Прикладні аспекти ефективності мотивації управлінської праці
Дослідження системи показників для визначення ефективності мотивації управлінської праці. Формування рівнів мотивації праці управлінського персоналу. Розрахунок рівня ефективності мотивації управлінської праці на прикладі нафтогазових підприємств України.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 28.10.2017 |
| Размер файла | 93,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ ЕФЕКТИВНОСТІ МОТИВАЦІЇ УПРАВЛІНСЬКОЇ ПРАЦІ
APPLIED ASPECTS OF EFFECTIVENESS OF ADMISTRATIVE WORK
Попадинець І.Р. асистент кафедри маркетингу та контролінгу Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу
Анотація
Статтю присвячено визначенню системи показників для визначення ефективності мотивації управлінської праці (МУП). Запропоновано розглядати ефективність МУП через взаємозалежні та взаємопов'язані рівні. Проведено розрахунок рівня ефективності мотивації управлінської праці на прикладі нафтогазових підприємств.
Ключові слова: ефективність, нанорівень, мікрорівень, мезорівень, макрорівень.
Статья посвящена определению системы показателей для определения эффективности мотивации управленческого труда (МУП). Предложено рассматривать эффективность МУП через взаимосвязанные и взаимозависимые уровни. Произведен расчет уровня эффективности мотивации управленческого труда на примере нефтегазовых предприятий.
Ключевые слова: эффективность, наноуровень, микроуровень, мезоуровень, макроуровень.
The article is devoted to the definition of a system of indicators to determine the effectiveness of administrative work motivation. A MMR consider efficiency through interdependent and interrelated levels. Also, the calculation of the efficiency of administrative work motivation on the example of oil companies.
Keywords: efficiency, nanolevel, microlevel, mesolevel, macrolevel.
Вступ
Постановка проблеми. Головним завданням керівників на підприємстві є процес управління в цілому: координація різних функцій, їхнє узгодження; підбір керівників відповідних служб і підрозділів; організація ієрархії управляючої системи в цілому. Мотивація управлінського персоналу стає одним із найважливіших чинників, що може впливати на розв'язок цілої низки проблем, які постають перед керівництвом, адже саме мотивація управлінського персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації кадрового потенціалу тощо. Саме цей факт обумовлює актуальність обраної теми дослідження [2, с. 253].
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Макклелланд, В. Врум та ін. [3, с. 25].
Питаннями мотивації займаються й вітчизняні вчені: Ф. Зинов'єв, І. Зинов'єв, А. Колот, Е. Уткін, М. Дороніна, Д. Васина та ін. У межахсвоїх досліджень науковці розглядають основні проблеми управління персоналом на підприємствах та шляхи його ефективного мотивування [1, с. 46]. Зокрема, професор А.О. Устенко у своїй монографії розглядає ефект як абсолютний показник, який показує, наскільки один варіант розвитку системи кращий за інший та складається як мінімум із трьох взаємопов'язаних і взаємозалежних елементів. Вищесказане дає можливість продовжити дослідження [5, с. 93].
Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. При визначенні ефективності мотивації сьогодні підприємства розглядають її тільки на рівні підприємства та її вплив на показники підприємства. Незважаючи на радикальність курсу ринкових перетворень, ігнорування проблеми мотивації праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці.
Спираючись на це, робимо висновок, що необхідно створити цілісну систему мотивації управлінського персоналу, яка дасть змогу досліджувати її ефективність на егоцентричному, локальному, системному, конкурентному рівнях, завдяки чому підвищується результативність діяльності підприємства в цілому. Саме тому вирішення цього завдання є науковою проблемою, вирішення якої потребує вдосконалення науково-теоретичного та методичного забезпечення. Можна говорити про незавершеність обраного напряму наукового дослідження, що потребує розроблення ефективної системи мотивації управлінської праці, яка б підходила до застосування на вітчизняних підприємствах
Мета статті полягає в практичному обґрунтуванні ефективності мотивації управлінської праці та формуванні її рівнів на прикладі нафтогазових підприємств.
Виклад основного матеріалу дослідження
У сучасних умовах розвитку ринкової економіки ефективність управлінських процесів на підприємстві визначається передусім людьми, які втілюють у життя основні цілі та завдання, управлінські рішення, тому в системі управління підприємством особливо важливим є мотивування управлінського персоналу. Ефект розуміється як абсолютний показник, як певний конкретний результат, який можна кількісно визначити, а ефективність -- відносний показник, який визначає ціну цього результату в порівнянні з витратами на його отримання в даний момент часу і простору.
Ефективність може визначатись як абсолютна -- загальна величина ефекту, одержаного в результаті здійснення заходів впливу СУ на ОУ мотивації управлінської праці, і порівняльна, яка показує, наскільки один варіант розвитку системи кращий за інший.
Крім того, ефективність складається як мінімум із чотирьох взаємозалежних і взаємопов'язаних складових рівнів (Е):
Е=А + Б + В +Г, (1)
де А -- нанорівень МУП; Б -- мікрорівень; В -- мезорівень; Г -- макрорівень (рис. 1). Г. Макрорівень ' В. Мезорівень
Рис. 1. Рівні ефективності мотивації управлінської праці [4, с. 86]
Рівень якісного складу управлінського персоналу визначає рівень ефективності функціонування підприємства, тому що від особистих властивостей працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня залежать якість управлінських рішень і результати їх реалізації. Аналіз доцільно проводити за допомогою оцінки управлінського потенціалу, які, своєю чергою дадуть можливість визначити мотиваційні потреби управлінських кадрів і скорегувати мотиваційний механізм на підприємстві.
Аналіз показників мотивації управлінської праці проведемо згідно з чотирьохрівневою системою: нанорівень, макрорівень, мезорівень та макрорівень.
Показники нанорівня показали позитивну динаміку. До основних показників, які демонструють високий рівень серед аналізованих нафтогазових підприємств, належать: організаторські та комунікабельні здібності, частково безконфліктність; середній рівень: інтелект, керівництво, вектор спрямованості та безконфліктність; низький рівень: креативність та неагресивність.
Ефективність ТОР-рівня нафтогазових підприємств на нанорівні становить 2,28 бали, МГОБЬЕ-рівні - 2,88 бали та на LOWER-рівні -бали. Сумарна середня ефективність нанорівня нафтогазових підприємств становить 2,21 бали. Далі проаналізуємо показники мікрорівня мотивації управлінської праці.
Аналіз показників мікрорівня мотивації управлінської праці нафтогазових підприємств показав, що всі показники знаходяться на рівні вище середнього. Високий рівень займає показник «техніка управління НГВУ «Долинанафтогаз». Варто відзначити, що жодний показник не перебуває на низькому рівні.
Ефективність ТОР-рівня нафтогазових підприємств на мікрорівні становить 2,51 бали, МГОВЬЕ-рівні -- 2,39 бали та на LOWER-рівні -- 2,24 бали. Сумарна середня ефективність мікро- рівня нафтогазових підприємств становить 2,38 бали.
Таблиця 1 Показники нанорівня мотивації управлінської праці нафтогазових підприємств, оцінені експертним шляхом (профіль керівника), бали
|
№ |
Основні показники |
Підприємство |
Рівні управління |
|||
|
ТОР |
MIDDLE |
LOWER |
||||
|
Бал |
бал |
бал |
||||
|
1 |
Інтелект |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2 |
2 |
2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2 |
2 |
2 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2 |
2 |
2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
3 |
3 |
3 |
|||
|
2 |
Креативність |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2 |
3 |
2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
1 |
1 |
1 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2 |
2 |
2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
1 |
3 |
3 |
|||
|
3 |
Неагресивність |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2 |
2 |
1 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2 |
2 |
1 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2 |
2 |
1 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2 |
2 |
2 |
|||
|
4 |
Безконфліктність |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
3 |
2 |
1 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
3 |
2 |
1 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2 |
2 |
2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2 |
2 |
3 |
|||
|
5 |
Комунікабельність |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
3 |
3 |
2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
3 |
3 |
3 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
3 |
3 |
3 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
3 |
3 |
3 |
|||
|
6 |
Вектор спрямованості |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2 |
2 |
2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
1 |
2 |
2 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2 |
2 |
2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2 |
2 |
2 |
|||
|
7 |
Організаторські здібності |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
3 |
3 |
3 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
3 |
2 |
2 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
3 |
2 |
3 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
3 |
3 |
3 |
|||
|
8 |
Керівництво |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
3 |
3 |
2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2 |
2 |
1 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2 |
2 |
2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2 |
2 |
2 |
Наступним рівнем для аналізу є мезорівень, який передбачає аналіз основних показників мотивації управлінської праці на прикладі нафтогазових підприємств.
Аналіз показників мікрорівня мотивації управлінської праці нафтогазових підприємств показав, що всі показники знаходяться на рівні вище середнього. Високий рівень займає показник «співвідношення чисельності лінійного та функціонального управління» НДІНГЕНіЕ. Варто відзначити, що жодний показник не перебуває на низькому рівні, як і на мікрорівні мотивації управлінської праці.
Ефективність ТОР-рівня нафтогазових підприємств на мезорівні становить 2,07 бали, МГОБЬЕ-рівні -- 2,06 бали та на LOWER-рівні -- 1,84 бали. Сумарна середня ефективність мезорівня нафтогазових підприємств становить 1,99 бали.
Наступним рівнем для аналізу є макрорівень, який передбачає аналіз основних показників мотивації управлінської праці на прикладі нафтогазових підприємств.
Аналіз показників макрорівня мотивації управлінської праці нафтогазових підприємств показав, що всі показники знаходяться на рівні вище середнього. Високий рівень займають показники «місткість ринку основного конкурента», «якість конкурентних переваг мотивації управлінської праці» та «конкурентоспроможність управлінського персоналу». Варто відзначити, що жодний показник не перебуває на низькому рівні.
мотивація праця управлінський персонал
Таблиця 2 Показники мікрорівня мотивації управлінської праці нафтогазових підприємств оцінені експертним шляхом, бали
|
№ |
Основні показники |
Підприємство |
Рівні управління |
|||
|
ТОР |
MIDDLE |
LOWER |
||||
|
1 |
Керівники |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2,4 |
2,05 |
1,7 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2,05 |
2 |
1,65 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2,2 |
2,1 |
1,75 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2,75 |
2,5 |
2,25 |
|||
|
2 |
Канони |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2,4 |
2,44 |
2,2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2,12 |
2,16 |
2 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2,6 |
2,44 |
2,24 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2,56 |
2,48 |
2,44 |
|||
|
3 |
Техніка управління |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
3 |
2,33 |
2,33 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2,33 |
2,33 |
2 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2,33 |
2,67 |
2,33 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2,67 |
2,67 |
2,33 |
|||
|
4 |
Технологія управління |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2,85 |
2,65 |
2,6 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2,55 |
2,45 |
2,4 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2,75 |
2,5 |
2,6 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2,65 |
2,55 |
2,65 |
|||
|
5 |
Структура управління |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2,76 |
2,32 |
2,52 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2,48 |
2,28 |
2,28 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2,52 |
2,24 |
2,2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2,72 |
2,64 |
2,68 |
|||
|
6 |
Інформація |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2,45 |
2,45 |
1,95 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2,35 |
2,1 |
2 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2,5 |
2,4 |
2,05 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2,6 |
2,65 |
2,5 |
|||
|
7 |
Рішення |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2,67 |
2,47 |
2,2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2,13 |
2,33 |
1,87 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2,47 |
2,13 |
2,33 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2,4 |
2,8 |
2,6 |
Ефективність ТОР-рівня нафтогазових підприємств на макрорівні становить 2,31 бали, МГОБЬЕ- рівні -- 2,35 бали та на LOWER-рівні -- 2,3 бали. Сумарна середня ефективність макрорівня нафтогазових підприємств становить 2,33 бали.
Таблиця 3 Показники мезорівня мотивації управлінської праці нафтогазових підприємств оцінені експертним шляхом, бали
|
№ |
Основні показники |
Підприємство |
Рівні управління |
|||
|
ТОР |
МГОБЬЕ |
Ш'ЕИ |
||||
|
1 |
Асортимент мотиваторів |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
1,8 |
1,4 |
1,6 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
1,4 |
1,2 |
1,4 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2 |
1,8 |
1,6 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2 |
2 |
2 |
|||
|
2 |
Номенклатура мотиваторів |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2,4 |
2,6 |
2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2,2 |
2 |
1,6 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2 |
2 |
2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2,2 |
2,6 |
2,6 |
|||
|
3 |
Ефективність управління мотиваторами |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2,6 |
2,2 |
2,2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2 |
2 |
1,8 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2,2 |
2,6 |
2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2,4 |
2,8 |
2,2 |
|||
|
4 |
Зайнятість персоналу в апараті управління |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
1,8 |
1,6 |
1,8 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
1,6 |
2 |
2,4 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
1,6 |
1,6 |
1,6 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2,4 |
2,2 |
1,8 |
|||
|
5 |
Співвідношення чисельності лінійного та функ. управління |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2,4 |
2,2 |
1,6 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2,4 |
2 |
1 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2,6 |
2,6 |
2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
3 |
2,6 |
2,4 |
|||
|
6 |
Коефіцієнт цілеспрямованості дій апарату управління |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2,4 |
2,2 |
2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2 |
2 |
1,8 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2,6 |
2,2 |
2,6 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2,2 |
2,8 |
2,6 |
|||
|
7 |
Коефіцієнт ритмічності управлінського циклу |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2,4 |
2,2 |
2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2,2 |
2,4 |
2,4 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2,2 |
2,4 |
2,2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2,2 |
2,4 |
1,8 |
|||
|
8 |
Якість мотивації управлінської праці |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
1,8 |
1,8 |
1,6 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
1,2 |
1 |
1 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
1,8 |
2 |
1,6 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
1,8 |
1,6 |
1,4 |
|||
|
9 |
Інновації мотивації управлінської праці |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
1,4 |
1,4 |
1,2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
1,4 |
1,4 |
1,2 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2 |
1,8 |
2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2 |
2,6 |
1,4 |
Проведені розрахунки дали змогу визначити ефективність показників мотивації управлінської праці на чотирьох рівнях та рівнях управління. Далі заведемо дані у таблицю і визначимо загальний рівень ефективності мотивації управлінської праці на нафтогазових підприємствах.
Таблиця 4 Показники макрорівня мотивації управлінської праці нафтогазових підприємств оцінені експертним шляхом, бали
|
№ |
Основні показники |
Підприємство |
Рівні управління |
|||
|
ТОР |
МГОБЬЕ |
Ш'ЕИ |
||||
|
1 |
Конкурентоспроможність управлінського персоналу |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
3 |
3 |
3 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
3 |
3 |
2 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2 |
3 |
2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
3 |
3 |
2 |
|||
|
2 |
Кількість конкурентних переваг мотивації УП |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2 |
2 |
2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
1 |
2 |
2 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2 |
2 |
2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2 |
2 |
2 |
|||
|
3 |
Якість конкурентних переваг мотивації УП |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
3 |
2 |
2 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2 |
2 |
2 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
3 |
3 |
3 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
3 |
2 |
2 |
|||
|
4 |
Частка мотивації УП організації на ринку |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
3 |
3 |
3 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2 |
2 |
2 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
2 |
2 |
2 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
3 |
2 |
3 |
|||
|
5 |
Місткість ринку основного конкурента |
НГВУ «Долинанафтогаз» |
2 |
2 |
3 |
|
|
НГВУ «Надвірнанафтогаз» |
2 |
2 |
3 |
|||
|
УМГ «Прикарпаттрангаз» |
3 |
3 |
3 |
|||
|
НДІНГЕНіЕ |
2 |
2 |
1 |
При експертному оцінюванні показників управління мотивацією управлінської праці було встановлено поділ показників за трьома рівнями: низьким, середнім та високим. Проаналізуємо отримані результати згідно з прийнятими рівнями: 0-1 -- низький; 1,1-2 -- середній; 2,1-3 -- високий.
Таблиця 5 Ефективність мотивації управлінської праці
|
Рівень ефективності |
Рівень управління |
Загальна ефективність |
Рівень |
|||
|
ТОР |
MIDDLE |
LOWER |
||||
|
Нанорівень |
2,28 |
2,88 |
2,06 |
2,21 |
високий |
|
|
Мікрорівень |
2,51 |
2,39 |
2,24 |
2,38 |
високий |
|
|
Мезорівень |
2,07 |
2,06 |
1,84 |
1,99 |
середній |
|
|
Макрорівень |
2,35 |
2,35 |
2,3 |
2,33 |
високий |
Проведені розрахунки продемонстрували високі результати, оскільки мезорівень отримав середній рівень оцінки показників мотивації управлінської праці нафтогазових підприємств. Розрахунок загальногалузевої ефективності мотивації управлінської праці на прикладі аналізованих нафтогазових підприємств показав 2,23 бали, тобто високий рівень.
Отже, проведені аналіз та розрахунки показали позитивну динаміку, що є підставою для формування мотиваційного механізму управлінського персоналу на нафтогазових підприємствах.
Висновки
Таким чином, зважаючи на особливості конкурентної економіки і будови сучасних підприємств та організацій, доречно при оцінці їх ефективності враховувати нано- (егоцентричний), мікро- (локальний), мезо- (корпоративний) і макро- (конкурентний) рівні. Саме такий кількісний менеджмент дає змогу через безперервну діагностику вчасно реагувати на «вузькі місця» і розробляти дієві напрями інтенсивного розвитку мотивації управлінської праці.
Отже, від ефективної мотивації управлінського персоналу підприємства безпосередньо залежить успішне його існування.
Література
Дімітрієва С.Д. Шляхи підвищення мотивації персоналу / С.Д. Дімітрієва // Культура народов Причерноморья. - 2011. - № 216. - С. 46-49.
Зелена М.І. Мотивація як головний чинник підвищення ефективності праці персоналу підприємства / М.І. Зелена //
Науковий вісник Полтавського університету економіки і торгівлі. - 2011. - № 4(49). - Ч. 2. - С. 253-256.
Лівошко Т.В. Соціально-економічна сутність мотивації праці / Т.В. Лівошко, Н.Ю. Ткачук // Економічний вісник Запорізької державної інженерної академії ; ред. А.М. Ткаченко. - 2012. - Вип. 3. - С. 83-89.
Попадинець І.Р Ефективність мотивації управлінської праці / І.Р Попадинець // Міжнародна науково-практична конференція «Економіко-культурологічне позиціонування України в світовому глобалізованому просторі» (15-19 лютого 2016 р.).
Устенко А.О. Інформатизація управління виробничими процесами : [монографія] / А.О.Устенко. - Івано-Франківськ : Факел, 2011. - 220 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.
курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010Сутність системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні. Системи мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського регіону та напрями їх реформування.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 06.05.2014Системи мотивації праці в ринкових умовах. Принципи організації систем матеріального заохочення. Завдання й джерела аналізу мотивації праці робітників. Аналіз загальних показників ефективності праці. Резерви поліпшення використання фонду робочого часу.
дипломная работа [198,7 K], добавлен 01.02.2011Економічна сутність мотивації та її роль у підвищенні ефективності системи управління. Оцінка рівня мотивації персоналу на прикладі підприємства ТОВ "Майстер Плюс". Впровадження сучасних форм оплати праці та соціально-психологічних методів в управлінні.
дипломная работа [76,9 K], добавлен 07.01.2011Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства, її принципи та методи. Аналіз мотивації праці персоналу на ЗАТ "Житомирські ласощі", пропозиції щодо її покращання. Шляхи використання інформаційних технологій в сфері мотивації.
курсовая работа [119,3 K], добавлен 27.02.2012Гуманізація праці та посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності. Методи впливу на трудову поведінку персоналу. Залучення працівників до прийняття управлінських рішень. Кар'єра як чинник мотивації. Раціоналізація режимів праці і відпочинку.
реферат [29,7 K], добавлен 21.01.2014Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.
контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009Основи операційного менеджменту. Формування функцій менеджменту в "Продекологія". Організація взаємодій, функції менеджменту. Організація управлінської праці. Витрати на управління підприємством, ефективність управлінської праці. Схеми процесу мотивації.
курсовая работа [86,6 K], добавлен 20.10.2008Соціально-економічна суть та сучасні теорії мотивації праці. Мотиваційні чинники в управлінні персоналом. Аналіз кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств. Формування ефективної моделі мотивації в сільськогосподарських формуваннях.
дипломная работа [327,2 K], добавлен 17.12.2010Сутність та особливості мотивації праці в умовах формування нових економічних відносин у сільському господарстві. Визначення впливу соціальних, економічних та організаційних чинників на трудову активність персоналу сільськогосподарських підприємств.
статья [141,6 K], добавлен 05.10.2017Зміст наукової організації управлінської праці. Загальна характеристика та аналіз структури ТОВ "Автоцентр "Європа-Сервіс". Аналіз ефективності управлінської праці на підприємстві та шляхи її вдосконалення в сучасних умовах трансформації економіки.
курсовая работа [60,8 K], добавлен 07.11.2014Процес мотивації праці та схема організації заробітної плати в туристичній організації. Пропозиції для покращення системи мотивації. Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур. Матеріальні та нематеріальні методи мотивації персоналу.
статья [123,3 K], добавлен 31.08.2017Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.
курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014Мотивація в системі управління персоналом, підходи до її формування. Методи оцінки ефективності мотивації. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством, шляхи її вдосконалення за рахунок оптимальної системи оплати праці.
дипломная работа [476,2 K], добавлен 24.10.2012Сутність механізму мотивації в менеджменті. Основи управління трудовою поведінкою персоналу. Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ "Керлам". Напрямки підвищення мотивації персоналу. Рекомендації по покращенню умов охорони праці.
дипломная работа [319,1 K], добавлен 17.08.2016Організаційно-економічна характеристика ПрАТ "Техпромінвест". Аналіз складу й структури персоналу за категоріями. Дослідження методів розрахунку економічної та соціальної ефективності управлінської праці. Аналіз використання робочого часу підприємства.
курсовая работа [651,2 K], добавлен 18.12.2014Аналіз прийнятих рішень в діючій на підприємстві ВАТ "ХЕЛЗ "Укрелектромаш" системі мотивації та стимулювання працівників. Розрахунок ефективності впровадження бригадної форми организації праці, прогнозування росту продуктивності та прибутку підприємства.
дипломная работа [353,2 K], добавлен 16.03.2012Система мотивації як складова управління персоналом. Особливості організації оплати праці. Заробітна плата як елемент мотивації. Аналіз виробничо-господарської та фінансової діяльності, діючих систем мотивації, менеджменту та маркетингу на ПП "КуДі".
дипломная работа [68,2 K], добавлен 22.06.2010
