Организация управления персоналом ООО "ТПК Группа товарищей"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Институт управления персоналом, социальных и бизнес-коммуникаций

Кафедра управления персоналом

О Т Ч Е Т

по производственной практике

в ООО «ТПК Группа Товарищей»

Выполнил (а) студент (ка)

5 курса 2 группы Сучкова Е.С.

Руководитель практики

Ассистент Тюриков Е.В.

Москва 2015



Реферат

Отчет состоит из 40 страниц, из 6 разделов, 8 таблиц, 5 рисунков.

Данный отчет по практике был пройден на базе ООО «Группа Товарищей».

Производственная практика является составной частью учебного процесса подготовки бакалавров. Это самостоятельный вид учебной работы по получению и развитию первичных профессиональных умений и навыков в рамках компетенций обучающихся при выполнении работ, входящих в обязанности их будущей профессиональной деятельности.

Во время практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами практических навыков и компетенций по избранной профессиональной деятельности.



Оглавление

управление персонал аттестация организация

Введение

1. Общие сведения об организации. Краткая характеристика ООО «Группа Товарищей»

2. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации

3. Анализ действующей системы управления персоналом организации

4. Анализ функций управления персоналом в организации проведения аттестации персонала

5. Задание на разработку организационного проекта

5.1 Цели проектирования

5.2 Перечень и краткая характеристика основных проектных предложений

6. Результаты научно-исследовательской работы, выполненной на практике

Список использованной литературы



Введение

Производственная практика базируется на освоении обучающимися основных дисциплин гуманитарного, социального и экономического, а также профессионального циклов ОП: «Основы теории управления», «Основы управления персоналом», «Управление персоналом организации», «Экономика и социология труда», «Социология», «Психология», «Экономика организации», «Анализ хозяйственной деятельности», «Маркетинг персонала», «Основы кадровой политики и кадрового планирования», «Конфликтология», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Оплата труда персонала», «Экономика управления персоналом» и др. Производственная практика базируется также на результатах прохождения обучающимися учебной практики. Для освоения программы производственной практики требуется иметь знания и умения, сформулированные в целях и задачах изучения каждой из вышеперечисленных дисциплин, а также в приобретенных компетенциях при их освоении.

Целями производственной практики являются:

- закрепление и углубление теоретической подготовки обучающихся по формированию системы управления персоналом организации в целом, отдельных функциональных подсистем и технологий управления персоналом;

- приобретение обучающимися практических навыков решения организационно-экономических и управленческих задач по формированию, развитию и использованию персонала организации;

- приобретение практических навыков разработки документов нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом организации - базы практики;

- практическое освоение основных общекультурных и профессиональных компетенций;

- приобретение опыта самостоятельной профессиональной деятельности в области управления персоналом.

Задачи практики состоят в следующем:

- закрепление практических навыков решения организационно-экономических и управленческих задач по формированию, развитию и использованию персонала организации;

- овладение конкретными методами управления персоналом, используемыми в организации- базе практики, исходя из её целей и задач;

- изучение и непосредственное участие в подготовке и принятии управленческих решений руководителем и специалистами службы управления персоналом организации по формированию целей и задач, функций и оргструктуры кадровой службы;

- освоение на практике основных технологий, применяемых при выполнении отдельных функций управления персоналом: поиска, отбора персонала, адаптации и обучения, служебного продвижения и др.;

- закрепление на практике теоретических знаний основ мотивации и стимулирования труда работников, разработки форм и систем оплаты труда и др.;

- сбор необходимых материалов и документов для выполнения выпускной квалификационной работы по выбранной теме.

Базой для прохождения практики является ООО «Группа Товарищей», осуществляющая поставку канцелярских товаров по всей России.



1. Общие сведения об организации. Краткая характеристика ООО «Группа Товарищей»

ООО «Группа Товарищей» с 1997 года осуществляет поставку канцелярских товаров на российский рынок. За эти годы компания стала одним из ведущих оптовых операторов российского канцелярского рынка и трижды обладателем престижной канцелярской премии «Золотая Скрепка» в номинации «Лучшая национальная торговая компания» http://catalog.grt.ru/ru/ Официальный сайт компании ООО «Группа Товарищей».

Удобство работы с ООО «Группой Товарищей» ценят более 3500 компаний в 80 регионах России. Нам доверяют оптовые покупатели, корпоративные клиенты, специализированные магазины и крупные торговые сети.

Оптимально подобранный ассортиментный портфель компании с годами вышел за рамки канцелярской сферы. Сегодня он сформирован на основе предложений от 233 лучших мировых и российских производителей канцтоваров, товаров для школы и офиса, товаров для творчества и хобби, товаров для праздника. Также ООО «Группа Товарищей» эксклюзивно представляет в России несколько марок новогодней и сувенирной продукции.

Товары ряда ведущих европейских поставщиков ООО «Группа Товарищей» представляет в России на правах официального или исключительного дистрибьютора и поставщика.

На основе партнерских соглашений с известными производителями канцтоваров компания на собственных производственных мощностях изготавливает архивные короба и папки-регистраторы, благодаря чему может предлагать лучшие цены на один из наиболее востребованных рынком товаров.

Главный принцип работы ООО «Группы Товарищей»: клиентоориентированность.

Компания предлагает клиентам именно то, что они ценят:

- конкурентоспособные цены,

- гибкую систему скидок,

- высокое качество товара,

- оперативность исполнения заказов,

- постоянное наличие товаров на складе

- и высокую квалификацию персонала.

Ежегодно выпускаемые каталоги ООО «Группы Товарищей» - одни из наиболее востребованных на канцелярском рынке.

На территории современного офисно - складского комплекса ООО «Группы Товарищей» в Томилино площадью более 22 000 кв. м, всего в 10 км от МКАД, к услугам клиентов несколько складских корпусов, оборудованных доками-пандусами для погрузочно-разгрузочных работ и большой площадкой для маневрирования большегрузного транспорта, а также большой шоу - рум http://catalog.grt.ru/ru/ Официальный сайт компании ООО «Группа Товарищей», в котором представлено большинство артикулов из ассортимента компании.

Для удобства взаимодействия с клиентами дополнительные офисы компании работают как в Москве, так и в ряде других городов России.

Как один из организаторов и участников национального франчайзингового проекта GrossHaus, компания регулярно открывает розничные канцмаркеты GrossHaus в Москве и Московской области.

Головной офис находится по адресу: Московская область, Люберецкий район, ТОМИЛИНО, ул. Гаршина, 9 Компания имеет многоканальный телефон/факс: 8(495)983-05-15. Е-mail: info@grt.ru. ООО «Группа Товарищей» имеет удобное место расположение, представленное на рис.1.1

Рисунок 1.1 Место нахождение ЗАО «Группа Товарищей» http://catalog.grt.ru/ru/ Официальный сайт компании ООО «Группа Товарищей»

Основными документами, которые регулируют деятельность ООО «Группа Товарищей», являются Устав, Положение о магазине и Положение о торговом отделе. В этих документах определены цели, функции, задачи, полномочия ООО «Группа Товарищей» и другие аспекты его работы. Согласно данным документам основными целями ООО «Группа Товарищей» являются:

- обеспечение сотрудников предприятий и жителей близлежащих микрорайонов продукцией потребительского назначения Управление персоналом: Энциклопедия/ Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА - М, 2010;

- розничная продажа покупателям продукции отечественных и зарубежных производителей, выпускающих канцелярские товары и офисной и бытовой техникой;

- удовлетворение запросов населения города и области в отношении товаров сувенирной продукцией, товарами для праздника, новогодними товарами, бумагой и бумажными изделиями;

- обеспечение удобства и комфорта при приобретении товаров в магазине и т.п.

Основными торговыми функциями ООО «Группа Товарищей» являются:

- изучение покупательского спроса на товары;

- составление заявок и заказов на товары и передача их для выполнения в отдел маркетинга;

- организация завоза товаров в магазин;

- формирование ассортимента товаров, удовлетворяющих запросы покупателей;

- внутримагазинная реклама товаров и услуг;

- продажа товаров розничным покупателям (предложение товаров и оказание помощи покупателям в их выборе);

- быстрое, вежливое и качественное обслуживание покупателей в процессе выбора и совершения ими покупки товаров;

- осуществление расчетов с покупателями и т.п.

В своей повседневной работе ООО «Группа Товарищей» реализует достаточно разнообразные функции, которые выполняются структурными подразделениями. Обобщая Положения о структурных подразделений предприятия, возможно, выделить ряд основных функций предприятия:

- обеспечение успешной коммерческой деятельности предприятия по сбыту продукции;

- подготовка и заключение договоров с покупателями на поставку продукции предприятия присутствующей в ассортиментном перечне;

- участие сбытовых служб предприятия, совместно с другими службами предприятия в формировании годовых, квартальных, месячных номенклатурных планов реализации продукции для обеспечения поставок в установленные сроки и номенклатуре;

- участие в организации выставок, ярмарок, выставок продаж и других мероприятий по рекламе компании и его продукции;

- изучение спроса на реализуемую предприятием продукцию;

- совершенствование сбытовой и торговой сети и форм доставки товаров оптовым покупателям;

- организация оптовой торговли продукцией предприятия;

- планирование и организация отгрузки продукции в соответствии с заключенными договорами;

- регулирование взаимоотношений с потребителями, ведение переписки и прием представителей по вопросам поставки продукции и расчетов с ними, а также вопросов организации оптовых и розничных торговых операций Управление персоналом: Энциклопедия/ Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА - М, 2010 и т. п.



2. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности ООО «Группа Товарищей»

Основа экономической деятельности компании должна составлять высокие финансовые результаты. На протяжении последних 3 лет основные финансовые параметры деятельности ООО «Группа Товарищей» имело следующий вид, который представлен в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Группа Товарищей» в 2014-2015 годах

Показатели	Годы	Изменение, 2015 к 2014 (+,-)	Темп роста, 2015 к 2014 %
	2013	2014	2015
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	212,50	425,00	425,00	0,00	0,00
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	40 395,90	80 791,80	97 524,50	16 732,70	120,71
В т.ч. на 1 руб. услуг,.	0,26	0,26	0,27	0,01	103,80
Среднесписочная численность, чел.	21,50	43,00	48,00	5,00	111,60
Фондовооруженность труда, %	98,84	98,84	88,50	-10,34	89,50
Производительность туда, тыс. руб.	3 906,32	7 812,65	7 552,10	-260,55	96,70
Средняя заработная плата, руб.	19 958,60	39 917,20	31 486,22	-8 431,00	78,88
Выручка от реализации услуг (без НДС и акцизов), тыс. руб.	167 971,90	335 943,80	362 500,70	26 556,90	107,91
В т.ч. 1 руб. оборотных средств	2,08	4,16	3,72	-0,44	89,42
Себестоимость реализованной продукции (услуг), тыс. руб.	157 431,10	314 862,20	357 591,60	42 729,40	113,57
Чистая прибыль, тыс. руб.	1 208,30	2 416,60	2 636,40	219,80	109,10
Рентабельность производства, %	0,72	0,72	0,73	0,01	101,10

По полученным данным таблицы 1.1 видно, что среднесписочная численность ППП (промышленно-производственный персонал) возросла за год на 5,0 человек и составила 48,0 человек. Был произведен дополнительный набор кадров в отдел по работе с корпоративными клиентами и наружной рекламы. Это увеличило прибыль организации за счет увеличения объемов выполненных услуг. Среднегодовая стоимость оборотных средств возросла с 80 791,80 тыс.руб. в начале года до 97 524,50 тыс. руб. в конце отчетного периода.

Средняя заработная плата одного работника за отчетный год составила 31 486,20 руб., а за предыдущий 39 917,20 руб., то есть сократилась на 8 431,00 руб. или на 26,780 %. Опережающее снижение темпов роста средней заработной платы над снижением темпа роста производительности труда свидетельствует о рациональном использовании средств на оплату труда.

Рентабельность продаж характеризует эффективность предпринимательской деятельности, т.е. сколько прибыли имеет организация с рубля продаж. Анализ доходности ООО «Группа Товарищей» представлен в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Анализ доходности ООО «Группа Товарищей» за период с 2014 по 2015 годы

Показатели	Годы	2015 г. к 2014 г.
	2013	2014	2015	+,-	%
Выручка от реализации работ, услуг (без учета НДС и акциз), тыс. руб.	167 971,90	335 943,80	362 500,70	26 556,90	7,91
Себестоимость услуг, тыс. руб.	165 998,70	331 997,40	357 591,60	25 594,20	7,71
Себестоимость, в % к выручке	98,83	98,83	98,65	-0,18	-0,18
Прибыль от реализации продукции (работ, услуг), тыс. руб.	1 973,20	3 946,40	4 909,10	962,70	24,39
Уровень рентабельности производства,	1,19	1,19	1,37	0,18	15,49
Рентабельность продаж,	1,17	1,17	1,35	0,18	15,28
Прочие расходы, тыс. руб.	378,10	756,20	1 274,40	518,20	68,53
Балансовая прибыль (+), убыток (-), тыс. руб.	1 595,10	3 190,20	3 634,70	444,50	13,93
Налоги, выплачиваемые из прибыли, тыс. руб.	386,80	773,60	998,30	224,70	29,05
Чистая прибыль, тыс. руб.	1 208,30	2 416,60	2 636,40	219,80	9,10

Анализ данных таблицы 1.2 свидетельствует о том, что балансовая прибыль ООО «Группа Товарищей» за отчетный год составила 3 634,70 тыс. руб., а за предыдущий - 3 190,20 тыс. руб., следовательно, прибыль возросла на 444,50 тыс. руб.

Рост прибыли произошел за счет увеличения доходов от реализации продукции, работ и услуг на 26 556,90 тыс. руб.

Это, несомненно, положительная тенденция для компании.

В компании ООО «Группа Товарищей» трудится более 800 человек. Практика проходила в отделении г. Москва. Проведем оценку численного состава компании этого отделения.

Структуру персонала ООО «Группа Товарищей» рассмотрим по нескольким показателям: категориям работников, их возрасту, полу и стажу работы. В таблице 1.3 показатели прослеживаются в динамике 2014-2015годы.

Таблица 1.3

Структура персонала ООО «Группа Товарищей» по показателям (по материалам компании)

Показатели	2014 г.	2015 г.	2014 г. в % ко всему персоналу	2015 г. в % ко всему персоналу
1.Категории работников: а) генеральный директор и главный инженер б) руководители отделов в) сотрудники отделов г) остальные работники
	2,00	2,00	4,60	4,20
	5,00	5,00	11,60	10,40
	12,00	14,00	27,90	29,20
	24,00	27,00	55,80	56,30
2.Возраст работников: а) 18-25 б) 25-40 в) 40-60	5,00	5,00	11,60	10,40
	23,00	28,00	53,50	58,30
	15,00	15,00	34,90	31,30
3.Пол работников: а) мужской б) женский	10,00	13,00	23,30	27,10
	33,00	35,00	76,70	72,90
4.Стаж работы в организации а) менее 3-х лет б) более 3-х лет	10,00	15,00	30,30	31,30
	33,00	33,00	76,70	68,80
5.Образование: а) среднее б) среднее - профессиональное в) высшее	15,00	15,00	34,90	31,30
	18,00	21,00	41,90	43,80
	10,00	12,00	23,30	25,00

Общее число сотрудников администрации (бухгалтерия, отдел маркетинга, отдел снабжения, финансовый отдел) в ООО «Группа Товарищей» увеличилось на 14,0%, количество остальных работников увеличилось на 11,0 %, штат руководителей отделов и руководящего состава остался на прежнем уровне. Учитывая, что из этих категорий работников никто не уволился, это подтверждает, что в организации хорошо организованы такие элементы кадровой работы, как набор и обучение персонала. Общая численность работников в ООО «Группа Товарищей» в 2015 году составила 48,0 человек, в 2014 году 43,00 человека.

При наборе персонала в ООО «Группа Товарищей» отдается предпочтение женщинам в возрасте от 25 до 40 лет. Это объясняет снижение в процентном соотношении ко всему персоналу числа работников мужского пола.

Если анализировать данные таблицы 1.3, то по всем показателям организация работает стабильно.



Таблица 1.4

Использование трудовых ресурсов ООО «Группа Товарищей» (по материалам компании)

Показатель	2014 год	2015 год	Отклонение от плана 2014	Отклонение от плана 2015	Изменение факт
	план	факт	план	факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	45,00	43,00	48,00	48,00	-2,00	0,00	5,00
Отработано дней 1 рабочим в год (Д)	248,00	240,00	249,00	245,00	-8,00	-4,00	5,00
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч.	89 820,00	82 560,00	95 616,00	92 904,00	-7 260,00	-2 712,00	10 344,00

Полноту использования кадров ООО «Группа Товарищей» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 1.5

Баланс рабочего времени ООО «Группа Товарищей» (по материалам компании)

Показатели	2014 год	2015 год	Отклонение от 2015 года, %
		план	факт	план	факт
Календарный фонд рабочего времени, дн.	366,00	365,00	365,00	0,30	0,30
Количество выходных и праздничных дней	117,00	117,00	117,00	-	-
Номинальный фонд рабочего времени одного работника, дней	249,00	248,00	248,00	0,40	0,40
Среднесписочная численность работников, чел.	43,00	48,00	48,00	11,63	11,63
Номинальный фонд рабочего времени, дн.	10 664,00	11 952,00	11 952,00	12,08	12,08
Неявки на работу, дней	960,00	1074,00	1065,00	11,87	10,94
в том числе:
- очередные отпуска	860,00	960,00	960,00	11,63	11,63
- отпуск по родам	-	-	-	-	-
- по болезни	90,00	100,00	105,00	11,11	16,67
- по уходу за ребенком	-	-	-	-	-
- отпуск по учебе	-	-	-	-	-
- отпуск за свой счет	10,00	14,00	-	40,00	0,00
- командировки	-	-	-	-	-
- прогулы	-	-	-	-	-
Полезный фонд рабочего времени, дней	9704,00	10878,00	10887,00	12,09	12,19

Исходя из данных таблицы 2.3 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2015 году по сравнению с 2014 годом возрос на 12,08%. Количество неявок на работу в 2015 году было запланировано больше на 11,870 %, а фактически увеличение составило 10,940 %. Прирост дней очередных отпусков возник вследствие увеличения количества работников ООО «Группа Товарищей», поэтому размер увеличения неявок по причине отпуска и прирост среднесписочной численности работников имеет одинаковое значение 11,630 %.

Полезный фонд рабочего времени за 2015 год вырос по сравнению с запланированным на 0,080 %, а по сравнению с 2014 годом на 12,190 %, что положительно. Также необходимо рассмотреть движение кадров ООО «Группа Товарищей» за 2014-2015 годы (таблица 2.4) и провести анализ постоянства и движения.



Таблица 1.6

Движение кадров ООО «Группа Товарищей» (по материалам компании)

Показатели	2014 год	2015 год	Отклонение от 2014 года, %
		план	факт	план	факт
Явочный состав, чел.	45,00	48,00	28,00	6,67	6,67
Среднесписочная численность работников, чел.	24,00	26,00	28,00	6,67	6,67
Принято, чел.	-	2,00	5,00	100,00	100,00
В том числе:
- по инициативе предприятия	-	2,00	4,00	100,00	100,00
- по переводу с других предприятий	-	-	1,00	-	100,00
Уволено, чел.	2,00	-	1,00	-	-50,00
В том числе:
- по собственному желанию	1,00	-	1,00	-	0,00
- в связи с выходом на пенсию	-	-	-	-	-
-в связи с нарушением трудовой дисциплины	1,00	-	-	-100,00	0,00
Общий оборот рабочей силы	2,00	2,00	6,00	100,00	150,00
Выручка, тыс. руб.	3359 438	3500 000	3625007	4,20	7,90

Как показывают данные таблицы 1.6, по всем приведенным показателям в 2015 году по сравнению с 2014 годом и запланированными значениями наблюдается прирост.

Общая численность принятых увеличилась на 5,0 человек, численность уволенных за представленный период уменьшилась на одного человека. Количество работников, принятых по инициативе предприятия, в 2015 году превышает запланированное значение в 2,5 раза.

Таким образом, по полученным показателям можно сделать вывод, что в 2015 году производительность труда работников ООО «Группа Товарищей» увеличилась.



3. Анализ действующей системы управления персоналом организации

Проведем анализ системы управления на предприятии. Система управления ООО «Группа Товарищей» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят функциональные подразделения и специалисты, возглавляемые директором предприятия. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные подразделения, обеспечивающие процессы производства продукции.

Для рассматриваемого предприятия характерна линейно-функциональная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты-менеджеры в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем (Рис.1.2).

Рисунок 1.2 Организационная структура управления ООО «Группа Товарищей»

Главным органом управления предприятием является генеральный директор ООО «Группа Товарищей». В непосредственном подчинении директора находятся пятнадцать линейных руководителей, его заместители, которые возглавляют структурные подразделения и на них возложено выполнения функций в области финансов и планирования, маркетинга, производства, учета и контроля.

Считаем, что организационная структура предприятия рациональна и способна обеспечить правильное руководство деятельностью исследуемого предприятия.

Таблица 3.1

Основные характеристики режимов управления в ООО «Группа Товарищей»

Характеристика	Оперативное управление	Уровень проявления	Стратегическое управление	Уровень проявления
Культура фирменного поведения	Ориентирована на	Значитель-ный	Ориентирована на стратегию (гибкость)	Слабый
	Успех определяется агрессивностью в конкуренции и эффективностью в производстве	Средний	Успех определяется изобретательностью, созданием новых возможностей, предвидением	Слабый
Характеристи-ки управляющего лица	Умение получить прибыль, достичь поставленной цели, контролировать подчиненных	Средний	Предпринимательст-во, новаторство, благожелательное лидирование в коллективе	Слабый
Основные методы управления	Долгосрочное планирование, контроль	Средний	Стратегическое планирование, управление и контроль	Слабый
Типовые структуры управления	Линейно-функциональные	Значитель-ный	Матричные, множественные	Отсутст-вует
Характеристи-ка	Оперативное управление	Уровень проявления	Стратегическое управление	Уровень проявления
Динамичность структуры управления	Стабильная	Значитель-ный	Динамичная	Слабый
Характер власти	Децентрализована, сосредоточена в менеджменте	Значитель-ный	Сосредоточена в общем руководстве	Слабый

Анализ данных позволяет сделать вывод, что в компании преобладает оперативный режим управления, направленный на решение текущих задач.

На организационный стиль поведения фирмы и систему управления в целом влияют и многие другие факторы, которые реализуются в реакции фирмы на изменения во внешней среде. Различают четыре основные реакции:

1. Производственную - характеризующуюся минимально необходимым общим руководством, распределением конкретных обязанностей, финансовым контролем, минимизацией затрат, реакцией на ценовую конкуренцию, премированием за снижение себестоимости. Рекомендуемая структура управления для такого типа поведения - линейно-функциональная.

2. Конкурентную - характеризующуюся балансировкой маркетинга и производства, гибкими ролями в управлении, долгосрочным планированием, стремлением обеспечить оптимальную прибыль, модернизировать продукцию, агрессивной стратегией сбыта, премированием за повышение рентабельности. Рекомендуемая структура управления для такого типа поведения - дивизиональная.

Инновационную - характеризующуюся нововведениями в управлении, системой управления по проектам, быстрой реакцией на изменения, обеспечением краткосрочного потенциала, разработкой новой продукции, стратегией расширения рынков и внедрения новой продукции, премированием за новаторство. Рекомендуемая структура управления для такого типа поведения - матричная.



4. Анализ функций управления персоналом в организации проведения аттестации персонала

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, определения размера зарплаты, вознаграждения, увольнения либо понижения в должности. Целью проведения аттестации персонала является повышение качественного состава коллектива, с эффективным использованием способностей специалистов, улучшением методов и стиля управления персоналом.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

Линейные руководители	Кадровые службы
Консультируют по выделению существенных параметров оценки Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых Участвуют в работе аттестационных комиссий	Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала Разрабатывают нормативные и методические материалы Организуют аттестационные процедуры Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований Контролируют реализацию аттестационных процедур Обрабатывают и анализируют данные Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)

Задачи аттестации персонала

1. Определение и оценка умений, знаний и качеств сотрудника;

2. Оценка, выявление и развитие сильных сторон сотрудника;

3. Определение слабых сторон сотрудника с целью их устранения;

4. Выявление потребностей в обучении, дисциплинарных проблем, потенциальных жалоб и перспектив выдвижения на ранней стадии;

5. Оценка нормального состояния коллектива.

Цели аттестации персонала

1. Административные: повышение, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

2. Информационные. Сотрудники информируются о своей квалификации, результатах и качестве труда.

3.Мотивационные. Вознаграждение в виде заработной платы, благодарности, повышения сотрудников. Изыскание резервов для повышения производительности. Мотивация сотрудников и заинтересованность в результатах своей деятельности и организации в целом.

Типы аттестации персонала

Аттестация на основе объективных критериев. Оцениваются конечные результаты работы.

На основе субъективных оценок со стороны непосредственных руководителей.

Методика «360 градусов» -- предполагает круговую субъективную оценку персонала. Работника в таком случае оценивают руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» - таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения - кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%),кого к худшим (оставшиеся 10%).

Могут быть разные типы аттестации, с учетом информационной базы - по минимально необходимой информации (производственная характеристика, биографические сведения); с применением частичной доп. информации (данные экспертной оценки), с применением полной дополнительной информации (включая сведения экспертной оценки, индивидуально-психологическую характеристику, которая сформирована по данным психологического обследования).

Виды аттестации персонала

Очередная аттестация - обязательна для всех, проводится минимум раз в два года для руководителей и не реже раза каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока - предназначена для выработки обоснованных рекомендаций по использованию специалиста по данным трудовой аттестации.

Аттестации при продвижении по службе - предназначена для выявления потенциальных способностей и возможностей сотрудника, для оценки профессиональной подготовки, чтобы занять более высокую должность, учитывая новые обязанности и рабочее место.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение - требуется при значительном изменении требований и должностных обязанностей, с учетом нового рабочего места.

Методы проведения аттестациии персонала

Возможны разные методы аттестации персонала, но обычно они являются лишь разновидностями следующих:

Ранжирование - подчиненные расставляются по порядку в зависимости от своих достижений (заслуг). При этом обычно расставляются по реальной способности выполнять работу. Хотя при ранжировании могут учитываться и несколько характеристик.

Классификация - распределение сотрудников по несколько предварительно установленным категориям достижений на основании общей эффективности работы сотрудников. Обычно устанавливаются 5 категорий.

Шкала оценок -- считается самым распространенным способом аттестации. Основой такой аттестации является перечень личных характеристик либо факторов - напротив каждой из них размещается шкала, обычно содержащая 5 пунктов. При этом менеджер (руководитель) на шкале отмечает, в какой степени определенный фактор либо характеристика присущи для сотрудника.

Метод открытой аттестации - сравнительная инновация, возникшая из неудовлетворительности схемы шкалы оценки. Вместо попыток заставить менеджеров оценивать персональные характеристики, которые не всегда подходят при аттестации, внимание обращается на выполнение работы. При этом менеджер должен написать всего несколько фраз о работнике вместо указания галочек по столбцам.

Психологические правила аттестации персонала

1. Обязательно сообщить результаты оценки сотруднику;

2. Оценка не должна сопровождаться критикой;

3. Нельзя одновременно говорить и про итоги аттестации, и про оплату труда.

4. Необходимо обязательно объяснить работникам, что аттестация является вовсе не элементом наказания, а средством помощи и работодателям, и работникам для выявления недочетов в профессиональной работе, чтобы эффективно их устранить.

Кто проводит аттестацию

Для основных этапов процедуры требуется формирование рабочих групп, которые будут различаться по своему составу:

Экспертная комиссия - организуется для экспертных оценок. Включает в своем составе при аттестации руководителей - вышестоящего руководителя, взаимодействующих с ним руководителей других подразделений, непосредственных подчиненных. Экспертами при оценке служащих и специалистов является вышестоящий руководитель и наиболее компетентные специалисты, которые взаимодействуют с оцениваемым по определенным вопросам.

Аттестационная комиссия - оценка корпоративной и профессиональной компетенции, проводя экзамен. Аттестационная комиссия включает председателя комиссии (гендиректора, вице-директора по качеству, директора по направлению, регионального директора и его заместителя), секретаря (ведущего менеджеров по персоналу) и членов комиссии (глав подразделений и высококвалифицированных специалистов, в состав комиссии при необходимости могут входить начальник отдела управления персоналом, вице-директора по товарной группе и пр.)

Критерии, используемые при проведении аттестации

Профессиональная компетентность - критерии, которые соответствуют конкретному виду деятельности, должности. В том числе оценка результатов работы сотрудника при выполнении должностных задач. Качественные и количественные показатели эффективности по выполнению всех функций.

Корпоративная компетентность - критерии, которые позволяют оценить понимание работником задач и целей компании, его человеческие качества.

Профессиональная компетентность. Выделяются профессионально важные качества в зависимости от конкретной должности и выполняемых функций. Разработкой проектов методик аттестации занимаются менеджеры по персоналу, проводя консультации с директорами, главами подразделений и ведущими специалистами. Для этого предусмотрено применение должностных инструкций, выделяются действительно значимые направления деятельности, критерии, которые используются при оценке эффективности.

Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

1. Политики в области качества.

2. Документов, которые регламентируют деятельность предприятия и всех работников организации.

3. Организационной структуры предприятия (директорат, структура, основные функции подразделений).

4. Содержание знаний, которые относятся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной профессии (должности);

Техническая компетенция - опытный пользователь ПК (работа в Excel Word), умение работы с электронной почтой, Интернетом, знание английского и других иностранных языков).

Корпоративно важные качества личности:

1. Лояльность (готовность принимать и соблюдать корпоративные ценности и нормы, адекватно реагировать на мнение и распоряжения своего руководства).

2. Развитое логическое мышление (аналитическое, структурированное мышление, а не беспорядочное, со способностью самостоятельного мышления).

3. Активная жизненная позиция.

4. Честность, порядочность.

5. Высокая работоспособность.

6. Презентабельный внешний вид.

Пошаговый алгоритм проведения аттестации персонала

1. Предварительный этап. Готовится проект внедрения аттестации. Обоснуется и проводится презентация для руководства проекта аттестации.

2. Этап формализации методик, стандартов, правил. Формируются соответствующие документы, с принятием руководством компании организационных решений. Благодаря грамотному документированию процедуры аттестации в первый раз созданные наработки можно будет использовать и для дальнейших аттестаций в следующие разы.

Рекомендуем составить «Положение об аттестации персонала». Оно будет представлять собой единый внутрикорпоративный нормативный документ. Закрепляются в документе единые требования в отношении процедуры, периодичности, методики аттестации персонала, содержания, утверждения методик аттестации и пр.

3. Пробная аттестация. Чтобы апробировать предложенную процедуру, предполагается запуск пилотного проекта аттестации в отделе управления качеством, с проверкой и доработкой всех стадий методики, внедряемой на предприятии.

4. Подготовительный этап. Работники отдела управления персоналом перед каждой запланированной процедурой аттестации ведут консультационную работу. За две недели до аттестации для аттестуемых предоставляются вопросы для экзамена, критерии аттестации, с консультациями о предстоящих действиях, проведением необходимых разъяснительных бесед.

5. Проведение аттестации. Аттестация проводится на основе разработанных правил и методик.

6. Подведение итогов аттестации. Принимаются управленческие решения, оценивается необходимый период для проведения дальнейших аттестаций, обсуждаются итоги аттестации в коллективе.

Анализ результатов аттестации персонала

Оценка труда:

* выявляются сотрудники, которые не соответствуют стандартам труда;

* выявляются сотрудники, соответствующие стандартам труда;

* выявляются сотрудники, которые значительно превышают стандарты труда.

Оценка персонала:

* диагностика степени развития профессионально важных качеств работника;

* выявляются работники с качествами, отклонившимися от стандартов;

* сопоставляются индивидуальные результаты и стандартные требования работы;

* оценка роста;

* оценка перспектив эффективной деятельности;

* ротация.

Сведение и обработка данных обычно проводятся по завершении самой аттестации. Чтобы подвести обобщенные итоги, необходимо:

Составление сравнительных таблиц эффективности сотрудников;

1. Выделение групп риска (неэффективно работающие либо сотрудники с неоптимальным уровнем развития своих профессионально значимых качеств).

2. Составление сравнительных таблиц эффективности сотрудников.

3. Подготовка рекомендаций по использованию результатов аттестации.

4. Проведение собеседований по результатам аттестации. При беседе с аттестуемым ставится задача не только обратной связь с ним, но также уточнить полученные данные и собрать дополнительные кадровые сведения. Далее вносятся уточненные данные в обобщенные формы и будут анализироваться.

5. Организация хранения данных. Для использования кадровой информации в рамках кадровых и прочих решений требуется грамотная организация хранения данных аттестации.

На этапе принятия решений необходимо уделить особенное внимание вопросам соблюдения трудовой дисциплины со стороны аттестуемых проявлении, их самостоятельности при решении задач, профессиональной пригодности и стремлению самосовершенствоваться.

Плюсы и минусы проведения аттестации персонала

По данным аттестации будет сформирован индивидуальный план развития для каждого сотрудника, направленный на повышение квалификации (за счет тренингов, семинаров, консультаций, стажировок) и карьерный рост.

Минусы аттестации. Слишком частые аттестации (каждый год либо чаще) могут стать демотивирующим фактором для сотрудников, ведь усилия работников должны быть направлены исключительно для выполнения заданных нормативов. Это влечет за собой игнорирование множества факторов, за которые работникам не ставятся оценки при аттестации. Работник начинает первоочередное значение отводить своим данным аттестации, а не успеху компании, Излишняя конкуренция внутри коллектива чревата возможными конфликтами.

Типичные ошибки при проведении аттестации

1. Ошибка при определении цели проведения аттестации. Если организуется аттестация лишь для сокращения сотрудников, то многие преимущества данной процедуры сводятся на нет (в том числе улучшение бизнес-показателей благодаря грамотной ротации кадров, повышение эффективности труда и пр.).

2. Низкая информационная поддержка процедуры аттестации может оказаться негативным психологическим фактором для коллектива, особенно при первом проведении процедуры.

3. Применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, "метод 360" и т.д.). Рационально будет использовать данные методы как дополнение реально измеримых показателей: результаты профессионального тестирования, результаты труда, представляющие собой объективные показатели.

4. Неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе. В том числе для работы с кадровым резервом, ротации, обучения.

Увольнение сотрудника, не прошедшего аттестацию

В случае признания сотрудника не соответствующим своей должности, у руководителя есть право его увольнения, основываясь на подпункте 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Однако работнику сначала следует предложить другую работу. Приводится данная информация частью 3 ст. 81 Трудового кодекса. Необходимо предоставить для сотрудника список всех имеющихся должностей, которые могут быть предоставлены ему с учетом текущей квалификации.

В случае отказа работника от предложенных вакансий, он может написать на предложении «От предложенной работы отказываюсь» либо направить заявление на имя руководителя компании.

В случае отказа сотрудника от предложенных вакансий либо при отсутствии подходящих вакансий на предприятии, предстоит увольнение. Однако организация при этом должна располагать соответствующими доказательствами.

В случае увольнения сотрудника по результатам аттестации, руководитель должен издать приказ согласно форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденной постановлением № 1.

Составление приказа должно производиться в одном экземпляре. После подписи документа руководителем предприятия, нужно ознакомить под роспись сотрудника.

Далее необходимо внесение в трудовую книжку записи об увольнении сотрудника - «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выводы.

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.



5. Задание на разработку организационного проекта

5.1 Цели проектирования

Цель работы: разработать проект по созданию эффективной системы аттестации персонала.

Целью аттестации персонала является выявление квалификационных возможностей сотрудников и организация при необходимости дополнительного обучения, мотивации и поощрения.

Проведение аттестации персонала и ее результаты являются юридической основой для повышения сотрудников в должности, назначения окладов, вознаграждений, а также понижения в должности и увольнения сотрудников.

Табл. 5.1

Цели аттестации персонала

Наименование целей	Характеристика целей
Административные повышение перевод понижение прекращение трудового договора	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта. Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов
Информационные	Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации
Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности

5.2 Перечень и краткая характеристика основных проектных предложений

1. Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» - таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения - кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности -эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

Класс А -увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе. У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»: - высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В -сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С -сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироватьс...