Підвищення ефективності управління персоналом підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

МАГІСТЕРСЬКА РОБОТА

Тема роботи: «Підвищення ефективності управління персоналом підприємства»

Студента: Гетьмана Іллі Михайловича



ЗАВДАННЯ

Вихідні данні до роботи: звітні та статистичні дані ПАТ «Leader Team» за 2012-2014 роки.

Зміст розрахунково-пояснювальної записки: 1. Теоретичні основи управління персоналом як головним ресурсом підприємства. 2. аналіз сучасної системи управління персоналом підприємства. 3. шляхи підвищення ефективності управління персоналом підприємства.

Перелік графічного матеріалу: Зміни в концепції менеджменту. Сутність та складові корпоративної культури. Діючі взаємозв'язки в плануванні потреби в персоналі. Сучасний стан ринку трудових ресурсів України. Основна продукція, яку випускає ПАТ «Leader Team». Аналіз динаміки економічних показників ПАТ «Leader Team» 2012-2014. Собівартість реалізованої продукції ПАТ «Leader Team». Продуктивність праці ПАТ «Leader Team». Схема формування комплексної системи управління персоналом. Вплив системи управління персоналом на складові конкурентоздатності підприємства. План заходів щодо підвищення ефективності управління персоналом ПАТ «Leader Team». Етапи проведення оцінки ефективності впровадження запропонованих заходів щодо підвищення ефективності управління персоналом підприємства. Визначення коефіцієнтів складових конкурентоздатності підприємства. Результати розрахунку інтегрального показника конкурентоздатності підприємства. Прогнозні розрахунки зростання економічних показників діяльності ПАТ «Leader Team».

Термін виконання магістерської роботи

№ з/п	Зміст	Термін виконання
1	Вибір теми та об'єкту дослідження магістерської роботи	21.01.2015 р.
2	Огляд літератури з теми та підготовка теоретичного розділу магістерської роботи	01.06.2015 р.
3	Збір вихідних статистичних даних та звітних даних підприємств та підготовка аналітично-дослідного розділу магістерської роботи	07.09.2015 р.
4	Розробка пропозицій та викладення результатів наукового дослідження для написання проектно-рекомендаційного розділу	07.12.2015 р.
5	Написання висновків	14.12.2015 р.
6	Оформлення роботи	21.12.2015 р.
7	Підготовка доповіді	11.01.2016 р.
8	Підготовка наочних матеріалів	18.01.2016 р.
9	Отримання рецензії на магістерську роботу	19.01.2016 р.
10	Отримання відгуку на магістерську роботу	19.01.2016 р
11	Отримання характеристики	19.01.2016 р



ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК ГОЛОВНИМ РЕСУРСОМ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Тенденції розвитку теорії менеджменту персоналу

1.2 Сучасні напрями управління персоналом підприємства

1.3 Методичні підходи до формування кадрової політики підприємства

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СУЧАСНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

2.1 Сучасний стан ринку трудових ресурсівв Україні

2.2 Коротка характеристика підприємства

2.3 Характеристика економічних показників роботи підприємства

2.4 Аналіз фінансової стійкості підприємства

2.5 Аналіз персоналу підприємства

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

3.1 Комплексний підхід до вдосконалення системи управління персоналом на підприємствах

3.2 Розробка комплексу заходів щодо підвищення ефективності управління персоналом підприємства

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ



ВСТУП

Актуальність теми. Участь українських підприємств у глобальному конкурентному світовому ринку є одним із чинників, що суттєво впливають на економіку держави. В умовах господарювання у конкурентному середовищі, яким є сучасний ринок, перед підприємствами викликає ряд проблем, що викликані безпосередньо наявністю великої кількості вітчизняних і закордонних конкурентів та диференційованістю товарів на ринку.

Великого значення набуває питання визначення основних компонентів, що утворюють конкурентоздатність підприємства. Одним із таких формоутворюючих компонентів є персонал підприємства.

На сьогоднішній день фундаментальним дослідженням питань менеджменту персоналу на підприємстві присвячені праці зарубіжних авторів: М. Альберта, Л. Гелловей, С. М. Лі, М. Мескона, В. Дж. Стівенсона, М. Ханна, Ф. Хедоурі, Р. Чейза, М. Дж. Шнідерженса, Р. Дж. Шредера. Окремі аспекти менеджменту персоналу підприємств (корпорацій) висвітлено і в працях ряду українських та російських науковців: Білого Б. М., Бланка І. О., Бондар І. К., Герасимчука В.Г., Гончарова Ю. В., Дербенцева Д. О., Зерматі П., Кравченко Г. О., Кравченка Л. І., Лігоненко Л. О., Митрофанова Г. В., Наговіциної Л. П., Порядкова М. С., Унковської Т. Є., Ушакової Н. М., Юхименка А. І.

Управління персоналом підприємства - це організаційна система, що має своєю метою досягнення найкращих результатів використання живої праці в процесі виробництва.

Процес матеріального виробництва являє собою єдність трьох факторів - власне праці, предметів праці і знарядь праці. Організація виробництва це процес, що забезпечує з'єднання робочої сили із засобами виробництва для досягнення певної виробничої мети.

Однак, якою б досконалою не була технічна база, процес виробництва не може здійснюватися без цілеспрямованої діяльності людини, що приводить в рух технічні засоби. Управління працею людей є неодмінною умовою функціонування виробництва, а організація праці виступає складовою частиною процесу організації виробництва.

Управління персоналом спирається на пізнання і використання економічних законів, законів фізіології та психології праці, дані досліджень соціологічної науки, а також математики і кібернетики, базується на знаннях юридичної науки.

Об'єктом дослідження є процес управління персоналом підприємства.

Предметом дослідження є теоретично-методичні та прикладні методи підвищення ефективності управління персоналом підприємства.

Мета і завдання магістерської роботи. Метою дослідження є теоретичне обґрунтування шляхів підвищення ефективності управління персоналом підприємства.

Для досягнення поставленої мети були визначені наступні завдання:

• розглянути теоретичні аспекти управління персоналом;

• проаналізувати господарсько-фінансову діяльність ПАТ «Leader Team»;

• розробити заходи щодо підвищення ефективності управління персоналом підприємства.

Економічне завдання полягає у створенні умов для доцільного використання техніки, матеріалів і сировини, що забезпечує економію живої і матеріалізованої праці на виробництво одиниці продукції.

Психофізіологічні завдання пов'язані зі створенням найбільш сприятливих умов праці, що забезпечують збереження фізичного здоров'я та безпеки людей, підтримання високого рівня їх працездатності.

Соціальні завдання спрямовані на підвищення ступеня задоволеності людей працею, створення умов, які забезпечують зростання їх професійних знань.

Наукова новизна. Розроблено алгоритм формування комплексної системи управління персоналом, досліджено вплив системи управління персоналом на складові конкурентоздатності підприємства, а також запропоновано інтегральний показник конкурентоздатності підприємства.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною базою дослідження є праці вітчизняних і закордонних науковців в галузі управління персоналом, системного аналізу економіки, визначення шляхів підвищення ефективності управління персоналом на промислових підприємствах. У процесі дослідження використані методи порівняльного, системного, статистичного аналізу для дослідження стану системи організації праці на підприємстві та в країні; економіко-організаційні методи; визначений інтегральний показник.



Розділ 1. Теоретичні основи управління персоналом як головним ресурсом ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Тенденції розвитку теорії менеджменту персоналу

На час виникнення менеджменту персоналу існує два погляди. Один розглядає появу менеджменту персоналу з початком століття і засновниками вважає Ф. Тейлора та А. Файоля. Другий вважає, що тейлоризм дав лише поштовх до розвитку науки управління людськими ресурсами. На думку засновника сучасного етапу розвитку менеджменту П. Друкера, коріння менеджменту персоналу простежуються більш ніж 200 років тому [1, с. 27].

Для визначних економістів свого часу, зокрема Адама Сміта (1723-1790), менеджмент був незрозумілим. Але вже англійський промисловець Роберт Оуен (1771-1858) по суті був першим менеджером-практиком. Він на власній прядильній фабриці в Шотландії в 1820 році вперше вирішував проблеми продуктивності праці та мотивації діяльності персоналу, вдосконалював взаємовідносини працівників з підприємством та процесом праці. Менеджер став реальною фігурою.

У 1880 р. американський інженер Фредерік Тейлор (1856-1915) почав вивчати процес праці [2]. Його підхід гранично раціональний.

Науковий менеджмент Ф. Тейлора, бюрократія М. Вебера та функціональний підхід А. Файоля визначають перший основоположний етап розвитку менеджменту персоналу - ділове адміністрування.

Ділове адміністрування є одним з основних елементів управління персоналом у кожній установі, яка успішно здійснює свою діяльність.

Науковий менеджмент Тейлора полягав у тому, що бізнес здійснювався за допомогою нормативів, які були встановлені шляхом систематичних спостережень, досліджень та логічних міркувань. Ф. Тейлор розвиває науковий менеджмент у чотирьох сферах:

- нормування (будь-яку працю можна структурувати та виміряти);

- дослідження співвідношення часу і задач (результату треба досягти у визначений час, інакше винагорода за результат повинна бути значно меншою);

- систематичний відбір та навчання (кожна установа, яка планує довгостроковий успіх, піклується про постійне підвищення кваліфікації персоналу);

- грошові заохочення (ефективний менеджмент) передбачають винагороду за кінцевий результат, але не за процес діяльності [2, с. 43].

Пізніше у Франції Анрі Файоль (1841-1925), керуючий вугільною шахтою, вперше запропонував раціональний підхід до організації промислового підприємства [3, с. 39]. Файоль вважав, що робота керівника може бути розділена на п'ять функцій: планування, організація, керівництво, координація та контроль. Він розробив принципи управління персоналом, щоб показати керівникам, як виконувати свої функціональні обов'язки.

Принципи управління персоналом за Анрі Файолем дотепер успішно застосовуються багатьма процвітаючими компаніями. Файоль показав, що складний процес управління може бути розділений на послідовно пов'язані області та функції. Його думка, що управління є безперервним процесом, який починається і закінчується контролем [4, с. 25], дотепер є актуальною.

У 20-30-ті роки ХХ сторіччя в США проводилися соціологічні дослідження людських стосунків на виробництві. Група дослідників на чолі з професором Гарвардського університету Елтоном Мейо сформулювала такі висновки про людські стосунки:

- непрямі запитання дозволяють краще визначити потреби працюючих, ніж прямі (непрямі запитання потребують більш розгорнутої відповіді, ніж «так» чи «ні», а відтак дають можливість вільніше висловлювати свої думки працівникам);

- працівники при традиційному непідтримуючому контролі систематично намагаються обмежити виробіток [5, с. 81].

Ці висновки дали можливість підвищити продуктивність праці, нічого не міняючи у виробництві, тільки впливаючи на саму людину. Елтон Мейо та Мері Паркер Фолліт (1868-1933) - засновники концепції людських відносин на виробництві - переконливо довели доцільність відкритого спілкування з працівниками.

Теорія людських відносин набула широкого визнання у більшості західних бізнесменів, та відтіснивши концепцію тейлоризма, стала провідною теорією в області сучасного менеджменту персоналу [6, с. 27].

Концепція людських відносин на виробництві Е. Мейо, М. Фолліт, а також наукові дослідження ставлення людини до праці Дугласа Мак Грегора визначили другий етап розвитку менеджменту персоналу - менеджмент людських ресурсів.

Теорія людських відносин почала застосовуватись скрізь в розвинутих капіталістичних країнах. Однак методи її застосування набули національних особливостей. Виникло два основних національно-своєрідних способи застосування принципів теорії людських відносин: на Заході, в США і Західній Європі та на Сході, в Японії.

Японський варіант є колективістським (патерналістським) методом застосування теорії людських відносин. Його особливості полягають у виключній увазі до формування у працівників почуття «єдиної родини», належності до трудового колективу, невід'ємного зв'язку з ним. Це почуття підкріплялося виданням газет, проведенням спільних свят, спортивних змагань, «родинних днів», коли на робоче місце, де працює хтось з родини, запрошувались його близькі [7, с. 99].

Американський варіант є індивідуалістичним методом застосування тієї ж теорії. Його специфіка полягає в особливій увазі до індивідуальних, особистісних взаємодій між керівником та підлеглим. Першорядного значення при цьому надається налагодженню людських відносин між працівниками та молодшими адміністраторами як ключовими фігурами, які забезпечують морально-психологічний клімат в установі. Майстрам рекомендують щотижнево розмовляти з кожним працівником, розпитувати про домашні справи, проводити заняття поза підприємством [8, с. 38].

У всіх розвинутих капіталістичних країнах як на Заході, так і на Сході в практиці господарювання почало приділятися багато уваги навіть таким «дрібницям», як форма спілкування між керівником та підлеглим, аж до мови спілкування - яка повинна сприяти не роз'єднанню, а об'єднанню робітників та керівників.

На початку 20-х років ХХ сторіччя П'єр С. Дюпон (1870-1954) та Альфред П. Слоан (1875-1966) вперше розробили організаційні принципи децентралізації для великого бізнесу. А. Слоан зрозумів, що для успішного розвитку необхідно орієнтуватися на зовнішні зміни (на споживача), і таким чином визначив розвиток менеджменту від замкнутості до відкритості. Це зумовило інтенсивний розвиток маркетингу. Через чверть століття, на третьому етапі розвитку менеджменту персоналу, підхід А. Слоана використовували вже підприємці у всьому світі [9, с. 51].

У 30-ті роки ХХ сторіччя в Гарвардській школі бізнесу в програму навчання були введені навчальні дисципліни з менеджменту персоналу в промисловості. На думку П. Друкера докорінні зміни відношення до менеджменту персоналу відбулися вже після Другої світової війни [10, с. 77].

Так у розробленому плані Маршалла [11, с. 55] менеджмент персоналу запосів центральне місце. Він використовувався для економічної та соціальної реконструкції в країнах Європи. Успіх плану Маршалла підняв попит на менеджмент персоналу на найвищий рівень. Усі почали вивчати менеджмент персоналу. Японці (після 1950 р.) сприйняли менеджмент персоналу як основну рушійну силу. Менеджмент персоналу став загальновизначною концепцією, який повинен організовувати виробничий процес з максимальною продуктивністю праці персоналу та спрямовувати працівника на отримання найкращих результатів. Він відповідальний за соціальний вплив свого підприємства на оточуюче зовнішнє середовище [12, с. 92].

Четвертий, сучасний етап розвитку менеджменту персоналу (з 1970 року дотепер) - це етап соціального менеджменту, пов'язаний з ім'ям Пітера Ф. Друкера. На його думку кожне підприємство, окрім отримання прибутку, повинно визначати свою міру соціальної відповідальності перед суспільством.

Сучасний етап розвитку менеджменту персоналу об'єднує ефективне ділове адміністрування, менеджмент людських ресурсів, менеджмент бізнесу для гармонійного розвитку суспільства.

Заслуговує на увагу ще й такий розподіл розвитку менеджменту персоналу [13, c. 19]:

- Розвиток науки про управління людьми в процесі виробництва.

- Формування управлінських механізмів на засадах розвитку людських стосунків.

- Побудова систем управління, орієнтованих на ринок.

- Активне застосування кількісних (економіко-математичних) методів як важливих напрямів формалізації методів менеджменту і трансформації їх в управлінські рішення.

- Формування системних та ситуаційних підходів.

- Комп'ютеризація управлінських процесів.

Заслуговує на увагу і перше і друге розподілення, але є необхідність підкреслити значущу роль в управлінні персоналом принципів менеджменту, які тісно пов'язані між собою. Відмова від одного чи декількох принципів, або неналежне їх врахування в управлінській діяльності, знижує якість управлінських рішень та ефективність менеджменту.

Яке б не було ставлення до історії, але життя змушує оглядатися в минуле, оскільки це все, що мається, для того, щоб щось дізнатися про майбутнє.

Керівник не може дозволити собі не рахуватися з доброю порадою, яким би не було джерело цієї поради. Історія управлінської думки дає чимало корисних уроків для тих, хто готовий у неї вчитися і своїм корінням сягає в глибину століть і тисячоліть. Висловлювання з проблем управління можна знайти і на єгипетських папірусах, і на глиняних табличках з берегів Тигру та Євфрату, і на шовкових сувоях, що збереглися з часів Піднебесної імперії [14, с. 67].

Таблиця 1.1

Основні принципи менеджменту та їх характеристика [1, с. 101]

Принципи	Характеристика
Цілеспрямованість	Будь-яка діяльність в організації повинна спрямовуватись на досягнення конкретних виробничо-господарських цілей та виконання поставлених завдань
Урахування потреб та інтересів	Цей принцип покликаний задовольняти потреби та інтереси працівників з метою досягнення цілей організації на засадах застосування мотивування
Ієрархічність	Це розташування управлінських посад в організаційній структурі, починаючи з найнижчого рівня управління та закінчуючи найвищим
Взаємозалежність	Організація складається з внутрішніх змінних (цілі, структура, технології, працівники, завдання, ресурси), які тісно залежать одна від одної. При цьому фактори зовнішнього середовища постійно впливають на організацію та викликають відповідну реакцію з її боку
Динамічна рівновага	Передбачає безперервний розвиток організації та дотримання загальної рівноваги на кожному етапі цього розвитку
Економічність	Формує засади функціонування організації з позиції збалансованості витрат, надходжень тощо, забезпечує розвиток бюджетних відносин
Активізація	Є принципом, який спонукає організацію до діяльності, постійного розвитку, впровадження інновацій тощо
Системність	Передбачає наявність єдиного відповідального центру, який здійснює керівництво та координацію діяльності організації з метою досягнення її цілей
Єдиновладдя	Передбачає наявність єдиного відповідального центру, який здійснює керівництво та координацію

Прикладом ефективного управління може бути Римська імперія, котра проіснувала сотні років. Римські легіони вирізнялися чіткою структурою управління, до складу якої входили генерали й офіцери, поділом армії на дивізії, що забезпечувало успіх бойових дій. Завойовані території віддавались під управління губернаторів, котрі підпорядковувались Риму, будувались дороги, встановлювались зв'язки. Майже всі форми сучасного управління можна знайти у стародавніх організаціях, хоча їхні характер та структура суттєво відрізнялися від сучасних. На думку автора цієї магістерської роботи пов'язувати їх із менеджментом ні прямо, ні побічно не можна, тому що це були переважно рекомендації щодо державного управління. Хоч і тоді були управлінці та організаційні структури, і багато людей добре розумілись на процесах управління та лідерства, проте тоді не було такої наукової дисципліни, як менеджмент. Як відомо, мудра порада, якою б важливою вона не була, не завжди є результатом наукового дослідження. Цілеспрямовані пошуки теоретичних підходів до менеджменту почалися в епоху розвитку капіталізму.

За початок відліку в літературі з історії менеджменту вважають зародження писемності в стародавньому Шумері в V тисячолітті до н. е. [15, с. 93]. Вважається, що це революційне досягнення в житті людства привело до виникнення особливого прошарку «жерців-бізнесменів», котрі успішно здійснювали релігійно-комерційні й торгові операції, вели ділове листування і комерційні розрахунки. Тому ця перша управлінська революція характеризується як релігійно-комерційна.

Друга управлінська революція пов'язується з діяльністю вавилонського царя Хаммурапі (1792-1750 pp. до н. е.), що видав звід законів управління державою для регулювання суспільних відносин між різними соціальними групами населення. Цими законами вводився світський стиль управління, посилювалися контроль і відповідальність за виконання робіт. Саме тому другу управлінську революцію вважають світсько-адміністративною [16, с. 107].

Третя управлінська революція відома як виробничо-будівельна. Вона передбачала поєднання державних методів управління з контролем за діяльністю в сфері виробництва та будівництва і відбулася в часи правління Навуходоносора (605-562 pp. до н. е.).

Четверта управлінська революція відбулася в період зародження капіталізму й індустріального прогресу європейської цивілізації (XVII--XVIII ст.). Її головним результатом стало зародження професійного управління [17, с. 116].

Ситуація, котра виникла внаслідок промислової революції кінця XVIII - початку XIX ст., привела до того, що поряд з емпіричними методами в управлінні стали впроваджуватися прикладні розробки й експерименти, результати яких допомагали визначати норми виробітку і винагороди, оптимальні терміни роботи устаткування, обсягу випуску продукції, удосконалювати організацію виробництва й праці. Під час промислової революції було зроблено перші спроби перекласти ідеї управління на папір з метою виробити його узагальнюючі принципи, внаслідок чого було закладено необхідні умови теорії менеджменту. Революційну концепцію поділу, спеціалізації, кооперації та підвищення продуктивності суспільної праці виклав класик політичної економії А. Сміт [18, с. 33].

Англієць Річард Аркрайт, винахідник прядильної машини, об'єднав під дахом своєї фабрики всі процеси текстильного виробництва і ввів ієрархічний принцип його організації. На основі поділу праці, планування розміщення устаткування, координації роботи машин і персоналу, забезпечення дисципліни йому вдалося домогтися безперервності технологічних процесів [19, с. 27]. Це дало змогу істотно заощаджувати на витратах виробництва і досягти чималих успіхів у боротьбі з конкурентами. Фактично Аркрайт заклав основи того, що можна було б назвати індустріальним управлінням, або, висловлюючись сучасною мовою, організацією виробництва. Одночасно Аркрайт сформулював дисциплінарний «кодекс» фабричної системи, згідно з яким різноманітні порушення фіксувалися в спеціальній книзі та вводилася система штрафних санкцій у вигляді відрахувань із заробітної плати [там же].

Широкомасштабний соціальний експеримент у сфері управління провів у 1800-1828 pp. англійський учений Роберт Оуен, котрий був у той період управляючим ряду текстильних фабрик. Суть цього експерименту полягала в наданні робітникам упорядкованого житла, поліпшенні умов праці, побуту, відпочинку, у створенні мережі магазинів, що торгували товарами першої необхідності за доступними цінами. На фабриках, керованих Оуеном, було підвищено мінімальний вік, починаючи з якого діти могли залучатися до роботи, скорочено тривалість робочого дня, а в робітничих селищах створювалися школи. Оуеном керувала зовсім не ідея благодійності, а економічний розрахунок, метою якого було підвищення продуктивності праці. Своїми експериментами Оуен на практиці випробував ідею того, що через півтора століття стало на Заході досить поширеним явищем і дістало назву соціального партнерства. Проте ця ідея настільки обігнала свій час, що тоді не мала підтримки суспільства, і незабаром про неї забули [20, с. 93].

Важливий крок у розвитку теорії і практики управління було зроблено професором математики Кембриджського університету, винахідником першої обчислювальної машини Чарльзом Беббіджем. Узявши за основу концепцію поділу праці А. Сміта, він висловив ідею поділу фізичної та розумової праці, склав перелік позитивних характеристик спеціалізації, розробив методику вивчення витрат робочого часу на здійснення різних операцій, порівняльного аналізу роботи однопрофільних підприємств, виявлення шляхів підвищення ефективності праці на основі вивчення даних статистики, а також застосування преміальної системи оплати. Ч. Беббідж не був задоволений просто спеціалізацією фізичної праці, або поділом за професіями. Поставивши питання про те, чи повинні математики виконувати найпростіші арифметичні операції, розробив аналітичну машину, котра дала можливість звільнити талановиту людину від багатьох рутинних розрахунків. Сьогодні це сучасні потужні ЕОМ. Результати своїх досліджень і практичні рекомендації Беббідж виклав у книзі «Економіка машин і промислових підприємств» (1832 p.), що виявилася першою у світі публікацією наукового управління [21, с. 201]. Однак останнє, як цілісна система, ще не склалося - це завдання було розв'язане вже у XX ст.

П'ята управлінська революція (кінець XIX - початок XX ст.) відома під назвою бюрократичної; її теоретичною платформою стала концепція «раціональної бюрократії» відомого соціолога, економіста Макса Вебера. Основні її результати: формування великих ієрархічних структур, поділ управлінської праці, введення норм і стандартів, встановлення посадових обов'язків і відповідальності менеджерів [22, с. 207].

Незважаючи на велике значення революційних перетворень, розвиток управління відбувався переважно еволюційним шляхом. Він характеризується безперервністю, що відображає логіку й історію змін, які відбувалися не тільки в економіці, а й в усій системі соціально-економічних відносин людської цивілізації.

Класик економічної теорії А. Сміт [23, с. 13] довів, що природне бажання людей поліпшити свій добробут є настільки могутнім стимулом, що, якщо йому дати можливість діяти без перешкод, воно (бажання) саме здатне привести суспільство до процвітання. Його погляди на природу вільного підприємництва, на роль ринку і функції держави було покладено в основу теорії і практики менеджменту.

Як самостійна теоретична дисципліна наука управління виникла на рубежі XIX-XX ст. У цей період вперше було поставлено питання про роль менеджменту як самостійної сфери наукового знання і практичної діяльності. Доводилося, що менеджмент слід конституювати в особливу науку зі своїм предметом, літературою й асоціаціями [24, с. 53].

Виникнення менеджменту, як наукової системи управління виробництвом, було відповіддю на потреби промислового розвитку кінця XIX - початку XX ст. Специфічними рисами цього періоду були: масове виробництво та масовий збут; орієнтація на ринки значного однорідного попиту; поява великих корпорацій тощо. Розвиток продуктивних сил у формі підприємств-гігантів гостро вимагав, з одного боку, раціональної організації праці й виробництва, з іншого - чітких і взаємоузгоджених дій усіх підрозділів та служб, управлінців та виконавців відповідно до науково обґрунтованих принципів, норм та стандартів.

Найважливішою умовою виникнення та розвитку менеджменту історично стало використання наукових методів управління підприємством. Без фактичних даних, без теорії, принципів та закономірностей напевно ніхто не сприймав би менеджмент серйозно. Справжня наука та, яка вказує шлях для повноцінної професійної практики, - це більше, ніж технічні прийоми, формули, закони. Це - нове бачення світу і новий спосіб розв'язання проблем.

Без розв'язання цих проблем подальший розвиток бізнесу та підприємництва у формі великих підприємств був неможливий. Кількісні зміни, які відбулися в системі промислового виробництва у XIX-XX ст., спричинили появу якісно нової системи управління, назва якої - менеджмент (промисловий) [25, с. 6]. Далекоглядні промисловці зрозуміли, що за допомогою простого збільшення чисельності робітників неможливо розв'язувати проблеми виробництва.

Кожне підприємство у своїй діяльності використовує різноманітні ресурси: фінансові, сировинні, матеріальні, технологічні й, нарешті, людські.

Менеджмент скерований на ефективне виробниче досягнення мети організації через постановку завдання, розподіл сфер відповідальності та повноважень з використання ресурсів, лідерства і зворотного зв'язку [26, с. 7].

Менеджмент як наука про процес управління і підвищення ефективності праці, узагальнення досвіду керівників існує понад 100 років. За цей час відбувся ряд суттєвих змін в поглядах і переконаннях, способах мислення, сприйнятті й розумінні менеджменту (табл.1.2).

Найважливішим результатом змін концепції менеджменту стало розуміння особливої ролі такого ресурсу, як люди, і бажання підвищити ефективність діяльності підприємств через реалізацію кожним працівником своїх здібностей і можливостей, творчого потенціалу, досягнення своїх цілей, відповідних до цілей організації.

В літературі виникнення систематичного наукового напрямку менеджмент у традиційному (емпіричному) управлінні пов'язують із доповіддю Генрі Тауна «Інженер у ролі економіста».

Таблиця 1.2

Зміни в концепції менеджменту [27, с. 99]

Від	До
Управління на підставі інструкцій, контролю й покарань	Управління через постановку цілей, взаємодію з людьми і взаємопроникнення культур
Розуміння того, що хороший менеджер - це технічний експерт, і просування на керівні посади кращих спеціалістів без врахування їхньої компетенції в управлінні людьми	Розуміння того, що хороший менеджер - той, хто розвиває бізнес через розвиток людей, хто найкраще організує ефективне виконання функцій підрозділу з підлеглими, створюючи для цього відповідний мотиваційний клімат
Ієрархії в стосунках керівників і підлеглих: менеджер - представник «вищої касти»	Партнерства у стосунках керівників і підлеглих
Ролі менеджера як контролера, здатного все враховувати	Ролі менеджера - лідера, який веде за собою, показуючи особистий приклад; вчителя, наставника
Мотивації персоналу через просування/звання/безпеку/пенсії/ статус/посаду в ієрархії	Мотивації персоналу через складні завдання, проблеми, виклик, відповідальність, компетентність і можливість розвитку та навчання
Високого пріоритету безпеки, уніфікації і підпорядкування правилам	Високого пріоритету ситуаційних вимог, мінливості, гнучкості
Пріоритету лояльності службовців до компанії і менеджменту	Пріоритету здорового глузду, орієнтації на клієнта, конкурентоздатність персоналу
Закритості і секретності	Відкритості, інформативності, прозорості, комунікацій
Рішення проблем через політику, яку диктують центральні підрозділи	Рішення проблем переважно через місцеву/децентралізовану експертизу
Переконання, що помилки - показник слабкості системи	Розуміння, що помилки - показник інновацій, творчості, зворотного зв'язку, можливості для вдосконалення
Думки, що персонал - це витрати	Думки, що персонал - це стратегічний ресурс, джерело творчої енергії, необхідної для розвитку організації та досягнення її цілей
Думки, що зміни - необхідне зло	Думки, що зміни - природній процес, стимул для розвитку соціальних і технічних навичок

Новим був його заклик до того, щоб інженерів стало більше, щоб підвищилися технічна ефективність. Водночас він цікавився фінансовим боком, зокрема, підрахунками витрат, доходів і прибутків. Одним із присутніх на зібранні був Ф. Тейлор, ідеї якого змінили принципи та напрям розвитку американської промисловості [13, с. 37].

У 1986 р. з ініціативи Академії менеджменту в США відзначали 100-річний ювілей менеджменту. У своєму виступі в 1987 р. перед вузьким колом представників добірних промислових компаній та університетів країни Пітер Друкер зазначив [28, с. 123], що кращими менеджерами в історії були люди, відповідальні за будівництво пірамід у Єгипті. До речі, єгиптяни мало розповіли про свої технічні прийоми і майже не поділилися своїми «ноу-хау». У цьому полягає відмінність між знанням про те, як практично здійснюється мистецтво управління, та внеском у розвиток галузі знань, які інші можуть опановувати та реалізовувати на практиці.

Отже, менеджмент, як наукова дисципліна, почав формуватися тоді, коли люди стали систематизувати та виробляти рекомендації про те, як краще управляти. У результаті виникли теорії, концепції, які можна було викладати й вивчати. На думку автора, це й стало початком менеджменту.

У процесі вивчення теорії і практики менеджменту стає очевидним, що багато того, що рекомендується як щось нове й революційне, виявляється просто логічною пропозицією ідей, розвинутих в іншому місці та в інший час. Багато того, що правильне, зовсім не нове, і багато з того, що називається новим, не є таким. Тому потрібно бути обережними та об'єктивними в оцінках корисності того, що пропонується.

У світі бізнесу є так звані вічні питання, на котрі люди постійно шукають відповіді. Чому крихітна і велика компанія заробляє сотні мільйонів, а інші втрачають своє майно? Як може невелика фірма, компанія забезпечити більш високий рівень обслуговування, ніж велика, що має у своєму розпорядженні набагато більші ресурси? На ці та багато подібних запитань допомагає відповісти теорія і практика менеджменту. Менеджмент як теорія виник і розвивається у зв'язку з необхідністю пояснити, чому і внаслідок чого процвітають або занепадають організації [29, с. 31]. Вчені в галузі менеджменту шляхом досліджень і практики у сфері управління, методом проб і помилок шукають відповідь на запитання: чим визначається успіх підприємства? Відповідь на це запитання дає змогу відповісти на більш прагматичне запитання: що може зробити керівник для забезпечення успіху підприємства? Для забезпечення успішного управління організацією необхідно знати природу її виникнення і суттєві особливості вияву в реальному бутті.

Організації складають основу світу менеджерів, саме в них криються причини, що зумовлюють існування менеджменту. Зміст поняття «організація» має багато різноманітних трактувань. У науковій літературі з теорії організації та менеджменту організація розглядається як найважливіша властивість, характеристика системи, її атрибут. У такому розумінні організація означає внутрішню впорядкованість, узгодженість частин системи, якою зумовлена її структура. Термін організація (організовувати) використовується також для визначення однієї з головних функцій управління, що реалізується в процесі створення й удосконалення системи, підтримки порядку при її функціонуванні. Нарешті, організація ототожнюється із соціальною системою [30, с. 57]. Наприклад, М. Акофф, Ф. Емері дають таке визначення організації: «Організація - соціальна група, в якій існує функціональний поділ праці, спрямований на досягнення загальної мети» [31, с. 15]. Т. Пітер, Р. Уотермен - таке: «Організація - це розумна система свідомо скоординованих видів діяльності, що не має зайвих елементів» [14, с. 87]. Так чи інакше, існує багато різноманітних соціальних організацій. Проте, незважаючи на їхню різноманітність, можна виділити загальні ознаки, що відображають зміст цього поняття. По-перше, організація - це об'єднання людей, які складають різні частини організації; по-друге, організація створюється й існує для досягнення спільної мети, що об'єднує людей для реалізації конкретних потреб та інтересів; по-третє, необхідна умова досягнення загальних цілей - спільна діяльність у різноманітних формах взаємодії (координація, обмін інформацією та ін.). Взаємодія дає змогу інтегрувати діяльність людей, сприяє формуванню організації як єдиного цілого з якісно новими властивостями, котрі не зводяться до суми властивостей його частин. По-четверте, організація має межі, що дають їй можливість існувати автономно від інших подібних формувань і які не дають їй можливості розсіятися в навколишньому середовищі.

У найбільш загальному вигляді діяльність організації пов'язана з перетворенням ресурсів у нові блага. Ресурси поділяються на природні, трудові, сировинні, фінансові, технологічні, інформаційні, а до благ належать як товари, так і послуги. Найголовнішою рисою діяльності кожної організації є внутрішній поділ праці: горизонтальний і вертикальний [1, с. 62].

Горизонтальний поділ праці передбачає поділ трудового процесу на складові компоненти. З них утворюються підрозділи організації, що виконують специфічні конкретні завдання. Вертикальний поділ праці передбачає поділ усіх видів діяльності в організації на роботу, спрямовану на досягнення цілей організації, і координування цієї роботи. Відповідно всі посади в організації поділяються на виконавські (не управлінські) і менеджерські (управлінські) .

Управлінська діяльність самостійно виділилася в результаті поділу праці. Найглибшим поділом праці у рамках співробітництва було те, що відокремило керівника від виконавця, розумові зусилля від фізичних. Робота керівника - це управління і контроль; робота виконавця - фізичний вплив на об'єкт праці [32, с. 56]. Необхідність аналізу і розробки практичних рекомендацій у галузі менеджменту виникла насамперед у зв'язку зі збільшенням питомої ваги організаційно-управлінських проблем у виробництві внаслідок поділу і кооперації праці. Спроби не тільки розв'язати ці питання, а й досягти більшого ефекту від спільної діяльності породили потребу вивчення і систематизації питань управління.

Основу сучасного господарського управління складають: а) багатоваріантність ходів менеджменту; б) гнучкість і неординарність господарських ситуацій; в) неповторність тих або інших способів дій в конкретній ситуації [33, с. 70].

Сучасний менеджмент - це тисяча можливих варіантів і нюансів управлінських рішень. Складність вивчення й освоєння менеджменту полягає в тому, що підходи, розроблені однією фірмою, які добре себе зарекомендували, можуть виявитися не тільки неефективними, а й навіть шкідливими для іншої. Тому в діяльності менеджерів робиться наголос не на стандартних прийомах (хоча їх теж треба знати), а на спроможності швидко і правильно оцінити реальну господарську ситуацію, ефективно впоратися з нею. Оволодіння мистецтвом менеджменту є одним з головних важелів підвищення результативності господарської діяльності, що в багатьох випадках виявляється набагато дієвішим, ніж додаткові фінансові «ін'єкції» або створення нових виробничих потужностей.

Успіх у підприємницькій діяльності ніколи не буває випадковим, він забезпечується ефективним управлінням.

Управління підприємницькою діяльністю у великій організації - це управління насамперед людьми й відносинами між ними і різними їхніми колективами [21, с. 55]. Якщо в маленькій фірмі всі рішення, пов'язані з її діяльністю, як правило, приймає безпосередньо власник, то у великих ці функції виконують професійні управлінці - менеджери. У сучасній підприємницькій структурі менеджер є центральною фігурою. На думку автора, якщо на підприємстві менеджмент організовано незадовільно, то не допоможуть ні гроші, ні висококваліфікований персонал, ні сучасні технології.



1.2 Сучасні напрями управління персоналом підприємства

Мистецтво управління найчастіше розуміється як творча діяльність, як форма суспільної свідомості. Рядовий господарник не завжди приміряє на себе кращі зразки управлінської доцільності. Дехто вважає, що високе мистецтво управління не для нього. Комусь говорити про свою роботу не дозволяють існуюча етика та постійна вимога самокритичності.

Відомо, що навіть при рівних умовах кінцевий результат діяльності керівників неоднаковий. Марні спроби пояснити ці розбіжності, використовуючи найсучасніші методи наукового аналізу. В управлінській діяльності присутнє щось, що не піддається якісному аналізу. Саме це «щось» і відноситься не до сфери науки, а до мистецтва управління [34, с. 53].

У сучасних умовах науково-технічного прогресу, зокрема в електроніці, зв'язку, інформатиці, інноваційність виробництва, суперечливість глобалізаційних процесів і зумовлена ними необхідність адекватного розвитку людини, зумовили нову роль персоналу, а відтак і нові підходи до управління ним. Це й привело до докорінних змін поглядів на персонал та управління ним. Він (персонал) стає провідним стратегічним ресурсом більшості організацій та головним фактором їх конкурентних переваг. До того ж людський ресурс є по суті невичерпним, таким, що здатен розвиватися та самооновлюватися. Це й зумовило новий підхід до персоналу не лише як до працюючих, а в повному розумінні як до інтелектуального потенціалу людського фактору.

Певну суть нового підходу до управління цим ресурсом висловив Пітер Друкер (США): «Людьми не треба управляти. Завдання - направляти людей» [35, с. 57].

В цілому йдеться про новий підхід до роботи з кадрами. Склались навіть концепції на основі врахування зовнішніх та внутрішніх факторів організації, зокрема законодавства, економічної кон'юнктури, цілей та особливостей організації.

У менеджменті взагалі, і міжнародному зокрема, виникли нові наукові школи гуманізації управління, з'явилися наукові публікації, в яких узагальнюється сучасна практика, розкриваються новий зміст і методи роботи з персоналом [36, с. 59].

Філософія цих концепцій включає новий підхід до персоналу як до провідного ресурсу, а також стратегічні цілі в роботі з персоналом та сучасні принципи кадрової роботи, такі як: дотримання законодавства, справедливість, повага і партнерство у взаємовідносинах; турбота про соціальні умови праці й життя співробітників тощо.

Формуються шляхи та засоби вирішення проблем з основних напрямків управління людськими ресурсами як то: добір кадрів, їх розстановка, адаптація, забезпечення сприятливих умов праці, відпочинку, навчання й розвитку персоналу, згуртування його в творчий колектив, формування й втілення корпоративної культури організації. Це відомі факти, але йдеться про налагодження цілеспрямованого керівництва персоналом.

З'явилось планування персоналу, як пряма функція управління персоналом (УП), яке повинне забезпечити ефективне виконання організацією всіх її завдань. Реалізація цієї функції дає можливість знати, скільки потрібно працівників, якої кваліфікації, коли і на якій ділянці роботи; якою є перспектива розвитку організації; знати умови, в яких працює організація (стабільні - нестабільні, сприятливі - несприятливі, розширюватиметься організація чи скорочуватиметься тощо); які можливості (кадрові, фінансові, матеріальні) має організація для задоволення своїх кадрових потреб та яке становище на ринку праці (з необхідних організації фахівців) [37, с. 81].

Як і за будь-якого управління концептуальними принципами планування персоналу є науковість, демократизм (тобто залучення персоналу до виконання завдань організації), системність і безперервність планування, гнучкість планів. Йдеться також про більш повне, точне дотримання принципів планування.

Для створення ефективної системи управління персоналом підприємства має значення і виконання всіх інших функцій управління на високому рівні (рис. 1.1).

Йдеться про те, що у недалекому минулому кадрові служби виконували, головним чином, роботу по добору, звільненню, обліку персоналу, його перепідготовці, переміщенню і атестації. Штатним розкладом, нормуванням праці й зарплати, вдосконаленням умов роботи, соціальними питаннями і т. ін. - займалися суміжні служби.

Та практика провідних фірм, підприємств, організацій розвинутих країн (причому незалежно від того, йдеться про американську, європейську чи японську моделі менеджменту) довела необхідність органічного поєднання в одній службі функцій всіх відділів, що раніше займалися кадрами, та надання цій новій службі - службі людських ресурсів (СЛР), на додаток до старих, нових функцій і завдань. А саме, не просто підвищення професійної кваліфікації працівників, а ще й всебічний його розвиток; турбота про його здоров'я, відпочинок, умови життя. Ще й забезпечення в колективі соціального партнерства і позитивного мікроклімату, надання працюючим широкого спектру консультативних та соціальних послуг, моніторинг усіх формальних і неформальних процесів у колективі (настроїв, взаємовідносин, ідей тощо).

Керівником служби персоналу є, як правило, перший заступник керівника організації [39, с. 45]. Він бере участь у розробці стратегії й тактики організації і найтісніше пов'язує плани кадрової служби із загальними планами підприємства.

Прикладом такого підходу є робота з людськими ресурсами в компанії Дженерал Електрік (General Electric, або GE) [40, с. 62].

На думку керівників цієї компанії запорукою успіху великого бізнесу в даний час є глобальна концентрація інтелектуальних ресурсів, і при всій технологічній оснащеності і присутності на ринку жодна компанія не може стати кращою без роботи з людським фактором.

Суть політики компанії - постійне «підвищення планки» вимог до кадрів, а для цього корпоративне середовище компанії повинно дозволяти співробітникам вільно рости й розвиватися, реалізовувати свої плани та задуми. Щорічно в компанії підводяться підсумки діяльності всіх співробітників для оцінки кадрового потенціалу, як по підрозділах, так і по регіонах. У результаті оцінки відбираються люди, які мають потенціал зростання, і цих співробітників компанія постійно «веде», спрямовуючи їх діяльність. За класифікацією GE [41, с. 111], це прошарок, кращі працівники, які складають приблизно 20% від загальної чисельності персоналу. Інша група співробітників - це ті, котрих вважають результативними й сумлінними працівниками, вони складають 70%. Вони можуть сприяти розвитку бізнесу, внести вклад у справу компанії, але, імовірно, не мають такого високого потенціалу, як цей верхній прошарок. Ті 10%, що залишилися, складають так званий баласт - це працівники, яким пропонують знайти нову роботу.

Труднощі управління персоналом в компанії GE полягають в тому, що в ній по усьому світі працює більш трьохсот тисяч чоловік, і важливо увесь час знаходити кращі ідеї незалежно від того, відкіля вони приходять [39, с. 34]. А для цього необхідно стимулювати людей на всіх рівнях, думати над тим, як вони можуть поліпшити свою роботу, продукцію, виробничий процес.

Тенденція до глобалізації дозволяє компанії шукати талановитих фахівців з усього світу. Скрізь - у Європі, Латинській Америці, в Україні - компанія намагається залучити кращих фахівців і створити їм умови, щоб вони залишилися в компанії. Таким чином, йде постійне нагромадження людського капіталу, який складає єдину докорінну конкурентну перевагу, яка є сьогодні в компанії. Досить довго конкурентною перевагою було володіння технологіями [42, с. 303]. До певної міри це вірно і тепер. Але зараз технології можуть дуже швидко копіюватися конкурентами. І тому тільки за рахунок інтелектуального капіталу можливо випереджати конкурентів і пропонувати щось нове. Сильна сторона стратегії компанії полягає в орієнтації на залучення до компанії кращих фахівців, здатних зберігати відрив від конкурентів.

В цілому все це вимагає формування з персоналу єдиного колективу, єдиної команди на основі високої корпоративної культури та загальнолюдської моралі.

Служба персоналу, як будь-яка управлінська служба, потребує достатнього фінансування. Адже інвестиції в персонал - це найефективніше вкладання капіталу. При цьому варто зазначити, що йдеться не лише про рівень зарплати, а й про значні витрати на соціальні заходи.

Умовою ефективного функціонування системи УП є її кадрове та інформаційне забезпечення [43, с. 91].

Практика провідних компаній довела, що жодна, навіть «найдосконаліша», система управління людськими ресурсами не буде успішно діяти, якщо служба управління персоналом не буде складатися з працівників, які мають високий рівень освіти, інтелекту, досвіду і по-справжньому зацікавлені в своїй роботі, в її результатах. Наприклад, у США, в провідних компаніях і корпораціях, в середньому з кожних 10 працівників кадрових служб 6-7 є висококласними спеціалістами - психологами, соціологами, економістами, фахівцями в сфері трудових відносин, методів ділової оцінки й навчання персоналу, планування, прогнозування й аналізу роботи [44, с. 8].

Що ж до інформаційного забезпечення системи УП, то це не менш важлива й складна справа. Бо УП є нічим іншим, як процесом отримання, відбору, обробки, аналізу й передачі інформації про персонал, його склад, діяльність, взаємовідносини, настрої, потреби тощо та прийняття на цій основі відповідних рішень. При тому інформації достовірної, достатньої, оперативної, комплексної й системної.

Неодмінною умовою успіху сучасної організації служби управління персоналом стали навчання та розвиток персоналу. Фактично саме вони забезпечують ефективність його діяльності. Вони є і завданням, і, одночасно, - найважливішим методом підвищення ефективності управління персоналом. Персонал повинен не просто оволодівати новими знаннями, як це вважалося досі, а певною мірою й стати самому створювачем, генератором цих нових знань у своїй галузі, а відтак - і нових технологій, продуктів чи послуг.

Нова роль навчання з розвитку персоналу зумовила новий зміст і нову організацію цієї роботи. Метою навчання стало не лише підвищення професійних знань і кваліфікації, а й розвиток нового мислення - нестандартного, інноваційного, системного; розвиток інтелекту працюючих у цілому. Досвід провідних (і японських, і американських, і західноєвропейських) компаній довів [45, с. 400], що без цього перевороту в мисленні персоналу про ефективне вирішення організацією своїх завдань годі й думати. Не випадково провідні корпорації почали витрачати на ці цілі до 10-ти й більше відсотків від фонду заробітної плати.

Що стосується поняття нового, інноваційного, системного мислення, то по-перше, йдеться про розуміння кожним працюючим оточуючого середовища своєї організації та її діяльності як певної соціально-економічної системи, складовою якої є й робота самого співпрацівника. Таке розуміння працівником своєї «вписаності» в організаційну систему підприємства, своєї взаємозалежності з організацією зумовлює ефективну діяльність і поведінку працівника. Завдання керівництва - допомогти персоналу усвідомити це [46, с. 481]. До речі, нове мислення означає розуміння необхідності потреби постійних інновацій і власного творчого внеску в них.

Таким чином, до поняття розвитку персоналу входить всебічний гармонійний розвиток особистості працівників, поєднання зусиль організації і самого працівника, переконання персоналу, що навчання повинно бути перш за все зацікавленим «самонавчанням», а розвиток - «самовдосконаленням» кожного.

В цілому ряді розвинутих країн та в провідних компаніях вже відбулися істотні зміни в системі навчання й розвитку особистості. Безперечно продовжує діяти більшість давно відомих видів і форм навчання: профпідготовка; профадаптація для новачків; підвищення кваліфікації чи перенавчання (на курсах або на робочих місцях з допомогою наставників) для сталого персоналу, резерву кадрів при їх ротації. Але не обійшлося без суттєвого оновлення як змісту, так і методики навчання. Головним чином застосовуються інтерактивні методики, тренінги у формі різних ділових ігор та аналізу конкретних практичних ситуацій (так званий «кейс-стаднз»), індивідуальних завдань, програмне й цільове навчання за вільно обраною самим працівником формою та групові дискусії, особливо для груп, які формуються інтегративно - тобто з працівників різних підрозділів і служб підприємства (організації). Це розширює кругозір, згуртовує виробничий колектив, полегшує вирішення завдань виробництва [47, с. 201].

...