Роль генерального, отраслевого соглашений в регулировании вопросов занятости

Понятие социально-трудовых отношений. Особенности регулирования вопросов занятости. Экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей людей и социальных групп в процессе трудовой деятельности. Основные способы разрешения вопросов занятости.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 03.11.2016
Размер файла 25,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Труд является основой существования человека, определяет его место в обществе, служит одной из важнейших форм самовыражения и самоактуализации, поэтому он должен быть организован таким образом, чтобы адекватно отражать эти особенности человека, обеспечивать соответствующее соразмерное вознаграждение.

Особенности труда как объекта исследования и изучения состоят в том, что, во-первых, труд - это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована, во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом, фактором функционирования любой организации (предприятия), в-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не он сам, а услуга труда, и, наконец, в процессе труда формируется система социально- трудовых отношений, которые составляют стержень общественных отношений на уровне народного хозяйства, региона, фирмы и отдельных индивидов.

В условиях коренных изменений в системе общественных отношений наиболее существенные преобразования происходят в социально-трудовой сфере, вызывая закономерное в таких случаях противостояние основных субъектов этих отношений. Именно поэтому ни одна из сфер экономической жизни нашего государства не подвергается такой жесткой критике, как социально-трудовые отношения. Этому способствовал ряд факторов, среди которых можно выделить господствовавшие долгие годы традиции государственного патернализма в этой сфере, упрощенная система оценки состояния социально-трудовой сферы и т.д.

В этих условиях не вызывает сомнения необходимость формирования новой системы социально-трудовых отношений, что должно найти отражение в современном понимании особенностей труда как объекта исследования и изучения, а также в трактовке предмета и метода современной экономики труда и социально-трудовых отношений как науки.

Природа социально-трудовых отношений такова, что при их изучении и анализе мы вынуждены считаться с их постоянным видоизменением, причем их перестройка усиливает это свойство.

Целью данной работы является изучения роли генерального отраслевого соглашений в регулировании вопросов занятости.

Задача работы состоит в рассмотрении следующих вопросов:

- рассмотреть особенности регулировании вопросов занятости;

- изучить способы разрешения вопросов занятости.

1. Особенности регулировании вопросов занятости

Термин социально-трудовые отношения вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей отдельных людей и социальных групп в процессе трудовой деятельности.

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на государственном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними.

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. Национальные (государственные) генеральные соглашения являются трехсторонними и заключаются между объединениями профсоюзов, объединениями работодателей, правительством Рос. Генеральные соглашения определяют, как правило, общие принципы социально-экономической политики данного периода и охватывают совокупные интересы работников и работодателей. В них должны предусматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Отраслевые (тарифные) соглашения определяют направления социально- экономического развития отрасли. Участниками отраслевых соглашений могут являться такие же три стороны - соответствующие профсоюзы (иные представительные органы, уполномоченные работниками), работодатели (объединения работодателей), Министерство труда и социальной политики России.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, отклонения возможны только в пользу трудящихся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение.

Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные, так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели, предоставление отпуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений.

Примерная структура тарифного соглашения следующая:

1. Сфера действия.

2. Прием на работу и испытательный срок.

3. Рабочее время, режим работы, рабочее место.

4. Увольнение и договор об аннулировании трудового соглашения (форма увольнения, освобождение от работы для поиска нового места, сроки увольнения).

5. Отпуск.

6. Социальная защита.

7. Рабочее время.

8. Изменение режима работы.

9. Надбавки к заработной плате при изменении условий труда.

10. Выплаты заработной платы.

11. Правила оплаты времени болезни.

12. Простои, освобождение от работы с сохранением заработной платы.

13. Претензии по поводу условий и оплаты труда.

14. Оплата командировочных.

15. Ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появлением брака.

16. Методы оценки произведенной работы.

17. Урегулирование спорных вопросов.

18. Прочие положения.

19. Вступление соглашения в силу, прекращение действия соглашения

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Совершенствование социального партнерства на микроуровне - процесс, далеко выходящий за пределы его организации на предприятии. Развитие партнерских отношений на микроуровне тесно взаимосвязано с изменением системы социального партнерства на региональном и национальном уровнях. Данный вопрос, прежде всего, касается соотнесения соглашений вышестоящих уровней с колдоговорном. Необходимо формирование и законодательное закрепление вертикальной структуры системы социального партнерства: Генерального соглашения, регионального (трехстороннего) соглашения, отраслевого (тарифного) соглашения, территориального (тарифного) соглашения и колдоговора, согласование их по срокам заключения. Следует разработать механизмы, которые обеспечили бы их распространение на каждое предприятие. Кроме того, насущным остается вопрос о расширении границ ответственности работодателей за выполнение условий соглашений всех уровней.

Остается не решенной задача включения собственников в отношения социального партнерства. Одним из способов их привлечения к социальному диалогу может стать экономическое стимулирование: в законопроектах необходимо предусмотреть некоторые льготы тем предприятиям, которые качественно и полностью выполняют условия коллективного договора.

Участники социального партнерства четко не представляют: кого считать работодателем? Понятия "собственник", "работодатель" как профсоюзной стороной, так и администрацией четко не сформулированы.

Для работодателей традиционного "советского" типа существование профсоюза - привычное явление, поэтому они стремятся работать одной командой. Руководители нового типа стремятся к поддержанию "социального спокойствия" на предприятии, поэтому идут "на контакт с профсоюзом". Но они не воспринимают профсоюз в качестве равноправного партнера.

Для профсоюзной стороны проблема состоит в том, что у них ограничена возможность равноправного участия в переговорном процессе. Зачастую профсоюз не воспринимается в качестве равнозначного партнера. Слабость профсоюзной стороны объясняется недостатком (неполнотой, недостоверностью) информации, необходимой для переговорного процесса, отсутствием у работников достаточных экономических, правовых знаний, позволяющих разобраться в действительном положении дел на предприятии. С другой стороны, профсоюзным лидерам не хватает мастерства для ведения переговоров. Возможным путем решения названных проблем может стать создание института (регионального, отраслевого, территориального и т.д.) независимой экспертизы экономического положения предприятия. Кроме того, насущным становится организация центров по обучению мастерству ведения переговоров, где основное внимание необходимо сосредоточить на получение знаний о методах и процедурах переговорного процесса.

Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.

Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время «встроиться» в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности.

Другим «отягчающим» обстоятельством является неразвитость практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в настоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. За формирующимися в России в последние годы моделями социального партнерства - будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социальных групп населения.

Как уже отмечалось, субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию.

2. Способы разрешения вопросов занятости

Существуют три возможных способа разрешения возникающего противоречия между общенациональными и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой социальной ответственности сторон. Реакцией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно экономической стабильности становится сознательное ограничение и умеренность требований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглашениях на первый план выступают технологические требования, предусматриваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения как защита от безработицы.

Естественно, что этот способ не может выступать кардинальным решением проблем, особенно в условиях гиперинфляции и массовой безработицы, а служит лишь временным средством сглаживания противоречий.

Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они лишь часть правового поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей.

Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напряженность персонала, может эффективно осуществляться, если в организации сформировались и соблюдаются демократические нормы поведения.

Конкретизируя общедемократические нормы поведения, можно выделить следующие основные права персонала.

Занятость и оплата труда. Каждый имеет право на свободный выбор и реализацию своей профессии согласно порядку, действующему в соответствующей области.

Любой труд должен быть оплачен в справедливом размере. Для этого рекомендуется, чтобы:

- рабочим и служащим была дана гарантия справедливой оплаты труда, позволяющая им жить на адекватном жизненном уровне;

-рабочие и служащие, работающие на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получили соответствующую оплату труда;

-оплата труда не может удерживаться, отчуждаться или подвергаться аресту только согласно законам государства; в соответствии с этими положениями рабочие и служащие должны оставаться со средствами, необходимыми для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи.

Право свободного передвижения. Все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения на всей территории России с оговоркой ограничений, оправданных по причинам общественного порядка, безопасности и здоровья.

Профессиональное обучение. Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Условия доступа к профессиональному обучению не могут содержать дискриминацию по гражданству.

Территориальные органы управления, организации или социальные партнеры должны создавать в сфере их компетенции условия для повышения и совершенствования квалификации, позволяющие всем желающим проходить переобучение, повышать уровень квалификации и получать актуальные знания, особенно в связи с современными техническими достижениями.

Равноправие мужчины и женщины. Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и непрерывно развиваться. С этой целью везде, где это необходимо, надо принять меры, направленные на обеспечение осуществления равноправия мужчины и женщины, в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможность служебного продвижения.

Охрана здоровья и безопасность условий трудового процесса. Все рабочие и служащие должны иметь удовлетворяющие нормам условия трудового процесса по отношению к охране здоровья и безопасности. Надо принимать соответствующие меры по гармонизации условий труда.

Охрана труда детей и молодежи. Интеграция молодежи в трудовую жизнь обеспечивается путем профессионального обучения. Минимальный возраст при вступлении в трудовую жизнь должен быть не ниже возраста освобождения от обязательного обучения.

Вся работающая молодежь должна получать адекватную оплату труда. Надо принимать необходимые меры для изменения положений трудового права, касающихся работающей молодежи, таким образом, чтобы они соответствовали требованиям индивидуального развития личности и потребностям в профессиональном обучении и доступе к работе.

По истечении срока обязательного обучения молодые люди должны иметь возможность получить основное профессиональное обучение, чтобы приспособиться к требованиям будущей трудовой жизни.

Особенно надо ограничить рабочее время всех рабочих и служащих моложе восемнадцати лет, причем нельзя обходить это требование, прибегая к сверхурочной работе, работе в ночное время. Исключения могут быть допущены в случае определенных видов профессиональной деятельности, установленных правовыми положениями.

Пожилые люди. Все рабочие и служащие пенсионного возраста должны обладать средствами в размере, гарантирующем им адекватный жизненный уровень, а каждый человек, достигший пожилого возраста, не имея, однако, права на пенсионное обеспечение, должен иметь возможность получать в случае заболевания достаточные пособия, средства социальной помощи, которые соответствуют его специфическим потребностям.

Заключение

Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы:

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем- увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д.

социальный трудовой правовой занятость

Список использованных источников

1. Адамчук, В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2012. - 337 с.

2. Волгин, Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. Издательство: «Экзамен», Москва, 2013. - 735 с.

3. Горелов, Н.А. Экономика труда: краткий курс / Н.А. Горелов. - М.: Экзамен, 2012.-208 с.

4. Колосова, Р.П. Российский рынок труда: возможности и ограничения в контексте социоэкономического подхода/Р.П. Колосова // Труд и социальные отношения. - 2012. - № 4. - С. 26-29.

5. Новикова, Е.В. Экономическая теория Учебный курс / Е.В. Новикова. - М.: МИЭМП, 2013.-96 с.

6. Оздербиева, Ж.А. Рынок труда: теоретические и практические аспекты: учебное пособие / Ж.А. Оздербиева. - Кемерово: Кемеровский институт (филиал) ГОУ ВПО «РГТЭУ», 2011. - 62 с.

7. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Издательство «Питер», Санкт-Петербург, 2012. - 658 с.

8. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник под ред. В.А. Гаги - 2013. - 340 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Понятие занятости в сфере труда. Правовой статус безработного. Гарантии государства в области занятости. Система регулирования занятости населения. Специфические особенности деятельности Федеральной службы занятости населения.

    курсовая работа [39,3 K], добавлен 11.12.2006

  • Экономически активное и экономически неактивное население страны. Понятие и структура трудовых ресурсов. Трудовой потенциал общества. Функционирование рынка труда. Решение вопросов занятости населения. Природа, причины и последствия безработицы.

    реферат [33,3 K], добавлен 22.02.2011

  • Причины создания служб занятости. Цель, задачи, функции, структура и финансирование государственной службы занятости. Значение негосударственных служб занятости. Занятость населения: тенденция и перспективы. Технология деятельности служб занятости.

    реферат [71,6 K], добавлен 08.12.2007

  • Суть деятельности и основные функции Центра занятости населения, существующие программы и их роль в снижении напряженности на рынке труда. Анализ деятельности Центра в г. Березники, основные проблемы, а также перспективы и направления их разрешения.

    курсовая работа [150,7 K], добавлен 01.06.2015

  • История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".

    дипломная работа [227,2 K], добавлен 22.12.2010

  • Трудовые отношения как неотъемлемый элемент хозяйственной деятельности. Государственное регулирование трудовых процессов в стране. Государственная служба занятости как посредник государства на рынке труда. Федеральная служба по труду и занятости.

    дипломная работа [828,8 K], добавлен 15.10.2011

  • Рынок труда, его характеристика и субъекты, особенности рынка труда и занятости в современной России. Государственная политика занятости населения, ее цели и задачи, регулирование рынка труда. Структура и основные направления развития системы занятости.

    курсовая работа [36,1 K], добавлен 03.04.2010

  • Понятие занятости и безработицы. Регулирование занятости. Правовые основы занятости. Динамика рынка труда в Чувашии. Регулирование рынка труда в странах СНГ: опыт для Чувашии. Прогнозы развития рынка труда в Чувашии.

    курсовая работа [75,8 K], добавлен 09.05.2007

  • Состав и структура трудовых ресурсов. Понятие и показатели занятости. Порядок и условия признания граждан безработными. Анализ распределения занятого населения по регионам. Программа социально-экономического развития РБ и мероприятия по их выполнению.

    курсовая работа [83,8 K], добавлен 12.06.2014

  • Рынок труда и реализация трудового потенциала в сфере занятости. Особенность и динамика рынка труда и занятости населения. Необходимость государственного контроля и регулирования, нормативно-правовые акты и организационные основы политики на рынке труда.

    курсовая работа [46,6 K], добавлен 13.05.2009

  • Определение рынка труда, его типология и структура. Неоднозначная трактовка понятия "заработная плата". Специфика трудовых отношений в современной России. Цели, задачи политики занятости, ее перспективные направления. Роль государственных служб занятости.

    курсовая работа [52,1 K], добавлен 19.01.2011

  • Понятие служебного совещания. Особенности подготовки служебного совещания. Процесс проведения служебного совещания. Стиль деловых отношений. Обсуждение стратегических и оперативных вопросов. Урегулирование на совещаниях вопросов корпоративных отношений.

    реферат [53,5 K], добавлен 27.07.2015

  • Работа посвящена занятости населения. Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей. Виды занятости – полная и неполная занятость. Безработица. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации".

    реферат [20,1 K], добавлен 05.01.2009

  • Разработка рекомендаций по совершенствованию работы службы занятости населения Московской области по обеспечению занятости молодежи. Пути повышения эффективности работы службы занятости со слабозащищенными слоями населения (на примере молодежи).

    дипломная работа [900,8 K], добавлен 21.06.2015

  • Изучение истории развития государственной службы занятости населения. Определение функций (содействие в поисках работы, выплата помощи безработным) и услуг (консультация, информация, поддержка, отбор персонала) Федеральной службы по труду и занятости.

    курсовая работа [90,1 K], добавлен 28.02.2010

  • Общая характеристика неформальной занятости. Аутстаффинг как кадровая технология полуформальной занятости. Социально-демографические характеристики неформально занятого населения. Понятие, сущность и виды аутстаффинга, преимущества его использования.

    реферат [38,3 K], добавлен 13.01.2011

  • Трудовые ресурсы и их качество. Характеристики современного рынка труда. Персонал как объект управления. Осуществление политики занятости. Российский рынок труда и роль Федеральной государственной службы занятости в управлении трудовыми ресурсами.

    реферат [30,3 K], добавлен 17.10.2008

  • Вопрос занятости и безработицы является проблемой номер 1 для всего мира. Основная характеристика тенденций развития международного рынка труда. Состояние и перспективы в сфере занятости. Безработица среди молодежи.

    реферат [16,4 K], добавлен 22.04.2007

  • Понятие занятости населения. Проблемы занятости и регулирования безработицы. Показатели и типы безработицы. Причины возникновения безработицы. Методы борьбы с безработицей. Состояние и прогнозирование ситуации на рынке труда в России.

    курсовая работа [153,5 K], добавлен 11.06.2004

  • Механизм и особенности функционирования рынка труда. Занятость как важнейшая экономическая характеристика. Анализ обследования населения по проблемам занятости. Механизмы регулирования спроса и предложения рабочей силы и решение проблем занятости.

    курсовая работа [361,3 K], добавлен 16.02.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.