Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от эффективной или не эффективной работы предприятий. От разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Экономические отношения, порожденные современным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В условиях рыночных отношений, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

В трудах ряда зарубежных и отечественных ученых Ф. Тейлора, А. Маслоу, Ф. Герцберга, на основе глубокого изучения психологии человека, его темперамента, характера, склонностей, потребностей разработаны различные теории мотивации. В нашей стране проблемам мотивации труда работников посвящены исследования Н. Беляцкого, В. Гусакова, А. Кагана, Э. Петровича, Г. Старовойтовой, В. Хрипача, Б. Шапиро, С. Шапиро, М. Фрейдина и др.

Целью курсового проекта является изучение мотивации труда и ее роли в повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Объект исследования - хозяйственная деятельность ООО «АлеАна».

Предмет исследования - мотивация труда работников ООО «АлеАна».

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть сущность и факторы мотивации труда;

- раскрыть роль мотивации труда в эффективном использовании трудовых ресурсов;

- привести организационно-экономическую характеристику ООО «АлеАна»;

- рассмотреть трудовые ресурсы ООО «АлеАна» и эффективность их использования;

- изучить состояние мотивации в ООО «АлеАна»;

- предложить направления совершенствования системы оплаты труда и премирования работников ООО «АлеАна»;

- рассмотреть направления совершенствования морального поощрения работников ООО «АлеАна».

трудовой ресурс мотивация поощрение

1. Мотивация труда: сущность и роль в современных условиях хозяйствования

1.1 Сущность и факторы мотивации труда

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников.

Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

В литературе не сложилось единого подхода к определению понятия «мотивация» труда. По-разному категорию мотивации определяют экономисты, социологи и психологи.

Базылева М.Н. считает, что: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [14, c. 114].

В публикациях Муталимова М.Г. встречается следующее определение: «Мотивация - форма активности людей, направленная на достижение цели. Эта активность возникает в результате потребности человека в тех или иных предметах и явлениях, необходимости изменить свое социальное положение и всегда связана с постановкой целей и задач, продумыванием средств их достижения» [5, с. 13].

Микулич А.В. характеризует мотивацию как процесс формирования внутренних побудительных сил работника, направленных на достижение определенных целей организации [5, с. 16].

Фундаментальной целью мотивации является повышение результативности труда персонала посредством активизации потенциальных способностей личности.

Наиболее точным и емким представляется следующее определение. Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям.

Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Эта точка зрения позволяет:

- рассматривать мотивацию шире, чем стимулирование, так как она охватывает и комплекс причин трудовой деятельности, и глубокую личную заинтересованность;

- определить эту категорию как одну из функций менеджмента, включив тем самым в систему экономических отношений;

- не отказываться полностью от психологической стороны вопроса, отведя ей внутреннюю сторону мотивационного процесса [5, c. 20].

Мотивация - сложный процесс. Он требует индивидуального подхода к каждому отдельному работнику.

Петер Ройш сформулировал десять основополагающих принципов мотивации:

- каждый может мотивировать;

- каждого можно мотивировать;

- только тот, кто мотивирован, может мотивировать;

- мотивация нуждается в цели;

- мотивация никогда не заканчивается;

- мотивация нуждается в признании;

- причастность мотивирует;

- успех мотивирует;

- вызов мотивирует, когда его можно преодолеть;

- принадлежность к группе мотивирует.

Петер Ройш, таким образом, подчеркивает, что мотивация присуща любому виду деятельности и охватывает все стадии формирования потребностей человека [20, c. 216].

Таким образом, мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, базирующуюся на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели.

На рисунке 1.1 представлено многообразие видов мотивации. Выделены трудовая, предпринимательская и хозяйственная мотивации.

Рисунок 1.1 Виды и структура мотивации [30, c. 19]

Трудовая мотивация побуждает человека к удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности. Предпринимательская отличается целевой направленностью, увеличением степени риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство. Предпринимательская мотивация подразумевает стремление к быстрому получению прибыли и сопровождается высоким риском. Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы. Внутренняя мотивация возникает тогда, когда мотивы порождаются самим человеком, а внешняя, когда они возникают под влиянием внешнего субъекта. Иногда «внешнюю» и «внутреннюю» мотивации рассматривают как «естественную» и «экономическую». Внешняя мотивация выступает в формах:

_ административная - означает выполнение работы по команде или указу, т.е. в результате прямого принуждения с соответствующими санкциями за невыполнение. Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора или контракта;

_ экономическая мотивация - реализуется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.);

_ статусная - опирающаяся на служебное положение работника.

Мотивацию и стимулирование чаще рассматривают на микроуровне, однако это не означает, что отсутствует необходимость построения национальной модели мотивации труда, т.е. мотивации на макроуровне. Дело в том, что ослабление мотивации трудовой деятельности наемных работников организаций нашей страны, является в настоящее время существенным препятствием экономического развития. И если на уровне предприятия мотивация строится на основе корпоративной культуры, то на уровне государства пока не сложилась та культура, которая позволяет построить действенный мотивационный механизм.

Научную основу мотивации труда закладывает школа «научного управления» в начале ХХ века. Основателем ее считается Ф.У. Тейлор. Он и его современники (Г. Эмерсон, А. Файоль, Г. Форд) предложили применять специализацию и стандартизацию. Путем изучения движений рабочих, хронометража затрачиваемого времени устанавливались нормы выработки. Это привело к дифференциации оплаты труда. Одновременно определялись две расценки: сниженная, используемая для оплаты работников, не выполняющих нормы выработки; и повышенная для тех, кто выполняет и перевыполняет задание.

Взгляды Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, ставших широко известными благодаря экспериментам, проведенным на Хоуторнском заводе, принадлежащем компании «Вестерн электрик К» (Чикаго) в 20-х - начале 30-х гг., образуют новое направление в изучении мотивации труда - школу «человеческих отношений». Большую известность также приобрел и другой представитель школы - Д. Макгрегор и его «Теория Х» и «Теория Y». Ученые считали, что человек не ленив от природы и не противодействует целям организации. Задача и обязанность управления состоит в том, чтобы помочь людям осознать в себе эти качества и посредством соответствующей мотивации развивать работника, повышать его ответственность и направлять энергию на достижение собственных целей через достижение целей организации. В это время работник, которым раньше пренебрегали и которому строго указывали на его место в организации, получает большую самостоятельность. Было признано, что деньги - не единственный мотив производственной деятельности. По мере роста благосостояния у работника возникает необходимость участвовать в управлении предприятием, потребность в социальной принадлежности и уважении в коллективе. Также зрело осознание того, что человек не есть крайний индивидуалист. Гораздо более действенным оказалось воздействие не на конкретного индивидуального человека, а на группу. Последняя через сложную социальную структуру скорректирует деятельность работника [10, c. 52].

Мотивы занимают важное место в структуре деятельности.

А.Н.Леонтьев определил мотив как тот предмет, который, отвечая актуальной потребности, т.е. выступая в качестве средства ее удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение. При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут выступать самые различные предметы [5, c. 138].

А.В. Петровский продолжая идеи Леонтьева, ввел классификацию мотивов на внешние и внутренние (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Классификаций мотивов и отношений по А.В. Петровскому

Мотивы	Отношения
	Индивидуально ориентированные	Социально-ориентированные
«внешние»	«могу» (осознание своих возможностей по отношению к возникающим задачам)	«надо» (осознание социальных обязанностей)
«внутренние»	«хочу» (напряжение потребностей)	«должен» (принятие обязательств перед другими и самим собой)

Таким образом, все мотивы делятся на внешние и внутренние. Из этого следует, что профессиональная мотивация формируется у молодежи под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профессиональной ориентации, проводимой в школе или в соответствующих центрах профориентации.

Мотивы могут иметь внутренний или внешний характер. Внутренние мотивы не имеют внешнего проявления и связаны с удовольствием, чувством достижения и часто ассоциируются с процессом выполнения задачи. Внешние мотивы имеют внешние проявления, например, зарплата, призы, победа/проигрыш, давления конкурентов или руководителей вообще связываются с результатами. Индивидуумы имеют высокий или низкий уровень внутренней и внешней мотивации. Для достижения успеха профессионалы обычно имеют высокий уровень и внутренней мотивации, в силу восприятия своей профессии как искусства, и внешней мотивации, в силу достаточно высокой оплаты их труда. Вознаграждение приносит ощущение достижения, что само по себе сильно мотивирует. Однако не каждый достигает успеха. Установление цели - мощная методика развития внутренней мотивации. Однако, важно признать, что установление цели может иметь как отрицательный эффект, так и положительный эффект на мотивацию.

Представление мотивации как процесса побуждения себя и других к деятельности по достижению конкретных целей позволяет анализировать факторы мотивации, которые предопределяют поведение человека. Наиболее значимыми здесь являются морально-психологические, социально-экономические и организационно-управленческие [14, c. 29].

Морально-психологические факторы связаны с тем, что в процессе трудовой деятельности люди вступают в определенные взаимоотношения друг с другом. При этом взаимодействуют их характеры, привычки, идеалы, ценности. Результатом является формирование определенного микроклимата коллектива, способствующего (или нет) деятельности группы, основной функцией которого становился удовлетворение потребностей людей в социальной принадлежности, комфортности, безопасности, уверенности в завтрашнем дне, бесконфликтности существования. Среди морально-психологических факторов заслуживают пристального внимания проблемы воздействия группы на поведение людей; вопросы отсутствия связи с социальной группы (то есть блок занятость - безработица), а также институт социального партнерства.

Последствия безработицы можно классифицировать на социальные и экономические. К первым могут быть отнесены следующие: усиление социальной напряженности в обществе, рост количества душевных и физических заболеваний, обострение криминогенной ситуации, увеличение социальной дифференциации, снижение трудовой активности. В рамках экономических последствий могут быть выделены следующие: обесценивание знаний и профессионального опыта, рост затрат на оказание помощи безработным, снижение жизненного уровня населения, недопроизводство национального дохода и ВВП, снижение налоговых поступлений и т.д.

1.2 Роль мотивации труда в эффективном использовании трудовых ресурсов торговли

В современной торговле Республики Беларусь при осуществлении экономических реформ по переходу к рыночным условиям хозяйствования обострилась необходимость в новых прогрессивных подходах к мотивации работников в повышении эффективности хозяйственной деятельности.

В силу ряда макро- и микроэкономических факторов здесь наблюдаются тревожные тенденции снижения уровня мотивации труда, его оплаты и производительности, и, как следствие, снижение уровня жизни работников торговли.

В условиях нестабильности развития экономики наиболее важной проблемой мотивации труда является материальная заинтересованность, то есть рост доходов работников с использованием всех источников их выплат.

Учитывая социальную направленность построения фундаментальных основ модели развития нашего государства, это направление является одним из главных в социальной и макроэкономической политике на 2006-2010 гг. для обеспечения устойчивого роста уровня жизни населения. В структуре денежных доходов населения заработная плата занимает наибольший удельный вес по сравнению с другими источниками.

Рассмотрим уровень и динамику заработной платы по стране за 2004-2006 гг. В таблице 1.3. приведены данные по номинально начисленной заработной плате работников по отраслям в 1990-2006 гг.

Таблица 1.3

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников по отраслям в 1990-2006 гг. тыс. руб

Отрасли	1990	1995	2001	2002	2003	2004	2005	2006
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Промышленность	281	861,9	70,9	143,1	212,4	276,7	375,7	490,7
Сельское хозяйство	251	468,3	36,8	78,2	113,1	139,6	201,5	286,3
Строительство	333	1048,5	74,7	151,1	228,6	310,9	432,0	561,2
Транспорт	298	935,7	63,9	132,8	213,4	283,3	389,5	518,8
Связь	224	919,4	68,0	143,3	217,4	294,3	408,5	543,0
Торговля и общепит	232	607,4	47,3	95,5	146,1	185,4	258,5	349,4
Здравоохранение	196	651,9	45,9	106,1	170,2	226,4	309,6	423,5
Образование	191	594,4	44,9	101,5	163,7	215,2	291,3	399,4
Культура	172	517,7	38,5	89,1	147,0	197,4	271,1	372,3
Всего	269	755,1	58,9	123,0	189,2	250,7	347,5	463,7

Таким образом, с 2001 г. после кризиса вновь наблюдается положительная динамика роста номинальной заработной платы по отраслям экономики. К 2006 г. наибольший уровень заработной платы наблюдался в отрасли науки и научного обслуживания (620,8 тыс. руб.), также высокие показатели заработной платы имели информационно-вычислительное обслуживание (592,0 тыс. руб.), строительство (561,2 тыс. руб.) и связь (543,0 тыс. руб.). По данным отраслям по сравнению с предыдущим годом рост составил примерно 30%. Самые низкие показатели заработной платы за рассматриваемый период имело сельское хозяйство, торговля и связь.

На основе статистических данных в таблице 1.4 представлены данные о производительности труда работников торговли.

Таблица 1.4

Динамика производительности труда работников торговли за 2001-2006 гг

Показатели	2001	2002	2003	2004	2005	2006
Розничный товарооборот в действ. ценах, млрд. руб.	4197	8171	11910	15170	19452	25230
Списочная численность занятых в торговле и общепите в среднем за год, тыс. чел.	409,1	418,5	438,5	453,6	439,8	445,2
Номинальная з/п работников торговли и общепита (с учетом цен), тыс. руб.	47,3	95,5	146,1	185,4	258,5	349,4
Производительность труда работников торговли и общепита, млн. руб.	10,2	19,5	27,2	33,4	44,2	56,7

Таким образом, по торговле и общепиту заработная плата по сравнению с другими отраслями экономики имеет низкий уровень, что в свою очередь не способствует быстрому росту производительности труда. Хотя в таблице 1.4 в 2001-2006 гг. наблюдается рост производительности труда, но его темп отстает от темпов роста среднемесячной заработной платы, что свидетельствует о снижении стимулирующей роли заработной платы.

Немаловажной причиной, вызывающей снижение оплаты труда в торговле по сравнению с промышленностью, является то, что государственные функции необходимости социальной защиты населения, вызванные инфляцией и падением уровня жизни, неправомерно переданы предприятиям, ресурсы которых весьма ограничены. Эти ресурсы, используемые фактически на социальную защиту населения и входящие в фонд оплаты труда, усугубляют соотношение оплаты труда и его производительности.

Таким образом, в отличие от высокоразвитых стран, где на первый план выходит удовлетворение мотивирующих потребностей, т.к. основные потребности большинства слоев населения уже удовлетворены, в торговле республики в вопросах мотивации труда в настоящее время имеется ряд нерешенных проблем:

- в ряде предприятий уровень оплаты труда ниже республиканских тарифов, т.е. законодательно установленных минимальных гарантий размеров оплаты труда;

- заработная плата не выполняет мотивационную, стимулирующую функцию;

- разрыв в уровнях оплаты труда и др.

Мотивация играет решающую роль в повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Так как повышение мотивации непосредственным образом влияет на рост производительности, что в свою очередь способствует снижению издержек производства, а это, в свою, очередь, сказывается на росте эффективности результатов хозяйственной деятельности организации.

2. Анализ эффективности мотивации труда в торговле (на примере ооо «аЛЕаНА»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «АлеАна»

Предприятие ООО «АлеАна» в соответствии с законодательством Республики Беларусь создано в 2000г.

Основными целями предприятия являются: хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов собственника имущества Предприятия и его работников.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и иные счета в учреждениях банков, фирменное наименование, печать с изображением Государственного герба республике Беларусь и свои наименованием, иные печати и штампы.

Место нахождения Предприятия:

Республика Беларусь,220123 г. Минск, ул. Городецкая, 32-114

В таблице 2.1 приведена динамика основных показателей, характеризующих деловую активность предприятия.

Таблица 2.1

Динамика основных показателей характеризующих производственно-эк. деятельность ООО «АлеАна» за 2006-2007 гг

Показатели	2006	2007	Отклонение 2006 г. от 2007 г., +/-	2007 г. в % к 2006 г.
1	2	3	4	5
Выручка от реализации в сопоставимых ценах	133704	173815	40111	129,9
Выручка от реализации в действующих ценах	133704	174064	40360	130
Торговая площадь, м2	7190	7290	105	102,5
Выручка на 1 м2 торговой площади, млн. руб./м2	18,59	23,87	8,76	126,9
Среднесписочная численность, чел.	2180	2070	-110	94,9
в т.ч. торговых работников	1900	1950	50	102,6
Товарооборот на 1 работника в сопоставимых ценах	61,33	83,9	22,57	136,8
Товарооборот на 1 работника: в действующих ценах	61,33	84,08	22,75	137
Доход от реализации, млн. руб.	106565	138794	32229	130,24
Уровень дохода от реализации, % к выручке	79,7	79,73	0,03	100
Налоги и отчисления из выручки, млн. руб.	18128	21784	3656	120,16
Прибыль от реализации,млн.руб.	2622	3393	771	129,4
Расходы на реализацию, млн. руб.	23128	30048	6920	129,9
Уровень расходов на реализацию, % к выручке	17,29	17,26	-0,03	99,8
Сальдо операционных дох./ расходов, млн. руб.	244	354	110	145,08
Сальдо внереализац. дох./ расходов, млн. руб.	52	1213	1161	233
Прибыль за отчетный период, млн. руб.	2918	4960	2042	169,9
Налоги из прибыли, млн. руб.	680	815	135	119,8
Расходы и платежи из прибыли млн. руб.	3	31	28	103,3
Чистая прибыль, млн. руб.	2235	4114	1879	184,07
Рентабельность оборота, %	1,67	2,36	0,69	141,3

Таким образом, объем выручки от реализации на предприятия в 2007 г. выполнен в размере 174064 млн. руб. По сравнению с 2006 г. ее объем возрос на 40360 млн. руб. или на 30%. В 2007 г. розничная реализация всех групп товаров в динамике возросла, что вызвано повышением розничных цен.

На объем выручки предприятия также оказывают влияние факторы внутреннего характера, связанные с использованием основных фондов, трудовых ресурсов, товарным обеспечением и др.

2.2 Трудовые ресурсы ООО «АлеАна» и эффективность их использования

Трудовые ресурсы - это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация; совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

Трудовые ресурсы являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве трудовые ресурсы нуждаются в управлении.

В ООО «АлеАна» разработано «Положение по оплате труда». Данное положение разработано в целях совершенствования механизма оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, а также установления строгой зависимости уровня заработной платы от количества и качества труда, от конечных хозяйственных результатов деятельности.

В основу расчета межразрядных соотношений тарифных ставок общества принимается Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 30.03.2004 г. № 31 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения ЕТС работников Республики Беларусь».

Согласно «Положению по оплате труда» на предприятии применяется сдельно-премиальная и повременно-премиальная формы оплаты труда.

Таблица 2.2

Уровень образования работников ООО «АлеАна»

Наименование показателя	Списочная численность на конец года	В том числе
		служащие	из них	рабочие
			руководители	специалисты	другие служащие
Всего работников	2070	320	450	300	20	980
в т.ч. образование: Высшее	1980	210	450	220	3	10
Среднее специальное	20	20	-	50	-	50
Профессионально-техническое	20	30	-	30	-	50
Общее среднее	20	10	-	-	7	150
Общее базовое	30	50	-	-	10	720

Таким образом, основная масса работников имеет высшее образование (95,6), техническое образование имеют 0,96% работников предприятия, среднеспециальное - 0,96%, общее среднее - 0,96%, обще базовое 1,4.

Высшее образование имеют, в основном, служащие, среди рабочих высшее образование имеют 10 чел. из 980 чел. следует отметить, что общее среднее образование имеют рабочие предприятия 150 из 980; служащие 10 из 320.

Что касается возрастной структуры работников райпо, то основную массу составляют работники в возрасте от 32 до 49 лет, причем 79% всех работников - женщины. Из 980 рабочих 680 женщин, что обусловлено отраслевой принадлежностью организации.

На основе отчетов по труду произведем анализ динамики численности работников, производительности труда, фонда заработной платы. В процессе анализа рассчитаем влияние трудовых факторов на товарооборот предприятия.

В таблице 2.3 проведен расчет показателей движения рабочей силы за 9 месяцев 2006- за аналогичный период 2007 г.

Таблица 2.3

Движение кадров за 2006-2007 гг. по ООО «АлеАна»

Показатели	2006 г.	2007 г.	Отклонение
Среднесписочная численность, чел.	2180	2070	-110
Принято работников, чел.	280	1913	1633
Уволено работников, чел.	390	520	130

Важное значение в эффективности использования трудовых ресурсов имеет анализ использования средств на оплату труда, так как необходимым условием эффективного использования трудовых ресурсов является опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда, проанализируем ФЗП, определим влияние изменения численности работников и средней зарплаты на ФЗП. Данные для расчета приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Данные для анализа ФЗП

Показатели	2006 г.	2007 г.	2007 г. в % к 2006 г.
Товарооборот, млн. руб.	135704	174064	128,2
Среднесписочная численность работников, чел.	2180	2070	94,9
Фонд заработной платы, млн. руб.	11378	14475	127,2
Среднегодовая заработная плата, млн. руб.	1355951212512	17287149	134,2

Примечание. Источник: собственная разработка

Рассчитаем факторы, способствующие абсолютному перерасходу по зарплате:

Определим среднемесячную зарплату:

ЗПср.2006: 13559512/2180/12=518,33 тыс. руб.

ЗПср.2007: 172871149/2070/12=695,94тыс. руб.

Наглядным образом видно, что среднемесячная заработная платана на предприятии ниже средней заработной по отрасли и по экономике в целом.

Таким образом, увеличение средней зарплаты дало увеличение ФЗП на 4645 млн. руб. [(17287149/2070-13559512/2180)2180 = 4645].

Рассчитаем показатели, характеризующие эффективность использования средств на оплату труда. Данные для расчета приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Данные для расчета средств на оплату труда

Показатели	2006 г.	2007 г.
Товарооборот, млн. руб.	135704	174064
Чистая прибыль, млн. руб.	2235	4114
Фонд заработной платы, млн. руб.	11378	14475
Среднесписочная численность работников, чел.	2180	2070

Примечание. Источник: собственная разработка

Товарооборот на 1 рубль ФЗП (показатель стимулирования товарооборота):

ТО_{1рубз/п2006} = 135704/11378= 11,9 руб.; ТО_{1рубз/п2007}=174064/14475=12 руб.

Товарооборот на 1 рубль ФЗП увеличился в 2007 г., следовательно, эффективно при прочих равных условиях использовались средства, затраченные на оплату труда.

Прибыль на 1 рубль ФЗП (показатель стимулирования прибыли):

П_{1рубз/п2006} = 2235/11378= 0,196 руб.

П_{1рубз/п2007} = 4114/14475= 0,284 руб.

Наглядным образом видно, что прибыль на 1 рубль ФЗП в 2007 г. по сравнению с 2006 г. выросла на 0,088 руб., следовательно можно говорить о повышении эффективности использования трудовых ресурсов по отношению к прибыли предприятия.

2.3 Анализ мотивации труда в ООО «АлеАна»

На рассматриваемом предприятии можно выделить две формы мотивации персонала - материальная и моральная. Основным способом материального поощрения работников является регулирование оплаты труда.

На предприятии действует две формы оплаты труда: повременная и сдельно- премиальная.

Заработная плата выплачивается в соответствии с действующим законодательством через сберегательный банк на основании утвержденного графика очередности выплаты зарплаты. В случае задержки выплаты заработной платы на один календарный месяц и более из-за отсутствия средств на расчетном счете предприятия производится индексация несвоевременно выплаченных сумм заработной платы в соответствии с порядком индексации, утвержденным в законодательном порядке.

Также на предприятии существует ряд доплат за работу в праздники, за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ.

Повышение заработной платы производится в зависимости от роста объемов реализации продукции, эффективности хозяйствования и улучшения финансового состояния ООО «АлеАна». Предусмотрено изменение уровня заработной платы с учетом индекса потребительских цен.

Величина тарифной ставки (оклада), под которой понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования, которая дополнительно стимулирует работников на достижение лучших результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а также учитывает их вклад в повышение эффективности производства.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда. Премиальная система предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании этих положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя обязанность уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, что рассмотрено выше.

По своему целевому назначению премии в ООО «АлеАна», предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:

1. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют ведущую роль в премировании.

2. Премии за улучшение отдельных сторон деятельности коллектива.

Что касается морального стимулирования, то в целом за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие достижения в работе применяются поощрения: награждение Почетной грамотой; объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком.

Выплата всех видов доплат производится независимо от результатов хоз.-фин. деятельности организации. Предприятие не всегда рационально использует рабочее время работников, что отрицательно влияет на их производительность и на развитие товарооборота в целом. Сдельно - премиальная наиболее эффективно оказывает влияние на рост производительности работников и их заинтересованность в росте товарооборота. Повременная же оплата труда не стимулирует работника к труду в должной степени, поэтому следует перевести всех работников, связанных непосредственном с производством и выработкой на сдельно - премиальную оплату. Отделов, администраторов, заведующих структурных подразделений, чтобы их заинтересованность к труду была коллективной, а оплату труда распределить соответственно занимаемой должности в том числе и премию. Та категория работников, которая не может быть переведена на эту оплату труда (экономисты, бухгалтера, юристы, уборщики, сторожа и другие) находится на повременной оплате труда. Их мотивацию к труду следует проводить при помощи морального стимулирования и общей заинтересованности в успешной работе предприятия.

Также следует отметить, что предприятие заинтересовано в профессиональном росте работников. Каждый год предприятие отправляет на переподготовку и обучение лучших работников. Каждое структурное подразделение дает список лучших работников, и предприятие за счет собственных средств направляет их на повышение квалификационного уровня образования с предоставлением при наличии свободных мест на вышестоящие должности. Студентам, обучающимся на заочной форме предоставляется оплачиваемый отпуск, что оказывает положительное влияние на рост производительности труда и является моральным стимулированием работников. Каждый год проводятся профессиональные конкурсы на звание лучшего продавца, повара, заведующего предприятия. По итогам конкурса участникам выдаются ценные подарки и премии. Предприятие проводит конкурсные мероприятия ни только среди работников, но и среди всех структурных подразделений за лучшие результаты премии получают все работники лучшего структурного подразделения в соответствии занимаемой должности.

3. Основные направления совершенствования мотивации труда и повышение ее роли в эффективном использовании трудовых ресурсов

3.1 Необходимость и основные пути усиления мотивации труда в ООО «АлеАна»

Попытка найти решение в осмыслении новой ситуации в управлении персоналом, а также разработка предложений по совершенствованию стимулирования и повышению эффективности мотивации труда на примере ООО «АлеАна» являются главной целью данной работы. В качестве метода сбора информации для изучения путей повышения мотивации работников ООО «АлеАна» был использован анкетный опрос. Обработка полученных данных производилась с помощью пакета программ Microsoft Office, в частности Microsoft Excel с использованием встроенного языка программирования Visual Basic for Application. Анкеты заполнили 20 торговых работников (продавцов, поваров, уборщиц, сторожей, официантов).

Анкета состоит из 11 вопросов различной направленности. Удовлетворенность (частная и общая) реализуется через ответы на вопросы 1-3, 6. Оценку полезности, практической необходимости трудовой деятельности позволяет дать ответ на вопросы 9-11 анкеты. Отношение к морально-психологическому климату в коллективе отражают ответы на вопросы 4-5 анкеты. Состояние с занятостью, отношение к методам решения этой проблемы, а также последствия от применения тех или иных методов позволяют выявить ответы на вопросы 7-8 анкеты. Проанализируем полученную в ходе исследования информацию.

1. Для начала определим степень удовлетворения торговых работников той или иной стороной трудовой деятельности (жизни).

Важнейшим элементом социального самочувствия является адаптация к внешним и внутренним условиям жизни. Сама адаптация определяется удовлетворенностью. При этом различают общую удовлетворенность (в анкете этот вид удовлетворенности оценивается через ответы на вопросы: 1 - «Устраивает ли Вас организация труда в ООО «АлеАна» и 3 - «Часто ли Вы получаете поощрения, льготы, материальную помощь?» и частную удовлетворенность отдельными сторонами трудового процесса (например: 2 - «Считаете ли вы, что Ваша заработная плата соответствует Вашим затратам труда?» и 6 - «Считаете ли Вы, что Ваша квалификация соответствует занимаемой должности?» и т.д.). На эти вопросы даны 4 варианта ответов, последний из которых является нейтральным и выражается таким ответом, как «Затрудняюсь ответить». Этому ответу присваивается нулевое значение. Тогда второй ответ оценивается (-2), первый - (+2) и четвертый - (-1). При обработке анкеты суммируется количество респондентов, ответивших по тому или иному варианту, и определяется индекс удовлетворенности (I) по следующей формуле:

, [30, c.13] (3.1)

где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности;

N_i - число респондентов, ответивших на данный вариант;

N - общее число респондентов.

Количество ответивших по вариантам и рассчитанные индексы удовлетворенности поместим в таблицу 3.1, а для наглядности - рисунок 3.1.

Таблица 3.1

Перечень вопросов, связанных с удовлетворенностью трудовой деятельностью

№ п/п	Содержание вопроса	Количество ответивших по вариантам	Индекс удовлетворенности
		1	2	3	4
1	Устраивает ли Вас организация труда в ООО «АлеАна»?	3	12	4	1	-0,95
2	Считаете ли вы, что Ваша заработная плата соответствует Вашим затратам труда?	2	16	2	0	-1,4
3	Часто ли Вы получаете поощрения, льготы, материальную помощь?	2	15	0	3	-1,45
6	Считаете ли Вы, что Ваша квалификация соответствует занимаемой должности?	15	4	1	0	1,1

Рисунок 3.1 Индекс удовлетворенности персонала ООО «АлеАна»

Как видно из таблицы 3.1 и рисунка 3.1, по первой группе вопросов индекс удовлетворенности очень низкий. Большинство респондентов считают, что оплата труда не справедлива по отношению к их трудовому вкладу. Отношение работников к условиям труда и сама организация труда не вызывают у персонала чувства удовлетворенности. Все это говорит о плохом состоянии мотивации трудовой деятельности работников. Тем не менее, большинство респондентов согласны, что их квалификация соответствует занимаемой должности.

2. Рассмотрение всех сторон удовлетворенности дает более полную картину состояния мотивации труда в организации.

Каждый торговый работник имеет представление об идеальной для себя работе. Поэтому блок вопросов с высказываниями о том, почему работники остаются работать в ООО «АлеАна», позволяет выявить ценностную ориентацию сотрудников. Средние баллы по каждому торговому работнику по группам позволяют отнести его к тому или иному типу мотивации: если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то торговый работник относится к первому типу мотивации - ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и третий тип мотивации. При равном количестве баллов он относится ко второму типу мотивации с нейтральной ориентацией.

Сила мотивации определяется по следующим критериям:

- если средний балл находится в диапазоне 3 - 2,4 включительно, то это сильная мотивация;

- при среднем балле менее 2,4-1,6 включительно - средняя мотивация;

- при среднем балле 1,59-1 - слабая мотивация.

На основе средних баллов ответов на вопрос по торговый работникам производится также классификация мотивов по направленности мотивации на мотивы: достижения (если средний балл превышает 2,5), сохранения (если средний балл находится в диапазоне 1,5-2,5) и отсутствие мотивации вообще (если средний балл не превышает 1,5).

Мотивация отсутствует у торгового работника под № 6, а у остальных наблюдаются мотивы сохранения. Хотя по признаку силы мотивации «слабая мотивация » присутствует почти у 30 % опрошенных. 15 из 20 торговых работников относятся к прагматическому типу мотивации, т.е. для них более важными на данный момент времени являются материальные стимулы.

3. Что касается блока вопросов о том, прислушивается ли руководитель к мнению работников по вопросам улучшения деятельности ООО «АлеАна», большинство респондентов ответили, что не всегда (15 человек); по поводу квалификации сотрудников, большинство торговых работников ответили, что считают ее высокой (14 человек).

4. Что касается отношения к морально-психологическому климату, то здесь можно сделать вывод о том, что большинство торговых работников не удовлетворены отношениями, которые сложились в коллективе. Поэтому руководству предприятия следует обратить внимание на совершенствование не только материальной составляющей, но и моральной.

Анализ ответов показывает, что большинство торговых работников ООО «АлеАна» рассчитывает, что кто-то придет и решит их проблемы. В этом заключаются основные причины того, что в ООО «АлеАна» низкая мотивационная деятельность. Хотя решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

Анализ анкетирования показал, что торговые работники ООО «АлеАна» не удовлетворены:

- заработной платой;

- соотношением зарплаты и размером затраченных трудовых усилий;

- условиями труда;

- организацией труда.

Данный анализ показал низкую мотивацию работников ООО «АлеАна», что свидетельствует о необходимости ее повышения.

3.2 Совершенствование системы материального стимулирования работников ООО «АлеАна»

Как уже было отмечено во второй главе работы, заработная плата работников ООО «АлеАна» ниже, чем уровень заработной платы в отрасли и по экономике в целом.

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов товарооборота и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др. Для торгово-оперативного персонала целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие улучшение качества их работы, связанные с ростом товарооборота (итоговая оценка качества работы за месяц и т.д.).

С учетом потребности рынка (спроса) или потребности торгового предприятия при выполнении внутрифирменного задания показатели (условия) премирования должны быть направлены на поддержание их достигнутого уровня или на дальнейшее улучшение (увеличение). Каждому показателю премирования должен соответствовать и установленный размер премии. Так, по-видимому, за увеличение объемов товарооборота, рост производительности труда, прибыли должен устанавливаться размер премии за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя сравнительно с достигнутым, нормативным или иным уровнем.

Напряженность показателей премирования должна определяться сопоставлением (коэффициентом, отношением) достигнутого уровня с уровнем предшествующего периода, установленного заданием, либо средним достигнутым ранее или, исходя из уровня использования определенных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых). Напряженность показателей должна оказывать влияние на размер премирования - чем выше напряженность, тем значительнее размер премии, и наоборот.

В состав премируемых торговых работников ООО «АлеАна» по тем или иным показателям следует включать как работников, непосредственно влияющих на их изменение, так и способствующих этому, дифференцируя соответствующим образом размер их премий.

Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) должна обусловливаться особенностями организации производства и труда ООО «АлеАна», характером продукции (работ, услуг), наличием соответствующих данных в действующих формах учета и отчетности, другими факторами. Так, текущие премии за основные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия руководителям, специалистам и служащим должны начисляться ежемесячно или ежеквартально, если показатели вознаграждения определяются на основании квартальной отчетности, для рабочих, как правило, ежемесячно. Вместе с тем, возможны и более длительные периоды премирования, по результатам которых начисляется премия за основные результаты труда.

Премии рабочим за основные результаты их труда торговых работников должны быть как индивидуальными, если каждый из них выполняет работу независимо друг от друга или требующую особых навыков и умения (в этих случаях условия и размер премии устанавливаются по профессиям или видам работ, начисляется она на основную заработную плату), так и коллективными, используемыми с целью создания у рабочих заинтересованности в общих конечных результатах работы.

В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы:

- повышение уровня дополнительных премиальных выплат;

- введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции, оказанных услуг - для сотрудников, способных влиять на объем реализованной продукции, оказанных услуг (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

- выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

- единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

- выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема реализации продукции, оказания услуг.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

В качестве усиления мотивационных факторов для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предлагается на предприятии доработать Положение о премировании рабочих.

Таблица 3.6

Размер премии в зависимости от итоговой оценки качества работы

Итоговая оценка качества работы	Размер премии, %
5,0	30
4,99 - 4,95	27
4,94 - 4,90	24
4,89 - 4,85	20
4,84 - 4,80	17
4,79 - 4,75	14
4,74 - 4,70	11
4,69 - 4,65	8
4,64 - 4,60	3
4,59	1

При итоговой оценке ниже 4,59 баллов премия не начисляется.

Полностью лишаются премии рабочие:

1. Совершившие прогул.

2. Отсутствующие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины.

3. Появившиеся в нетрезвом состоянии или распивавшие спиртные напитки на территории магазина.

4. Задержанные охраной предприятия при попытке пронести спиртные напитки или пройти в нетрезвом состоянии на территорию магазина.

5. Совершившие хищения собственности или способствующие такому хищению.

3.3 Совершенствование морального стимулирования работников ООО «АлеАна»

Анализ системы нематериального стимулирования, изложенной в коллективном договоре ООО «АлеАн...