Наукова організація праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

1. Сутність та завдання наукової організації праці на сучасному етапі

1.1 Поняття і завдання наукової організації праці

1.2 Зміст і напрямки наукової організації праці

1.3 Складові основи наукової організації праці

2. Розпорядча діяльність менеджера

3. Творча робота



1. Сутність та завдання наукової організації праці на сучасному етапі

1.1 Поняття і завдання наукової організації праці

Вперше визначення наукової організації праці (НОП) на теренах колишнього СРСР дала Друга Всесоюзна конференція з НОП у 1924 році: «НОП треба розуміти, як процес внесення в існуючу організацію праці добутих наукою та практикою вдосконалень, що підвищують загальну продуктивність праці».

Це визначення було уточнене і доповнене на Всесоюзній нараді з організації праці у 1967 році, яка, до речі, було зафіксоване у державному стандарті: «Наукова організація праці - це така її організація, яка базується на досягненнях науки та передовому досвіді, систематично впроваджуваних у виробництво, що дозволяє найкращим способом поєднати техніку і людей у єдиному виробничому процесі, забезпечує найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, безперервне підвищення продуктивності праці, сприяє збереженню здоров 'я людини і поступовому перетворенню праці в першу життєву потребу людини».

Розрізняють поняття «суспільна організація праці» та «організація праці».

Суспільна організація праці має такі основні елементи:

¦ відтворення робочої сили;

¦ форми та методи залучення людей до праці;

¦ розподіл суспільного продукту;

¦ кооперація праці в масштабах держави (регіону, області).

Організація праці на рівні підприємства - це приведення трудової діяльності людей до системи, що забезпечує досягнення максимально можливого корисного ефекту з урахуванням конкретних умов цієї діяльності та рівня відповідальності.

Основні напрями підвищення рівня організації праці та її ефективності на підприємстві:

¦ удосконалення розподілу і кооперації праці: поліпшення технологічного, функціонального і кваліфікаційного розподілу праці; впровадження багатоверстатного (багатоагрегатного) обслуговування, суміщення професій та функцій; впровадження прогресивних форм і видів бригадної організації праці, тобто удосконалення кооперації праці;

¦ удосконалення організації та обслуговування робочих місць: правильне планування робочих місць відповідно до логічного процесу; організаційно-технічна оснащеність робочих місць та розширення типізації у їх плануванні; впровадження планово-попереджувальних систем обслуговування робочих місць, забезпечення ефективного використання робочого часу основних і допоміжних робітників;

¦ вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці: раціоналізація трудових прийомів, дій та рухів; впровадження прогресивних методів організації праці в межах зміни; навчання працівників ефективним прийомам і методам роботи з метою економії робочого часу і підвищення продуктивності праці;

¦ удосконалення добору, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів: розробка планів підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до потреб виробництва; організація менеджерами персоналу системи професійної орієнтації та професійного відбору кадрів; впровадження;

¦ дійових форм і методів підвищення кваліфікації кадрів; створення умов для забезпечення стабільності кадрів на підприємстві; дотримання типових програм та термінів навчання щодо професій і рівнів кваліфікації;

¦ удосконалення нормування праці: розробка і впровадження технічно обґрунтованих норм часу; їх перегляд за виробничою необхідністю; удосконалення організації нормувальної роботи та поліпшення стану нормування праці робітників;

¦ поліпшення умов праці: нормалізація санітарно-гігієнічних умов праці; дотримання вимог охорони праці та упорядкування побутової сфери виробництва; передбачення в колективних договорах процесу механізації важких і шкідливих робіт; усунення емоційно негативних чинників праці;

¦ раціоналізація режиму праці та відпочинку (внутрішньозмінного, тижневого, місячного і річного): впровадження раціональної змінності по підприємству та його підрозділах, окремих категоріях працюючих; розробка плану пропозицій щодо ефективного використання позаробочого часу;

¦ виховання сумлінного ставлення до праці: формування культури виробництва; заохочення працівників до раціоналізації та винахідництва; підвищення відповідальності за результати праці та виконання режиму робочого часу.

Рис. 1.1 Завдання наукової організації праці

Наукова організація праці вирішує три основні взаємопов'язані завдання:

o економічне;

o психофізіологічне;

o соціальне.

Економічне завдання передбачає, що широке впровадження НОП повинно, з одного боку, сприяти найбільш повному використанню техніки, матеріалів, сировини, енергетичних ресурсів, тобто витрат попередньої уречевленої праці, з іншого - забезпечувати підвищення ефективності живої праці. Врешті-решт НОП спрямована на прискорення темпів зростання продуктивності суспільної праці в цілому та на зростання прибутків підприємств.

Психофізіологічне завдання полягає у створенні найбільш сприятливих виробничих умов, які забезпечують збереження в процесі праці здоров' я та працездатності людини - головної виробничої сили суспільства.

Соціальне завдання спрямоване на виховання в процесі праці людини, для якої творча праця, яка справедливо оплачується, є першою життєвою потребою і самореалізацією; вона задовольняє як первинні, так і вторинні мотиваційні потреби людини (ієрархія потреб за Маслоу).

1.2 Зміст і напрямки наукової організації праці

Зміст НОП за основними її напрямками:

1. Розробка та впровадження раціональних форм розподілу і кооперації праці;

2. Поліпшення організації добору, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів;

3. Удосконалення організації й обслуговування робочих місць;

4. Удосконалення трудового процесу, впровадження передових прийомів та методів праці;

5. Удосконалення нормування праці;

6. Впровадження раціональних форм матеріального і морального стимулювання;

7. Поліпшення умов праці;

8. Зміцнення дисципліни праці та розвиток свідомого ставлення до неї. Розглянемо ці складові детальніше.

1. Розробка та впровадження раціональних форм розподілу і кооперації праці передбачає:

o удосконалення технологічного і професійно-кваліфікаційного розподілу праці з урахуванням рівня сучасної техніки і технологій та культурно-технічного рівня працівників;

o впровадження раціональних форм функціонального розподілу праці в основних та допоміжних процесах виробництва та управління ним;

o розстановку кадрів;

o забезпечення взаємозв' язку та синхронізації діяльності підрозділів та виконавців (комунікація та координація);

o суміщення професій та функцій;

o багатоверстатне та багатоагрегатне обслуговування;

o впровадження колективних форм організації праці.

2. Поліпшення організації добору, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів

включає:

o професійну орієнтацію;

o професійний добір та адаптацію молоді на виробництві (в установі);

o забезпечення підготовки кадрів відповідно до потреб підприємства (організації);

o систематичне підвищення професійної кваліфікації, загальноосвітнього та культурно-технічного рівня працівників;

o вдосконалення форм і методів навчання відповідно до вимог науково-технічного прогресу та педагогіки (дидактики).

3. Удосконалення організації й обслуговування робочих місць охоплює:

o раціональне планування робочих місць;

o забезпечення їх технологічним і організаційним оснащенням, підйомно-транспортним та іншим устаткуванням, що відповідає антропометричним і фізіологічним даним людини та її естетичному сприйняттю оточення;

o впровадження систем регламентованого обслуговування, що забезпечує своєчасне налагодження та ремонт засобів оргтехніки, обладнання, доставку інструментів, матеріалів і комплектуючих (заготовок тощо) відповідно до встановлених графіків, завдань та технології виконання функцій.

4. Удосконалення трудового процесу, впровадження передових прийомів та методів праці передбачає:

o вивчення та раціоналізацію трудових процесів з використанням різноманітних способів та технічних засобів з метою забезпечення високої продуктивності праці та нормальних навантажень на організм працівника з урахуванням психофізіологічних норм;

o відбір передових прийомів і методів праці, їх подальше удосконалення та впровадження шляхом виробничого інструктування;

o опрацювання інструкційних, технологічних та регламентаційних карт;

o проведення обміну (школи) передового досвіду;

o поліпшення науково-технічного інформування.

5. Удосконалення нормування праці включає:

o розширення сфери нормування (поширення різних видів норм і нормативів праці на всіх робітників і службовців;

o підвищення наукового рівня нормування та збільшення питомої ваги технічно обґрунтованих норм;

o впровадження міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів;

o надання допомоги працівникам в опануванні норм і створення умов для їх виконання.

6. Впровадження раціональних форм матеріального і морального стимулювання передбачає:

o удосконалення тарифної системи оплати праці робітників і схем посадових окладів керівників, службовців та інженерно-технічних працівників;

o удосконалення форм оплати праці;

o розробка систем преміювання, участі у прибутках та інших форм матеріального заохочення за підвищення продуктивності праці і якості продукції та виконаних робіт, зниження енергоємності, матеріалоємності та трудомісткості робіт, суміщення професій та функцій тощо;

o розробку та впровадження ефективних форм морального заохочення за результатами праці.

7. Поліпшення умов праці передбачає:

o механізацію важких робіт;

o автоматизацію управлінських функцій та техніко-технологічного проектування;

o створення науково обґрунтованих санітарно-гігієнічних умов для працівників;

o усунення шкідливих впливів від виробничої та іншої господарської діяльності;

o застосування раціональних режимів праці та відпочинку;

o впровадження естетики та ергономіки у виробниче середовище;

o використання функціональної музики тощо.

8. Зміцнення дисципліни праці та розвиток свідомого ставлення до неї.

У цьому напрямі найбільш важливими заходами є:

o зміцнення державної, виробничої та трудової дисципліни;

o розвиток творчої ініціативи працівників; виховання почуття відповідальності за доручену справу;

o товариська взаємодопомога;

o розвиток змагальності та здорової конкуренції між працівниками;

o зміцнення суспільних засад у життєдіяльності підприємства (організації). Взаємодія техніки й організації праці проявляється у двох напрямах.

По-перше, при впровадженні НОП часто вдаються до технічних рішень. Так, техніка, що застосовується при механізації трудових процесів та автоматизації управлінських функцій, допомагає розвитку багатоверстатного обслуговування, організації робочих місць, поліпшенню умов праці.

По-друге, впровадження нової техніки та прогресивних технологій повинно поєднуватися з вимогами ергономіки й створювати працівникам найбільш прийнятні умови праці. Окрім того, здійснювана на підприємствах технічна реконструкція змінює всю організацію праці.

Оскільки наукова організація праці поширюється на всі роботи, у тому числі й управлінські, вона пов' язана з науковою організацією управління. Від того, яка на підприємстві (організації) встановлена структура апарату управління, залежать зміст і організація праці інженерно-технічних працівників, управлінців та службовців. У той же час, проведення заходів з удосконалення організації праці робітників та службовців часто сприяють серйозним змінам в організації управління, вимагають удосконалення планування, обліку, звітності, мотивації.

1.3 Складові основи наукової організації праці

Під основами НОП розуміється сукупність досягнень науки, техніки та передового виробничого і комерційного досвіду, на базі яких має здійснюватися безперервне вдосконалення організації праці.

Складові основи наукової організації праці поділяються на такі групи:

o соціально-економічні;

o техніко-технологічні;

o психофізіологічні.

Соціально-економічні основи НОП визначають цілі, характер і зміст праці в ринкових умовах господарювання і, як наслідок, особливу принципову сутність та соціально-економічний напрямок заходів з наукової організації праці.

НОП спирається на основні положення політичної економії та притаманні їй економічні закони, на прикладні науки - менеджмент та маркетинг, економіку окремих галузей народного господарства, соціологію, педагогіку, конфліктологією, прикладною психологією.

Техніко-технологічні основи НОП складають висновки з досягнень теоретичних і прикладних технічних наук, науково-технічного прогресу в цілому, з сукупності знань та передового досвіду в галузі застосування і вдосконалення знарядь і предметів праці, допоміжних технічних засобів і конкретних новітніх технологій виробництва.

Прогресивні зміни в організацію праці робітників, інженерів, службовців і менеджерів, особливо на допоміжних процесах, вносить впровадження комплексних технологій, за яких до єдиного технологічного ланцюга включені не тільки основні, й допоміжні операції та процеси, починаючи з отримання сировини та енергоресурсів, основних та обігових коштів і закінчуючи відвантаженням (реалізацією) готової продукції (послуг), з проектуванням раціональних методів і прогресивних форм організації та контролю їх виконання, включаючи створення виробничих потоків з максимальною механізацією та автоматизацією.

Психофізіологічні основи НОП складають висновки та рекомендації наук, що досліджують вплив процесу праці та умов, в яких цей процес здійснюється, на організм людини; він сприяє збереженню здоров'я, підвищенню життєдіяльності та працездатності людини.

До таких наук відносять насамперед фізіологію та психологію праці, біомеханіку, інженерну психологію, ергономіку, виробничу естетику, які вивчають зміни в людському організмі при виконанні трудових дій за певних виробничих умов, та опрацьовують рекомендації із забезпечення нормального функціонування організму.

Біомеханіка, яка досліджує властивості опорно-рухового апарату людини, дозволяє опрацьовувати науково обґрунтовані рекомендації з раціоналізації прийомів і методів праці з урахуванням та аналізом рухів людини та впливу на її внутрішні органи і процеси праці.

Ергономіка, яка вивчає антропометричні дані та функціональні можливості й особливості людини в трудових процесах, дозволяє розробляти рекомендації по забезпеченню працівників найбільш сприятливими умовами праці, що, до речі, враховується при створенні та модернізації знарядь праці (меблів, засобів оргтехніки, інструментів та обладнання), при плануванні та обладнанні робочих місць.

Інженерна психологія, яка досліджує взаємодію людини з різними технічними пристроями, розробляє методи адаптації систем управління машинами і механізмами, а також автоматизованих систем управління підприємством до психологічних особливостей людини; визначає психічні можливості із засвоєння та переробки інформації; дає науково обґрунтовані рекомендації в цій галузі.

Виробнича естетика вивчає вплив естетичних умов виробничого середовища на психічний стан людини; на цій основі опрацьовуються рекомендації з художнього конструювання предметів та знарядь праці, оформленню інтер'єру виробничих та офісних приміщень і робочих місць, кольоровому оформленню та озелененню, застосуванню функціональної музики з метою створення у працюючих позитивних емоцій під час роботи.



2. Розпорядча діяльність менеджера

Об'єктивною основою використання організаційно-адміністративних методів управління виступають організаційні відносини, що становлять частину механізму управління. Оскільки за їх допомогою реалізовується одна з найважливіших функцій управління -- функція організації, задачі організаційно-адміністративної діяльності полягають у координації дій підлеглих. Абсолютно справедливо критикувалися і критикуються важелі адміністративного управління, однак потрібно мати на увазі, що ніякі економічні методи не зможуть існувати без організаційно-адміністративного впливу, який забезпечує чіткість, дисциплінованість і порядок роботи колективу. Важливо визначити оптимальне поєднання, раціональне співвідношення організаційно-адміністративних і економічних методів.

Підхід, згідно з яким сфера впливу економічних методів поширюється тільки за рахунок витіснення організаційно-адміністративних методів управління, не можна визнати правомірним ні з наукової, ні з практичної точки зору, оскільки механізми їх дії принципово відрізняються. Організаційно-адміністративні методи, в основному, спираються на владу керівника, його права, властиві підприємству дисципліну і відповідальність. Керівник представляється тут як адміністратор, суб'єкт влади, що спирається на надане йому в цьому право. Однак адміністративні методи не треба ототожнювати з вольовими і суб'єктивними методами керівництва, тобто адмініструванням.

Організаційно-адміністративні методи надають прямий вплив на керований об'єкт через накази, розпорядження, оперативні вказівки, що віддаються письмово або усно, контроль за їх виконанням, систему адміністративних засобів підтримки трудової дисципліни і % д. Вони покликані забезпечити організаційну чіткість і дисципліну праці. Ці методи регламентуються правовими актами трудового і господарського законодавства.

Методи розпорядчого впливу відображають динаміку процесу управління.

Розпорядчий вплив -- це пряма адміністративна вказівка, яка має обов'язковий характер, і адресується керованим об'єктам або особам.

Сучасний період становлення ринку сприяє розширенню діяльності підприємств, ускладненню економічних зв'язків, посиленню конкуренції. За цих умов для забезпечення ритмічної, узгодженої діяльності апарату управління не достатньо використовувати тільки методи організаційного впливу.

На практиці часто вдаються до глибоких адміністративних заходів впливу, спрямованих на усунення порушень зв'язків, пропорцій, узгодженість і ритмічність процесів господарської діяльності підприємств, що передбачає застосування методів розпорядчого впливу, які мають різний ступінь регламентації і деталізації.

На відміну від організаційних методів, спрямованих на формування системи управління, розпорядчі методи дають змогу вирішити тільки окремі питання. Розпорядчий вплив не передбачає будь-які варіанти у виборі прийомів виконання певної дії, крім запропонованого, забезпечує чіткі дії управлінського апарату, налагоджену працю системи управління. Залежно від змісту і рівня управління розпорядчий вплив може набувати форм наказів, розпоряджень і вказівок.

У цілому обсяг розпорядчих впливів залежить від якості підготовки кадрів управління, уміння, досвіду, авторитету, ініціативи та інших факторів. Форми розпорядчого впливу тісно пов'язані між собою і з формами організаційного впливу. З поглибленням розподілу праці в апараті управління, більш повним і чітким його документуванням завдяки розробці положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, а також загальному удосконаленню управлінської діяльності потреби в оформленні деяких управлінських рішень за допомогою видання наказів, розпоряджень немає. Тому чим кращий на підприємстві організаційний вплив у формі регламентування, нормування, методичного інструктування, тим рідше доводиться вирішувати питання за допомогою форм розпорядчого впливу.

При використанні організаційно-розпорядчих методів впливу керівники мають пам'ятати про те, що правової сили ці методи набувають за умов відповідності чинному законодавству. Тому адміністративна діяльність на усіх ланках управління торгівель ним підприємством має враховувати правові аспекти і відбуватися у межах законів.

Основною формою офіційних відносин у системі управління є віддача розпоряджень. управління організація праця науковий

Розпорядження -- це повідомлення, передане керівником підлеглим, що стосується змісту і результатів їх діяльності.

Воно містить встановлення обов'язкової для виконання задачі, перелік обмежень (тобто того, що не слід робити) і в окремих випадках інструкції про порядок виконання завдань.

Основні види розпоряджень:

І. За способом віддачі:

1.1. Усні (недокументовані): віддаються при рішенні термінових задач малої і середньої складності і важливості у невеликих стабільних колективах.

Специфікою усних розпоряджень є можливість неоднозначного тлумачення їхнього змісту (як того, хто його віддає, так і того, хто його одержує).

1.2. Письмові (є доцільними у великих підприємствах, а також у випадку, якщо розпорядження важливе, складне, велике за обсягом, оскільки людина запам'ятовує обмежений обсяг інформації);

1.3. Змішані: спочатку для оперативності віддається усне розпорядження, а потім робиться його письмове підтвердження.

2. У залежності від цілей, особливостей ситуації, стилю управління керівника і рівня розвитку працівників:

2.1. Директивні:

* наказ: зобов'язує підлеглих визначеним способом, точно та у встановлений термін виконати завдання, що складає сутність розпорядження, і за змістом буває наказом, в якому будь-що наказується, забороняється або інструктується; команда (усна вказівка) -- це наказ, що віддається усно.

Іноді накази як додаткову інформацію можуть містити перелік санкцій, що застосовуються при порушенні термінів або порядку виконання завдання. Найчастіше іро форму впливу застосовують керівники низової ланки: адміністратори, завідуючі виробництвом, секціями і відділами. На вищих рівнях управлінської ієрархії кількість усних вказівок зменшується;

доручення: регламентує тільки зміст завдання, залишаючи підлеглим право у виборі способу дій, а іноді і термінів виконання. Зміст доручення -- інформація про конкретні цілі і задачі, на підставі якої підлеглі можуть самостійно працювати. Ця інформація повинна бути чіткою і зрозумілою, тому неясні питання обмовляються відразу. У термінових випадках доручення можуть носити попередній характер.

2.2. Демократичні:

рада: залишає певну волю виконавцю відносно змісту розпорядження, зберігаючи непорушною лише основну його суть);

прохання: є доцільним, якщо завдання звичайне, а відносини між керівником і виконавцем довірливі); виклик добровольців.

Для підвищення якості виконання розпоряджень вони можуть підсилюватися та Ідами додатковими засобами впливу на виконавця: переконання, апеляція до логіки; побажання; обіцянка винагороди;

встановлення санкцій, що застосовуються при невиконанні розпоряджень. У розпорядчій діяльності менеджеру слід враховувати певні рекомендації. Так, задача, що ставиться у розпорядженні, повинна відповідати обов'язкам, ральним можливостям виконавців, їхній культурі, рівню освіти, психологічним особливостям (хоча на практиці бувають відхилення в ту або іншу сторону). Це дозволяє уникнути безкорисного витрачання різного роду ресурсів, якщо працівник не реалізовує цілком свої здібності, чи запобігає появі незадоволеності, якщо він це завдання не в змозі виконати. У той же час його можливості можуть збільшуватися в зв'язку з розвитком особистості.

Розпорядження повинні бути конкретними, точними і чітко сформульованими.

При постановці задачі підлеглому потрібно пояснити:

* ситуацію, що склалася;

* зміст завдання, засоби та термін його виконання;

* його власну роль;

* з ким потрібно підтримувати контакти;

* які наслідки можуть виникнути у випадку вдалого чи невдалого завершення роботи (задачі можуть формулюватися в двох межах: максимальній, яку перевищувати не слід, і мінімальній, нижче якої не слід опускатися);

* форми звітності.

Слід забезпечити зворотний зв'язок з виконавцем. Необхідно впевнитись, видавши завдання, що підлеглі зрозуміли його так, як того прагнув керівник. Тому доцільно поцікавитись, як уявляє собі працівник мету і конкретний результат завдання, як передбачає діяти, які проміжні результати і терміни слід контролювати.

Одержуючи завдання, підлеглий повинен уважно слухати, уточнювати, не прагнучи в усьому розібратися самостійно, не поспішати завіряти в успіху справи, оскільки своєчасність виконання завдання можуть порушити багато факторів, зокрема: заспокоєність, що в резерві є багато часу; надія на допомогу керівника; пошук шляхів зняття із себе відповідальності; демонстрація керівнику своєї зайнятості; зайвий поспіх у формулюванні висновків; незнання певних обставин; поява нових моментів і т. д.

Тому потрібно приступати до роботи над завданням відразу ж; дотримувати намічених термінів; не перекладати роботу на керівника; не квапитися з висновками, радитися з колегами і підлеглими, своїм керівником.

Максим Шкильов, менеджер з розвитку бізнесу компанії Management Training International Ukraine, відзначив, що виникненню ситуації, яка приводить до невиконання завдання і феномену «безглуздого» підлеглого, сприяють обидві сторони -- і підлеглий, і керівник.

Внесок підлеглого полягає в тому, що він може знаходитися в одному з нижче перерахованих станів:

* «не розумію»;

* «не хочу це робити»;

* «не можу це зробити»;

* «не бачу сенсу це робити».

Внесок керівника в провал виконання завдання полягає в тому, що він іноді вважає, начебто підлеглий може і повинен виконувати, оскільки ним керують.

У результаті, якщо поєднати ці «внески», то виникає відома революційна ситуація: верхи не можуть, низи не хочуть. Правда, на щастя, до «революції» справа майже ніколи не доходить. Розплатою є «усього лише» зниження ефективності праці, падіння ринкових показників, підвищена плинності кадрів і безмежне нервове навантаження для керівників [91].

Необхідно мати на увазі, що більшість людей слабко сприймають віддалену перспективу і завжди починають з того, що їм ближче і зрозуміліше, тому завдання повинно бути ясно сформульовано, а терміни його виконання чітко визначені. Це дозволить їм вірно розподілити ресурси в процесі виконання роботи, створити умови, що дозволяють діяти в природному ритмі. Але не варто представляти роботу як термінову, тому що це приводить до нервозності, поспіху, падіння ефективності, а також створює суперництво серед виконавців.

Організація діяльності з виконання завдання повинна бути регламентована (в іншому випадку послаблюється виконавча дисципліна). Але на практиці існують визначені принципи щодо кількості норм і розпоряджень, які виконавець може враховувати, після чого вони починають ігноруватися незалежно від ступеня важливості. Проте, надмірна кількість інструкцій викликає плутанину, помилки і, як наслідок, появу нових інструкцій, які ще більш дезорганізують роботу^ Тому на практиці повинен існувати визначений мінімум інструкцій, які є повними, ретельно (але без зайвої деталізації) складеними і такими, що не входять у протиріччя одна з іншою.

Суперечливість інструкцій і завдань приводить до додаткових витрат часу на пошук оптимальної лінії поведінки, неможливості покласти на когось персональну відповідальність, без чого є неможливим нормальний управлінський процес. Вважається, що суперечливі завдання, (наприклад, оптимізацію сполучення поточних і перспективних цілей підприємства) краще давати одному працівнику, і цей працівник сам повинен знаходити компроміс між ними. Необхідно періодично здійснювати контроль за виконанням завдання.



3. Творча робота

Приватне акціонерне товариство «Оболонь» є лідируючим та найбільш прогресивним підприємством з виробництва пива, мінеральних вод, безалкогольних та слабоалкогольних напоїв в Україні. Стратегічним економічним завданням товариства залишається прагнення лідерства на всіх ринках присутності.

Повне та скорочене найменування - Приватне акціонерне товариство «Оболонь», ПАТ «Оболонь».

Ідентифікаційний код - 05391057.

Юридична адреса - Україна, 254212, м. Київ,вул. Богатирська, З.

Номер, дата та місце реєстрації: № АТ-13, 29 червня 1993р., Оболонська районна держадміністрація м. Києва.

Форма власності: колективна.

Засновники (частка в загальній кількості акцій):

1. «Оболонь»- 99,65%

2. Громадянин Франції - МаркРісс - 0,35%

Предмет діяльності акціонерного товариства:

1. Виробництво пива, мінеральних вод, солоду, сиропів, безалкогольних та слабоалкогольних напоїв, соків, вуглекислоти, поліетиленових ящиків, товарів народного споживання.

2. Експлуатація родовищ підземних та мінеральних вод для потреб свого виробництва, водопостачання підприємств, промвузла "Оболонь", а також підприємств - виробників мінеральної води.

3. Здійснення внутрішніх і міжнародних перевезень вантажів та пасажирів автомобільним транспортом.

4. Здійснення роздрібної та оптової торгівлі.

5. Організація фірмової торгівлі продукцією власного виробництва.

6. Здійснення фінансової, виробничої, торговельної, інвестиційної, маркетингової, постачальницької, будівельної, науково-дослідної, консультаційної, юридичної, видавничої, рекламної, проектної, туристичної, дилерської, холдингової, комісійної, посередницької, орендної, лізингової, експортно-імпортної, культурно-освітньої, добродійної, милосердної, представницької та іншої діяльності, а також надання різноманітних послуг українським та іноземним юридичним та фізичним особам.

7. Інші види діяльності, передбачені статутом.

Головна мета підприємства зводиться до збільшення прибутку. Для вирішення цієї основної задачі розроблена наступна стратегія:

1. Подальше завоювання та вкорінення ринку пива в Україні з розширенням своєї існуючої долі ринку безалкогольних і слабоалкогольних напоїв, мінеральних вод, солоду.

2. Зробити торгову марку «Оболоні» національною торговою маркою.

3. Збільшення об'єму продаж продукції.

4. Вдосконалення служби маркетингової та дилерської мережі при одночасному збільшенні виробничих потужностей.

ПАТ «Оболонь» - найбільший національний виробник напоїв. Шість заводів, які входять до складу компанії, випускають пиво, слабоалкогольні та безалкогольні напої і мінеральну воду. Мережа з 19 представництв забезпечує покриття торгових точок в найвіддаленіших куточках України. Близько 6 тисяч співробітників щодня працюють над реалізацією місії компанії - «бути першими і не залишити спраглих на планеті». Майже три десятки країн світу вже знають смак «Оболоні» - смак українських традицій.

"Оболонь" - одна з найяскравіших візиток України на зовнішніх ринках. Доля компанії в експорті українського пива в 2008 році склала більше 80%. При цьому на внутрішньому ринку бренди компанії "Оболонь" зайняли більше 30%.

Історія компанії "Оболонь" починається з 1974 року, коли почалося намивання майданчика для будівництва головного заводу. Відкриття виробництва було приурочене до Олімпійських ігор 1980 року. Проектування заводу здійснювали спеціалісти з Чехії. Вони ж і визначили, що м'яка та кришталево чиста вода юрського горизонту, величезні запаси якої було знайдено в цій місцевості, ідеально відповідає всім вимогливим критеріям пивоваріння. Цей фактор став вирішальним, і з того часу провідне українське харчове підприємство для виробництва своєї продукції використовує воду з власних артезіанських свердловин, що розташовані на території заводу. У 1986 році на базі Київського пивзаводу №3 створено Пиво безалкогольне об'єднання «Оболонь», до якого ввійшли також Київський пивзавод №1, Київський пивзавод №2 (нині пивзавод на Подолі) та Фастівський пивзавод. Через три роки із п'яти кандидатур, що були висунуті на посаду Генерального директора пиво безалкогольного об'єднання «Оболонь», колектив обирає Олександра Слободяна.

В березні 2005 року пиво «Оболонь Світле» стало переможцем Всеукраїнського конкурсу якості продукції (товарів, робіт, послуг) «100 кращих товарів України». В вересні компанія взяла участь у галузевому святі - виставці «Індустрія пива та безалкогольних напоїв», де ТМ «Оболонь» - була визнана кращим вітчизняним пивним брендом та отримала спеціальну нагороду конкурсу «Бурштинову зірку». Також компанія отримала два Гран-прі, які здобули «Оболонь Світле» та «Оболонь Преміум», вісім золотих медалей, якими були оцінені «Оболонь Соборне», «Магнат», «hike premium beer», «Десант Комбат», «Десант Спецназ», «Оболонь Портер», «Бірмікс Лимон» та безалкогольний напій «Живчик». Срібні медалі завоювали «Оболонь Безалкогольне», «Оболонь Біле», «Десант ДМБ», «Оболонь Пшеничне», «Оболонь Оксамитове» та мінеральна вода «Оболонська». Бронзовими медалями були відзначені пива «Охтирське Світле» та «Охтирське Козацьке». На Першому Міжнародному турнірі з якості країн Центральної і Східної Європи «Відкритий кубок Української асоціації якості», ПАТ «ОБОЛОНЬ» стало кращим з кращих, завоювавши першість серед підприємств-переможців Української національної нагороди за якість останнього десятиліття.

В лютому 2006 року Олександр Слободян, очолив рейтинг кращих менеджерів харчової галузі «ТОП 100. Кращі топ - менеджери України». І увійшов до двадцятки кращих керівників України. В березні акціонерне товариство «Оболонь» перемогло в столичному конкурсі за звання кращого роботодавця за підсумками 2005 року та вибороло перемогу в групі підприємств з чисельністю працюючих від 1001 до 5000 осіб у Всеукраїнському конкурсі на звання «Кращий роботодавець року». В квітні акціонерне товариство «Оболонь» розширило перелік країн, куди експортується продукція компанії. Тепер національний бренд №1 експортується у Канаду та Францію.

Сьогодні до структури компанії входять підприємства та представництва в усіх регіонах України. В Києві зосереджене найбільше в Європі виробництво пива. У Фастові та Охтирці функціонують сучасно обладнані пивоварні. В Севастополі триває перепрофілювання підприємства під випуск безалкогольних напоїв. На заводі в Бершаді та філії в Олександрії налагоджений випуск слабоалкогольних напоїв. З метою зменшення навантаження на навколишнє природне середовище на Кіровоградщині налагоджена переробка ПЕТФ пляшок. На якому з грудня місяця 2003 року перероблено - 4685 тонн пляшок. На Хмельниччині зосереджені підприємства з випуску мінеральної води, слабоалкогольних та безалкогольних напоїв, товарно - насінневий цех, у 2007 році розпочав роботу завод з випуску солоду.

За рахунок введення нових виробничих підрозділів в Хмельницькій та Кіровоградській областях створено нових робочих місць в 2006 році 350 одиниць та в поточному - 510 робочих місць.

Компанія «Оболонь», приділяючи значну увагу розробці нових сортів пива і підтримці на належному рівні існуючих, має свою експериментальну лабораторію. Її фахівці, використовуючи штами відомих німецьких інституцій пивоваріння, працюють над покращенням дріжджових культур.

Структура управління підприємства розроблена таким чином, щоб оперативно впливати на процес виробництва, починаючи із забезпечення його матеріально-технічними ресурсами і закінчуючи процесом реалізації готової продукції, складанням статистичної звітності та обліком витрат на виробництво, а також забезпеченням ритмічної та рентабельної діяльності у напрямках, передбачених Статутом.

Підпорядкованість організаційних одиниць підприємства утворюють організаційну структуру управління. Для реалізації поставлених цілей на ДП ПАТ "Оболонь" діє організаційна структура управління.

Щоб отримати якісний кінцевий продукт на ПАТ «Оболонь» використовують якісні матеріали. Для пивоварів основними інгредієнтами є вода, ячмінь, хміль і пивні дріжджі. Використовуючи такі прості складові, пивовари створюють велику кількість марок пива.

Саме тому компанія «Оболонь» з початку своєї пивоварної діяльності для приготування продукції використовує артезіанську воду із свердловин юрського і сеноманських горизонтів.

Перші чотири свердловини були відкриті в 1977 році (ще до відкриття заводу). З часом підприємство збільшувало випуск продукції, тому кількість свердловин зростала пропорційно росту виробленої продукції. Сьогодні підприємство використовує воду з 10 свердловин, продуктивність яких з запасом забезпечує потреби заводу. Управління процесом добування артезіанської води здійснюється за допомогою високотехнологічного комп'ютеризованого обладнання, завдяки якому ведеться не тільки обрахунок кількості, а й характеристики складу води.

Офіційний консультант природоохоронних експертиз «Європейського банку реконструкції та розвитку» чеська фірма «КАР» провела дослідження води з оболонських свердловин. В результаті численних аналізів «Оболонь» отримала підтвердження: вода з артезіанських свердловин компанії відповідає вимогам Європейського союзу.

Ячмінь, не менш ніж вода, важливий для приготування пива. Саме цей злак містить необхідний для пивоваріння крохмаль, який у варочному цеху перетворюється на екстракт. Сьогодні відомі декілька груп ячменю і велика кількість його сортів, використовуючи які, пивовари «Оболоні» мають змогу по-різному готувати солод та варити з нього різні марки пива.

Українські пивовари найчастіше використовують такі сорти ячменя, як «Скарлет», «Пеяс», «Амулет», «Осман», «Толар». Для того, щоб мати якісній ячмінь, у достатній кількості, компанія «Оболонь» створила науково-виробничу асоціацію «Нива Оболонь». Спеціалісти асоціації селекціонують нові сорти пивоварного ячменю, випробують їх та вирощують для подальшого використання у виробництві пива.

Для приготування оболонського пива використовуються як гіркі, так і ароматичні сорти хмелю, зокрема, «Клон 17», «Заграва», «Поліський», «Зміна», «Альфа», «Промінь». Не зупиняючись на досягнутому, ведеться постійна робота по їх вдосконаленню, розробляються нові сорти.

Компанія «Оболонь», приділяючи значну увагу розробці нових сортів пива і підтримці на належному рівні існуючих, має свою експериментальну лабораторію. Її фахівці, використовуючи штами відомих німецьких інституцій пивоваріння, працюють над покращенням дріжджових культур.

Структура компанії «Оболонь» формувалася довгі роки під впливом стратегії розвитку, що направлена на диверсифікацію виробництва, перехід на сировину власного виробництва, інноваційний підхід, абсолютну екологічну безпеку та повну соціальну відповідальність. Корпорація «Оболонь» об'єднує головний завод, два відокремлені цехи, два дочірніх підприємства та чотири підприємства з корпоративними правами. Загалом у компанії працює близько 7,5 тис. людей. Основні структурні одиниці компанії «Оболонь»:

Головний завод у місті Київ - ПАТ «Оболонь» (виробництво пива, безалкогольної продукції, мінеральної води, пивної дробини та ін.).

Дочірні підприємства: ДП ПАТ «Оболонь» «Пивоварня Зіберта», м. Фастів, Київська обл. (виробництво пива), ДП ПАТ «Оболонь» «Красилівське», м. Красилів, Хмельницька обл. (виробництво мінеральної води, слабоалкогольних та безалкогольних напоїв).

Підприємства з корпоративними правами: ВАТ «Охтирський пивоварний завод», м. Охтирка, Сумська обл. (виробництво пива, безалкогольних напоїв, солоду), ВАТ «Севастопольський пивобезалкогольний завод», АРК Крим (виробництво безалкогольних напоїв),ПАТ «Бершадський пивокомбінат», м. Бершадь, Вінницька обл. (виробництво слабоалкогольних напоїв, солоду), ВАТ «Дятьківці», м. Коломия, Івано-Франківська обл. (виробництво солоду), ТОВ «Оболонь Агро», смт. Чемерівці, Хмельницька обл. (сільськогосподарське виробництво, вирощування ячменю, великої рогатої худоби та свиней),ВАТ «Рокитнівський скляний завод», смт. Рокитне, Рівненська обл. (виробництво склотари).

Відокремлені цехи: Завод у м. Олександрія, Кіровоградська обл. (виробництво безалкогольних та слабоалкогольних напоїв, переробка ПЕТ пляшки, виробництво бандажної стрічки),Солодовий завод у смт. Чемерівці, Хмельницька обл. (виробництво солоду).

Дане підприємство є публічним акціонерним товариством, тому в організацій структурі головним органом управління є збори аукціонерів. Саме на цих зборах вирішується основні питання з приводу перспектив, діяльності підприємства тощо.

Наступну сходинку в організаційній структурі займає: Президент, Рада та Ревізійна комісія. Ревізійна комісія стежить за порядком проведення зборів аукціонерів та дотримання всіх норм, які закріплені в статуті підприємства. Рада займається вирішенням пропозицій, що були внесені на зборах аукціонерів. І звісно, Президент підприємства має ключову роль у підтвердженні вирішених на зборах питаннях.

Після того, як були проведені збори і рада затвердила нові положення, завдання чи плани підприємства, виходить наказ по підприємству, який починають виконувати керівники відділів, таких як: технічний директор, директор з капітального будівництва, директор з маркетингу, директор з продажу, директор з виробництва, директор з якості, директор з МТП, директор з зовнішньо - економічних питань, директор з кадрових питань та попиту, директор з економіки та фінансів, головний бухгалтер, директор з безпеки, директор з інформаційних технологій. Всі люди, які займають дані посади виконують всі рішення ради після зборів аукціонерів, кожен з них має колектив, які виконують поставлені перед ними завдання.

Дана організація має змішану дивізійну організаційну систему управління, яка орієнтована як на регіони так і на продукцію. (Рис.3.1.) Це одна з найбільших корпорацій України з виробництва напоїв.

Рис. 3.1 Організаційна структура ПАТ «Оболонь»

Компанія «Оболонь» забезпечує працівників належними умовами праці та життя. Кожного року передбачено підвищення рівня кваліфікації працівників, медичне обстеження, надання першої допомоги, профілактичне лікування, розвиток соціальної сфери.

Кожен працівник компанії має можливість отримати додаткову професійну освіту, підвищити кваліфікацію відповідно до програми розвитку і навчання персоналу.

На підприємстві заробіток працівників визначається не тільки розміром фонду оплати праці, а також залежить від кінцевих результатів, а також кінцевих результатів підприємства. Облік розрахунків з оплати праці здійснюється на основі типових форм, затверджених наказом Міністерства статистики України “Про затвердження типових форм первинного обліку по розрахунках з робітниками і службовцями за заробітною платою ” № 144 від 22.05.96 р.

Основними показниками праці та заробітної плати, що підлягають обліку, є чисельність працівників, їхні професії, кваліфікація, витрати робочого часу у людино-годинах, людино-днях, кількість виготовленої продукції, розмір Фонду оплати праці за категоріями працюючих, видами нарахувань та ін.

Структура управління підприємства розроблена таким чином, щоб оперативно впливати на процес виробництва, починаючи із забезпечення його матеріально-технічними ресурсами і закінчуючи процесом реалізації готової продукції,складанням статистичної звітності та обліком витрат на виробництво, а також забезпеченням ритмічної та рентабельної діяльності у напрямках, передбачених Статутом.

Підпорядкованість організаційних одиниць підприємства утворюють організаційну структуру управління. Для реалізації поставлених цілей на ПАТ "Оболонь" діє організаційна структура управління.

На підприємстві впроваджено вертикальний поділ, який передбачає три рівні управління:

1. інституційний - генеральний директор.

2. інформаційний (управлінський) - директор технічний, директор з продаж, директор з виробництва, директор з маркетингу, директор з матеріально-технічного постачання, директор з економіки, головний бухгалтер, директор з якості.

3. технічний (операційний) - начальники відділів, головний механік, начальники цехів.

Генеральний директор здійснює оперативне керівництво підприємством, організує і координує роботу підрозділів підприємства, забезпечує виконання планів виробництва продукції, веде переговори і заключає угоди, укладає господарські та інші договори на збут продукції, матеріалів тощо, та придбання необхідних товарно-матеріальних цінностей, забезпечує виконання договорів та зобов'язань, забезпечує підвищення якості продукції, проводить прийом та звільнення працівників, несе персональну відповідальність за результати роботи підприємства в цілому, його прибутковість. Директор здійснює дії від імені підприємства, представляючи його інтереси перед усіма органами й організаціями.

Технічний директор впроваджує програми удосконалення, реконструкції, технічного переозброєння діючого виробництва, забезпечує постійне підвищення рівня технічної підготовки виробництва, його ефективності, зменшення матеріальних, фінансових і трудових витрат для виробництва продукції, високу її якість, надійність і витривалість в роботі відповідно до державних стандартів, технічних умов і умов технічної естетики, раціональне використання основних виробничих фондів, організує метрологічне забезпечення виробництва і випробовувань продукції, забезпечує постійне підвищення кваліфікації кадрів у відповідності з вимогами часу, здійснює керівництво діяльністю технологічних служб підприємства, контролює результати їх роботи, стан трудової і виробничої дисципліни в підпорядкованих йому підрозділах. Несе персональну відповідальність за виконання планів виробництва продукції, її якість, за ефективну роботу устаткування, його реконструкцію і модернізацію.

Директор з продажу здійснює керівництво збутом продукції, матеріально-технічним забезпеченням та транспортним обслуговуванням підприємства, забезпечує вивчення і аналіз ринків збуту та планування товарної політики підприємства, контролює виконання планів по постачанню, укладає договори з постачальниками сировини, тари, матеріалів, контролює виробничі запаси сировини і матеріалів і організує їх своєчасне поповнення, організує забезпечення цеху розливу тарою, забезпечує раціональне використання транспортних засобів, здійснює контроль за додержанням термінів реалізації продукції, несе персональну відповідальність за насичення ринку продукцією власного виробництва, виконання затверджених планів реалізації продукції, стан фірмової торгівлі на підприємстві, допущення дебіторської заборгованості та забезпечення підприємства матеріально-технічними ресурсами.

Головний бухгалтер забезпечує раціональну організацію обліку звітності на підприємстві, організовує розрахунки по заробітній платі з працівниками підприємства, відповідає за правильне нарахування і перерахування платежів у державний бюджет, забезпечує своєчасне складання бухгалтерської звітності на основі даних первинних документів і бухгалтерських записів. Керує працівниками бухгалтерії підприємства.

Начальник відділу маркетингу вивчає діяльність конкурентів; визначає і розробляє структуру асортименту; забезпечує збут товарів через товарно-роздрібну мережу; вибирає канали збуту; займається рекламною діяльністю.

Керівник відділу продаж зосереджує свою увагу на максимізації ефективності збуту продукції: пошуку партнерів, співпраця із дистриб'юторами та посередницькими мережами, організація періодичних поставок готової продукції, відповідає за експортну діяльність підприємства тощо.

Менеджер по логістиці забезпечує безперебійні і своєчасні поставки необхідної сировини і матеріалів, необхідних для виробництва, співпрацює із постачальниками, здійснює розмитнення імпортної сировини і забезпечує її доставку до виробничого комплексу.

Керування розробкою перспективних планів розвитку підприємства, реконструкції і модернізації, заходів щодо запобігання шкідливого впливу на навколишнє середовище, дбайливому використанню ресурсів, створенню сприятливих і безпечних умов праці - основні завдання головного інженера.

Головний технолог організовує проведення інвентаризації основних виробничих фондів, визначає застаріле обладнання й об'єкти, що вимагають капітального ремонту, встановлює черговість проведення ремонтних робіт. Бере участь в експериментальних, налагоджувальних і інших роботах по впровадженню і освоєнню нової техніки.

Головний енергетик стежить за безперебійним постачанням електроенергії на підприємстві, забезпечує своєчасний ремонт електропроводки, дотримання правил експлуатації електроприладів, здійснює контроль за використанням електроенергії, впроваджує проекти по її ефективному використанню.

Директор підприємства, директор технічний, директор комерційний та інші головні спеціалісти та начальники підрозділів забезпечують виконання підлеглими працівниками завдань та обов'язків визначених посадовими інструкціями.

Обов'язки працівників основного виробництва полягають у виконанні

закріплених за ними операцій технологічного процесу з дотриманням техніки безпеки і технології. Допоміжні робітники виконують функції по забезпеченню виробництва в обсязі, покладеному на них робочими інструкціями. Ролі менеджера за літературними джерелами подано в таблиці 3.1.

Таблиця 3.1

Десять управлінських ролей (за визначенням Мінцберга)

Роль	Опис
	Міжособистісні ролі
Головний керівник Лідер З'єднувальна ланка	Символічний голова, в обов'язки якого входить виконання звичайних завдань правового чи соціального характеру Відповідальний за мотивацію і активізацію підлеглих, за добір, підготовку працівників і пов'язані з цим обов'язки Забезпечує роботу саморозвиненої мережі зовнішніх контактів і джерел інформації
Інформаційні ролі
Приймач інформації	Розшукує і отримує різноманітну інформацію (в основному поточну) спеціалізованого характеру, яку успішно використовує в інтересах своєї справи; виступає як нервовий центр зовнішньої і внутрішньої інформації, що надходить в організацію
Розповсюджувач інформації	Передає інформацію, отриману із зовнішніх джерел або від інших підлеглих, членам організації; частина цієї інформації має суто фактичний характер, інша потребує інтерпретації окремих факторів для формування установок організації
Представник	Передає інформацію для зовнішніх контактів організації відносно планів, політики, дій, результатів роботи, діє як експерт з питань даної галузі
Ролі, пов'язані з прийняттям рішень
Підприємець Ліквідатор порушень Розподілювач ресурсів Той, хто веде переговори	Шукає можливості самої організації поза її межами, розробляє і запускає "проекти по удосконаленню, які приносять зміни, контролює розробку визначених проектів Відповідає за коректуючі дії, коли організація опиняється перед необхідністю важливих і непередбачених порушень Відповідальний за розподіл всіх можливих ресурсів організації, що фактично веде до прийняття чи схвалення всіх значних рішень в організації Відповідальний за представництво організації на всіх важливих переговорах

Наприклад, керівник виробництва продукції в Олександрії виступає як «Розповсюджувач інформації» та «Розподілювач ресурсів».

Размещено на Allbest.ru

...