Структура и методика работы отдела рекрутинга ОАО "ХоумКредитБанк"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Белорусский государственный университет

Государственный институт управления и социальных технологий

Кафедра экономики и управления бизнесом

Отчет о прохождении преддипломной практики

Структура и методика работы отдела рекрутинга ОАО "ХоумКредитБанк"

Студент группы 311-з

М.О. Борисевич

Руководитель практики

М.С. Золотов

Минск 2018

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ИСТОРИЯ ОАО "ХОУМКРЕДИТБАНК"

1.1 История становления ОАО "ХоумКредитБанк"

1.2 Основные цели и виды деятельности ОАО "ХоумКредитБанк"

1.3 Организационная структура банка и характеристика его системы управления

ГЛАВА 2. СТРУКТУРА И МЕТОДИКА РАБОТЫ ОТДЕЛА РЕКРУТИНГА

2.1 Организация работы отбора и набора персонала

2.2 Организация процедуры оценки и аттестации персонала

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

С 6 февраля 2017 года по 12 марта 2017 года проходил преддипломную практику в центральном офисе открытого акционерного общества "ХоумКредитБанк" в отделе рекрутинга.

ОАО "ХоумКредитБанк" - универсальный кредитно-финансовый институт, занимающий ведущие позиции среди банков Республики Беларусь в области управления персоналом, международных расчетов, валютных операций и обслуживания внешнеэкономической деятельности Правительства и предприятий, имеющих многолетний опыт работы и признанную репутацию на зарубежном и внутреннем валютных рынках.

Практика является важнейшим элементом учебного процесса. Она обеспечивает закрепление и расширение знаний, полученных при изучении теоретических дисциплин, овладение навыками практической работы, приобретение опыта работы в трудовом коллективе. Объектом исследования является деятельность ОАО "ХоумКредитБанк". Цель практики - закрепить и расширить теоретические знания, полученные в процессе обучения и приобрести практические навыки будущей профессиональной деятельности, а также сбор аналитического и статистического материала для написания дипломной работы.

Основными задачами преддипломной практики являются:

· изучение организационной структуры банка, задач и направлений его деятельности;

· приобретение навыков практической работы;

· исследование направлений деятельности ОАО "ХоумКредитБанк";

· приобретение навыков анализа и самостоятельного решения конкретных задач по будущей специальности;

· ознакомление с организационной структурой банка, с особенностями ведения документооборота и формирования финансовых ресурсов, доходов и расходов, прибыли банка.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ИСТОРИЯ ОАО "ХОУМКРЕДИТБАНК"

1.1 История становления ОАО "ХоумКредитБанк"

14 марта 1994 года -- день основания ОАО "ХоумКредитБанк". В Республике Беларусь появляется первый банк с участием иностранного капитала. Первые акционеры -- бизнесмены Беларуси, Латвии и Швейцарии. Спустя два месяца в Минске открывается первый филиал Банка -- Филиал 0101.

В 1995 г. - начало активного формирования филиальной сети Банка. 25 января 1995 года открыт Филиал 0201 в г. Витебске. 5 октября 1995 года -- Филиал 0103 в г. Молодечно (Минская область). 12 октября 1995 года -- Филиал "Милавица" в г. Минске. 23 октября 1995 года -- Филиал 0105 в г. Минске.

В 1996 г. - Банк инициирует первые маркетинговые исследования по изучению спроса и рынка сбыта банковской продукции. Появляется первая реклама Банка. Введен банковский депозитарий. Активизирована работа по привлечению средств населения. В Банке создан Back Office и модернизирована компьютерная сеть.

В 1997 г. - ОАО "ХоумКредитБанк" принят в Ассоциацию коммерческих банков Республики Беларусь. Банком освоены новые операции для клиентов, среди которых кредитование частных лиц на потребительские нужды, приобретение и строительство жилья, а также прием коммунальных и таможенных платежей. Получена лицензия на работу с ценными бумагами.
В 1998 г. - ОАО "ХоумКредитБанк" внедряет новые услуги -- такие, как факторинг, лизинг, продажа дорожных чеков Thomas Cook и Visa, продажа коммерческих чеков Vilniaus Bankas (Литва) и чеков Bank Depozytowo-Kreditowy (Польша).

рекрутинг персонал подбор мотивация

В 1999 г. - В рамках проекта "Об оказании благотворительной и спонсорской помощи", Банк финансирует организацию новогодних мероприятий для слабозащищенных жителей Ленинского района г. Минска. Клиентура банка насчитывает 1200 организаций и 14 тысяч частных вкладчиков.

В 2000 г. - ОАО "ХоумКредитБанк" расширяет линейки розничных услуг: наличные денежные средства выдаются по международным пластиковым картам VISA, Euro Card, Master Card; по переводам физические лицамогут получить наличные денежные средства без открытия счета; в Банке проводятся операции по переводам Western Union.

В 2001 г. основным акционером становится Международный автомобильный холдинг "Атлант-М". Банк вступает в систему международных платежей S.W.I.F.T. Создается новое подразделение розничного бизнеса -- Управление неторговых операций, которое успешно развивает банковские услуги для частных лиц.

В 2002 г. банк значительно расширяет спектр валют, по которым осуществляются валютно-обменные операции (с 4 видов валют до 15). В перечень предоставляемых Банком кредитных услуг входит новая операция -- впоследствии ставшая ключевой -- автокредитование физических лиц. Активизируется работа по срочным международным переводам и чекам American Express.

В 2003 г. собственный капитал ОАО "ХоумКредитБанк" увеличен до 10 млн. евро. Выпущены первые карточки MasterCard. Банк успешно работает с продуктами American Express Company: по объемам продаж дорожных чеков "ХоумКредитБанк" занимает 2 место в Республике и 1 место по темпам роста объемов продаж.

У банка активная социальная позиция -- проведена акция "Вклады для новорожденных", направленная на стимулирование рождаемости и укрепление семьи. Среди семей, ожидающих появления малышей, разыграны депозитные вклады. В итоге -- 16 новорожденных получили в подарок персональный банковский счет, на который ежегодно до совершеннолетия, в день рождения ребенка будет зачисляться сумма, равная $500. К моменту закрытия вклада на счете окажется сумма равная $10 000.

В 2004 г. Банк получает лицензию Национального банка Республики Беларусь на операции с пластиковыми карточками; лицензию MASTERCARD на операции с пластиковыми карточками и статус члена MASTERCARD в качестве Аффилиата.

Внедрены системы международных переводов "MIGOM" и "СОNTACT". Банк становится ассоциированным членом международной платежной системы Visa International и начинает эмиссию международных пластиковых карт Visa.

1 апреля 2004 года в рамках зарплатного проекта фабрики "Милавица" выпущена перваяпластиковая карточка ОАО "ХоумКредитБанк".

В 2005 г. Банк добавляет в свой актив системы переводов Тravalex (сегодня это COINSTAR) и Anelik. Открываются новые Расчетно-кассовые центры: РКЦ-12 (г.Минск), РКЦ-14 (г. Бобруйск) и РКЦ ?16 "Центр Банковских Услуг "ГУМ". Командой менеджеров Банка ведется работа над стратегией развития банка на период до 2010 г.

В 2006 г. в числе первых белорусских компаний ОАО "ХоумКредитБанк" вступает в Глобальный Договор ООН и становится партнером Европейского банка реконструкции и развития по программе поддержки малого и среднего бизнеса.

Банк задает новые стандарты банковского обслуживания -- выводит на рынок новаторские для Беларуси продукты: быстрые автокредиты, овердрафтные карты с Grace-периодом и систему Интернет-банкинга "Мой банк".

Банк становится уполномоченным банком Государственного таможенного комитета на право гарантировать уплату таможенных платежей; выступает в качестве поверенного БРУП экспортно-импортного страхования "Белэксимгарант" и заключает договора обязательного страхования гражданской ответственности владельцев транспортных средств на территории Республики Беларусь. Открываются новые и модернизируются старые РКЦ.

В 2007 г. событием года стало вхождение в число акционеров холдинговой компании американского инвестиционного фонда Horizon Capital: собственный капитал банка увеличивается до 43,8 млн. USD, т.е. на 143,6%. В рамках программы поддержки малых и средних предприятий в Беларуси ЗАО "Минский транзитный банк" и ЕБРР заключают кредитные соглашения на сумму 4, а затем 10 млн.USD.

В 2008 г. ОАО "ХоумКредитБанк" получает рейтинг Международного рейтингового агентства "Moody's Investors Service". Банку присвоен долгосрочный рейтинг "B2", краткосрочный рейтинг "Not Prime" по депозитам в национальной и иностранной валюте и рейтинг финансовой устойчивости банка "E+". Все рейтинги имеют прогноз "Стабильный". ОАО "ХоумКредитБанк" -- первый среди негосударственных белорусских банков, не являющихся при этом дочерними банками крупных российских банковских групп, получивший международный рейтинг. Эксперты отмечают диверсификацию кредитного портфеля банка, адекватное положение ликвидности и высокую достаточность капитала.

В 2009 г. развитие розничного бизнеса и повышение качества обслуживания частных клиентов стало одним из основных направлений деятельности "ХоумКредитБанк"а. В целом за 2009 год прирост привлеченных ресурсов частных лиц в эквиваленте всех валют составил 6,4 млн. USD, увеличив их общий показатель в целом по Банку до 41,3 млн. USD.

В январе-феврале 2010 года ХоумКредит совместно с НБРБ и ПРООН, реализующих проект "Содействие развитию микрофинансирования в Республике Беларусь", выступил организатором курса семинаров для предпринимателей "Планируй свое будущее". Цель семинаров -- повышение финансовой грамотности предпринимателей и представителей малого бизнеса в регионах Беларуси.

В марте 2010 года Международная финансовая корпорация (IFC) увеличила лимит банка по Глобальной программе торгового финансирования (GTFP) до 10 млн. USD. Соглашение с IFC расширяет возможности корпоративных клиентов банка при проведении импортно-экспортных операций, а также позволяет в будущем увеличить объемы внешнеторговых контрактов и снизить стоимость кредитного финансирования для предприятий малого и среднего бизнеса.

В 2010 году значительно расширена линейка кредитных предложений для физических и юридических лиц. Банк предлагает клиентам: потребительские кредиты -- ПРОЩЕ ПРОСТОГО, "Мечта за АВТО"; автокредиты -- "Автодрайв", классические кредиты на новые и б/у автомобили; кредиты для малого бизнеса -- Инвест-кредит, Экспресс-кредит, Бизнес-линия, Start-up-кредит, Кредит на вендинг, наличными учредителю, Кредит бизнес-Брест.

В 2012 году банк приступил к активному взаимодействию с Евразийским банком развития по получению кредитных линий для предприятий малого и среднего бизнеса, торгового финансирования, финансирования энергоэффективных проектов.

Осенью 2012 года прошел ребрендинг банка, теперь ХоумКредит - банк свежих решений. Одно из направлений бренда -активная работа в социальных медиа. По итогам 2012 года - бренд-лидер в социальных сетях.

Главным событием банковской розницы 2014 можно назвать запуск первой в Беларуси карты рассрочки №1 "Халва".

Карта дает возможность приобрести любые товары в рассрочку -- одежду, обувь, парфюмерию, косметику, электронную и бытовую технику, мебель и многое другое в широкой сети магазинов-партнеров, используя денежные средства банка в пределах установленного лимита.

Карта рассрочки №1 "Халва" отмечена почетным званием "БРЭНД ГОДА 2014" в номинациях "Открытие года" и "Банки и банковские услуги".

В 2015 г. авторитетный финансовый журнал The Banker признал банком года в Беларуси.

Банк впервые получает такую награду. Оценка работы банка изданием такого уровня и масштаба как The Banker говорит сама за себя. Для мировой банковской отрасли эта награда является одной из самых авторитетных и престижнейших. В корпоративном бизнесе банк также продолжил поступательное развитие, свидетельством чему является активное участие в программе инвестиционного кредитования Белорусского банка развития, недавно отмеченное дипломом "за самый динамичный рост в поддержке малого и среднего предпринимательства. Банк действительно постоянно стремится обеспечивать возможность гражданам страны пользоваться всеми благами современной финансовой цивилизации.

Также в 2015 г. "ХоумКредитБанк", следуя мировым тенденциям, предложил клиентам карты с технологией бесконтактной оплаты MasterCard. Первыми продуктами банка на базе карт международной платежной системы MasterCard с технологией бесконтактной оплаты MasterCard стали карты "Халва" и "Халва Плюс".

В марте 2015 года ОАО "ХоумКредитБанк" официально подтвердил смену акционеров банка. Конечными бенефициарными собственниками банка стали известный белорусский бизнесмен Алексей Олексин и его супруга. Они выкупили 100% акций холдинговой компании MTB Investments (Кипр), которой в свою очередь принадлежит 98,97% акций ОАО "ХоумКредитБанк". Акции были приобретены у прежних владельцев - структурбелорусской инвестиционной компании "Зубр Капитал", учрежденной акционерами Международного автомобильного холдинга "Атлант-М" и американского инвестфонда Horizon Capital.



1.2 Основные цели и виды деятельности ОАО "ХоумКредитБанк"

Основной целью деятельности ОАО "ХоумКредитБанк" является осуществление банковской деятельности, направленной на извлечение прибыли для удовлетворения экономических и социальных интересов акционеров и работников ОАО "ХоумКредитБанк".

Иными целями деятельности ОАО "ХоумКредитБанк" являются:

- содействие развитию финансово-кредитной системы и реализации денежно- кредитной политики Республики Беларусь;

- удовлетворение потребностей субъектов хозяйствования и физических лиц Республики Беларусь в банковских услугах;

- развитие рынка банковских услуг.

ОАО "ХоумКредитБанк" осуществляет в соответствии с законодательством следующие виды лицензируемой деятельности:

На основании выданной Национальным банком лицензии на осуществление банковской деятельности осуществляет следующие банковские операции:

- привлечение денежных средств физических и юридических лиц на счета и во вклады (депозиты);

- размещение указанных в абзаце втором настоящей части привлеченных денежных средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, платности и срочности;

открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;

- осуществление расчетного и кассового обслуживания физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов;

- валютно-обменные операции; - выдача банковских гарантий;

- доверительное управление денежными средствами по договору доверительного управления денежными средствами;

- выпуск в обращение (эмиссия) банковских платежных карточек;

- выдача ценных бумаг, подтверждающих привлечение денежных средств во вклады (депозиты) и размещение их на счета;

-финансирование под уступку денежного требования (факторинг);

- предоставление физическим и юридическим лицам специальных помещений или находящихся в них сейфов для банковского хранения документов и ценностей (денежных средств, ценных бумаг, драгоценных металлов и драгоценных камней и др.);

- перевозка наличных денежных средств, платежных инструкций, драгоценных металлов и драгоценных камней и иных ценностей между банками и небанковскими кредитно-финансовыми организациями, их обособленными и структурными подразделениями, а также доставка таких ценностей клиентам банков и небанковских кредитно-финансовых организаций;

- инкассация наличных денежных средств, платежных инструкций, драгоценных металлов и драгоценных камней и иных ценностей.

Профессиональную и биржевую деятельность по ценным бумагам - с согласия Национального банка на основании выданного лицензирующим органом специального разрешения (лицензии) на данный вид деятельности.

Деятельность по технической защите информации, в том числе криптографическими методами, включая применение электронной цифровой подписи - на основании выданного лицензирующим органом специального разрешения (лицензии) на данный вид деятельности.

ОАО "ХоумКредитБанк", помимо банковских операций, осуществляет в соответствии с законодательством виды деятельности, предусмотренные частью 4 статьи 14 Банковского кодекса:

- поручительство за третьих лиц, предусматривающее исполнение обязательств в денежной форме;

- доверительное управление драгоценными металлами и (или) драгоценными камнями;

- операции (сделки) с драгоценными металлами и (или) драгоценными камнями;

- лизинговую деятельность;

- консультационные и информационные услуги;

- выпуск (эмиссию), продажу, покупку ценных бумаг и иные операции с ценными бумагами;

- зачет взаимных денежных и других финансовых требований и обязательств и определение чистых позиций (клиринговая деятельность);

- операции в Республике Беларусь и за ее пределами с памятными банкнотами, памятными и слитковыми (инвестиционными)монетами, являющимися законным платежным средством Республики Беларусь, по цене не ниже номинальной.

В соответствии с законодательством ОАО "ХоумКредитБанк" осуществляет иную предусмотренную законодательством деятельность, осуществляемую для собственных нужд и (или) необходимую для обеспечения осуществления банковских операций, за исключением осуществления страховой деятельности в качестве страховщиков.

В случае отзыва лицензии на осуществление банковской деятельности или приостановления ее действия в части осуществления отдельных банковских операций наступают последствия, предусмотренные Банковским кодексом и иным законодательством.

1.3 Организационная структура банка и характеристика его системы управления

Членами Правления ОАО "ХоумКредитБанк" являются:

- Жишкевич Андрей Казимирович - Председатель Правления (математик - системный программист; юрист; математик - экономист)

Курирует структурные подразделения:

* Управление безопасности;

* Управление по работе с персоналом;

* Управление маркетинга;

* Управление обучения персонала;

* Управление внутреннего аудита;

* Управление риск-менеджмента;

* Отдел внутреннего контроля;

* Отдел корпоративного управления.

- Заместитель Председателя Правления - Павловская Ирина Борисовна (бухгалтер; экономист).

Курирует структурные подразделения:

* Юридическое управление;

* Управление делами;

* Отдел комплаенс-контроля.

- Заместитель Председателя Правления - Титов Александр Михайлович

(экономист-менеджер).

Курирует структурные подразделения:

*Управление по расчётно-кассовому обслуживанию корпоративных клиентов;

*Управление международных расчетов;

*Управление кассовых операций;

*Управление обслуживания розничных операций;

*Управление клиентских проектов.

- Заместитель Председателя Правления - Смоляк Валерий Степанович

(математик; математик-экономист).

Курирует структурные подразделения:

*Управление экспертизы кредитных проектов корпоративных клиентов;

Управление кредитной политики и методологии корпоративного кредитования;

*Управление по работе с проблемнымиактивами;

*Управление розничных рисков.

- Директор по корпоративному бизнесу - Малышко Павел Владимирович Малышко Павел Владимирович (экономист; магистр экономических наук).

Курирует структурные подразделения:

*Управление корпоративного бизнеса;

*Управление корпоративных продаж;

*Управление развития корпоративных продуктов и точек продаж;

*Управление клиентоориентированности в корпоративном бизнесе;

*Подразделения корпоративной сети банка;

*Управление кредитования малого и микробизнеса.

- Директор по розничному бизнесу - Бычек Игорь Павлович (экономист).

Курирует структурные подразделения:

*Управление развития розничной сети;

*Управление развития розничных продуктов;

*Управление розничных продаж в сети партнеров;

*Управление розничных продаж в сети Банка;

*Управление отношений с розничными клиентами;

*Контакт-центр;

*Отдел поддержки розничных продаж;

*Управление развития цифрового бизнеса;

*Подразделения розничной сети банка.

- Финансовый директор - Шидлович Дмитрий Петрович (экономист со знанием иностранных языков (английского и испанского)).

Курирует структурные подразделения:

*Управление бюджетирования, управленческой отчетности и контроля;

*Управление пруденциальной и финансовой отчетности по МСФО;

*Казначейство;

*Управление корреспондентских отношений.

ОАО "ХоумКредитБанк" вправе в соответствии с законодательством создавать обособленные подразделения (филиалы и представительства), структурные подразделения (отделения, центры банковских услуг, расчетно-кассовые центры, обменные пункты и другие) и удаленные рабочие места. ОАО "ХоумКредитБанк" несет ответственность за деятельность его обособленных и структурных подразделений и удаленных рабочих мест.

ОАО "ХоумКредитБанк" вправе в соответствии с законодательством создавать на территории Республики Беларусь и за ее пределами свои филиалы и представительства, перечень которых должен быть приложен к Уставу.

Филиалом ОАО "ХоумКредитБанк" является его обособленное подразделение, расположенное вне места нахождения ОАО "ХоумКредитБанк" и осуществляющее от имени ОАО "ХоумКредитБанк" все или частьбанковских операций, предусмотренных лицензией на осуществление банковской деятельности. В случае расположения помещений филиала ОАО "ХоумКредитБанк"" по нескольким адресам место нахождения филиала ОАО "ХоумКредитБанк"" определяется по месту нахождения его руководителя. Технические возможности филиала ОАО "ХоумКредитБанк"должны соответствовать установленным законодательством требованиям к техническим возможностям для осуществления филиалом банковских операций.

Филиал ОАО "ХоумКредитБанк" не является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании положения о филиале, утверждаемого Наблюдательным советом ОАО "ХоумКредитБанк".

Имущество филиала Банка формируется путем передачи ему ОАО "ХоумКредитБанк" части имущества, которое учитывается отдельно на балансе ОАО "ХоумКредитБанк".

Руководитель филиала назначается в порядке, предусмотренном Уставом, и действует на основании доверенности, выданной ему Председателем Правления Банка.

Филиал ОАО "ХоумКредитБанк" должен иметь в своем наименовании указание на то, что он является филиалом ОАО "ХоумКредитБанк".

Решение о создании и закрытии филиала принимается Наблюдательным советом Банка.

Представительством ОАО "ХоумКредитБанк"" является его обособленное подразделение, расположенное вне места нахождения Банка, представляющее его интересы и осуществляющее их защиту.

Представительство ОАО "ХоумКредитБанк"не является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании Положения о представительстве, утверждаемого Наблюдательным советом.

Представительство не имеет права осуществлять банковские операции и иную деятельность, предусмотренную статьей 14 Банковского кодекса, за исключением осуществления защиты и представительства интересов ОАО "ХоумКредитБанк", в том числе оказания консультационных и информационных услуг.

Представительство ОАО "ХоумКредитБанк" наделяется имуществом ОАО "ХоумКредитБанк", которое учитывается отдельно на балансе ОАО "ХоумКредитБанк".

Представительство Банка должно иметь в своем наименовании указание на то, что оно является представительством ОАО "ХоумКредитБанк".

Руководитель представительства назначается в порядке, предусмотренном Уставом ОАО "ХоумКредитБанк", и действует на основании доверенности, выданной ему Председателем Правления ОАО "ХоумКредитБанк" (Приложение А).

Решение об открытии и закрытии представительства принимается Наблюдательным советом ОАО "ХоумКредитБанк".

Открытие дочерних банков, филиалов Банка за пределами Республики Беларусь, а также участие Банка в уставных фондах иностранных банков осуществляется с разрешения Национального банка.

Открытие представительства ОАО "ХоумКредитБанк" за пределами Республики Беларусь осуществляется после предварительного уведомления Национального банка с приложением соответствующего решения уполномоченного органа управления ОАО "ХоумКредитБанк".

ОАО "ХоумКредитБанк" вправе осуществлять банковские операции и (или) иную деятельность вне места нахождения Банка, его филиала путем создания ОАО "ХоумКредитБанк" структурных подразделений, в том числе передвижных, расположенных вне места нахождения ОАО "ХоумКредитБанк", его филиала и не имеющих самостоятельного баланса (отделений, центров банковских услуг, расчетно-кассовых центров, обменных пунктов и других структурных подразделений), либо путем создания удаленных рабочих мест. Под удаленным рабочим местом понимается созданное ОАО "ХоумКредитБанк" рабочее место, не имеющее собственной организационной структуры, расположенное вне места нахождения Банка, его филиала, структурного подразделения, предназначенное для осуществления банковских операций и (или) иной деятельности ОАО "ХоумКредитБанк".

ОАО "ХоумКредитБанк" обязан уведомить Национальный банк о создании, изменении места нахождения и закрытии таких структурных подразделений и удаленных рабочих мест в порядке и сроки, установленные Национальнымбанком.

ГЛАВА 2. СТРУКТУРА И МЕТОДИКА РАБОТЫ ОТДЕЛА РЕКРУТИНГА

2.1 Организация работы и процедуры отбора и набора персонала

В отделе рекрутинга сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:

"Компетентность -- основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;

Объективность -- мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

Непрерывность -- мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

Научность -- мы используем в процессе подбора персонала самые современные методики".

Метод оценки	Преимущества	Недостатки	Достоверность
Анкетирование	Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения	Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний	Средняя, необходима дополнительное уточнение
Первичное собеседование	Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата	Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов	Высокая
Психологическое тестирование	Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации	Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования	Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы
Стажировка на рабочем месте	Возможность посмотреть на кандидата "в работе"	Отрыв от работы специалиста-наставника	Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя
Проверка рекомендаций с прежних мест работы	Оценка соответствия предоставленной информации действительности	Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные	Средняя

Процедура отбора и подбора персонала:

1) Определение потребности в персонале:

1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

2 этап - Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.

3 этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.

2)Технология поиска персонала:

Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.

Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.

Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).

3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:

1. Анкетирование.

Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации - специалист по подбору персонала.

Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.

Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.

Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

2. Первичное собеседование.

Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.

Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Первичное собеседование с "низовым" персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.

Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.

3. Психологическая диагностика (при необходимости).

Ответственный за проведение диагностики специалист по подбору персонала. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий день с 11-00 до 13-00.

4. Стажировка на рабочем месте. Длительность 2-5 дней

По итогам собеседования и тестирования линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу принимают решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.

Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).

Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и оценочный лист (выдается и заполняется наставником). Ответственный за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.

По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.

Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз профессиональной успешности кандидатов - директор по персоналу / менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.

Официальное приглашение на работу делает директор по персоналу или менеджер по персоналу.

Документы, наличие которых на итоговом собеседовании является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа пятидневной стажировки. Ответственный за организацию и контроль процедуры стажировки и проведения итогового собеседования - менеджер по персоналу.

5. Проверка рекомендаций с прежних мест работы. (Обязательная процедура).

На этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.

Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом

1. Подготовка к оформлению на работу.

По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения (карандашом).

Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и наименования должности - руководитель подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.

Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь с собой при оформлений на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Ответственный за выдачу бланков - офис-менеджер.

2. Оформление на работу и первичная адаптация.

Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РБ - инспектор по кадрам. Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день с 9-00 до 16-00 в центральном офисе.

Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.

Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) - менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление - инспектор отдела кадров.

2.2 Организация процедуры оценки и аттестации персонала

Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности)

Цели оценки:

· Оценка результатов деятельности и уровня квалификации специалиста

· Принятие решений, непосредственно связанных с изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую или меньшую сторону)

· Выявление потенциала, планирование деловой карьеры

· Предоставление обратной связи от руководства, повышение трудовой мотивации

· Планирование обучения персонала

· Принятие решений, связанных с развитием предприятия (изменение организационной структуры, обучение, расширение штата и пр.), с оценкой деятельности всего отдела или подразделения (выявление рабочих проблем)

· Информирование сотрудника об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах

· Ежемесячная оценка

Ежемесячная оценка сотрудников производится линейным руководителем как подведение итогов месяца. До 3-го числа линейный руководитель оценивает каждого своего сотрудника по трем блокам критериев (руководителей участков и отделов по четырем блокам критериев):

· Блок А: Стандарты работы дисциплинарные

· Блок Б: Стандарты работы технологические Соблюдение установленной технологии ( отсутствие ошибок)

· Блок В: Стандарты работы поведенческие

· Блок Г: Стандарты организация работы отдела (для руководителей участков и отделов)

Ежемесячно линейный руководитель вносит предложение на рассмотрение комиссии об изменении (повышении или понижении) разряда (для каждой должности существует 15-25 разрядов и соответственно 15-25 зарплатных ступеней) с обязательной аргументацией.

Предложение линейного руководителя в период до 7-го числа текущего месяца обсуждается комиссией в составе: линейный руководитель + директор направления + зам. директора + директор по персоналу. Итоговое решение по предложенным изменениям принимается на основании его сравнения с результатами работы всего подразделения или отдела.

До выдачи заработной платы за прошедший месяц линейный руководитель в обязательном порядке проводит собеседование с каждым своим сотрудником и озвучивает решение по изменению или неизменению его разряда.

Аттестация:

Аттестации подлежат все сотрудники предприятия со стажем работы на предприятии от 1 месяца (включая всех руководителей всех отделов и подразделений).

Аттестация может быть следующих видов:

· по окончании испытательного срока

· очередная

· внеочередная

При приеме на работу или переводе на другую должность назначается срок проведения первой аттестации (не ранее одного месяца после фактического допущения к работе и не позднее 2-х недель после окончания испытательного срока).

Очередная аттестация проводится каждые 6 месяцев для следующих должностей: продавец-консультант , кассир, кладовщик, офис-менеджер, экспедитор. Для остальных должностей очередная аттестация проводится ежегодно.

Внеочередная аттестация проводится по представлению непосредственного руководителя аттестуемого. Сам сотрудник также может заявить о своем желании пройти внеочередную аттестацию. В случае отказа непосредственного руководителя рекомендовать его к досрочно переаттестации, сотрудник с данным вопросом может обратиться к вышестоящему руководителю (через уровень), решение которого о допуске к аттестации является окончательным.

Результаты аттестации являются основанием для установления квалификационного разряда размера базовой части заработной платы (стоимости часа при почасовой оплате).

Порядок аттестации:

1 этап - заполнение аттестационного листа аттестуемым сотрудником. Ответственный - сотрудник отдела кадров.

2 этап - профессиональное тестирование. Для оценки сотрудников на таких должностях, как продавец, кассир, кладовщик, бухгалтер, инспектор по кадрам и др., используются профессиональные тесты (вопросники, состоящие из 10-50 вопросов, связанных в предметной деятельностью сотрудника). Ответственный за обновление вопросников, проведение тестирования и проверку тестов - директор по персоналу.

3 этап - анализ результатов работы за аттестуемый период.
Ответственный - непосредственный руководитель (готовит характеристику на аттестуемого сотрудника).

4 этап - аттестационное собеседование. Для проведения аттестационного собеседования создается аттестационная комиссия (3-7 человек), в которую входят непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника, руководитель подразделения, представитель Отдела кадров (постоянный состав), руководители смежных отделов, зам. генерального директора (переменный состав). Председатель аттестационной комиссии - представитель Отдела кадров.

Заседание аттестационной комиссии должны проходить в доброжелательной, непредвзятой обстановке в рабочее время. Аттестационная комиссия перед началом собеседования знакомится с характеристикой непосредственного руководителя. Члены аттестационной комиссии задают вопросы аттестуемому и проставляют оценки в анонимном оценочном листе по установленным факторам. По всем заполненным оценочным листам выводится средняя оценка, которая округляется - это квалификационный разряд аттестуемого сотрудника. При аттестации руководителей и некоторых специалистов предприятия результатом аттестации является качественная оценка А,В,С,D (реальные результаты работы и компетенции на уровне ожидаемых, ниже, существенно ниже или выше уровня ожидаемых). По окончании аттестационного собеседования заполняется первая часть аттестационного листа, куда вносятся рекомендации аттестационной комиссии.

Результаты аттестации доводятся под роспись до аттестуемого сотрудника не позже 1 недели после проведения аттестационного собеседования. Ответственный - непосредственный руководитель (при личной встрече непосредственный руководитель поясняет результаты аттестации, присвоенный разряд и соответствующую ему заработную плату, а также замечания и рекомендации аттестационной комиссии, персональные задачи на установленный период). Результатом аттестации может быть как повышение квалификационного разряда, так и его понижение, кроме того разряд может остаться неизменным.

По итогам аттестации формируется кадровый резерв предприятия (первые кандидаты на выдвижение и на вакантные должности в других подразделениях предприятия). Вся информация, полученная в результате аттестации сотрудника (в том числе результаты аттестации), является конфиденциальной и хранится в отделе кадров.

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

ОАО "ХоумКредитБанк" предпринимает действия нацеленные на мотивацию своих работников во всех подразделениях. У большинства специалистов заработная плата состоит из постоянной и переменной части(50% - постоянная, 50% - переменная). Постоянная часть - минимальный оклад. Он зависит от занимаемой должности и объема работы на данной должности. Переменная часть, так называемая "мотивация" зависит напрямую от процента выполненного плана. У всех есть возможность перевыполнить план на 100% и получить двойной оклад, впрочем, у многих это получается, пусть и не на 100%.

По итогам квартала, либо года, работников, которые показали наилучшие результаты, награждают грамотами, благодарностями в трудовых книжках и всяческими материальными подарками. Так же HR-отдел постоянно организовывает корпоративный отдых и соревнования между отделами в различных видах спорта. Если работник получает образование на платной основе, то банк обязуется оплачивать несколько процентов от суммы за обучение.

Одна из составляющих эффективной системы мотивации в "ХоумКредитБанк"е - это система грейдов. Грейдинг - группировка должностей по определенным основаниям (определение "веса", классификация) с целью построения системы мотивации. Суть грейдинга - в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с ценностью этой работы на рынке (внешняя ценность). Проще говоря, разработка системы грейдов - это старая добрая тарифная сетка, только усовершенствованная. Она разрабатывается на основе экспертных оценок должностей. Факторы определяются заранее. Как правило, основой системы грейдов становятся следующие признаки:

· сложность выполняемой работы;

· квалификация, которая необходима для выполнения работы;

· необходимость руководить другими людьми;ъ

· уровень самостоятельности и ответственности;

· условия труда и напряженность.

Система грейдов внедрена не повсеместно, а только в отделе контакт-центра. В нем работают преимущественно студенты очной формы обучения без опыта работы, которым банк предоставил возможность совмещать работу и учёбу.

Но при всем этом есть и отрицательные стороны. В большинстве отделов, которые специализируются на бухгалтерском учете и финансах, зачастую наблюдается большая переработка, связанная с тем, что работники не успевают выполнить план из-за большого количества поступающих задач, поручений и их несвоевременности. Я считаю, что это все результат человеческого фактора и неправильного подхода к нормированию труда и рабочего времени. Во время моей практики банк находился в поисках работников на подобные должности не только из-за дополнительно созданных рабочих мест, но и во многом из-за того, что в подобных отделах наблюдается большая текучесть кадров, по сравнению со всем банком в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Коммерческие банки сегодня - основная часть кредитно-финансовой системы любой страны. Они занимают господствующее положение на рынке ссудных капиталов. Масштабы их деятельности в экономике развитой страны поистине огромны. Представление об этом дает статистика денежных потоков, проходящих через коммерческие банки.

Сегодня банк способен предложить клиенту более 200 видов разнообразных банковских продуктов и услуг. Следует учитывать, что далеко не все банковские операции повседневно присутствуют и используются в практике конкретного банковского учреждения (например, выполнение международных расчетов или трастовые операции). Но есть определенный базовый набор, без которого банк не сможет существовать и нормально функционировать (прием депозитов, осуществление денежных платежей и расчетов, выдача кредитов). Наблюдается общая тенденция к специализации на более доходных операциях.

Стратегия развития ОАО "ХоумКредитБанк" в сочетании с тщательным анализом проводимых финансовых операций дает возможность своевременно реагировать на изменение конъюнктуры рынка и концентрировать ресурсы на наиболее перспективных направлениях. Приоритетной задачей было и остается для банка мотивация собственного персонала и создание максимально комфортных условий обслуживания, и предоставление клиентам широкого спектра услуг. Наблюдательный совет и Правление ОАО "ХоумКредитБанк" стремятся делать все возможное, чтобы клиенты работали максимально эффективно, укрепляя тем самым как собственную производственную базу, так и экономический потенциал страны.

В ходе прохождения преддипломной практики в ОАО "ХоумКредитБанк" я ознакомился с принципами организации деятельности банка, изучил банковские продукты, провел аналитическую работу по оценке мотивации работников банка, получил огромный опыт работы в отделе рекрутинга, отбора и подбора персонала.

Полученные результаты свидетельствуют о стабильном росте эффективности и высоком уровне организации управления в ОАО "ХоумКредитБанк". Об этом можно говорить с уверенностью, т.к. 23 года на рынке банковских услуг и постоянно растущий штат сотрудников, а также отделений по всей республике подтверждают все вышесказанное.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. ОАО "ХоумКредитБанк" [Электронный ресурс] / ОАО "ХоумКредитБанк". - Минск, 2017. - Режим доступа: http://www.mtbank.by. - Дата доступа: 18.02.2017.

2. Устав Закрытого Акционерного Общества "Минский транзитный Банк" / Утверж. на собр. учред. 15.09.1993 года, протокол № 1. / Изм. и доп. Общим собр. акционеров 28.08.2012 года, протокол № 2.

3. Типовое положение об отделе рекрутинга ОАО "ХоумКредитБанк" № 212 от 07.10.2015г.

4. Инструкция ОАО "ХоумКредитБанк" По делопроизводству в ОАО "ХоумКредитБанк" от 14.09.2014 N 26-И.

5. Национальный банк Республики Беларусь [Электронный ресурс] / Национальный банк Республики Беларусь. - Минск, 2017. - Режим доступа:http://www.nbrb.by. - Дата доступа: 21.02.2017.

Размещено на Allbest.ru

...