Мотивация труда в банке

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Беловский институт (филиал)

Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кемеровский государственный университет»

Кафедра финансов

Контрольная работа

по дисциплине «Мотивация труда в банке»

студентки

Климова К.А.

Работа проверена:

Сердюкова Г. С.

Белово 2016

Содержание

Введение

1. Сущность и способы властной мотивации, ее достоинства и недостатки

2. Анализ стимулирования труда в кредитной организации на примере ПАО «Газпромбанк»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

· Прямая мотивация;

· Властная мотивация.

По теории А. Маслоу: Сущность мотивации сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Её сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Данная тема актуальна, так как эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

Целью контрольной работы - рассмотреть сущность и способы реализации властной мотивации. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты властной мотивации;

- дать характеристику деятельности ПАО « Газпромбанк»;

- проанализировать систему мотивации на ПАО « Газпромбанк».

1. Сущность и способы властной мотивации, ее достоинства и недостатки

Властная мотивация - это мотивация, основанная на принуждении. Суть принуждения - угроза наказания. В свою очередь наказание является главным инструментом принуждения. Эффективность в короткие сроки, быстрота, оперативность, экономичность и универсальность. Плохие социальные и личностные результаты, а также постоянная атмосфера страха.

Властная (принудительная) мотивация строится на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей подчиненных при невыполнении ими предъявленных руководителем требований.

Способами реализации этого метода является указ, директива, приказ, предписание, распоряжение, требование, угроза. Обычно он используется в иерархических системах власти, участники которых связаны отношениями "доминирование - подчинение". Преобладание властной мотивации характерно для авторитарного, волевого, командного, волюнтаристского стиля руководства.

Укамз -- вид и название нормативного или индивидуального правового акта, обычно издаваемого главой государства (президентом или монархом) в странах славянских языков. В России указы всегда играли важную роль в системе источников права.

Директива -- общее руководящее указание, даваемое высшим органом подчинённому.

Приказ - правой акт, издаваемый руководителем организации (ее структурного подразделения), действующим на основании единоначалия в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом. В отдельных случаях может касаться широкого круга организаций и должностных лиц, независимо от подчиненности.

При этом предполагается возможность осуществления некоторого произвола со стороны субъекта управления по отношению к объекту, так как содержание и размер наказания заранее не определены и подчиненному не известны, а выбираются руководителем по своему усмотрению. В такой ситуации объект управления может предполагать, что последствия наказания для него окажутся худшими, чем трудности, связанные с подчинением.

В условиях оперативного управления властная мотивация обладает рядом достоинств. Во-первых, она не требует глубины проникновения в личность подчиненного. Для ее реализации достаточно использовать базовые, элементарные потребности человека, которые являются насущными для всех людей. Каждый человек не любит страдание, предпочитает ему удовольствие, не любит конфликтов, нуждается в безопасности, защите, покровительстве и т.д. Во-вторых, она максимально оперативна. В-третьих, она, в определенном смысле, наиболее "экономична", так как не требует использования каких-либо реальных жизненных благ, обычно находящихся в дефиците, ведь в ее основе лежит не обещание наград за добросовестное выполнение задания, а скорее угроза потери имеющегося в случае его невыполнения.

Эти обстоятельства объясняют широкую распространенность метода принудительной мотивации, особенно в экстремальных ситуациях военного времени, аварий, стихийных бедствий и т.д. Однако властная мотивация имеет ряд существенных недостатков, вынуждающих общество постоянно ограничивать сферу ее действия. И, прежде всего, эти недостатки носят социальный и психологический характер. Так, отношения между объектом и субъектом управления по поводу труда при властной мотивации характеризуются четкой субординацией, представлением о разграниченности целей и функций, не подотчетностью субъекта управления объекту, безусловной подчиненностью последнего, формальной дисциплиной. В коллективах начинает преобладать статусное аристократическое деление, кастовость. Образуются "высшие" и "низшие" слои, между которыми постепенно складываются отношения конфронтации. К психологическим последствиям властной мотивации следует отнести то обстоятельство, что она не предъявляет высоких требований к личности подчиненного, не дает ему серьезного социального заказа, как бы искусственно примитивирует, ограничивает возможности свободного самовыражения и самореализации работника, сдерживает творческие начала деятельности и, вследствие этого, не способствует развитию его личности. Цели объекта и субъекта управления в этом случае связаны отношениями приказа и подчинения. Любая выдвигаемая субъектом управления цель подлежит реализации подчиненным, даже если он видит ее ошибочность и не может ее принять в качестве личной цели. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организации. Эти методы охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство и контроль. К организационно-распорядительным методам на макроуровне можно отнести законодательные акты, которые регулируют права и обязанности объектов управления и создают рамочные условия для функционирования предприятий. Властная мотивация, заложенная в основу организационно-распорядительных методов, опирается на возможность принуждения.

Однако, как показывает практика, применение только материальных и властных, мотиваций не позволяет в полной мере мобилизовать творческую активность персонала и каждого работника на достижение целей организации.

Властная мотивация основана на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности, по возрасту и т.п. В управлении властная мотивация занимает значительное место. В трудовом коллективе взаимодействие руководитель - подчиненный осуществляется с помощью властного мотива. Права и обязанности руководителя и подчиненного устанавливают между ними такие отношения, при которых указания, распоряжение руководителя обязательно для выполнения подчиненным. Нарушение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечания, депремирование, увольнение и т.п.). Властная мотивация опирается на возможность принуждения, т.е. заставить работника действовать нужным образом. мотивация стимулирование корпоративный карта

2. Анализ стимулирования труда в кредитной организации на примере ПАО «Газпромбанк»

ПАО "Газпромбанк" - один из крупнейших универсальных финансовых институтов России, предоставляющий широкий спектр банковских, финансовых, инвестиционных продуктов и услуг корпоративным и частным клиентам, финансовым институтам, институциональным и частным инвесторам. Банк входит в тройку крупнейших банков России по всем основным показателям и занимает третье место в списке банков Центральной и Восточной Европы по размеру собственного капитала.

ПАО «Газпромбанк» в качестве основной деятельности оказывает банковские услуги населению: вклады (депозиты), кредитование, обслуживание текущих счетов через банковские карты, а так же оказывает дополнительные услуг в виде:

ь Брокерское обслуживание

ь Услуги депозитария

ь Private banking

ь Доверительное управление

ь И другие операции

Оказание услуг кредитования осуществляется, как и во всех банках, на следующих основных принципах: платности, возвратности и срочности, и в качестве дополнительных: поручительства и обеспеченности.

Газпромбанк - это более 6000 высококвалифицированных специалистов и менеджеров, из них более 2/3 работают в филиалах Банка, находящихся в различных регионах России.

Банк сочетает в себе черты отраслевого банка, обслуживающего практически всю газовую отрасль России, и универсального клиентского банка. Это удачное сочетание обеспечивает Банку высокую динамику развития и стабильность финансово-экономических показателей.

Деятельность сплоченного коллектива высококвалифицированных руководителей и специалистов нацелена на всемерное развитие Банка на российском и международном финансовых рынках.

Банку интересны высококвалифицированные специалисты в области:

· привлечения и обслуживания клиентов;

· управления банковскими рисками;

· финансового анализа;

· инвестиций;

· проектного финансирования;

· управленческого учета и международной отчетности;

· информационных технологий и других банковских специальностей.

Таблица 1 Люди (персонал) ПАО «Газпромбанк»

Исходя из представленных данных, следует отметить, что сильными сторонами внутренней среды «Газпромбанка» являются: наличие у персонала высоких профессиональных навыков, пунктуальность и внимательность; соблюдение фирменной культуры; использование типовых бланков и системы автоматической оценки кредитоспособности заемщика; активная рекламная политика, а так же поддержание высокого уровня квалификации персонала; активное сотрудничество с крупными предприятиями, как в плане кредитования, так и в плане размещения средств. В качестве слабых стороны внутренней среды «Газпромбанка» выступают: текучесть кадров, присущая банковской сфере и отсутствие инструментов борьбы с кибермошенничеством, а также не осуществляется тщательная проверка юридической документации (с некоторыми компаниями ведется дальнейшее корпоративное общение на доверительном характере); сложность нахождения готовых кадров (подготовленных специалистов); слабая инвестиционная привлекательность со стороны физических лиц.

В Банке с 11 апреля 2005 года действует Корпоративный кодекс работника ГПБ (ОАО) (далее - Кодекс), с которым знакомится каждый новый работник. Кодекс содержит сведения о правилах работы с информацией в Банке, вопросы возникновения конфликта интересов, информацию о мероприятиях по противодействию легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма, основных требованиях к работникам, в том числе о трудовой и исполнительской дисциплине работников. В течение 2012 года не было отмечено случаев нарушения Кодекс

Таблица 2. Изменение структуры ПАО «Газпромбанк» за 2012-2014г.г.

Таким образом, по итогам 2012-2014 гг. общая численность работников Банка увеличилась на 993 чел в Головном офисе, при этом численность работников региональных филиалов Банка также увеличилась на 1404 чел.

Таблица 2.1 Показатели и размеры премии персоналу

Премия начисляется на основную (тарифную) часть зарплаты, рассчитанную по КВС и отработанному времени. Премия начисляется в процентах к отработанному времени.

В целях повышения мотивации сотрудников, чтобы избежать (снизить) слабые и усилить имеющиеся сильные стороны «Газпромбанка» необходимо: финансовые вложения в качество персонала, так как персонал является лицом банка. На данный момент применяется система оценки эффективности деятельности «Управление по целям» (Management by Objectives). На основании ее результатов начисляется часть премии работникам. Отдельно для сервисных служб в систему мотивации и оплаты труда введен новый показатель премирования - качество внутреннего сервиса (КВС). Цель введения КВС - взаимодействие на основе взаимного уважения внутри банка и готовность оказывать высококлассный внутренний сервис своим коллегам. Каждый квартал качество внутреннего сервиса оценивается на основе опроса сотрудников банка. От того, насколько высоко будут оценены сервисные подразделения в ходе опроса, зависит размер премии их сотрудников.

Для Газпромбанка важно поддерживать высокий уровень качества как для одной, так и другой группы персонала, так как некомпетентность одних отпугнет клиента, а других приведет к невозврату заемных средств обратно в банк.

В списке высоких зарплат второе место держит Газпромбанк -- за счет передачи членам правления собственных акций на сумму в 341 млн рублей.

В настоящее время в ПАО Газпромбанк действует три блока корпоративных программ для сотрудников компании, обслуживающихся в Банке:

· Зарплатные проекты, в рамках которых предприятие может значительно оптимизировать процесс выплаты заработной платы сотрудникам;

· Корпоративные карты, используемые для проведения расчетов связанных с основной и хозяйственной деятельностью предприятия, а также с оплатой командировочных и представительских расходов сотрудникам предприятия;

· Кредитование сотрудников компаний-клиентов Банка на различные цели на специальных льготных условиях.

Новые сотрудники принимались как на вакансии, образующиеся в рамках естественной текучести кадров, так и на вновь создаваемые рабочие места. Важнейшими проектами в области подбора в 2012 г. стали формирование подразделений по работе с проблемными активами, поиск сотрудников в центр клиентского обслуживания и на вакансии, появившиеся в структуре семи базовых филиалов банка в рамках проекта по трансформации сети. Профессиональное и карьерное развитие работников банка построено на принципе равных возможностей. Каждый сотрудник, достигший определенного уровня профессионализма, вправе претендовать на более высокую должность, и банк готов помогать ему в этом.

Заключение

Таким образом, мотивация трудовой деятельности людей как особая функция управления, состоящая в целенаправленном формировании мотивов высокоэффективного труда, находится в самом начале своего становления в качестве важного направления совершенствования производственной практики.

Одним из видов мотивации является властная мотивация.

Властная мотивация - это мотивация, основанная на принуждении. Суть принуждения - угроза наказания. В свою очередь наказание является главным инструментом принуждения.

Властная мотивация обладает рядом достоинств. Во-первых, она не требует глубины проникновения в личность подчиненного. Во-вторых, она максимально оперативна. В-третьих, она, в определенном смысле, наиболее "экономична". Однако есть и недостатки, как показывает практика, применение только материальных и властных, мотиваций не позволяет в полной мере мобилизовать творческую активность персонала и каждого работника на достижение целей организации. Способами реализации этого метода является указ, директива, приказ, предписание, распоряжение, требование, угроза. Обычно он используется в иерархических системах власти, участники которых связаны отношениями "доминирование - подчинение".

Список использованной литературы

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012.

2. Обучение персонала; Равновесие - Москва, 2012.

3. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013.

4. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва,2014.

5. Барышникова Елена Оценка персонала методом ассессмент-центра; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2013.

6. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2014.

Размещено на Allbest.ru