Методы мотивирования персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Воронежский государственный педагогический университет»

Кафедра практической психологии

Реферат

по дисциплине «Психология труда»

Методы мотивирования персонала

Выполнила:

студентка 2 курса 1 группы

Психолого-педагогического факультета

Васильева Екатерина Владимировна

Научный руководитель:

кандидат психологических наук

Клепач Ю.В.

Воронеж 2016

Оглавление

Введение

Глава 1. Анализ проблемы мотивации профессиональной деятельности в психологической науке

1.1 Содержание понятия «мотив», «мотивация» в научной литературе

1.2 Обзорный анализ теорий мотивации

Глава 2. Основные принципы и методы мотивирования персонала в организации

2.1 Принципы построения мотивации персонала

2.2 Методы повышения уровня мотивации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

мотивация персонал кадровый

Умение организовать труд работников, учитывая все факторы, влияющие на производительность труда: мотивацию, стиль руководства, организацию и условия труда в рамках присущего данному обществу менталитету и т.д. - это неотъемлемая часть работы современного специалиста-менеджера.

Вместе с тем, руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность исследования заключается в том, что ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Целью работы является рассмотрение методов мотивирования персонала.

Объект исследования - мотивация персонала организации.

Предмет исследования - методы мотивирования персонала.

Задачи исследования:

1. Определить понятие мотива и мотивации в научной литературе.

2.Провести обзорный анализ теорий мотивации.

3. Изучить принципы построения мотивации персонала.

4. Проанализировать методы повышения уровня мотивации.

Глава 1. Анализ проблемы мотивации профессиональной деятельности в психологической науке

1.1 Содержание понятия «мотив», «мотивация» в научной литературе

Проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Вместе с этим, как отмечал Х. Хеккаузен, «едва ли найдется другая такая же область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» [21].

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность понимания ее сущности, природы, структуры, а так же функций мотивов.

Термин «мотив» - русифицированное французское слово «motif», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение», или от латинского слова «moveo» - двигаю. Психологический словарь приводит следующее определение данному понятию: «Мотив в психологии - побудительная причина действий и поступков человека. Исходным побуждением человека к деятельности являются его стремления удовлетворить свои материальные и духовные потребности» [13].

Многочисленные исследования мотивации отечественными и зарубежными психологами, все в большей степени проникая в глубину сущности мотивационных процессов, описывают структуру мотива, его сущность, функции и функционирование в системе регуляции деятельности.

В психологической литературе прослеживаются два подхода к пониманию мотива. В первом подходе мотив рассматривается как теоретическое построение, которое требует обоснования. По мнению X. Хекхаузена, отсутствие логически связанных фактов заставляет усомниться в существовании мотива как такового вообще [21].

Второй подход признает существование данного психологического явления и рассматривает мотив как побудительную силу к поступку, действию. Однако, употребляется это понятие в различных значениях: как представления, идеи, чувства, переживания, потребности, влечения, побуждения, склонности, желания, привычки, понятие о долге, морально-политические установки и помыслы, интересы, убеждения, стремления, психические процессы, состояния, свойства личности, предметы внешнего мира и даже условия существования [1; 3; 11].

Е.П. Ильин пишет о том, что в западной психологии популярным является направление, где выделяются диспозиционные, личностные, устойчивые и переменные факторы мотивации, и утверждается, что устойчивые характеристики личности (склонности, предпочтения, установки, ценности, мировоззрение и пр.) обусловливают поведение и деятельность в такой же степени, как и внешние стимулы. Таким образом, мотив понимается здесь как свойство личности, черта характера [12].

Однако, как обобщает Е.Е. Насиновская, в последние годы и в отечественной, и в западной психологии все более отчетливой становится мысль, что инициация поведения и деятельности обусловливается совокупностью многих факторов, имеющих свои функции и выступающих в своих ролях в целостном процессе мотивации [17].

Ниже рассмотрены три стадии формирования мотива, представленные М.А. Дмитриевой, когда стимулом является нужда [9].

Первая стадия - принятие человеком стимула, формирование потребности и первичного (абстрактного) мотива. Для перехода нужды (органической потребности) в потребность личности важно, чтобы человек принял этот стимул, сделал его для себя значимым. А для этого необходимо, чтобы: 1) стимул был осознан человеком; 2) это чувство достигло по интенсивности некоторого порога, за которым начинается беспокойство человека по поводу возникшего дискомфорта переживание им этого чувства (чаще - как неприятного); 3) человек захотел избавиться от этого неприятного переживания. Лишь тогда возникает побуждение устранить нужду как объективное явление. Возникновение этого побуждения и означает, что сформировалась потребность личности, которая как аккумулятор заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека.

Сформированное на первой стадии психологическое образование можно назвать первичным (абстрактным) мотивом, мотивом-сырцом. Такие мотивы, когда конкретная цель не поставлена, А.Н. Леонтьев называл недейственными [14]. Думается, однако, что это не так. Первичный мотив действенен, так как под его влиянием возникает стремление (побуждение) к поиску конкретной цели, который происходит уже на второй стадии формирования мотива.

Вторая стадия - поисковая активность (внутренняя и внешняя), связанная с перебором возможных средств удовлетворения потребности в данных обстоятельствах. Она осуществляется с учетом многих факторов (мотиваторов): конкретных внешних условий (место нахождения человека, имеющихся под рукой средств и т.д.), возможностей человека (наличия определенных знаний, умений, качеств, финансовых средств и т. нравственных норм и ценностей (наличия определенных убеждений, идеал установок, отношения к чему-либо), предпочтений (склонностей, интересов, уровня притязаний). Эта подчас сложная интеллектуальная деятельность человека близка по смыслу афферентному синтезу в схеме функциональной системы П. Анохина.

Наличие второй стадии формирования мотива показывает, что в нем аккумулируется несколько причин и побуждений: одни приводят к возникновению поисковой активности, другие - к выбору цели и путей ее достижения. Поэтому мотив правильнее рассматривать не как одну причину и побуждение, а совокупность нескольких причин и побуждений. Последние, как в эстафете, передают энергию от одного этапа мотивационного процесса к другому.

Третья стадия - выбор конкретной цели и формирование намерения достичь ее. После рассмотрения различных вариантов удовлетворения потребности человек должен на чем-то остановиться, выбрать конкретную цель и путь достижения.

Выбор конкретного предмета и способа удовлетворения потребности связан с принятием решения, которое может обосновываться нравственными и мировоззренческими установками человека. В некоторых ситуациях принимаемое решение носит вероятностный характер, поэтому возможны и запасные варианты способа удовлетворения потребности.

Таким образом, на третьей стадии заканчивается формирование конкретного мотива, т.е. преобразование стимула в сознательное преднамеренное побуждение к действию, поступку и т. д., в побуждение воли и намерение достичь поставленной цели. При этом цель характеризуется не только содержанием, но и уровнем (какой результат мне нужен - высокий или низкий, какое качество исполнения меня удовлетворит). Поэтому принятие решения часто предполагает планирование и уровня результата. Отсюда разная мобилизация человека, его старание, настойчивость, различная стимулирующая роль мотива. Отсюда и связь мотива с самооценкой возможностей и уровнем притязаний.

Все сказанное дает основание полагать, что в мотиве происходит сознательное отражение будущего на основании использования опыта прошлого. Формирование намерения приводит к возникновению у человека побуждения достигать реальную и конкретную цель. При этом побуждение как аккумулятор энергии мотива реализуется лишь при наличии инициации, т.е. самоприказа и волевого усилия. В этом отношении мысль о необходимости разделения побуждения и инициации заслуживает внимания, поскольку первое выступает как внутреннее напряжение, а второе - как запуск механизма для его разрядки.

1.2 Обзорный анализ теорий мотивации

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень зарплаты и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интерес к работе, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.д.

В настоящее время серьезные изменения претерпевают не только личные ценности и мотивы, но и организационные ценности, т.е. предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации. Наиболее известной зарубежной концепцией, рассматривающей мотивационную сферу личности, можно назвать концепцию А. Маслоу [15]. Он утверждает, что основой мотивов являются потребности, которые в процессе развития индивида образуют определенную иерархическую структуру:

- физиологические потребности (голод, жажда, секс и др.);

- потребность в безопасности - нужда в порядке и устойчивости;

- аффилиативные потребности - потребность в принадлежности к какой-либо группе людей, в общении;

- потребность в любви, уважении, престиже;

- потребность в самоактуализации.

Потребности каждого последующего уровня не могут быть удовлетворены, пока не удовлетворены потребности предыдущего уровня. Потребность в самоактуализации может быть реализована только после того, как будут удовлетворены все другие потребности. Таким образом, по А. Маслоу, переход от одного уровня мотивации к другому определяется законами спонтанного развития индивида [15].

Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и принадлежности к той или иной социальной группе [10; 18].

Потребность во власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти -- это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.

Исследования Д. МакКлелланда показали, что руководители могут в некоторой степени повысить потребность в достижении подчиненных через создание соответствующих рабочих условий, позволяя подчиненным проявлять больше самостоятельности, ответственности и инициативы, делая задания постепенно все более сложными, регулярно осуществляя оценку рабочих показателей и поощряя высокую эффективность (производительно, качество) работы.

Ф. Герцберг предложил Двухфакторную теорию мотивации, которая основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию [10; 18].

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.

В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса. К другим элементам относятся способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности и т.д. Самые известные процессуальные теории - это теория справедливости, теория ожиданий и теория постановки целей.

Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности -- не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания в отношении вознаграждений результатов - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Теория справедливости Дж. Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, например, работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость [18].

Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Те, кто считают, что им переплачивают, менее склонны изменять свое поведение.

Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами -- человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Модель Портера-Лоулера показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Теория постановки целей Э. Локка делает основной упор на процесс. Согласно этой теории естественная склонность человека устанавливать цели и стремиться к ним полезно только в том случае, если индивид понимает и принимает конкретную цель. Более того, работники не будут мотивированы, если они не обладают - и знают это - возможностями и навыками необходимыми для достижения цели.

Если цели конкретны, перспективны и привлекательны, то они лучше стимулируют как индивидуальную, так и групповую работу.

Исследования также показывают, что мотивация и приверженность выше тогда, когда подчиненные принимают активное участие в постановке целей. Однако работникам необходима точная обратная связь относительно их работы для того, чтобы они могли в случае необходимости перестроить свою работу, чтобы стимулировать их настойчивость в достижении цели [18].

Теории мотивации представляют собой попытку найти самый эффективный, пригодный для всех случаев жизни способ управления мотивацией. Но универсальных способов нет. Чтобы эффективно управлять мотивацией, необходимо знать все существующие способы, уметь применять каждый из них в совершенно конкретном месте и совершенно конкретной ситуации.

Наилучшие методы управления мотивацией можно выбрать и осуществить только после того, как ознакомишься с конкретными обстоятельствами в которых придется действовать.

Глава 2. Основные принципы и методы мотивирования персонала в организации

2.1 Принципы построения мотивации персонала

Как указывает В.И. Герчиков, мотивация на предприятии представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы воздействия на мотивацию подчиненных важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации [6; 7].

По мнению В.К. Вилюнаса, иерархия наиболее значимых мотивов труда для рядовых работников заметно отличается от аналогичной иерархии для руководителей среднего звена, хотя есть и определенные совпадения [5].

Иерархия мотивов у рядовых работников: 1. Достойная оплата труда. 2. Хорошие условия труда. 3. Возможности для обучения и профессионального развития. 4. Уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости. 5. Хороший уровень социальной защиты.

Иерархия мотивов у руководителей: 1. Достойная оплата труда. 2. Привлекательные карьерные перспективы. 3. Хорошие взаимоотношения с руководством. 4. Возможности для проявления инициативы и самостоятельности. 5. Возможности для обучения и профессионального развития.

Таким образом, создавая в организации систему стимулирования труда, необходимо учитывать, что разные категории персонала имеют разную иерархию трудовых мотивов. Это в первую очередь определяет разную степень их чувствительности к одним и тем же стимулам.

Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная сила одних мотивов может быть компенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой заработной платы. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы.

Необходимо отметить, что в компенсаторных отношениях между различными мотивами, важно учитывать лишь один существенный момент - эти компенсаторные возможности имеют ограниченные временные рамки. Пройдет какое-то время, и компенсаторный потенциал данного мотива может иссякнуть. Нельзя рассчитывать, что недостаток денежной мотивации можно до бесконечности долго компенсировать моральными стимулами, свободным графиком работы или другими возможностями.

Принцип справедливости. Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Главным образом, это предполагает оценку справедливости совершаемых обменов: сопоставление того, что человек дает организации и что получает взамен. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые.

Люди хотят, чтобы между ними и организацией устанавливались «честные» отношения, когда обмены, осуществляемые между ними и организацией, являются справедливыми. При этом само представление о справедливости формируется на основе сравнений. Работник сравнивает вклад, который он внес в работу подразделения, организации, и то, что получил взамен, какой вклад внесли другие работники, с которыми работник готов себя сравнивать, и что получили они.

Принцип подкрепления. Поведение или действия человека имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий в будущем. Например, работники стремятся в точности исполнять требования своего непосредственного руководителя, потому что нарушение этих требований в прошлом каралось наказанием (выговором, лишением премии, исключением из состава резерва или переносом отпуска на неудобное время).

Принцип подкрепления реализуется в трех формах:

1) люди продолжают такое поведение и действия, которые вознаграждаются;

2) люди прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание;

3) люди не склонны проявлять такое поведение и такие действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания.

Вознаграждение при этом называют позитивным подкреплением, а наказание - негативным. Само подкрепление может быть как внешним (благодарность, премия, получение льгот и др.), так и внутренним, т. е. идущим от самого человека (чувство удовлетворения, гордость достигнутыми успехами и др.).

2.2 Методы повышения уровня мотивации

Каждое растущее предприятие означает во внутреннем психологическом плане личностный рост включенных в производство работников. Но осуществить подобный рост руководитель может только в том случае, если он умеет постоянно развиваться сам и иметь внутреннюю мотивацию. Самым главным мотиватором может служить бескорыстная любовь менеджера к своему труду.

На основе обобщения существующего теоретического материала и результатов исследования мотиваторов активности персонала в организации можно представить следующие методы повышения уровня мотивации [2; 4; 19; 20].

1. Персонал можно всегда мотивировать деньгами. Деньги, безусловно, являются сильным стимулом к труду. Однако, следует отметить такой фактор снижения мотивации как привыкание к более высокому уровню доходов, т.е. через какое-то короткое время деньги перестают оказывать стимулирующее влияние рабочие показатели сотрудника.

2. Рост усилия работников растет пропорционально уровню поощрений. Настрой персонала на работу с высокой отдачей зависит не только от поощрений за достигнутые результаты. Значительное влияние оказывают и многие другие факторы. К ним можно отнести и условия труда, и обеспеченность необходимыми для работы ресурсами, и готовность работника к сотрудничеству с руководством.

3. Обучение положительно влияет на мотивацию персонала к труду. Обучение является ключевым фактором, определяющим отношение работников к порученным им заданиям. Однако утверждение, что обучение автоматически повышает мотивацию персонала к труду неверно. В некоторых ситуациях, например, когда результаты обучения не востребованы на рабочем месте или когда повышение квалификации не ведет к повышению оплаты труда, мотивация может даже падать.

4. Хорошая, четкая организация труда работников обеспечивает высокий уровень трудовой мотивации. Мотивирующий эффект оказывает не только четкая организация работ, но и следующие характеристики выполняемой работы:

разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы;

законченность выполняемых заданий;

значимость и ответственность работы;

предоставление работнику самостоятельности;

своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям.

5. Решение социально-бытовых проблем сотрудников фирмы положительно отражается на их рабочих показателях. Совершенно очевидно, что внимание организации к проблемам работников положительно отражается на их отношении к своему труду и к организации в целом. Но если руководство организации при этом не создает необходимых условий для выполнения персоналом в полном объеме установленных требований и рабочих обязанностей, то в этом случае трудно ожидать хорошей работы.

6. Информирование сотрудников о положении дел в организации положительно отражается на уровне их трудовой мотивации.

Информирование персонала само по себе не может обеспечить их высокой мотивации. Иногда неосмотрительное доведение до них ненужной или не предназначенной им информации может их даже демотивировать. Для того чтобы информирование выполняло задачи укрепления трудовой мотивации работников, важно, чтобы в организации не было вакуума информации по наиболее значимым для работников вопросам (заработная плата, гарантии занятости, загруженность работой). В противном случае этот вакуум заполняется слухами, домыслами, которые негативным образом влияют на климат в организации и на трудовой настрой работников.

7. Жесткая система контроля за работой мотивирует к достижению высоких профессиональных показателей. Мотивирует не контроль сам по себе, а то, насколько верная форма контроля выбрана руководителем в отношении конкретного сотрудника. Ошибки в выборе формы контроля чреваты серьезным снижением мотивации. Для выбора наиболее подходящей формы контроля за работой конкретных преподавателей руководитель ориентируется в первую очередь на особенности их личности, на их деловые и профессиональные качества. Руководитель должен сделать выбор, использовать ли в отношении данного работника жесткий внешний контроль за каждым этапом выполнения работ или же ему можно делегировать достаточно большой объем полномочий, а контроль осуществлять лишь по конечному результату.

8. Готовность руководителей делегировать сотрудникам больше ответственности (полномочий) усиливает трудовую мотивацию исполнителей. Далеко не каждый работник стремится к высокому уровню ответственности. Многих больше устраивает работа с минимальным уровнем личной ответственности. Делегирование полномочий и ответственности служит действенным средством повышения трудовой мотивации лишь для работников, отличающихся высоким уровнем самостоятельности, инициативы и ответственности.

9. Внимание руководства к проблемам персонала является основным условием воздействия на их трудовую мотивацию. Хотя внимание руководителя к проблемам сотрудников и важно с точки зрения воздействия на их мотивацию, однако этот фактор не может выполнять ключевую роль в деле повышения трудовой мотивации. Для большинства работников важнее оказываются такие факторы, как заработная плата, содержание труда, карьерные перспективы и др.

10. Поддерживать высокий уровень мотивации сотрудников можно лишь тогда, когда руководитель правильно дозирует поощрения и наказания, обращая внимание, чтобы доля наказаний не превышала доли поощрений. Психологи долгое время считали, что, для того чтобы обеспечивать достаточный уровень трудовой мотивации работников, соотношение наказаний и поощрений должно быть 1:3. Результаты исследования показывают, что правильное соотношение устанавливается с учетом конкретных обстоятельств (дисциплинированность, личные и деловые качества подчиненных).

Заключение

Ни одна организация не может преуспеть без высокого уровня приверженности персонала и без стремления членов организации внести максимальный вклад в достижение ее целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением персоналом, к теориям мотивации, к изучению причин, заставляющих людей заниматься профессиональной деятельностью, работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Мотивация -- это то, что заставляет человека действовать и стремиться достигать определенных целей. Она является, пожалуй, самым мощным фактором эффективности деятельности человека. Но как раз эффективность и даже просто активность многих отечественных менеджеров далеки от желаемого уровня. Одна из причин такого положения в том, что в большинстве своем собственники и руководители не знают и не умеют использовать инструменты мотивации. К тому же проблема мотивации менеджеров сложнее и разнообразнее по сравнению с проблемой мотивации любой другой категории персонала.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

За последнее десятилетие был разработан ряд теорий мотивации труда, которые оказали существенное влияние на процесс управления. Однако единой теории мотивации пока не существует.

Из-за сложности феномена мотивации невозможно дать однозначный ответ на вопрос о том, что мотивирует людей к хорошей работе. Этому есть ряд причин. Во-первых, основной источник мотивации труда - это конкретная ситуация, в которой находится конкретный работник. Кроме того, мотивация изменяется со временем и зависит от конкретных обстоятельств, в которых находится работник. И, наконец, на организационное поведение и работу человека могут оказывать влияние одновременно значительное число переменных.

Однако, знание закономерностей мотивации труда позволяет руководителям понять, как лучше воздействовать на персонал, с тем, чтобы люди работали более эффективно.

Список использованной литературы

1. Алешникова В.И. Организационное поведение. Инструментарий, управления, тесты: учебное пособие. / В.И. Алешникова, Е.Р. Беляева., О.А. Зайцева. - Воронеж: АОНО «ИММиФ», 2008. - 208 с.

2. Аксененко Ю.А. Социология и психология управления: Учебное пособие / Ю.А. Аксененко, В.Н. Каспарян, С.И. Самыгин, И.О. Суханов. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 512 с.

3. Архангельский С.Н. Очерки по психологии труда / С.Н. Архангельский. - М.: ПерСэ, 2008. - 160 с.

4. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом / В.Г. Афанасьев. - М.: Высшая школа, 2007. - 212 с.

5. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: Инфра-М, 2010. - 398 с.

6. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1 / В.И. Герчиков // Мотивация и оплата труда - 2005. - № 2. - С. 53-62.

7. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2 / В.И. Герчиков // Мотивация и оплата труда. - 2005. - № 3 - С. 2-6.

8. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов / Л. Джуэл. - СПб.: Питер, 2011. - 720 с.

9. Дмитриева М.А. Психология труда и инженерная психология / М.А. Дмитриева, А.А. Крылов, А.И. Нафтульев. - СПб.: Изд-во СПБ-го ун-та, 2009. - 219 с.

10. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие / А.Н. Занковский. - М.: Форум, 2009. - 647 c.

11. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности / Е.П. Ильин. - СПб: Питер, 2011. - 432 с.

12. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин, - СПб.: Питер, 2013. - 512 с.

13. Конюхов Н.И. Словарь-справочник практического психолога / Н.И. Конюхов. - Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006. - 224 с.

14. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность / А.Н. Леонтьев. - М.: Смысл, 2005. - 304 с.

15. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. - СПб.: Евразия, 2009. - 478 с.

16. Москвичев Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях / Г. Москвичев. - Киев: Наукова Думка, 2005. - 188 с.

17. Насиновская Е.Е. Методы изучения мотивации личности / Е.Е. Насиновская - М.: МГУ, 2008. - 139 с.

18. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПб.: Питер, 2010. - 298 c.

19. Травин В.В. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учебно-практическое пособие. (Модульная программа «Руководитель XXI века») / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова - М.: Дело, 2014. - 96 с.

20. Шульц Д. Психология и работа. (Серия «Мастера психологии») 8-е изд. / Д. Шульц, С. Шульц. - СПб: Питер, 2013. - 560 с.

21. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. - Т. 1, 2. - М.: Эксмо-Пресс, 2006. - 290 с.

Размещено на Allbest.ru

...