Формирование управленческих команд как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

Специальность:

08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность); (экономика труда)»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Формирование управленческих команд как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия в современных условиях

Кадочникова Ирина Анатольевна

Москва 2007

Работа выполнена на кафедре социальной политики и управления социальными процессами Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Елена Георгиевна Пономарева

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук Ольга Юрьевна МИНЧЕНКОВА;

кандидат экономических наук Людмила Артемьевна КУЛАГИНА.

Ведущая организация:

Академия народного хозяйства при Правительстве РФ

Защита состоится «14» ноября 2007 г. в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 602.001.02 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан «12» октября 2007 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета

Д 602.001.02, кандидат экономических наук, доцент Т.А. ТХОРЖЕВСКАЯ

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы обусловлена, во-первых, значимостью промышленных предприятий в современной экономике. Несмотря на ускоренное развитие сферы услуг, социальной инфраструктуры именно промышленность остается системообразующим элементом народного хозяйства. Согласно экспертным оценкам, впервые после длительного перерыва экономический рост был относительно сбалансированным: промышленное производство увеличилось на 7%. Судя по результатам исследования, проведенного «Эксперт-400» С.: Гришаков Д. Услуги промышленного характера // Эксперт. - 2004. - № 37(437). - 4 октября. , костяк составленного рейтинга составляют промышленные компании (266 предприятий), обеспечившие в 2003 г. почти 74% суммарного объема реализации.

Во-вторых, - ключевой ролью системы управления промышленными предприятиями в плане обеспечения его конкурентоспособности. При всем значении природных, материально-технических, информационных, финансовых и других ресурсов, очевидно, что без качественного менеджмента, адекватного современным рыночным реалиям, невозможно устойчивое развитие субъектов хозяйствования. В ходе отраслевого анализа было установлено, что около 75% старых (созданных до 1992 г.) российских промышленных предприятий являются жизнеспособными при условии их модернизации и внедрения современной системы менеджмента. Есть основания утверждать, что подобная модернизация привела бы к росту объема производства на этих предприятиях в среднем на 40% при наличии инвестиций, не превышающих 5% от величины ВВП в год в течение пяти лет. Потребность промышленных предприятий в обеспечении прогрессивным управлением указывает на необходимость культивирования новых организационно-управленческих форм, основанных на инновациях технологиях взаимодействия между людьми на предприятии. Ряд источников дает название этой модели «инновационная диалоговая модель» («модель инновационного взаимодействия» См.: Asheim В. The Learning Firm in the Learning Region: Workers Participation as Social Capital. Summer Conference, Denmark. June, 15--17, 2000; Asheim B.T. Learning regions as development coalitions: Partnership as governance in European workfare states? // The Second European Urban and Regional Studies Conference on «Culture, place and space in contemporary Europe», University of Durham, UK, 17-20 September 1998.).

В-третьих, - важностью формирования управленческих команд топ-менеджеров как ядра системы менеджмента на промышленном предприятии. Управленческая команда как система плотно взаимодействующих, хорошо информированных ее участников в значительной степени позволяет снять ситуацию неопределенности за счет коллективного усвоения и обработки информации, в том числе, за счет гибкости и превалирования горизонтальных коммуникаций над вертикальными между субъектами управления

В-четвертых, - востребованностью научно обоснованных разработок по развитию методов формирования и функционирования управленческих команд топ-уровня. Разработка, внедрение и использование модели команды руководителей промышленных предприятий в современной России - многосложный процесс, связанный обусловленный разнообразными смежными проблемами. Тема внедрения технологий топ-командного управления получает все более широкое распространение, однако существует ряд препятствующих распространению командных форм управления факторов, например, социально-психологического плана.

Степень разработанности проблемы.

Различные аспекты конкурентоспособности национальных экономик разрабатывали зарубежные специалисты, такие как Баласса Б., Крагман П., Ламбен Ж.Ж., Линдер С., Олин Б., Портер М. Рикардо Д., Самуэльсон П., Смит А., Уотерман Р., Хекшер Э., и др. К российским ученым по этой тематике, на труды которых опирался диссертант, следует отнести Абалкина Л., Азоева Г.Л., Архангельского В., Гельвановского М., Глазьева С., Забелина П.В., Завьялова П.С., Кипермана Г.Я., Кушлина В., Литвиненко А.П., Львова Д., Перцовского Н.И., Селезнева А., Фатхутдинова Р.А., Фоломьева А., Хруцкого В.Е., Юданова Ю.

Согласно идеям классиков (М. Вебера, Ф. Тейлора и Г. Эмерсона) и ряда современных авторов (Г. Саймона, Ф. Лютенса, О. Виханского) следует стремиться максимально использовать преимущества разделения труда. Руководство, рассматриваемое как административное искусство (Ф.Тейлор), состоит в обеспечении достижения намеченных результатов силами других людей, что является самой важной способностью, которой должен обладать руководитель (или их группа) (Л.А. Ален), однако не достаточно развитое, следствием чего является формирование неправильного представления о положении компании (К. Боумен). Идеи софтизации менеджмента предлагают такие специалисты в области теории управления, как С. Бир, П. Вейлл, П. Э. Лэнд, П.Сенге и др.

Вопросам командного (группового) управления посвящено значительное количество работ зарубежных специалистов М. Белбин., В. Врум, Я. Катценбах, Лайкерт Д., К. Макроссон, С. Маргсрисон, МакГрегор Д., Мескон М., Мэйо Э., С. Фишер, Фоллет М., А. Яго и др. К отечественным авторам, специализировавшимся на этих аспекта, относятся А.А. Авдеев, Т.Ю. Базаров, Н.А.Витке, Т.П. Галкина, А.К.Гастев, Д.М. Гвишиани, П.М.Керженцев, Ю.Д. Красовский, А.И. Пригожин, и др.

Зарубежный опыт организации и использования труда топ-менеджеров отражен в исследованиях Дж. Анга, Дж. Бейкера, Б. Лотсрбаха, К, Мерфи, Т. Морриса, и др. К российским авторам, занимающимся исследованием названных аспектов, отнесены имена М. Гольцман, И. Гуркова, Р. Капелюшникова, А. Муравьева, Рощина С.Ю., Солнцева С.А. и др.

В данном контексте целью диссертационного исследования стала разработка рекомендаций по совершенствованию технологий создания и функционирования управленческих команд топ-менеджеров на отечественных промышленных предприятиях.

Объектом исследования является система управления промышленным предприятием, а предметом - деятельность управленческой команды топ-менеджеров как фактор повышения конкурентоспособности наказанного хозяйствующего субъекта.

Теоретической и методологической основной послужили: 1) системный подход к исследуемым объекту и предмету; 2) положения ученых и специалистов по теории и практике управления предприятиями и персоналом, инновационной деятельности, созданию системы обучения управленческих кадров и другим смежным вопросам; 3) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России, нормативных и методических документов соответствующих госорганов.

Статистической и фактологической базой стали: данные Федеральной службы государственной статистики, Министерства образования и науки РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, документы других правительственных ведомств, материалы зарубежной, общероссийской и региональной печати, авторские аналитические разработки.

Научная новизна диссертации, связанная с реализацией вышеназванной цели, состоит, во-первых, в теоретическом обосновании роли управленческой команды топ-менеджеров как фактора повышения конкурентоспособности промышленного предприятия; во-вторых, - в формулировании конкретных предложений по совершенствованию технологий отбора, обучения, принятия решений управленческой командой высшего уровня.

В плане конкретизации заявленной новизны на защиту выносятся следующие основные научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку исследуемых проблем.

1. Дана авторская классификация факторов конкурентоспособности промышленного предприятия по критерию содержания (типа) основных используемых ресурсов. В соответствии с данным подходом выделены факторы: а) природные; б) материально-технические; в) финансово-экономические; г) информационные; д) кадровые. В рамках последних подчеркнута роль управленческих факторов, что обусловлено ключевыми функциями менеджеров в структуре персонала промышленного предприятия. В свою очередь, управленческие факторы разделены на две группы, а именно: а) обеспечивающие устойчивое функционирование предприятия на базе использования рутинных (традиционных) подходов; б) повышающие конкурентоспособность хозяйствующего субъекта за счет инновационных технологий путем задействования качественно новых форм управленческой деятельности.

2. В контексте вышесказанного создание команды менеджеров высшего звена хозяйствующего субъекта трактуется как важнейшая организационно-управленческая инновация, повышающая конкурентоспособность современного промышленного предприятия. Дано авторское определение такой управленческой команды как малой группы социально ответственных топ-менеджеров, для которой характерны, во-первых, тесное сопряжение интересов данной группы с целями предприятия и, во-вторых, - особый (творческий, неформальный, инновационный) характер взаимоотношений, на базе достигается синергетический управленческий эффект, повышающий результативность хозяйствования.

3. На базе систематизации зарубежного опыта функционирования топ-тменеджерских команд акцентирована опасность формирования этих групп исключительно из лидеров, что неизбежным провалом. В контексте анализа российской практики вычленены следующие основные проблемы: а) недопонимание собственниками предприятий значения и природы синергетического эффекта топ-команды при гипертрофированном внимании к иным личностным качествам высших менеджеров (лояльности и умения обеспечить сиюминутный результат); б) необходимость адаптации к российским условиям рекомендаций иностранных специалистов в области внедрения командного управления предприятием; в) распространенность эффекта группового единомыслия в силу иерархичности управления и подбора членов команды по критерию исполнительности.

4. В плане совершенствования технологий отбора в УК предложено: а) активнее использовать работу с кадровым резервом, повышая эффективность планирования карьеры последних посредством внедрения технологии внутрифирменного рынка профессионалов; б) задействовать механизмы аттестации менеджеров различного уровня; в) в качестве базы для реализации вышеназванных направлений создать ассесмент-центр как структуры, призванной комплексно оценивать персонал на наличие профессионально выраженных качеств, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик. На основании оценки делаются заключения о пригодности человека к данной работе, о его готовности к продвижению по службе, о необходимости проведения индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

5. В целях развития форм обучения членов управленческой команды признано целесообразным: а) использовать наиболее эффективные формы развития топ-менеджеров (семинары признанных в профессиональных кругах специалистов - «гуру»; мастерские; бизнес-симуляции; обучение действием (action learning); коучинг, МВА). Автором систематизированы распространенные «заблуждения», тормозящие формирование и реализацию программ профессионального совершенствования топ-менеджеров: а) иллюзия наличия стандартного набора тренингов для топ-уровня; б) ошибочное представление о существовании совершенной команды высших управленцев, созданной раз и навсегда; в) недоучет психологических затруднений для топ-менеджера как успешного состоявшегося специалиста признать существование «бреши» в знаниях; г) игнорирование фактора «статусности» при подборе группы топ-менеджеров; д) пренебрежение при формировании образовательного продукта существующей историей профессионального роста ТОПа; и др.; б) использовать корпоративный менеджент-инкубатор как прообраз миникорпоративного университета для обучения менеджеров разного уровня на предприятии.

6. В качестве новой технологии поддержки принятия управленческих решений в УК предложено применять аналитико-прогнозный (ситуационный) центр как систему, обеспечивающей: а) экономию времени как невосполнимого ресурса; б) достижение максимальной эффективности в совместной работе топ-команде по схеме конструктивной конфронтации (сочетание взаимного уважения, готовности открыто обсуждать острые вопросы, спорить и не соглашаться друг с другом, пока не будет найдено оптимальное решение); в) повышение технологической компетентности членов управленческой команды; г) экспресс-оценка деловой ситуации, оперативный доступ к управляемому объекту и возможность "быть в курсе" независимо от времени и места нахождения управляющего субъекта; д) переход от принятия отдельных решений к выработке сценариев (системных решений).

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций при совершенствовании законодательной и нормативно-методической базы регулирования процессов обеспечения эффективного функционирования российской промышленности, рационализации системы управления инновационной деятельностью на промышленных предприятиях. Материалы могут быть использованы при разработке критериев оценки привлекательности предложений по созданию системы институциональной системы государственной и негосударственной поддержки деятельности предприятий. Представляется целесообразным использование материалов диссертации при формировании программ содействия развитию предприятий всех отраслей промышленности на федеральном, субфедеральном и местном уровнях, планов кадровой работы, а также в преподавании дисциплин социально-экономического и инновационного профиля в высшей школе и системе переподготовки специалистов.

Апробация результатов исследования. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в деятельности ООО «Столичный Дом Карьеры».

Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие, в их числе: Всероссийская научно-практическая конференция «Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы» (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.), конференция «Построение информационной системы управления развитием персонала» (Москва, сентябрь 2006г.); Первая Всероссийская научно-практическая конференция "Актуальные проблемы интеллектуальной собственности" (РГИИС, Москва, октябрь 2006 г.).

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4 печатных работах общим объемом 1,4 п.л., в том числе в одном издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Оглавление выглядит следующим образом:

2. Основное содержание диссертации

Во введении дается общая характеристика работы по параметрам: актуальности ее темы; цели, объекта и предмета исследования, а также методолого-теоретической и фактолого-статистической базы последнего; практической значимости и апробированности диссертации.

Исходный тезис главы 1 «Теоретические аспекты анализа конкурентоспособности современного промышленного предприятия» таков: исследованию процессов реформирования изучаемой сферы деятельности и формирования необходимых для этого условий, должен предшествовать анализ и определение системы факторов конкурентоспособности современного промышленного предприятия с позиции комплексного анализа.

Автор считает, что отличительным признаком любого определения конкурентоспособности является способность выдерживать конкуренцию, все различия в определении конкурентоспособности связаны с тем, за счет каких свойств предприятие может это сделать. Конкурентоспособность предприятий на самом абстрактном уровне можно определить как набор преимуществ, использование которых предприятием дает ему возможность занять выгодную соревновательную позицию среди конкурентов. В диссертации различают два вида преимуществ: сравнительные преимущества и конкурентные преимущества.

В современной экономике отчетливо прослеживается переход от использования сравнительных преимуществ, заключенных в низких издержках на рабочую силу и природные ресурсы и т. п., к конкурентным преимуществам, базирующимся на развитой инновационной среде, новых организационно-институциональных формах, уникальных товарах и технологиях, что настоятельно требует разработки соответствующих инструментов обеспечения конкурентоспособности. Новый подход к разработке инструментов повышения конкурентоспособности предприятий заключается в том, что факторы повышения конкурентоспособности предприятия и обосновываются с точки зрения конкурентных преимуществ.

Конкурентный потенциал предприятия определяет потенциальные возможности сохранять и увеличивать конкурентоспособность в долгосрочном периоде, т.е. представляет собой совокупность параметров, определяющих возможность (потенциал) и способность организации эффективно функционировать на рынке в перспективе.

Учитывая вышесказанное, в своих рассуждениях автор опирается на новаторскую концепцию развития бизнеса Г. Хэмела и К.К. Прахалада См.: Hamel G., Prahalad C.K. Competing for the Future. - Harvard Business School Press. Boston (Mass.): - 1994.. Они отметили, что перспективность фирмы определяется первенством не на сегодняшних, а на будущих рынках. Они назвали это интеллектуальным лидерством. Важнейшим условием интеллектуального лидерства было названо умелое использование “базовых функциональностей продукта” (потенциальные возможности развития) и “ключевых компетенций” (знания и умения людей, которые шире их должностных обязанностей). Ученые доказывали, что конкурентоспособность создается в масштабе всей компании, когда весь ее коллектив и прежде всего высшие менеджеры единодушны в том, как двигаться к будущему. Конкурентоспособность предприятия обусловлена наличием внутренних ценностей, образованных компетентным руководством, от которого зависит, насколько эффективную стратегию выберет компания. Однако половина промышленных предприятий России не готова к обострению конкурентных отношений Результаты проекта «Конкурентоспособность российского менеджмента как фактор конкурентоспособности предприятий», проведенного группой экспертов Института анализа предприятий и рынков Государственного университета - Высшей школы экономики показали, что среди 1 тыс. предприятий обрабатывающей промышленности с численностью занятых свыше 100 человек в 49 регионах России в период с 2000 по 2006 гг. половина ориентируется на выпуск традиционной продукции массового спроса. Только четверть выпускает инновационную продукцию, несколько меньше - продукцию по аналогам ведущих мировых компаний, а часть предприятий даже не смогла определить свое позиционирование на рынке. Подавляющее большинство российских промышленных предприятий своим конкурентным преимуществом считает хорошее соотношение цены и качества. Исследование показало, что десятая часть промышленных предприятий вообще не сравнивает свою позицию на рынке с конкурентами, почти половина российских промышленных компаний не отслеживает действия зарубежных конкурентов (См.: Альянс Медиа. - 2006. - № 12. - 5 октября)..

В диссертации отмечается, что решение проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий следует искать в направлении задействования резервов, т.е. неиспользованных возможностей промышленного предприятия по сокращению затрат живого и овеществленного труда в самом производстве и по максимальному использованию всего комплекса условий деятельности на конкретном рынке в целях повышения конкурентоспособности, а в конечном счете, и прибыльности предприятия. Поэтому автор всю совокупность резервов конкурентоспособности предприятия подразделяет: 1) на потери, обусловленные нерациональным использованием собственного потенциала и условий внешней рыночной среды, и 2) новые возможности, порождаемые развитием техники, технологии, передового опыта, способов хозяйствования, новых технологий управления предприятием, изменяющимися рыночными и нерыночными условиями деятельности.

Исходя из такого подхода, предлагается классификация резервов (факторов) повышения конкурентоспособности предприятия по 5-ти основным группам: а) природные; б) материально-технические; в) финансово-экономические; г) информационные; д) кадровые. В рамках последних подчеркнута роль управленческих факторов, что обусловлено ключевыми функциями менеджеров в структуре персонала промышленного предприятия. В свою очередь, управленческие факторы разделены на две группы, а именно: а) обеспечивающие устойчивое функционирование предприятия на базе использования рутинных (традиционных) подходов; б) повышающие конкурентоспособность хозяйствующего субъекта за счет инновационных технологий путем задействования качественно новых форм управленческой деятельности (рис. 1).

Устойчивость функционирования предприятия подразумевает способность сохранять свое финансовое, производственное, технологическое и иное состояние после воздействия какого-либо возмущения См.: Стрельников А.И. Показатели устойчивости функционирования производственно-коммерческих организаций // Известия вузов. Машиностроение. - 2002. - № 1. . Автор подчеркивает, что устойчивость является базисной основой создания и повышения конкурентоспособности российских предприятий. Система управления предприятием должна обеспечить приемлемую эффективность в рамках имеющих место отклонений, что можно характеризовать как состояние равновесия или устойчивости. См.: Сумин В.А. Устойчивость системы управления предприятием в условиях экономической безопасности «Материалы международной научно-практической конференции» (Донецк 23-24 ноября 2001). Донецк, 2001. - С. 159. Устойчивость системы управления предприятием - это способность удерживать объект управления в области равновесия, предусмотренной правилами функционирования, т.е. устойчивая деятельность предприятия зависит от внутренних возможностей эффективно использовать все имеющиеся в его распоряжении ресурсы (все природные, людские и произведенные человеком ресурсы, которые используются для производства товаров и услуг См.: Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2002. - С. 35.).

Рис. 1. Классификация факторов конкурентоспособности промышленного предприятия (составлено автором).

конкурентоспособность промышленный управленческий менеджер

Постиндустриальная революция привела к существенным переменам во внешней и внутренней среде промышленного предприятия, вынужденных трансформироваться из жестких функциональных иерархий в многомерные сетевые организации, в которых приоритетную роль играют команды сотрудников, в особенности управленческие команды топ-уровня. За последние 15 лет концепции управления персоналом претерпели существенные изменения появились новые методы использования потенциала управленческих работников, ранее сдерживаемого рамками чисто формальной структуры. Большой поток различной информации затрудняет оперативное принятие управленческих решений, в результате руководитель организации нуждается не столько в помощи ему при принятии решений, сколько в обращении ко всему человеческому капиталу руководящего звена организации по вопросам определения целей, анализа складывающейся ситуации во внешней и внутренней среде, разработки и оценки альтернативных решений, выбора из них одного, реализация которого и становится объектом приложения усилий, как управленческой команды, так и всей организации.

Практика показывает, что главное условие ведения успешного бизнеса - это талантливая и профессиональная команда управленцев, эффективно строящая свою работу, поэтому командообразование автор рассматривает как один из ключевых источников повышения конкурентоспособности предприятия за счет совокупности ряда разноуровневых взаимодополняющих преимуществ.

Термин «управленческие кадры» охватывает две основные группы персонала предприятия: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии других работников в подчинении. Взяв в качестве критерия классификации уровень управления, различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). В диссертации употребляется данный термин в узком смысле, распространяя его только на высшее руководство.

Главная задача главы 2 «Анализ теоретических основ и практики функционирования управленческих команд» состоит в изучении основных подходов к выяснению сути управленческой команды как социально-экономического явления, в анализе опыта функционирования данных форм управленческой деятельности в российской и зарубежной практике.

Ведущим ресурсом экономического развития на рубеже XX - XXI вв. являются инновации, рассматриваемые автором применительно к цели диссертации в организационно-управленческом ракурсе в связи с поиском путей повышения конкурентоспособности промышленного предприятия. В связи с этим автор отмечает принципиальный подход к пониманию смысла инноваций как адекватных требованию времени технологий взаимодействия между людьми на предприятии. Ряд источников дает название этой модели «инновационная диалоговая модель» («модель инновационного взаимодействия» См.: Asheim В. The Learning Firm in the Learning Region: Workers Participation as Social Capital. Summer Conference, Denmark. June, 15--17, 2000.).

Усложнение управленческой деятельности за счет возрастания удельного веса инновационных компонентов в ее содержании, привело к пересмотру основных управленческих парадигм. П.Друкер доказывал, что обязанности главного руководителя в большой компании должны быть возложены на группу людей, имеющей «капитана, который больше, чем равный среди равных», а каждый член группы должен иметь свою сферу ответственности, в пределах которой он принимает решения.12

Центральной фигурой предприятия в современных условиях становятся топ-менеджеры, отличающиеся от остальных категорий работников тем, что они от лица собственников осуществляют фактическое руководство компанией, имеют достаточно большие полномочия для реализации поставленных перед ним задач и значительную самостоятельность в принятии решений См.: Капелюшников Р., Демина Н. Обновление высшего менеджмента российских промышленных предприятий: свидетельства «Российского экономического барометра» // Российский журнал менеджмента. - 2005. - Т. 3. - № 3; Кочеткова А. Как вычислить топ-менеджера // Ведомости. - 2005. - 16.11; Антропова Т. Все выше, и выше, и выше. Как мотивировать топ-менеджмент // Компания. - 2004. - № 330 (6 сентября); Дагаева А. Успех под ключ. Чем полезны топ-менеджеры с предпринимательским прошлым // Ведомости. - 2006. - 07.02; Куличенко Л., Чурюмов С. Приманки и ловушки для топов // Управление компанией. - 20004. - 20.12; Либман А. Материально стимулирование топ-менеджеров компании // Персонал-микс. - 2003. - 15.12; и др.. В российских компаниях для названия должностей топ-менеджеров используются различные термины Для обозначения руководителя организации обычно используются термины «директор», «генеральный директор», «исполнительный директор», «управляющий». Для остальных должностей топ-менеджеров обычно используются названия «заместитель генерального директора по ...», «начальник подразделения», «руководитель подразделения», «главный специалист», «главный бухгалтер» и другие..

Определено, что деятельность топ-менеджера отличается от руководителей более низкого уровня по ряду критериев См.: Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социс. - 2001. - №10.: а) изначальная инновационность (ориентация на постоянный поиск новых более эффективных способов организации деятельности, что предполагает и право на риск); б) направленность на активизацию и развитие имеющихся ресурсов, поиск форм их рационального использования; в) ориентация на обеспечение долгосрочного развития предприятия и повышение эффективности; г) высокая степень идентификации с предприятием, стремление преодоления этапа выживания и перехода к гармоничному развитию последнего; д) определение целей деятельности топ-менеджером, исходя из общих целей организации и специфики области, за развитие которой он отвечает; е) комплексность и сложность деятельности определяется принятием социально значимых решений, касающихся персонала предприятия в целом, и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Помимо осуществления основных функций управления (планирования и прогнозирования, организации, мотивации и контроля), команда топ-менеджеров способствует решению ряда социальных проблем, приводит к институциализации ранее латентных функций управления (управление проблемами организационного развития, управление инновациями, ценностно-нормативное регулирование организационных отношений). Особенно актуальны эти задачи на высшем уровне управления, который определяет стратегию развития и функционирования предприятия и одновременно является креативной средой формирования организационно-культурных стандартов и ценностно-нормативного регулирования организационный отношений.

Понятие "управленческая команда" применяется автором по отношению к группе высших менеджеров (топ-менеджеров), стоящих во главе такой производственной единицы, которая имеет собственную социально-значимую цель деятельности, имеет определенную независимость в использовании ресурсов и их распределении, в реализации производимой продукции. В таких организационных структурах формально управленческая команда совпадает по своим границам с группой штабных руководителей или группой заместителей первого руководителя. Однако границы реальных управленческих команд могут изменяться в зависимости от характера преобладающих управленческих задач, решаемых высшим pa преобладающих управленческих задач, решаемых высшим руководством.

Исследователями деятельности управленческих групп топ-менеджеров успешных корпораций показано, что их работа строится на основе взаимодополнения и сочетания коллегиальных (командных) принципов работы, реализуемых группами командного типа, и традиционного единоначалия См.: Katzenbach J. Teams at the Top: Unleashing the Potential of Both Team and Individual Leaders. Boston: Harvard Business School Press, 2000.. Особенностью процесса превращения группы руководителей высшего звена в команду топ-менеджеров является необходимость реализации группового потенциала в деятельности, во-первых, по оперативному управлению предприятием и, во-вторых, по решению возникающих инновационных (стратегических) задач, связанных с развитием предприятия. При реализации оперативных управленческих функций тип совместной деятельности команды может быть определен как совместно-взаимодействующий См.: Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов// Методология и методы социальной психологии. - М., 1977., при разработке стратегических программ, внедрении нововведений - как совместно-творческий См.: Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. // Управленческие нововведения и игропрактика. - М., 1990., основные принципы которого: а) индивидуальное творчество (постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенностью в системы непрерывного образования и самообразования); б) социальное творчество (разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур); в) моральное творчество (готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе).

С теоретико-методологической точки зрения управленческая команда предприятия представляет собой сложную социально-экономическую категорию, отражающую связи между ее участниками, так и между командой, трудовым коллективом, собственниками и государством по поводу управления социально-экономическим развитием предприятия. Поэтому под управленческой командой понимают группу специалистов, осуществляющих полный или законченный цикл управленческих функций в организации или на предприятии и связанных между собой единым понятием миссии, целей и методов управления. Управленческая команда является коллегиальным (коллективным) управляющим органом, обладающим демократической формой принятия решений, а также и разделением ответственности между всеми членами команды. Стандартные, ординарные ситуации требуют соблюдения принципов единоначалия и следования формальной структуре взаимодействия, в то время как в нестандартных, инновационных ситуациях, более эффективными будут командные формы взаимодействия.

Помимо указанных выше особенностей диссертант дополняет характеристику команды топ-менеджеров некоторыми специфическими для этого типа команд признаками.

1) стиль руководства как типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных определен как индивидуально-ситуативный, адекватный современной ситуации, требующей от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца и задействованием в каждом конкретном случае адекватного стиля управления -- авторитарного, либерального или демократического. Чем богаче арсенал руководящих приемов и чем гибче руководитель перестраивается для достижения поставленной цели, тем больше оснований говорить о том, что он обладает хорошими навыками результативного управления.

2) ориентированность на достижение целей, совпадающих с целями предприятия;

3) высокий уровень коллективной ответственности;

4) синергетический См.: Теория организации: Учеб.пос./ Рогожин С.В., Рогожина Т.В. - М.: Издательский дом «Экзамен», 2003. - С. 80-81. коллектив, характеризующийся динамичностью, подвижностью коммуникационных связей и высокой плотностью горизонтальных контактов.

5) наличие в сплоченной управленческой команде легитимного дееспособного лидера (харизматического руководителя) См.: Чуркина М., Жадько Н. Последний герой команды // Управление персоналом. - 2006. - № 22., которому она доверяет, обеспечивает готовность топ-команды к серьезному "рывку" в развитии, достижению высоких профессиональных результатов в условиях острой конкуренции и лимита во времени. На практике совпадения формальной организационной структуры управления с неформальной структурой деловых межличностных отношений добиться крайне трудно, поэтому обычно стараются создать условия для выполнения руководителем команды топ-менеджеров роли неформального лидера последней. Формирование и развитие управленческой команды требует постоянного участия лидера, корреагирующего недостатки и исправляющего дифференциальные тенденции, к него входят и развитие командного духа, создание уникальной корпоративной культуры, усвоение корпоративных ценностей и целей. При этом роль первого руководителя может быть различной, но у него всегда есть возможность взять на себя функции лидера, когда ему это необходимо;

6) полицентрическое распределение полномочий. Команда высших управленцев рассматривается команда сама для себя вырабатывает свои нормы/правила работы, где основным является взаимодействие, взаимопомощь и совместное развитие. В связи с этим можно сказать, что управленческая команда является как объектом, так и субъектом управления, которая сама вырабатывает управленческие решения и сама же их реализует См.: Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения. - М.: Изд-во Российской академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС), 2000. .

7) доверие между членами управленческой команды, показано, что диалог в режиме доверия как «фактора, определяющего эффективность многих отношений» См.: Gefen D. E-commerce: the role of familiarity and trust. - Omega, The International Journal of Management Science, 2000, 28, p. 727) (зачастую оно оказывается существенно важнее обладания специфическими знаниями или продукцией (Bohnet I., Frey B.S., Huck S. More Order with Less Law: On Contract Enforcement, Trust and Crowding. - John F. Kennedy School of Government, Harvard University Faculty Research Working Paper Series, 2000, No.00-009, p. 1-42). Фирмы могут даже отказываться от взаимоотношений вне системы доверительных связей, одновременно повышая интенсивность контактов со своими основными партнерами). более ценен, чем в рамках его отсутствия. Диалог является наиболее эффективным методом принятия решений, позволяющим задействовать всех членов команды, что в свою очередь благотворно сказывается на формировании ее сплоченности.

8) отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов и чувство взаимной ответственности за действия каждого, т.е. возникает групповая компетенция на основе синергетического эффекта, когда физические, интеллектуальные, деловые и профессиональные усилия одного работника умножаются на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов; идентифицируют себя и своих коллег как принадлежащих к особой группе управленцев;

9) формирование командных норм взаимодействия между сотрудниками, связанных с их толерантностью (терпимостью) друг к другу, конструктивного принятия и понимания другой точки зрения, в том числе и критической. Возникает задача учета психологической совместимости людей по возрасту, полу, ценностям, происхождению, темпераменту, стилю мышления и реализуемых социальных ролей, особенно востребованной при формировании команд топ-менеджеров, учитывая, их амбициозность в замыслах, программах, планах, проектах, т.е. совокупность мотивации, воли, решительности, создающих устойчивое стремление к более высоким целям, что особенно важно для осуществления действительно радикальных преобразований на предприятии.

10) общее видение команды высших руководителей, при котором каждый член этой группы понимает причины поведения других и внутренне принимает их способ реагирования на те или иные ситуации.

11) консенсус в коллективных интересах, обеспечивающий свободный обмен знаниями, даже если творческая мысль чересчур эксцентрична; оппозиционное мнение не подавляется; причины противостояния осторожно изучаются и совместно ищутся способы разрешения.

В диссертации систематизированы современные наработки по классификации управленческих команд. По критерию количества лидеров в команде выделяются См.: Самоукина Н.В. Команды топ-менеджеров и модели управления // http://www.elitarium.ru/ Рубрика: менеджмент и маркетинг. - 2007. - 28.04 : 1) команда по типу соло -- это один лидер (владелец или наемный менеджер), который ведет за собой подчиненных; 2) «триумвират», в которой совместное руководство осуществляют три лидера. Каждый из них имеет свое направление в работе и специализацию; «Трио лидеров» -- самая устойчивая модель управления, ни одна группа лидеров, построенная по этой модели, не распалась после достижения серьезных успехов в бизнесе; 3) «дуэт» состоит из двух лидеров, взаимодействие которых строится на основе профессионального и психологического дополнения друг друга.

По критерию типа организации командной работы в диссертации приведена следующая типология топ-команд См.: Чаепитие на бойне // Ведомости. - 2007. - 4 июля. http://www.dataart.ru/news/Media/20070704.htm: 1) наиболее распространенный тип - деструктивная конфронтацию (видимое разделение на партии или кланы, противостоящие друг другу. Как результат -- люди не способны сконцентрироваться на решаемой задаче, обсуждение часто сводится к выяснению отношений); 2) деструктивный конформизм (говорит первое лицо, остальные отмалчиваются. Члены команды открещиваются от чужих проблем, перекладывают ответственность друг на друга); 3) конструктивный конформизм, или “чаепитие” (совещания проходят в неформальной или полуформальной обстановке. Обсуждению личных вопросов отводится больше времени, чем бизнесу. Повестка дня не соблюдается, цель совещания игнорируется. Спорных тем все сознательно избегают); 4) конструктивная конфронтация (сочетание взаимного уважения, готовности открыто обсуждать острые вопросы, спорить и не соглашаться, пока не будет найдено оптимальное решение, лишь немногие команды соответствуют этому типу).

Косвенным подтверждением того, что командные формы управления получают все большее распространение на высшем уровне управления, является все более широкое распространение форм коллегиального управления в корпорациях и крупных фирмах США и Западной Европы. Чаще всего командный принцип работы реализуется в корпорациях и предпринимательских организациях со сложной функционально разделенной многосекционной структурой, в которой появляется новый элемент - офис главного руководителя См.: В России возникает особый стиль русского менеджмента: Интервью с профессором университета Норсистент Ш. Паффер // Управление персоналом. - 2001. - № 11-12., который представляет собой высший уровень общего руководства фирм, это переход от принципа единоначалия к утверждению принципа коллегиального руководства.

Приобретать опыт создания ценностей сообща с другими людьми - одна из основных задач менеджера, независимо от организационного уровня, на котором он находится. Мировая практика бизнеса знает множество примеров, когда руководитель искреннее верит в то, что он соберет группу звездных профессионалов, а затем будет сидеть и наблюдать, как они покоряют для него мир. Отмечено три ситуации, ведущие к провалу «команды мечты»: 1) если каждый в команде - потенциальный лидер; 2) если члены команды подозревают друг друга в обмане, утаивании информации или просто некомпетентности; 3) если участники команды боятся посмотреть в лицо трудностям.

О развитии в России командообразования на высшем уровне руководства предприятий можно судить лишь по косвенным фактам. В последние годы Ассоциация Менеджеров России разрабатывает и публикует рейтинги наиболее эффективных управленческих команд предприятий разных отраслей экономики с целью выработки стандарта и ключевых факторов успеха управленческой команды в стране. Нынешняя ситуация отражает тот факт, что большинство российских компаний сталкиваются с трудностями при формировании состава управленческой команды: 1) недооценка того факта, что только единство профессиональных и личностных характеристик работников может дать искомый эффект синергетичности; 2) необходимо критически относиться и ко многим рекомендациям западных специалистов; 3) вред группового единомыслия при формировании команды

Глава 3 диссертации «Перспективы совершенствования деятельности управленческих команд на российских промышленных предприятиях» содержит конкретные рекомендации, направленные на стимулирование внедрения команд топ-уровня как современной формы управления предприятиями в России.

В условиях экономической стабилизации и оживления в производственной сфере образовался острый спрос на квалифицированные кадры, который послужил базой для развития рынка труда и появления большого числа наемных топ-менеджеров в руководстве российских предприятий. Результаты исследования рынка труда свидетельствуют: самые редкие и востребованные сотрудники сегодня - управленцы в сфере производства (потребность в технических директорах со второй половины 2006 г. выросла на 300% См.: Акулова Е. Нужен топ на производства // Деловая Неделя. - 2007. - 30.08. - № 15. ). Российские исследователи тенденций назначений топ-менеджеров См.: Рощин С.Ю., Солнцев С.А. рынок труда топ-менеджеров в России: между внешним и внутренним продвижением // Российский журнал менеджмента. - 2005. - Том. 3. - № 4. - С. 11-29. выявили, что темпы роста рынка труда топ-менеджеров в России были достаточно высокими: с 2000 по 2003 г. он вырос в 2,2 раза. Вопрос о том, что для компании предпочтительнее пригласить топ-менеджера со стороны или доверить должность собственному работнику, -- не имеет единственно правильного ответа. Однако в 2004 г. отмечена тенденция увеличения доли внутренних назначений особенно предприятиями газовой промышленности (83,3% назначений), нефтеперерабатывающие предприятия (72,2%.), машиностроительные заводы (70,1%), угольные и энергетические компании (68,8 и 68,2%), предпочитают использовать для поиска топ-менеджеров внутрифирменный рынок труда.

Таким образом, актуальным представляется совершенствование технологий внутрифирменной подготовки собственных менеджеров для перспективного выдвижения на ключевые должности при оптимальном сочетание политики карьерного продвижения сотрудников с одновременным привлечением членов управленческой команды извне М.В. Субботина. Технологии формирования управленческой команды // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 3. .

Зарубежный опыт подтверждает, что весьма перспективным методом для развития системы обеспечения промышленных предприятий России является развитие технологии внутрифирменного рынка труда профессионалов. Структурированные рынки профессионалов могут формироваться по определенным направлениям деятельности или руководящим должностям. Такие рынки существуют в American Express и IBM.

Три фактора обеспечивают бесперебойное функционирование рынка профессионалов: 1) благодаря стандартизированной процедуре аттестации сотрудников сравнивать кандидатов довольно просто; 2) определен минимальный срок пребывания на должности: обычно год для руководителей низшего звена и три года для вице-президентов. Пока этот срок не истек, руководители не могут переманивать нужного им сотрудника из другого отдела; 3) на все должности распространяются единые правила, например для каждого уровня определена вилка зарплат.

Упорядоченный рынок профессионалов имеет мало общего с традиционным управлением кадрами. Его главное отличие заключается в том, что в первую очередь сами сотрудники выстраивают свою карьеру и несут за нее ответственность. Само существование этого рынка опровергает представление о том, что высшее руководство «владеет» и полностью распоряжается сотрудниками компании. Здесь сотрудники -- независимые игроки, хотя они и подчиняются жестким правилам.

Крупные предприятия создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью метода, получившего название ассессмент-центра (от англ. assessment center - центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик. Суть метода состоит в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого работника, в которых проявлялись бы имеющиеся у него важные профессиональные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами. На основании этой оценки делаются заключения о пригодности человека к данной работе, о его готовности к продвижению по службе, о необходимости проведения индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

Модель технологии оценки потенциала современного руководителя-лидера для внутрифирменного планирования карьеры и регулярной оценки топ-менеджеров предприятия следует разрабатывать на основе системы управленческих компетенций, описывающей профессиональные знания, навыки общения и руководства людьми, способности решать управленческие задачи См.: Могилёвкин Е.А. В поисках лидера // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 3.. Рассматриваемая модель позволяет соотнести характеристики с уровнем развития лидерского потенциала человека. Например, при оценке менеджера можно выделить 3 уровня: 1 - менеджер “не дотягивает” до максимально эффективной деятельности в данной фирме, т. к. по отдельным характеристикам имеются “проблемные зоны”; 2 - управленческие способности менеджера проявляются на достаточном для данного предприятия уровне; 3 - высокая степень компетентности показывает, что менеджер “перерос” свою организацию. По итогам оценки потенциала сотрудник, попадающий в первую категорию, может быть направлен на тренинги по специальным программам для развития недостающих качеств. Кандидат из второй категории включается в кадровый резерв на занятие вышестоящей управленческой позиции, или ему предлагается соответствующая его текущему уровню должность непосредственно сразу после прохождения процедуры оценки и при наличии в компании соответствующей вакансии. Претенденту из третьей категории может быть предложен адекватный го лидерскому потенциалу и управленческим способностям пост.

Задания, предлагаемые топ-менеджерам - участникам ассессмент-центра, направлены, в первую очередь, на развитие навыков командной работы руководителей высшего звена, умение эффективно действовать в условиях неопределенности или стресса. Главное - чтобы деловая игра была четко привязана к отраслевой специфике и реальным проблемам конкретной компании, в которой руководители могут выступить в качестве экспертов в конкретной отрасли хозяйствования.

Важная особенность процедуры оценки топ-менеджеров состоит в том, что достаточно много времени занимает обсуждение результатов, которые они продемонстрировали, поскольку именно в ходе таких бесед происходит осмысление опыта, создается мотивация к дальнейшему профессиональному и личностному росту. В итоге участник ассессмент-центра совместно с консультантом формирует индивидуальный план развития.