Компетентніснии підхід в системі управління персоналом

Виклад основних результатів дослідження. Будь-яке підприємство самостійно визначає для себе розуміння поняття «компетенція» та встановлює перелік компетенцій, які є найбільш важливими. Науковці, менеджери-практики, консультанти широко застосовують у контексті стратегічного управління поняття «компетенції», «організаційні здатності», «стратегічні активи», «нематеріальні ресурси» Найпоширенішим тлумаченням категорії компетенцій є їх ототожнення з ключовими (кореневими) компетенціями як взаємопов'язаного набору навичок, здібностей та технологій, що формує унікальність підприємства у певній галузі [4, с. 134; 8]. Незважаючи на достатньо широке використання у теорії та практиці управління персоналом таких наукових категорій як «компетенція» і «компетентність», зауважимо, що у наукових працях відсутня однозначна дефініція цих понять. В багатьох дослідженнях присутнє асоціативне сприйняття даних понять, однак, ототожнювати ці поняття не можна, оскільки компетенція як сукупністю індивідуальних характеристик працівника щодо наявності у нього певного набору вмінь та навичок, що визначають якість виконання роботи; а компетентність (професіоналізм) -- це рівень його загальної та професійної підготовки, а також широта професійного світогляду, що дозволяє йому адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються» [3, с. 143]. На думку багатьох авторів компетенція є сукупністю повноважень, прав і обов'язків посадової особи, а компетентність є сукупністю якостей, знань і навичок працівника, необхідних для реалізації професійних компетенцій, тобто переліку відповідних повноважень певного органу або посадовця згідно законів, нормативних документів, статутів, положень» [6; 7; 8; 11]. Узагальнюючи численні наукові погляди та досвід, під компетенцією пропонуємо розуміти здатність працівника ефективно виконувати закріплені на ним професійні функції, що проявляється через поведінкові індикатори та вимірюється відповідними стандартами поведінки, а під компетентністю -- інтегративну характеристикою професіоналізму особи, у сукупності високорозвинутих компетенцій, необхідних для ефективного здійснення працівником професійної діяльності.

Компетентний та мотивований до професійного розвитку працівник є найголовнішою конкурентною перевагою підприємства та ключовою складовою людського капіталу. Фахівці з управління персоналом розуміють значення процесу капіталізації знань, умінь, навичок та досвіду, необхідних для реалізації персоналом трудових функцій, намагаючись впроваджувати компетентнісний підхід в практику управління персоналом підприємств. Його основними перевагами є наступні: він базується на виокремленні переліку компетентностей, що відрізняються від знань працівників якісною професійною діяльністю, а не тільки теоретичною інформацією про неї; від класичного розуміння умінь компетентності відрізняються перенесенням їх на різні об'єкти впливу; навички в компетентнісному підході розглядаються як усвідомленість, яка дозволяє людині діяти навіть у нестандартних ситуаціях [4, с. 225]. Компетентністний підхід в управлінні персоналом є методичним інструментом віднаходження відповіді на питання про те, як підтримувати наявний рівень розвитку організації в ситуації дефіциту її залежності організації від рівня кваліфікації співробітників, рухатися та розвиватися, успішно конкурувати та бути стратегічно орієнтованою. За таким розумінням компетентнісний підхід враховує поряд із соціально-економічним ефектом (поліпшення фінансових і комерційних показників організації, підвищення задоволеності результатами праці як персоналу, так і роботодавця) психологічний ефект оцінки персоналу, пов'язаний із моделюванням необхідної трудової поведінки [9, с. 60]. Його практичне використання полягає в розробці та застосуванні на практиці моделей компетенції співробітників, їх підбору, оцінки та підготовки у відповідності з ними, а також сприяє розробці системи, що може успішно поєднати вимоги бізнесу та управління персоналом.

Компетентнісний підхід базується на оцінюванні персоналу через порівняння результативності, якості та складності праці з еталонними характеристиками на даній посаді. В якості базового критерію для підбору персоналу, його оцінюванні, а також формування кадрового резерву може слугувати набір (модель) компетенцій, що дає можливість виявляти, які якості співробітників мають потребу в розвитку, і будувати відповідні програми їхнього ефективного навчання. Існують різні позиції щодо визначення моделі компетенцій персоналу в організації. Згідно однієї з них, компетенції повинні бути заздалегідь визначені, і у всіх випадках використовується їх одноокий перелік. Причому всі компетенції мають фіксоване, раз і назавжди дане визначення і внутрішні рівні (грейди). Стандартизований набір компетенцій, по суті, являє собою набір з точних і чітких профілів ідеальних працівників і, відповідно, всього колективу. Точно визначаючи поведінковий портрет працівника (профіль успіху, що відображає необхідні якості, характеристики і ступінь виразності кожної з характеристик), організація системно підходить до управління мотивацією, підвищення рівня управлінської культури та ефективності віддачі персоналу [10]. Прихильники іншої позиції вважають, що перелік компетенцій персоналу повинен коригуватися під відповідну посаду з урахуванням середовища функціонування конкретної організації [6]. Х. С. Столярук під поняттям «модель компетенції» пропонує розуміти повний набір компетенції та індикаторів поведінки, необхідних для успішного виконання співробітником його функцій, що проявляються у відповідних ситуаціях і часу, для конкретної організації з її індивідуальними цілями і корпоративною культурою [9, с. 380]. За будь-якого підходу наявність моделі дає можливість узгоджувати критерії підбору та оцінки персоналу зі стратегією організації, наймати і просувати тих працівників, чиї потенційні компетенції максимально відповідають її потребам, задавати пріоритетні напрями професійного розвитку та розробляти ефективні заходи для утримання цінного персоналу.

Таблиця 1. Аспекти компетентнісного підходу в управлінні персоналом

Джерело: складено авторами з використанням [5, с. 29-30]

Підсумовуючи існуючі визначення науковців, доцільно відзначити, що модель компетенцій є набором ключових компетенцій, необхідних працівникам, які обнімають конкретну посаду для успішного досягнення стратегічних цілей організації. При цьому, оптимальна кількість компетенцій для співробітника становить від 5-ти до 9-ти позицій. Як вважає Л. К. Семів, модель компетенцій може стати ефективним інструментом оцінювання персоналу тільки тоді, коли організація зможе вимірювати ступінь прояву в співробітника кожної компетенції. Для цього створюється шкала їх оцінювання, серед яких найбільш поширеною є п'ятибальна. Зазвичай, середні бали такої шкали відповідають рівню розвитку компетенції, достатньому для виконання певного завдання за такими рівнями: некомпетентність, компетентність, що формується, компетентність, висока компетентність, трансльована компетентність [8].