Основні методологічні принципи формування кадрового потенціалу системи споживчої кооперації України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основні методологічні принципи формування кадрового потенціалу системи споживчої кооперації України

М.С. Авраменко

аспірантка ВНЗ

«Полтавського університету економіки і торгівлі»

м. Полтава

Постановка проблеми. Економічні перетворення, розвиток інноваційних процесів та ринкової конкуренції, що здійснюються в Україні, сприяють формуванню якісно нового кадрового потенціалу для досягнення ефективності і конкурентоспроможності системи споживчої кооперації України. Високий рівень кадрового потенціалу здатен вивести економіку з кризи і надати їй динамічного розвитку. Слід зауважити, що методологічні, методичні та прикладні питання щодо розв'язання проблеми формування кадрового потенціалу в умовах ринкових реформ та економічної кризи були й залишаються предметом наукових досліджень. Тому актуальність цієї проблеми привертає все більше уваги українських та зарубіжних теоретиків і практиків. Проблема формування кадрового потенціалу сама по собі має методологічний характер, оскільки є базою, першоосновою організації його розвитку. Від того, наскільки успішно буде сформований кадровий ресурс як провідник новітніх виробничих відносин залежатиме результативність соціально-економічного розвитку українського суспільства. Ефективний механізм формування та використання кадрового потенціалу має ґрунтуватися на системі принципів, що являють собою правила, основні положення й норми, якими повинні оперувати керівники та фахівці в процесі управління кадрами.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженню аналізу методологічних принципів формування кадрового потенціалу присвятили свої роботи вітчизняні та зарубіжні теоретики: Л.С. Головкова, Н.В. Дацій, І.Т. Кириленко, В.О. Москаленко, Ю.С. Наумко, Н. Померанцева, М.П. Сичевський, А.І. Сухоставець, В.М. Тебенко, С.Г. Турчина. Проте це питання потребує подальшого дослідження та обговорення.

Мета статті полягає у визначенні особливостей та значення основних принципів формування та управління кадровим потенціалом системи споживчої кооперації України з метою підвищення ефективності діяльності цих підприємств в умовах ринкової економіки.

Виклад основного матеріалу. Методологічною основою визнання вирішальної ролі кадрового потенціалу є теорія людського капіталу, що набула широкого розповсюдження в США, а з початку 60-х років ХХ ст. по всьому світі. Вибухове підвищення інтересу до теми людського чинника та вкладеного у нього капіталу було обумовлене визнанням високої його віддачі. Про це свідчать вражаючі історичні успіхи радянської науки та техніки у післявоєнні роки, ефективна реалізація в Західній Європі «плану Маршалла», динамічний та стрімкий прогрес та розвиток індустріальних країн. Став очевидним той факт, що залежність економічного росту від працівника, його потенціалу, можливостей, особливостей, здібностей, освіти (різних її видів і рівнів), професіоналізму носить не кон'юнктурний, а важливий, стійкий характер.

Сьогодні людський потенціал дедалі більше перетворюється на визначальний чинник економічного зростання і радикальних структурних змін, стає головним джерелом нагромадження багатства, що потребує проведення комплексного наукового аналізу концепції людського потенціалу та реального запровадження її провідних положень у практику ринкових трансформацій, зокрема ідей щодо сутності та тенденцій формування і розвитку людського капіталу.

Людський потенціал є найважливішим стратегічним чинником, який визначає як успіх проведення реформ, так і перспективи відновлення економічного зростання в Україні. Утвердження в розвинених країнах «інформаційної економіки», яка базується на знаннях та інноваціях, використанні інформаційних технологій, підштовхує до того, що пошук невикористаних ресурсів, оптимальних шляхів для ефективного довгострокового розвитку країни слід вести у площині осмислення концепції розвитку людського потенціалу та реального запровадження її провідних положень у практику ринкових перетворень, зокрема, ідей розширення та використання потенціалу людини. «Концепція розвитку людського потенціалу, -- як зазначено у доповіді «Людський потенціал», підготовленій на замовлення Програми розвитку Організації Об'єднаних Націй, -- зводить воєдино виробництво та розподіл товарів і розширення та використання потенціалу людини. Вона передбачає аналіз усіх питань суспільного розвитку -- чи то економічне зростання, торгівля, зайнятість, політична свобода, чи культурні цінності -- з точки зору інтересів людини» [8].

За соціально-економічним змістом згадана концепція складається з чотирьох компонентів, що характеризують:

1. Продуктивність. Люди повинні мати можливість підвищувати продуктивність своєї діяльності, повноцінно брати участь у процесі формування доходу і працювати за грошову винагороду. Тому економічне зростання є однією із складових моделей розвитку людського потенціалу.

2. Рівність. Усі люди повинні мати рівні умови і рівні можливості. Бар'єри, які перешкоджають надбанню можливостей в економічному та політичному житті, повинні бути ліквідовані для того, щоб люди могли брати участь у реалізації цих можливостей і користуватися їх благами.

3. Сталість. Доступ до можливостей повинен бути забезпечений не тільки нинішнім, а й майбутнім поколінням. Належить забезпечити відновлення всіх форм капіталу -- матеріального, людського, екологічного.

4. Розширення можливостей. Розвиток необхідно здійснювати зусиллями людей, а не тільки в інтересах людей. Люди повинні всебічно брати участь у процесі прийняття рішень та інших процесах, які визначають їх життя.

Кадровий чинник завжди належав до вирішальних. Однак його значення особливо зростає на перехідних періодах і тим більше у кризових ситуаціях, коли потрібно створювати нові підходи до організації управління, які б відповідали умовам не тільки сьогодення, а й майбутнього.

Складність вирішення даної проблеми полягає в тому, що незнаного і невідомого тут набагато більше, ніж відомого. Тому особливого значення набуває передбачення того нового, що може з'явитись, а також пошуку способів та механізмів його практичного вирішення.

І.Т. Кириленко вважає, що формування кадрового потенціалу має ґрунтуватись на таких основних засадах, як науковість, системність, динамізм, диференційність (ситуаційність) [2].

Аналіз праць теоретиків дав нам можливість визначити ряд принципів формування кадрового потенціалу, що доцільно розподілити на декілька груп:

Група загальних (базисних) принципів формування кадрового потенціалу складають принципи: системності, рівних можливостей, поваги до людини, командної єдності, правового та соціального захисту, науковості, економічності, безперервності, гнучкості, узгодження, масовості, повноти, точності [3; 5].

Група специфічних принципів, що визначають умови формування кадрового потенціалу, зокрема: принцип оптимізації кадрового потенціалу підприємства (або принцип орієнтації на професійне ядро кадрового потенціалу), принцип комплементарності управлінських ролей, принцип формування унікального кадрового потенціалу [4].

У зарубіжній літературі групу специфічних принципів поділяють на дві підгрупи. У першу підгрупу включають принципи, що відносяться до переконань, які створюють довіру між працівниками; етичні цінності, що поділяються працівниками; політику повної зайнятості; підвищення різноманітності роботи; особисте стимулювання; розвиток неспеціалізованої кар'єри; особиста (на основі консенсусу) участь у прийнятті рішень; неявний (встановлення системи цінностей) контроль замість явного (заснованого на цифрових показниках) контролю; розвиток всебічної культури; холістичний підхід до оцінки працівників [1].

Друга підгрупа отримала офіційне визнання та активне застосування у найбільшій корпорації світу IBM. В цю групу Д. Мерсер включив десять «передових принципів»: сильну (офіційно визнану) віру в індивідуалізм (повага особистості); роботу з кадрами, що дозволяє здійснити на практиці цю віру; єдиний статус усіх працівників; запрошення на роботу в компанію спеціалістів найвищого класу; тривале навчання робітників, особливо вищих керівників; делегування максимально покладеної відповідальності на найнижчі рівні управління; обмеження, що накладаються на діяльність лінійних керівників; заохочення розбіжностей; розвиток горизонтальних зв'язків; інституціоналізація змін [1].

Отже, на підставі проведених досліджень нами сформовано перелік принципів формування кадрового потенціалу. Крім того, вважаємо за доцільне доповнити перелік загальновідомих принципів, розробленими нами, а саме за рахунок наступних принципів: гуманізму, довіри, зацікавленості, єдності, ініціативності, комплексності, мотивації і стимулювання, організації умов праці, поваги до людини і турботи про неї, розвитку, психологічної поведінки, психологічної сумісності, самоорганізації, самооцінки, стабільності.

Це пов'язано з тим, що особливості формування кадрового потенціалу системи споживчої кооперації України недостатньою мірою розкриваються у вже існуючих принципах, а запропоновані нами принципи формування високого рівня кадрового потенціалу відображають: більш доцільне використання потенціал працівників; врахування психологічних особливостей кожного працівника, їх поведінку у певних ситуаціях; специфіку активності та розвитку здібностей кожним працівником для більш інтенсивної і продуктивної праці; єдність свідомості і трудової діяльності; визначення знань, вмінь і навичок; врахування всіх факторів, що впливають на систему формування кадрового потенціалу підприємств споживчої кооперації України. Перелік, зміст наведених і запропонованих нами принципів формування кадрового потенціалу представлено в табл. 1.

Таблиця 1. Принципи формування кадрового потенціалу підприємств

До методологічних принципів формування кадрового потенціалу теоретики відносять: керівників та їх незамінність у системі виробничих відносин; відповідальність керівників; компетентність управлінців; орієнтація на новітні досягнення вітчизняних та зарубіжних технологій; освоєння, сприяння та вміння реалізації новітніх соціально-економічних процесів і явищ, притаманних сучасному становищу; стратегічність мислення; вміння керівників формувати команду тощо [6].

Перераховані вище принципи є універсальними. Формування персоналу повинно забезпечити максимальне розкриття здібностей працівників і їх мотивацію, врахувати економічні і соціальні наслідки при прийнятті відповідних рішень. Оскільки персонал є вирішальним фактором діяльності будь-якої організації, про ефективність кадрового планування можна судити з рівня досягнення цілей підприємством [5].

При формуванні та управлінні кадровим потенціалом підприємств та організацій споживчої кооперації України необхідно звертати увагу на дотримання наступних принципів:

проявляти повагу до працівника, до його професійних та індивідуальних особливостей, моральних, лідерських та інших якостей;

визначити рівень відповідальності кожного працівника, тобто кожна людина повинна для себе чітко визначити чим має займатися на підприємстві і які міри відповідальності будуть прийнятними до нього;

звертати увагу на якість виконаної роботи, тобто працівників не можна принижувати за неякісне виконання роботи, в свою чергу, необхідно показувати йому наслідки від неправильної діяльності;

застосовувати ефективну мотивацію та стимулювання праці, коли всі працівник повинні бути морально та матеріально заохочені.

Розглянуті методологічні принципи діалектично взаємопов'язані, взаємообумовлені та взаємодоповнюють один одного і повинні діяти всі разом. Невиконання чи недія одного може деструктивно позначитись на кадровому потенціалі, їх діалектична взаємодія дозволить вдосконалити формування кадрово-управлінського і забезпечення аграрних відносин. Безумовно, що багатомірність процесу формування кадрового потенціалу не вичерпується даними методологічними принципами, але цим зроблено спробу окреслити основні аспекти вирішення даної проблеми [7].

Обов'язковим методологічним аспектом компетентної організації формування кадрового потенціалу є постійне навчання, спеціальна підготовка кадрів управління і безперервне озброєння науковими (теоретичними та практичними) знаннями на всіх етапах просування по ієрархічних сходинках [7].

Формування високого рівня кадрового потенціалу залежить від дотримання та оперування керівниками правилами, нормами й основними положеннями, що являють собою принципи системи управління кадрами. У свою чергу, принципи відображають об'єктивні тенденції, соціальні й економічні закони, враховують наукові рекомендації суспільної психології, теорії менеджменту й організації, тобто увесь арсенал наукового знання, який і визначає можливості ефективного регулювання та координацію людської діяльності в системі споживчої кооперації України. За допомогою систематизації принципів формування та використання кадрового потенціалу підприємства та організації споживчої кооперації мають можливість визначати умови формування ефективної системи управління кадрами. Тому питання значення та використання принципів формування високого рівня кадрового потенціалу системи споживчої кооперації набувають подальшого дослідження та розвитку.

Література

кадровий управління людський

1. Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент: Навч. посiбник / В.Г. Воронкова. - К.: Професiонал, 2004. - 192 с.

2. Кириленко І.Т. Кадрове забезпечення АПК - важлива складова аграрних реформ // Економіка АПК.-2004,-№ 11.- С. 12-17.

3. Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управление персоналом: Учеб. Для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с., с. 29.

4. Померанцева Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. -- Москва: Вершина, 2006. -- 256 с.

5. Сухоставець А.І. Кадровий потенціал села: проблеми кваліфікації // Збірник наукових праць Між нар. наук.-практ. конференції Луганського НАУ. Вип.14 I-II - Луганск.-2002,-С. 225-228.

6. Тебенко В.М. Кадрове забезпечення АПК // Науковий вісник НАУ. Вип.41, К. -2001,-С. 305-311.

7. Турчина С.Г. Кадрове забезпечення та якісний склад персоналу в с/г підприємствах // Збірник наукових праць Луганського НАУ. Серія екон. наука № 14/26, II III - Луганск.-2002,-С. 311-314.

8. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // МЭ и МО. -- 2001. -- № 12. -- С. 49.

Размещено на Allbest.ru