рабочих. Беклемищев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М., 2000.

При выполнении порученной работы и рабочие, и специалисты действуют совместно в рамках того подразделения, в котором трудятся. Поэтому при оценке деловых качеств отдельного работника необходимо учитывать его способность к взаимодействию с коллегами, иначе говоря, к работе в коллективе.

Эта способность определяется следующими показателями: стабильностью выполнения своей части работы, т.е. нормы, количеством срывов графика работ по вине работника, количеством конфликтов (П_К) или нареканий из-за качества его работы. Последние два показателя определяются в баллах: за каждый срыв или конфликт снимается 20 баллов. После этого эти показатели суммируются с личными, дополняя оценку деловых качеств каждого работника и специалиста.

Оценка личных качеств работников. Личные качества всех категорий работников практически ничем не отличаются друг от друга, разве что требования, предъявляемые к руководителям, должны быть более жесткими. Поэтому оценка личных качеств не представляет особой сложности. Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. - 2002. - №2.

По-нашему мнению, к личным качествам следует отнести те, которые характеризуют работника как члена социума (в данном случае рабочего коллектива), а также его способности к адаптации в новых условиях, к восприятию новых знаний, быстроту реакции и, кроме того, дают о нем представление как о личности.

Глава 4 Особенности деловой оценки при приёме работников и их продвижении

Необходимость деловой оценки возникает и в других ситуациях: при приеме человека на работу, после окончания им испытательного срока, при формировании резерва на выдвижение, при отборе работника из резерва для назначения на должность. Разница в содержании оценки применительно к названным целям состоит в том, что в одних случаях приходится ориентироваться в основном на учет личных качеств работника, а в других - на оценку и результатов деятельности работника.

Цель оценки внешних (по отношению к предприятию) источников рабочей силы - пополнение кадрового потенциала фирмы. Методы оценки нанимаемых работников менее разработаны (по сравнению с методами оценки занятого персонала), но логика действий принципиально не меняется: определение требований - оценка - сравнение ее результатов с требованиями - кадровое решение, включая дополнительные меры развития. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Оценка персонала и усиление стимулирующей функции оплаты труда // Ползуновский альманах. - 2001. - №1-2.

Опыт западных фирм показывает, что при найме используется пять основных методов проверки знаний и личных качеств кандидата:

1) анализ анкетных данных (уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок, недостатки здоровья и др.). Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой;

2) наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем шире "территория" сбора информации);

3) использование тестов в самом широком смысле;

4) проверка навыков в центрах оценки (применяется только для работников высокой квалификации);

5) собеседование или интервью.

Это заключительный этап проверки, применяемый практически всеми фирмами. Имеются данные, что ежегодно в США проводится более 150 млн собеседований по поводу найма (для всех категорий персонала), тогда как на работу принимается менее 10 млн чел.

Оценка работника при приеме на работу является наиболее сложной. Отличительная ее особенность в том, что предстоит изучить личные качества человека и исходя из этого оценить потенциальные его возможности как работника, т.е. оценить ожидания получить от него определенную отдачу. Теоретической посылкой здесь служит то, что имеется весьма тесная связь между физиологическими и психическими чертами человека и результатами его деятельности. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.

Оценка деловых качеств работника при приеме его на работу затруднена и по существу также сводится к изучению его потенциала. Для этих целей используются: изучение документов с прежнего места работы, участие претендента в разборе производственных ситуаций, оценка ситуационного поведения при собеседовании, в необходимых случаях привлекаются результаты работы на протяжении испытательного срока.

Итак, при подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личных качеств человека на соответствие требованиям должности. В прошлые годы на первое место, особенно при подборе руководителей, выдвигалась оценка идеологической позиции человека. В настоящее время такого рода критерий потерял свое значение, но отношение претендента к хозяйственной реформе, знание им новых официальных материалов и наличие элементов нового экономического мышления представляется существенным. Главное же требование в подборе кадров - профессиональная компетентность претендента.

Обычно исходят из того, что есть как общие требования к работникам данной должности или группе однородных должностей (например, работники инженерного профиля, экономического и т.п.), так и специфические, определяемые должностными обязанностями применительно к конкретному рабочему месту. Кроме того, следует иметь в виду, что в определенных условиях при подборе работника учитывают не только требования к должности, но и задачи формирования управленческого коллектива (команды). Поэтому требования к работнику в одних случаях могут отличаться от тех, которые предъявляются к занятию аналогичной должности в других условиях.

Основное требование к набору личных качеств для последующей оценки - выбрать из большого числа те, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение работником своих должностных обязанностей. Поэтому оценку нового работника целесообразно проводить в разрезе факторов результативности труда, акцентируя внимание на:

знаниях (что должен знать работник и что он знает);

умении (что он должен делать и что умеет делать);

свойствах характера (каковы требования к личности работника и каков он сам).

Определенную помощь в реализации данного подхода может оказать тарифно-квалификационный справочник служащих, в котором дан достаточно подробный перечень требований, предъявляемых к работникам различных должностей и категорий (что должен знать, уметь, требования к образованию), но в нем, к сожалению, отсутствуют требования к личности работника. При разработке требований к работнику, оценке и подборе управленческих кадров даже низового уровня необходимо учитывать и тот факт, что особое значение начинает придаваться демократизации управления, широкому использованию на практике так называемого делегирования полномочий и повышению ответственности работника.

При подборе рабочих особо важных профессий рассматриваются не только требования тарифно-квалификационных справочников, но и требования, заложенные в профессиограммах. Сам процесс оценки проходит по-разному. Можно рассматривать каждое из личных качеств работника в отдельности, а саму их совокупность как простой набор, подобранный с учетом особенностей работы. Но можно подходить к оценке работника как к личности, что в методическом плане представляет собой более сложную задачу. Суть проблемы состоит в том, что на деятельность человека каждый фактор (качество) влияет не изолированно, а во взаимосвязи, формируя личность человека.

Здесь будут полезными методики, разработанные психологами и отражающие связь между теми или иными качествами личности с проявлениями человеческого поведения, т.е. позволяющие прогнозировать поведение человека в тех или иных ситуациях. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.

Психологические тесты в целях подыскивания лучших кандидатов на работу стали применяться в больших масштабах на Западе после второй мировой войны. Но в последнее время данный метод отбора кадров не пользуется прежним авторитетом. Организация тестов применительно к определенной группе работников требует сложной и длительной подготовки. Обычно тесты делятся на три группы:

1. Психомоторные, целью которых является анализ рефлексов и сноровки.

2. Интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.

3. Личностные, имеющие задачей выявление основных черт характера.

Последняя группа тестов, по мнению социологов, наиболее спорна, ибо затрагивает моральные проблемы. Возникает вопрос, оправданно ли "копание в чужой душе" при заключении трудового договора? Если в какой-то степени можно оправдать психологические методы определения компетентности и профессиональной подготовки человека, то "изыскания" в отношении его личных качеств и убеждений подвергаются серьезным сомнениям. Наряду с моральным осуждением личностных тестов западные социологи пришли к выводам, что с научной точки зрения психологические тесты дают весьма механистичный и статичный образ работника, без учета его развития и потенциальных возможностей. Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм// Кадры предприятия. - 2003. - №10

К психологическим тестам примыкает метод определения способностей человека по его почерку - графология. Считается, что указанный метод дает всего лишь 10% погрешностей. Особенно полезен он во время предварительного отбора кандидатов на основании полученных заявлений с биографическими сведениями. Анализ почерка и манеры письма позволяет, по мнению специалистов, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли кандидата. Опытный графолог без труда способен выявить характерные черты кандидата на соответствие их особенностям вакантной должности. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000.

Важно также учитывать возможность развития качеств работником под влиянием целенаправленного воздействия (например, стимулирование и активность в работе, расширение самостоятельности и возможная реакция на необходимость исполнения жесткого приказа, исполнительская дисциплина и т.п.). Поэтому оценка работника не заканчивается с принятием его на Должность. Меняется человек, меняются задачи, стоящие перед Работником. По этой причине можно говорить о трансформации задачи подбора кадров в задачу выявления соответствия работника занимаемой должности по итогам работы. Организационной формой такой периодически проводимой оценки работника является аттестация. Иванов Ю.В. Комплексная оценка, проектирование и паспортизация рабочих мест производственных предприятий// Управление персоналом. - 2003. - №12 (89).

При формировании набора качеств следует исходить из принципа разумной достаточности: чтобы обеспечить возможность принятия обоснованного решения в ограниченные сроки не учетом минимизации затрат труда на проведение самой оценки. Но реализация данного принципа носит избирательный характер и зависит от должности: чем ответственнее должность, тем менее правомерно руководствоваться требованием максимальной экономии средств на проведение подбора работника.

Оценка работника после определенного периода работы открывает большие возможности в выборе направлений анализа, которые должны быть в полной мере реализованы. Если при приеме на работу была проведена достаточно серьезная проверка степени наличия у работника тех или иных качеств, то следует взаимоувязать оценку личных качеств, деловых качеств и результатов деятельности. Если при подборе работника оценивался его потенциал, то после определенного периода работы в должности следует выявить, как эти возможности были им реализованы.

Чтобы работник мог реализовать свои возможности, ему должны быть созданы соответствующие условия: условия труда, применяемая система оплаты и стимулирования творческой деятельности, возможности для реализации ожиданий работника от работы в данной должности и на данном предприятии и др. Отсюда логически вытекает необходимость включения в оценку работника и степени использования его потенциальных возможностей.

Анализ должен дать ответ, чьей больше вины в том, что работник, обладающий хорошими качествами для выполнения данного вида деятельности, имеет посредственные результаты: он сам (слабая мотивация, отсутствие интереса к работе, снижение требовательности к себе и, т.д.) или предприятие (отсутствие надлежащих условий для высокоэффективной работы) Социальный менеджмент: Учебник для вузов/ под ред. Д.В. Валового. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. .