Совершенствование расстановки кадров на современных предприятиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кубанский государственный университет

Совершенствование расстановки кадров на современных предприятиях

Коротких Любовь Викторовна

Лымарева Ольга Александровна

В статье рассматривается расстановка кадров как средство минимизации затрат на подбор персонала организации. В современных условиях развития рыночных отношений важным этапом формирования коллектива на предприятии является расстановка кадров. Она влияет на эффективность труда. Несомненно, организация труда работников, оптимизация процедур и систем работы имеют важное значение, но, говоря о реализации потенциальных возможностей, следует в первую очередь иметь ввиду исполнителей - конкретных сотрудников: их знания, навыки, компетентность, квалификация, дисциплина, мотивация, способность решать задачи. Расстановка кадров является одной из важнейших функций управленческого звена, возложенная на руководящий состав организации.

В современной научной литературе существенное место принадлежит проблемам, связанным с менеджментом персонала. Теоретической и методологической основой можно считать работы Лымаревой О.А., Дедковой И.Ф., Малиновская Н.М., Анохин М.Г. (труды - «Психология управления», «Кадровая служба и управление персоналом организации»), Вукович Г.Г. «Кадровая политика предприятия как инструмент управления», Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. «Технология управления персоналом», Раздорожный А.А. «Управление организацией (предприятием)», для анализа зарубежного опыта можно привести в пример работы Альберта М., Ансоффа И., Бермана Б.М., Десслер Г. Эти авторы в большей степени воздействовали на формирование идей и положений научной работы. В то же время на фоне детальных теоретических исследований элементов системы кадрового менеджмента, вопросам эффективности расстановки кадров уделяется, по нашему мнению, недостаточно внимания. В частности, не всегда реализуется прямая зависимость, объективно существующая между системой расстановки кадров и затрат на подбор персонала.

Актуальность исследования совершенствования расстановки кадров на предприятии обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы происходит изменения общественного статуса работника, характер его отношения к труду и условиям продажи рабочей силы. В таких условиях управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал, способный в значительной мере способствовать успеху хозяйствующего субъекта.[1 c. 325] Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются подбор и расстановка кадров, способная минимизировать затраты на кадровое обеспечение.

Эффективное использование человеческого капитала на предприятии во многом зависит от организации труда. Правильно организованный персонал способен преумножать капитал компании во много раз интенсивнее чем любой другой ресурс, используемый хозяйствующим субъектом. Основополагающим звеном управления персонала является подбор и расстановка кадров на предприятии. Система подбора кадров на предприятии должна включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров.[2 c. 23] Однако, подбор кадров не является той стартовой точкой, когда можно с уверенностью утверждать, что коллектив готов к работе. Важным звеном успешного формирования кадрового состава является расстановка кадров.

Впервые вопросами расстановки кадров на научном уровне занялась американская «Школа научного управления». С выходом в свете монографии Ф. Тейлора «Принципы научного управления» (1911 г.) были раскрыты социальные явления, которые легли в основу управления человеческими ресурсами на предприятии.[3, c. 821] Именно «Школа научного управления» внедрила в практику научные подходы к рациональной расстановке кадров, которая является, как утверждал Ф. Тейлор, одним из принципов увеличения производительности труда на предприятии. В.И. Ленин, российский политический деятель на заре 20го века писал в своей монографии: «Дельный администратор предложит или сам проведет перемещение лиц, изменение отчетности, перестройку аппарата и т.п.»[4 т. 42, с. 183]

В настоящее время основные понятия, изложенные «Школой научного управления» так же имеют место быть. Поменялся лишь динамизм системы расстановки кадров, современная скорость внедрения научно-технических инноваций на предприятие часто опережает темпы обучения персонала работе с новым оборудованием или использованию новых инновационных методов управления. Такой динамизм развития требует оперативного принятия решений по всей вертикали управления предприятием. Для принятия правильных решений необходимо глубокое знание предметной области и учет множества факторов. Ошибка может поставить под угрозу функционирование предприятия. Поэтому требования к специалистам, принимающим решения, неуклонно растут.

Жиров В.В. описывает проблему правильности расстановки кадров как один из способов удовлетворения требований к специалистам, принимающим решения на производстве. Рациональное распределение по задачам, постоянное повышение квалификации и аттестация специалистов в контексте выполняемых ими задач[5, c. 77] - это путь к совершенствованию работы всего предприятия.

Итак, расстановку персонала следует считать одним из важнейших этапов работы кадровой службы. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров, основываясь на результатах оценки потенциала сотрудников, их индивидуального вклада в работу организации, планировании карьеры, сроках заключения трудового контракта или занимаемой позиции и штатном расписании. Таким образом, данными для расстановки кадров являются: трудовое законодательство; философия предприятия; контракт сотрудника; материалы аттестационной комиссии; личные дела сотрудников; должностные инструкции; штатное расписание; модели служебной карьеры; положение об оплате труда.

Для более подробного анализа сущности расстановки кадров на предприятии и применения методик системы расстановки кадров следует учесть зарубежный опыт в данной сфере. Как уже говорилось, впервые расстановка кадров была рассмотрена американской «Школой научного управления». В настоящее время существует два основных, конкурирующих между собой, подхода к подбору и расстановке кадров на предприятии разработанные американскими и японскими учёными.

Особенностями американского подхода является составление штатного расписания и квалификационных требований к работникам, среди претендентов на рабочее место определяется кандидат, который максимально удовлетворяет всем необходимым требованиям, вертикальная мобильность работника определяется его способностями к улучшению экономических показателей компании.[6 c. 23] Всё перечисленное указывает на нормирование в отношении труда работника, чёткую регламентированность в расстановке кадров, согласно профессиональным навыкам. Однако следует учесть недостаток данного подхода - узкая специализация сотрудников. Это замедляет мобильность в расстановке кадров, в условиях постоянного изменения производственного процесса.

Японский подход можно охарактеризовать следующими основными чертами: система пожизненного найма, ориентация должностных обязанностей под реальные возможности сотрудника, принцип ротации, заключающийся в горизонтальной мобильности сотрудника внутри каждого подразделения. Главный недостаток подхода - затруднение вертикальной мобильности кадров, что снижает мотивацию к труду.

Таким образом, следует отметить, что ни первый ни второй метод не удобны для применения в чистом виде на современных российских предприятиях, поэтому проанализировав данные подходы, можно сделать вывод, что для российских компаний, в большинстве своём, применим синтез рассмотренных подходов. В частности интересен принцип горизонтальной ротации работников на примере Японии, однако, на наш взгляд, для дальнейшего вертикального продвижения вверх по карьерной лестнице, следует проводить конкурс с отбором наиболее подходящего претендента на должность, что используется в американской модели.

Отметим следующий важный элемент в расстановке кадров - планирование карьеры. Модели планирования карьеры так же можно рассмотреть в контексте американского и японского подходов. Существует четыре основных типа построения модели карьеры работников. Змея, лестница, трамплин и перепутье.[7] Рассмотрев каждую модель, было принято решение о том, что следует использовать совокупность методов планирования карьеры, с внесением изменений, с учётом меняющихся карьерных планов сотрудников. Для выбранной нами модели расстановки кадров наиболее подходящей, мы считаем, модель построения карьеры «Змея». Она обеспечит изучение всего функционала деятельности предприятия для сотрудников. Однако, для поддержания здоровой конкуренции среди сотрудников, мы предлагаем объединить модель «Змея» с моделью «Перепутье». В этом случае возможность вертикальной мобильности персонала будет ограничиваться контрольными точками, что позволит выбирать наилучшего работника на должность руководителя. При этом назначенный руководитель будет полностью ознакомлен с производственным процессом на местах.

Однако следует отметить, что расстановка персонала в организации - это не просто чётко регламентированная система ротации кадров. Являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, расстановка кадров создает производственный коллектив. При его формировании которого важно учесть личностные качества каждого сотрудника, эффект их сочетания - психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом.[8, c. 15] Это порождает удовлетворенность сотрудника своей работой, способствует росту производительности труда. Кроме этого для формирования коллектива, который будет полезен организации в достижении её главной цели, важным условием является соблюдение баланса кадровых и молодых работников. Так как коллектив, сформированный из людей одного поколения может привести в итоге к застою, проявлению тенденции замыкания в интересах одной возрастной группы. В то время как при смешении разных возрастов, появляются различные стили мышления, коллектив становится более жизнеспособным. Молодые сотрудники учатся у старших в овладении профессиональным мастерством, перенимают их опыт, при этом способны предложить инновационные решения.. Для осуществления расстановки таким образом, чтобы сочетались работники разных возрастов в одном коллективе, мы предлагаем использовать японский подход, характерными чертами которого является длительный трудовой контракт, который в полной мере позволит старшим поколениям обучать новичков работе в организации. Вместе с тем, имея развитую систему профессионального образования разных уровней, на предприятии молодые работники, пришедшие работать в организацию после обучения в профессионально ориентированных учебных заведениях, смогут внести творческую составляющую в устоявшуюся систему работы старшего поколения. А долгосрочный трудовой контракт минимизирует издержки на поиск сотрудников, их адаптацию к новому рабочему месту. Адаптация сотрудника в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированный индивид приобретает осознаёт единство целей своих и корпоративных, становится более целеустремленным, что значительно увеличивает продуктивность деятельности.

Таким образом, базой для расстановки персонала в рамках коллектива должно быть чёткое взаимодействие и взаимосвязь всех его членов, их психологическая совместимость. Это одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых и денежных ресурсов.

В заключении хотелось бы отметить, что мероприятия по совершенствованию расстановки кадров на предприятии должны соответствовать специфике хозяйствующего субъекта, в этом случае они в дальнейшем позволят совершенствовать систему кадрового обеспечения. Следствием качественного трудового потенциала мы обозначили минимизацию затрат, вызванную рациональным управлением трудом, создание долгосрочных взаимовыгодных отношений между работодателем и работником, конкурентоспособность на рынке труда, обеспеченную за счёт правильной мотивации карьерным ростом.

Библиографический список

персонал кадровый менеджмент

1. Лымарева О.А. Найм и отбор персонала предприятий сферы гостеприимства. // Курортно-рекреационный комплекс в системе регионального развития: инновационные подходы. 2011. № 1 С. 320-330.

2. И.Ф. Дедкова, Л.В. Коротких Особенности подбора кадров на предприятии // Материалы международной научно-практической конференции «Шёлковый путь: развитие отношений в условиях глобализации и интеграции» 15-16 мая 2014 года. г. Семей. 2014 год Том 3. стр. 23.

3. Самойлова Е.А. Проблема руководства коллективом в психологической науке // Молодой ученый. 2013. № 12. С. 820-824.

4. В.И. Ленин, Полн. собр. соч., 5-е изд. М., 1967. т. 42, с. 344.

5. Жиров В.В. Автоматизация решения задачи расстановки кадров предприятия на основе системы компетенций //Вестник самарского государственного технического университета. 2010. 1 (26) С. 74-79.

6. Таланова А.В. Лымарева О.А. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013 № 12 (27). С. 23.

7. http://upravlen.blogspot.ru/2013/06/32.html (дата обращения 11.05.2015 21.30).

8. Айрапетян Н.В., Дедкова И.Ф., Лымарева О.А. Роль коучинга в раскрытии потенциала руководителя в условиях формирования корпоративной культуры организации // Экономика устойчивого развития. 2015. № 1 (21). С. 13-19.

Размещено на Allbest.ru