Оцінка персоналу в системі управління банківським персоналом

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Ізюмцева Наталія Володимирівна

к.е.н., доцент

Анотація

Розглядається методологія та принципи механізмів оцінки та відбору людських ресурсів в банках. Наголошується, що на сучасному етапі в системі управління немає єдиної системи оцінки персоналу. Проте зазвичай відбір персоналу здійснюється за допомогою узагальненої системи оцінки, де вона проходить у чотири етапи. Розглядаються проблеми з формуванням висококваліфікованих працівників та плинністю кадрів. Аналізується застосування методів оцінки та шкали атестації персональної діяльності кадрів банківської сфери на прикладі Ощадбанку, Укрсоцбанку та Укрсиббанку. Визначається вплив комплексної оцінки на кадровий потенціал банку. Підкреслюється необхідність вирішення проблем реалізації кадрової політики на етапі оцінки претендентів на вакантні місця. Пропонуються методи підвищення ефективності оцінки діяльності банку та конкретні пропозиції щодо їх вирішення.

Ключові слова: оцінка персоналу, кадрова політика, відбір персоналу, людські ресурси, оцінка претендентів.

Аннотация

Рассматривается методология и принципы механизмов оценки и подбора людских ресурсов в банках. Отмечается, что на современном этапе в системе управления нет единой системы оценки персонала. Однако обычно отбор персонала осуществляется с помощью обобщенной системы оценки, где она проходит в четыре этапа. Рассматриваются проблемы с формированием высококвалифицированных работников и текучестью кадров. Анализируется применение методов оценки и шкалы аттестации персональной деятельности кадров банковской сферы на примере Сбербанка, Укрсоцбанка и УкрСиббанка. Определяется влияние комплексной оценки на кадровый потенциал банка. Подчеркивается необходимость решения проблем реализации кадровой политики на этапе оценки претендентов на вакантные места. Предлагаются методы повышения эффективности оценки деятельности банка и конкретные предложения по их решению.

Ключевые слова: оценка персонала, кадровая политика, подбор персонала, людские ресурсы, оценка претендентов.

Summary

The methodology and principles of mechanisms of evaluation and selection of human resources in banks are considered. There has been emphasized that at this stage in the management is no unified system of personnel evaluation. But typically, selection of personnel carried by means of the generalized system of evaluation, it is held in four stages. The problems with the formation of highly skilled workers and staff turnover are considered. The application of the scale of evaluation and certification of personal banking staff by the example of the Oschadbank, Ukrsotsbank and Ukrsibbank are analyzed. The impacts of the comprehensive evaluation on staffpotential of the bank are determined. There has been underlined the necessity of solving the problems of implementation of human resources policy at the stage of evaluation of applicants for vacancies. The methods of increase efficiency of the evaluation of the bank activity and specific proposals for solving them are offered.

Key words: staff evaluation, HR policy, staff selection, human resources, evaluation of candidates.

Постановка проблеми. В процесі нинішнього часу сучасні банки це об'єкти постійних змін впливу на них ринкових умов та жорсткої конкуренції, які змушують до запровадження своєрідної політики управління персоналом. Відсутність необхідної уваги до окремих аспектів управління персоналом та до людських ресурсів, як рушійної сили може призвести до дуже негативних наслідків. Дослідження багатьох вчених та різноманіття їх думок не дають єдиного та чіткого методу управління персоналом фірми, крім того, кожна окрема фірма потребує власного підходу до методів і прийомів управління людськими ресурсами. Це зумовлює актуальність теми та доцільність проведення досліджень для розвитку цього питання.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми методології та практики управління персоналом завжди були у полі зору науковців. На вирішення цієї проблеми спрямовані дослідження зарубіжних авторів: М.Х.Мескона, Г.Мінцберга, Я.Мейланда, Р.Рюштингера, П.Друкера, Т.Питере та українських і російських вчених таких як: Ю.Н.Арсеньєв, Л.В.Балабанова, В.Д.Бакуменко,

О.А.Грішнов, О.А.Даниленко, П.В.Журавель, Г.Т.Завіновська, О.І.Замора, О.А.Кириченко, О.В.Крушельницька, Д.П. Мельничук, Л.Б.Пошелюжна, Р.Б. Примуш, М.Г. Рак, В.А.Савченко, Г.М.Скударь, Н.М.Сушко, Ю.А.Ципка та ін..

Виділення раніше невирішених частин загальної проблеми. Оцінка персоналу важлива для підтримання належного професійного рівня персоналу, обсягів виробництва, відбору людей потрібної кваліфікації та формування ефективної команди для виконання завдань підприємства. Саме тому необхідна система управління з чіткою структурою та ефективними інструментами управління. У цій сфері залишається багато прогалин, які необхідно заповнювати.

Ціль статті. Ціль полягає в узагальненні теоретичних основ організації, розкритті діючої практики з оцінки персоналу в банках, а також пошуку напрямків удосконалення цієї роботи на основі систематизації існуючих пропозицій щодо цього питання.

Виклад основного матеріалу. У сучасному конкурентному середовищі дуже небагато банків здатні існувати довго, і жоден не може жити без змін. Однією з основних переваг на ринку банківських послуг є наявність унікальних, високопрофесійних та висококваліфікованих працівників, без яких сучасний банк не матиме ефективного досягнення поставлених цілей.

На усіх етапах організації кадрової політики банку методологічною базою формування правильних рішень є оцінка персоналу засіб реалізації як цілей кадрової політики, так і загальних цілей діяльності усього банку [8]. Система оцінки персоналу є своєрідною підсистемою в управлінні персоналом банку в цілому, що формувалась у вітчизняних та зарубіжних банках впродовж безперервного впливу прогресивних технологій менеджменту та включає в себе усі напрямки кадрової політики такі як відбір персоналу, розміщення кадрів, розвиток та додаткове навчання та звільнення з посади.

На сучасному етапі в системі управління персоналом не існує єдиної системи оцінки персоналу, яка влаштовувала б усіх менеджерів та керівників, тому кожен окремий банк або підрозділ обирає для себе оптимальні системи оцінки. Проте зазвичай відбір персоналу здійснюється за допомогою узагальненої системи оцінки, де оцінка проходить в чотири етапи: встановлюються мета та завдання, які вирішуються за допомогою оцінки; враховують зміст оцінки, тобто розробляється об'єкт, критерії, вимірність, складність та результативність; застосування методології та процедури оцінки, де визначається порядок оцінювання, місце проведення, суб'єкти оцінювання, терміни і періодичність оцінки; технічні та організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу [3].

Оцінка персоналу, а саме окремих посад може дещо відрізнятись від загальної оцінки за змістом та завданнями. Так оцінка працівників рівня MID і TOP (середній та вищий менеджмент) в комерційних банках має свої особливості. Так як до TOP належать Директор департаменту, головний бухгалтер, заступник головного бухгалтера, а також фінансовий директор, тоді як до рівня MID належать начальники відділів, фінансисти та просто бухгалтери, а до виконавців менеджери, помічники бухгалтерів, касири та операціоністи, то вони потребують окремої системи оцінки, через важливість та підвищену відповідальність до посад, а також доступу до фінансових цінностей та конфіденційної інформації. Їх оцінка проходить крізь аналіз професійної придатності та психологічних особливостей, які використовують специфічні методи на виявлення детальних схильностей на вчинення або утримання від певних дій.

Персонал, як специфічна економічна категорія має певні особливості. Адже так як персонал це активний об'єкт управління, здатний до впливу на управлінські рішення, він має індивідуальність, специфічні особливості, де навіть знос людського капіталу проходить по-різному. І так як робота персоналу банку є одним з показників ефективності самого банку чи окремого підрозділу виникає необхідність у створенні та застосуванні методології оцінки персоналу. Інструментарій системи оцінювання та методологія сформувалась під впливом потреб вирішення практичних завдань і аналізу окремих якостей чи показників роботи кожного окремого працівника [1]. Але незважаючи на особливість кожного методу, він належить до однієї з трьох класифікацій: за специфікою (методи відрізняються наявним в них математичним апаратом, який допомагає групувати або виявляти відхилення від тих чи інших нормативів); за особливістю цільових установок (методи цієї групи залежать від політики управління персоналом кожного банку, її особливостей та стратегічних, цільових та оперативних планів розвитку банку); за рівнем соціально-економічного функціонування суспільства (одна з найбільших груп за кількістю належних їй методів, саме ці методи найчастіше використовують при оцінці працівників, адже вони як виявляють інформацію в залежності від ситуації, особистого контакту, анкетування так і аналізують в залежності від балової оцінки, системи шкал, коефіцієнтів [4,5].

До проблем формування персоналу в сучасних банках можна віднести:

- проблеми з формуванням

висококваліфікованих працівників, що виникає через необ'єктивність набору персоналу, переманювання співробітників або недооцінку претендентів на вакантні місця в банку;

- плинність кадрів, яка пов'язана з суб'єктивними (звільнення за власним бажанням) та об'єктивними причинами за порушення трудової дисципліни та перекваліфікація, зі зміною технологічної бази банку або через впровадження нових технологій.

Актуальною проблемою сучасної кадрової політики банку є активізація людських ресурсів для досягнення стратегічних планів та успіху банку в цілому, що спричинено як зв'язком стратегії з структурою банку, так і аналізом та оцінкою різних аспектів людського чинника, до яких належать кількісний, якісний та стратегічний аспекти. Де оцінка як напрям управління персоналом може також існувати в залежності від стадії «життєвого циклу» банку. Так на стадії народження оцінка майже відсутня, на дитинстві оцінка можливостей, за юності оцінка потенціалу та виявлення резерву, за зрілості аналіз індивідуальних досягнень, за старіння оцінювання можливостей і за відродження оцінка потенціалів [2].

У більшості банків усі працівники проходять щорічну атестацію, за якою розробляють процедуру оцінки, що показує: індивідуальні якості та професійні знання, навички, вміння, оцінює ефективність діяльності або підсумок роботи працівника за певний період та передбачає оцінку важливості для банку певної посади з подальшою оцінкою її вартості. Проте незначні відхилення або помилки спотворюють реальну оцінку персоналу, що впливає на неадекватні управлінські рішення. Тому процедура оцінки вимагає досить детального плану розроблення та реалізації атестації працівників.

Більшість методів оцінки обирається кожним банком окремо, так оцінювання персоналу «Укрсоцбанку» проходить у вигляді традиційної атестації персоналу, яка включає в себе атестаційну співбесіду, поточний контроль протягом усього атестаційного періоду, обговорення підлеглим і керівником роботи протягом атестаційного періоду. Усі службовці, фахівці та керівники оцінюються на основі відповідних критеріїв, яким надають вагу значущості та відповідну оцінку в балах. Структура кадрів банку характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності [7]. Тому «Укрсоцбанк» аналізує структуру кадрів і визначає питому вагу кожної категорії працівників із загальної середньооблікової чисельності персоналу банку.

Отже, структура кадрів «Укрсоцбанку» показує що найбільша частка приходиться на спеціалістів та службовців банку 46,67 і 33,33% відповідно. Тоді як керівний персонал 6,67 %, а обслуговуючий 13,33% [7].

В «Укрсиббанку» оцінка проходить за наступною процедурою: по-перше, у вигляді самооцінки, по-друге, як оцінка компетенції, по-третє обговорення результатів, далі оцінка цілей і знову обговорення та заповнення форми направлення HR менеджером [6]. Ця ж сама оцінка допомагає банку управляти його ефективністю. У 2015 році ПАТ «Укрсиббанк» для своїх співробітників 32 тренінги серед яких «Утримання персоналу: як управляти плинністю кадрів?» та «Лідерство як вміння надихати» (взяли участь понад 3500 працівників) [6].

Ощадбанк проводить оцінку свого персоналу за виконанням/невиконанням планових показників певною групою працівників. Так у 2015 році найбільша кількість менеджерів виконала плани приблизно на 50-60%. Також банком було проведено 42 бізнес-тренінги, в яких взяли участь 782 працівників, 15 курсів підвищення кваліфікації, на яких пройшли навчання 266 чол.; впроваджено СДТНК (Система дистанційного тестування та навчальних курсів) [5].

Проводячи оцінку персоналу сучасні банки зазвичай використовують її в комплексному вигляді, де на початку ставиться мета та завдання, далі з'ясовується зміст та обраний метод (зазвичай це комплекс методів), які можуть до того ж діяти одночасно. Так оцінка може проходити на рівні показників компетентності, планових досягнень (як це було представлено на прикладі «Укрсиббанку»), або за допомогою спеціальних агентств, що пропонуючи свої послуги як банкам так і підприємствам проводять і відбір претендентів на вакантні місця і їх оцінку через спеціальні заходи та системні програми оцінювання. На основі даних здійснюється узагальнення та прийняття рішення або про перекваліфікацію працівника або про звільнення та необхідність у новому працівнику, де підбір знову таки здійснюється через призму багато варіативності методології.

За комплексної оцінки кадрового потенціалу банку зазвичай при прийнятті рішення після оцінки застосовують або мотиваційні дії, або переведення на іншу посаду, або перекваліфікацію, тоді як дуже рідко застосовують звільнення та набір персоналу на нові місця. На нашу думку, найрезультативніше проводити оцінку не тільки виконання показників плану, а також оцінку вмотивованості кожного окремого співробітника та специфічні анкетні тренінги, які більш змістовно розкривають можливості працівників та особливо виявляють талановиті кадри серед великої маси претендентів на вакантні місця. Також важливо відмітити ту роль, яку сучасні банки надають випускникам вузів, що знову ж таки, дає ексклюзивні кадри, які зазвичай є і само мотивовані (що обходиться дешевше) і мобільні, та ті що легко вивчають нові технології. При чому саме такі кадри зазвичай генерують нові інноваційні ідеї стосовно нових впроваджень, винаходу нових банківських продуктів та вдосконалення системи управління банком в цілому. банк атестація висококваліфікований працівник

В процесі реалізації кадрової політики, великого значення набуває не тільки оцінка того персоналу, який вже є співробітниками банку, а намагаються приділити велику частку уваги при оцінці саме на етапі формування персоналу. Більшість банків здійснюють серйозну політику відбору персоналу, його адаптації, підвищення кваліфікації, проте не завжди це виходить одразу так як планувалось. Тому задля більшої ефективності роботи персоналу відбір працівників проходить досить ретельну оцінку тих претендентів, які банк має на увазі взяти на певні посади. Відбір та оцінка персоналу на цьому етапі може різнитись в застосуванні інструментів пошуку, адже пошук нових претендентів на вакантні місця може бути:

- через світову мережу Інтернет;

- через пошук всередині кадрового резерву;

- за допомогою спеціально створених агентств, які можуть не тільки відбирати претендентів, а й проводити їх оцінювання;

- через проведення спеціальних конкурсних та стажувальних програм, що залучає та привертає увагу нових кандидатів;

- залучення кращих випускників вищих навчальних закладів.

Вирішенню проблем реалізації кадрової політики сприяють система рекомендацій як під час добору кандидатів на посади, щодо перевірки знань через тестування, проведення інтерв'ю, так і через перевірку рекомендацій з попередніх місць роботи у попередніх керівників. Також до кожного етапу оцінювання окрім своєрідної системи рекомендацій є наявна своєрідна система методології та принципів, що визначають характер оцінювання та застосування даної системи на практиці при безпосередній атестації працівників або претендентів на певні вакантні місця.

Так при оцінці персоналу виділяють:

- підготовку плану оцінювання;

- застосування та оцінювання

характеристик претендента на певну посаду в банку;

- узагальнення отриманої інформації та прийняття рішень і оприлюднення результатів атестації або оцінювання.

Західні та провідні банки давно прийшли до розуміння ключової ролі персоналу в досягненні успіху в ринковому секторі конкуренції, визначили співвідношення обсягів вкладень у персонал і ступені підвищення ефективності роботи, розрахували ріст прибутків за різного управління персоналом в тому числі його оцінці.

Тому оцінювання персоналу, по-перше, може здійснюватися як самим банком, так і іншими спеціалізованими компаніями, по-друге, брати до уваги як зовнішніх, так і внутрішніх працівників (що до речі скорочує витрати на персонал та зменшує плинність кадрів банку), по-третє, надає можливість проводити цілком ефективні спеціальні програми залучення персоналу з випускників вищих навчальних закладів (де однією з таких спеціальних програм є Graduate рекрутимент, та такі програми як «Запалюємо зірки», та «Зірки на старті» в Укрсиббанку), що допомагає відібрати найбільш кваліфіковані кадри хоча і без досвіду роботи. Проте саме такі спеціалісти мають найвищу мотивацію, свіжі ідеї та мобільність, що підвищує ефективність банку в цілому. Отже, згадані вище рекомендації та пропозиції ефективного використання людських ресурсів у банку нададуть змогу:

- підвищити ефективність використання трудових ресурсів, за рахунок детального вивчення особистих здібностей та можливостей працівника та за допомогою тестування, буде можливим розкрити та реалізувати весь потенціал працівника;

- за рахунок оцінювання підвищити інтенсивність та продуктивність праці, зменшити час на вивчення та атестацію кожного працівника, відповідно збільшити надання послуг клієнтам висококваліфікованими працівниками та як наслідок відбудеться реалізація поставлених цілей банка та збільшення його прибутку;

- зменшити плинність кадрів та витрати на пошук нових працівників;

- підвищити задоволеність від праці та відчуття справедливості стосовно розподілу винагород, підвищити зацікавленість працівників у результатах роботи.

На даний момент можна з упевненістю сказати, що управління персоналом це провідний, складний та багатогранний процес, що охоплює всі сфери діяльності банку, спрямований на досягнення ефективної його діяльності та продуктивності раціонального використання трудових ресурсів за допомогою систем формування та оцінки людських ресурсів банку.

Висновки і пропозиції. Тому для досягнення ефективної системи управління персоналом в умовах раціонального використання трудових ресурсів необхідно при оцінці трудових ресурсів віддавати перевагу само мотивованим, розробляти ефективні стимули для підвищення результативності праці, забезпечувати постійний розвиток та навчання персоналу, застосовуючи різноманітні системи оцінки щодо працівників, використовувати сучасні інформаційні технології та пам'ятати головне, що саме людина, працівник банку або просто претендент на певну вакантну посаду є головним об'єктом управління.

З кожним роком завдання, що постають перед підприємствами ускладняються, разом з цим усе складніше підібрати висококваліфікований персонал та зробити з нього першокласну команду. Менеджерам необхідно шукати все більш ефективні методи управління, а тому подальші дослідження у цій сфері дуже важливі.

Размещено на Аllbеst.ru