Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет бизнеса и менеджмента

Выпускная квалификационная работа - МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

Влияние использования гибких форм занятости на инновационную активность предприятий России

по направлению подготовки 38.04.02 «Менеджмент»

образовательная программа «Управление человеческими ресурсами»

Захарова Александра

Москва 2019



Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы гибкой занятости и инновационной активности
• 1.1 Подходы к определению понятия гибкой занятости
• 1.2 Понятия инноваций, инновационной деятельности и инновационной активности
• 1.3 Теоретическая модель исследования и гипотезы
• 1.4 Обзор литературы
• Глава 2. Описание данных и методы оценки влияния гибкой занятости на инновационную активность предприятий
• 2.1 Методы измерения гибкой занятости и инновационной активности на уровне предприятий
• 2.2 Описание данных
• 2.3 Эконометрическая модель и методы исследования
• Глава 3. Результаты оценки влияния гибких форм занятости на инновационную активность предприятий
• 3.1 Дескриптивный анализ
• 3.2 Регрессионный анализ
• 3.3 Обсуждение результатов исследования и рекомендации
• Заключение
• Список используемой литературы
• Приложение


Введение

Во множестве отраслей инновации в настоящее время являются важнейшим фактором успеха для предприятий (Golovanova, Bekaeva, 2017). поскольку около трети прибыли фирмам приносят продукты, разработанные в течение последних пяти лет (Arvanitis, 2005). В связи с этим важной задачей, стоящей перед исследователями, становится определение факторов, оказывающих влияние на инновационную активность организаций.

Академический интерес к проблеме взаимосвязи гибких форм занятости и инновационной активности предприятий возникает в конце 1990-х - начале 2000-х годов (Barczak et al., 2009). Несмотря на это, связь между гибкой занятостью и инновационной активностью предприятий остается относительно слабо изученной.

В 2018 году Россия занимала 46 место в мире по инновационной активности, согласно Глобальному Индексу Инноваций (The Global Innovation Index, 2018), оставаясь далеко позади стран с развитыми экономиками (места с 43 по 45 занимали Украина, Тайланд и Вьетнам, места с 47 по 49 - Чили, Молдова и Румыния). Доля России в мировых поставках инновационной продукции составляет менее 1%. Данные показатели дают основание экспертам относить Россию к странам с низким инновационным потенциалом (Golovanova, Bekaeva, 2017). При этом, как уже упоминалось ранее, инновационная активность в настоящее время является одним из ключевых факторов не только успеха, но и выживания, поэтому ее повышение представляется одной из приоритетных задач для российских компаний.

Использование различных форм гибкой занятости, по мнению ряда исследователей, является существенным фактором, оказывающим влияние на инновационную активность организаций. Несмотря на это, а также необходимость повышения уровня инновационной активности российских организаций, исследований связи гибкой занятости и инновационной активности на российских выборках практически не проводилось (Удальцова, 2015).

В связи с этим, проблемой, рассматриваемой в данной работе, является слабая изученность влияния использования гибких форм занятости на инновационную активность предприятий, в особенности российских. В данной работе предпринята попытка частично восполнить пробел в имеющихся научных знаниях путем изучения влияния на инновационную активность таких форм гибкой занятости, как срочные договоры и договоры аутстаффинга. гибкая занятость инновационній

Таким образом, целью данной работы является выявление характера и степени влияния использования срочных договоров и договоров аутстаффинга на инновационную активность российских предприятий. Объектом исследования выступает инновационная активность предприятий, предметом - влияние использования срочных договоров и договоров аутстаффинга на инновационную активность российских предприятий.

Задачи исследования были сформулированы следующим образом:

1. Изучить теоретические подходы к определению гибкой занятости и инновационной активности на предприятиях;

2. Разработать теоретическую модель, которая послужит основанием для дальнейшего эмпирического исследования;

3. На основе проведенного теоретического анализа сформулировать исследовательские гипотезы;

4. Провести обзор литературы;

5. Изучить методы измерения гибкой занятости и инновационной активности на уровне предприятий;

6. Составить описание данных;

7. Определить эконометрическую модель и методы исследования;

8. Выполнить дескриптивный анализ вторичных данных;

9. Провести регрессионный анализ вторичных данных;

10. На основе результатов анализа сформулировать ряд рекомендаций по принятию решений относительно использования практик гибкой занятости в контексте повышения инновационной активности предприятий.

Основными методами исследования являются теоретический, дескриптивный и регрессионный анализ.

Первая глава содержит теоретические основы гибкой занятости и инновационной активности: подходы к определению данных понятий, виды, структуру и факторы, влияющие на использование гибких форм занятости на предприятиях и инновационную активность; теоретическую модель, которая служит основой для эмпирического исследования; сформулированные на основе теоретического анализа гипотезы и обзор литературы. Во второй главе рассматриваются методы измерения гибкой занятости и инновационной активности, используемые в эмпирических исследованиях, приводится описание имеющихся вторичных данных и определяются эконометрическая модель и методы исследования. В третьей главе приводятся результаты дескриптивного и регрессионного анализа, а также разработанные на их основе рекомендации для работодателей и менеджеров по управлению персоналом по использованию форм гибкой занятости в контексте их влияния на инновационную активность организаций.

Ограничения данного исследования заключаются в его географии (рассматриваются только российские предприятия), ограниченном количестве рассматриваемых факторов (переменных). Кроме того, ряд ограничений связан с вторичным анализом данных (у исследователя не было возможности расширить выборку или включить в анкету дополнительные вопросы), выбранными методами и эконометрической моделью исследования.



Глава 1. Теоретические основы гибкой занятости и инновационной активности

1.1 Подходы к определению понятия гибкой занятости

Концепция гибкости труда и, в частности, гибкой занятости становится предметом широкого академического и практического интереса после публикации в 1984 году книги M. Piore и C. Sabel «Второй промышленный разрыв: возможности для процветания», в которой авторы приводят аргументы в пользу того, как экономический кризис 1970-х годов привел к изменению доминирующего режима экономической организации: «гибкая специализация» все более заменяла системы массового производства. Стоит отметить, что внимание к концепции «гибкости» не уменьшалось с течением времени, в особенности по отношению к гибкости на рынках труда (Benner, 2009).

Понятия «гибкость», «гибкость труда» и «гибкая занятость» широко используются как в академическом сообществе, так и среди практиков. Так, в период с 2000 по 2015 год в ведущих научных журналах по трудовым отношениям, управлению человеческими ресурсами и социологии труда было опубликовано более 650 работ, посвященных исследованию гибкости труда и, в частности, гибкой занятости. Тем не менее, несмотря на интерес к гибкости труда и гибкой занятости, среди исследователей нет единого мнения не только относительно того значения, которые имеют данные явления для рынков и отдельных организаций, но и самого определения понятий (Bessa, Tomlinson, 2017).

Соответственно, исследованиям гибкой занятости сопутствует ряд проблем, в частности, отсутствие ясности в определении самого понятия «гибкая занятость» (Benner, 2009). При этом, как отмечают J. Chatman и C. O'Reilly, накопление систематических знаний о предмете представляется довольно трудным, если в академической среде нет согласия даже относительно определения самого предмета исследований (Chatman, O'Reilly, 2016).

Существует множество подходов к определению гибкой занятости. Так, в исследованиях понятие «гибкая занятость» может относиться как к макроэкономическим процессам, например, динамике институциональных и правовых изменений, ведущей к диверсификации контрактных форм (Kalleberg, 2000), так и к микроуровню, например, гибким рабочим механизмам, внедряемым на уровне организации. Соответственно, в исследования гибкой занятости включены многочисленные акторы, такие как государство, регулирующие органы, профсоюзы, работодатели, менеджеры по управлению человеческими ресурсами и сами работники. Площадкой же столкновения интересов заинтересованных сторон часто являются организации и непосредственно рабочие места (Bessa, Tomlinson, 2017).

Гибкая занятость нередко концептуализируется как ряд практик управления человеческими ресурсами, помогающих сотрудникам организации совмещать трудовую деятельность с иной, например, учебой или уходом за детьми (Allen, Meyer, 1990; Leslie et al., 2012). Современные взгляды на гибкую занятость определяют ее как степень, с которой работники могут делать выбор, выстраивая ключевые аспекты своей рабочей жизни (Bal, De Lange, 2015).

Несмотря на отсутствие общего определения гибкой занятости, исследователи нередко определяют ее как некоторый аспект гибкости труда, отличающийся от остальных типов гибкости труда по ряду критериев. В связи с этим, рассмотрим гибкость труда как «возможность сотрудников делать выбор в отношении того, когда, где и как долго они выполняют трудовые обязанности» (Hill et al., 2008, p. 152) и основные ее типы, для того чтобы определить место гибкой занятости среди других типов гибкости труда и определить ее основные отличия.

Существует несколько различных классификаций типов гибкости труда. С точки зрения практик управления человеческими ресурсами выделяют два типа гибкости:

1. нерегулярную, предоставляющую возможность сотрудникам по необходимости изменять рабочую нагрузку, например, с помощью неоплачиваемого отпуска;

2. регулярную, предоставляющую сотрудникам некоторую свободу в выборе рабочего графика, а также распределении нагрузки в течение дня (Bal, De Lange, 2015).

Существует и другая классификация, позволяющая взглянуть на гибкость труда с точки зрения работника. В данном подходе выделяются географическая гибкость труда, гибкая занятость и функциональная гибкость.

Географическая гибкость труда относится к возможности рабочей силы перемещаться внутри и между регионами, а также между границами государств. Подобная гибкость труда также может служить инструментом приспособления на рынке труда путем замещения труда там, где это необходимо, в соответствии с требованиями рынка.

Гибкая занятость, или «гибкость занятости» (employment flexibility), отражает возможность адаптировать структуру труда на предприятии к изменением условий предложения на рынке труда. Практики, относящиеся к этому типу гибкости труда, включают введение неполного рабочего дня и гибких графиков, которые позволяют сотрудникам совмещать работу в данной организации с иными видами деятельности. Этот вид гибкости труда относится к возможности или желанию сотрудников быстро поменять место работы. К гибкой занятости также относятся такие практики, как временная занятость и работа на неполный рабочий день (Serban, 2012).

Наконец, функциональная гибкость связана со способностью работников приобретать и применять новые навыки, что позволяет им приспосабливаться к технологическим изменениям. Функциональная гибкость относится к образовательным достижениям работников, а также знаниям, приобретенным в течение активной рабочей жизни при непрерывном обучении, для решения следующих проблем:

1. Нехватка навыков, ведущая к сложностям в процессе подбора персонала, поскольку навыки, которыми обладает рабочая сила, не соответствуют требованиям реальных или потенциальных работодателей;

2. Пробел в навыках, относящийся к недостаточному уровню развития определенных навыков действительных работников предприятия (Serban, 2012).

С содержательной точки зрения подходы к гибкости труда можно классифицировать, исходя из следующих групп критериев:

1. Является ли данный вид гибкости труда внутренним или внешним по отношению к организации.

Внешняя гибкость труда представляет собой группу практик, позволяющих фирме извлекать выгоду из внешних отношений. Данные практики могут включать субконтракты или заключение краткосрочных контрактов с высококвалифицированными специалистами, удаленную работу или работу неполный рабочий день. Внутренняя гибкость труда включает в себя серию трудовых практик, повышающих способность сотрудников компании адаптироваться к изменяющимся требованиям. Некоторые из этих практик затрагивают сами навыки сотрудников и включают в себя как политику найма работников с поливалетными навыками, так и развитие более гибких способностей у действующих сотрудников. Кроме того, практики этой группы включают также более широкие должностные инструкции и работу в команде. Они затрагивают внутренние процессы фирмы (Benner, 2009).

2. Является ли гибкость труда количественной или функциональной.

Функциональная гибкость включает в себя такие практики, как многозадачность, совместная работа и широкие должностные обязанности, позволяющие повысить способность сотрудников организации приспосабливаться к изменяющимся требованиям. Количественная, или «численная», гибкость включает в себя такие практики, как аутсорсинг, субподряд и использование временных работников, что позволяет фирмам регулировать численность сотрудников (Benner, 2009).

Руководствуясь вышеупомянутыми критериями, представляется возможной группировка типов гибкости труда в четыре квадранта (рис. 1).

Рис. 1. Классификация подходов к гибкости труда с содержательной точки зрения

Первый квадрант. Внешняя численная гибкость труда относится к возможности работодателя корректировать численность рабочих на предприятии в соответствии с настоящими потребностями. Это политика найма и увольнения, характеризующаяся высокой мобильностью рабочей силы между предприятиями (Serban, 2012). Данный вид гибкости труда, в частности, включает в себя использование гибких форм трудовых договоров (Benner, 2009).

На большинстве европейских рынков труда существует один тип постоянного трудового договора и множество типов гибких договоров. Постоянный договор не включает дату окончания и не всегда предусматривает условия разрыва контракта. В большинстве европейских стран работодателей может уволить работника только при наличии конкретных обстоятельств, при этом работник должен лишь уведомить работодателя об уходе. В результате, подобные негибкие договоры практически не предоставляют работодателям возможности изменять размер рабочей силы на предприятии в соответствии с временными или структурными изменениями спроса на производимые товары и услуги. С другой стороны, подобные контракты способствуют инвестированию работодателями в человеческий капитал, позволяя адаптироваться к технологическим и организационным изменениям при помощи развития навыков работников (Cцrvers et al., 2012).

С другой стороны, гибкие контракты позволяют предприятиям изменять численность персонала в соответствии с изменениями в экономической обстановке. К внешней численной гибкости труда относятся следующие виды договоров:

1. срочный договор, содержащий дату прекращения трудовых отношений;

2. договор «по необходимости» (on-call contract), означающий, что сотрудник выходит на работу, когда работодателю это необходимо (Cцrvers et al., 2012).

Второй квадрант. Внешняя функциональная гибкость труда связана с возможностью работодателя привлекать для выполнения ряда работ внешних сотрудников либо посторонние организации, не связывая себя с ними трудовыми договорами. В данном случае фирма использует коммерческие формы договоров и такие формы труда, как дистанционный труд и виртуальные организации, иными словами - самозанятых работников (Serban, 2012).

К данному виду гибкости труда относится также использование договоров с агентством, или аутстаффинг. Этот вид договора подразумевает, что работник «сдается предприятию в аренду» кадровым агентством, с которым у сотрудника заключен договор (Cцrvers et al., 2012).

Третий квадрант. Внутренняя численная гибкость труда представляет собой возможность организации корректировать количество и распределение рабочего времени без изменения числа сотрудников. Использование данного подхода отражается в сменном характере работы, сезонных изменениях в спросе на труд, работу в выходные и праздничные дни, переработки, а также гибкие часы работы (Serban, 2012). При этом стоит отметить, что ряд исследователей относит использование гибких часов работы не к численной, а к функциональной гибкости труда.

Четвертый квадрант. Внутренняя функциональная гибкость труда отражает способность работодателя перемещать сотрудников между подразделениями либо менять их обязанности и содержание труда. Данный вид гибкости труда связан с внутренней мобильностью сотрудников внутри предприятия (Serban, 2012).

Наконец, гибкость труда может также относиться к созданию связи между вознаграждением и продуктивностью. Данный вид гибкости труда относится как к внешним, так и к внутренним отношениям фирмы (Benner, 2009). Гибкость заработной платы позволяет работодателям изменять уровень заработной платы сотрудников в соответствии с изменениями на рынке труда или интенсивностью конкуренции (Serban, 2012). Практики этой группы включают в себя переменные схемы вознаграждения (сдельная заработная плата, стимулирующие схемы и др.), использование акций компании, а также индивидуальные трудовые договоры с особыми условиями (Benner, 2009). Как правило, в организациях применяются системы индивидуального вознаграждения, связанного с результативностью, в дополнение к коллективным соглашениям, не имеющим отношения к индивидуальной производительности, или вместо них (Serban, 2012).

N. Meager, помимо функциональной и численной, выделяет также такие виды гибкости труда, как дистанцирование и гибкость оплаты. Под дистанцированием автор понимает замещение трудовых договоров коммерческими, такими как гражданско-правовые (Meager, 1986). В данной работе использование договоров данного вида рассматривается как подвид внешней численной гибкости.

Гибкость оплаты труда предполагает использование различных форм и схем оплаты труда на предприятии (Meager, 1986). В контексте управления человеческими ресурсами данная форма гибкости труда относится к такому элементу системы управления персоналом организации, как компенсации и бенефиты. N. Meager отмечает, что данный вид гибкости труда призван усилить эффект других форм гибкости (Meager, 1986).

Рассмотрев различные типы гибкости труда, попытаемся определить среди них место гибкой занятости.

Напомним, что гибкая занятость (employment flexibility) отражает возможность адаптировать структуру труда на предприятии к изменением условий предложения на рынке труда. Этот вид гибкости труда также относится к возможности или желанию сотрудников быстро поменять место работы. Таким образом, гибкая занятость относится к внешней гибкости труда, при этом в контексте гибкости занятости можно также выделить количественные и функциональные виды гибкости.

Итак, мы можем определить гибкую занятость как возможность предприятий регулировать численность персонала и продолжительность рабочего дня сотрудников, адаптируя структуру труда на предприятии к изменением условий предложения на рынке труда. Далее рассмотрим, из каких компонентов складывается гибкая занятость и какие факторы влияют на особенности ее применения на предприятиях.

Практики гибкости труда включают введение неполного рабочего дня и временную занятость (Hill et al., 2008), а также использование коммерческих форм договоров и договоров аутстаффинга (агентская занятость) (Kalleberg, 2000). Поскольку в рамках данного исследования нас в первую очередь интересуют такие формы гибкой занятости, как использование срочных договоров и договоров аутстаффинга, остановимся на них подробнее.

Срочные договоры. Работодатели могут нанимать некоторых работников на непродолжительное время по срочным контрактам (которые имеют фиксированную конечную точку, определяемую выполнением задания или датой), либо по вызову (например, замещающие учителя) (Kalleberg, 2000).

В Европе временную занятость обычно приравнивают к срочному трудовому договору. Срочные контракты особенно важны в странах, где работодатели сталкиваются с трудностями при расторжении контрактов на неопределенный срок. Это говорит о том, что жесткость рынка труда может привести к более широкому использованию временных работников (Kalleberg, 2000). Например, доля срочных контрактов более чем удвоилась в период с 1985 по 1996 год в Испании и Франции (где в 1996 году было 34% и 13% срочных контрактов соответственно), в двух странах, которые имеют строгие ограничения на увольнение постоянных работников. (Fagan, 1999). С другой стороны, в период с 1985 по 1996 год в Великобритании и Германии не наблюдалось увеличения срочной занятости (которая оставалась на уровне около 7% и 11% соответственно) (Fagan, 1999). В Российской Федерации случаи, когда работники должны или могут быть трудоустроены на основании срочных договоров, определены в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

K. Abraham и S. Taylor выделяют следующие причины использования работодателями гибких форм договоров:

1. Сокращение издержек на заработную плату и компенсации;

2. Сглаживание рабочей нагрузки постоянной рабочей силы;

3. Возможность привлечения работников, оказывающих специализированные услуги (Abraham, Taylor, 1996).

Работодатели также нанимают сотрудников на короткий срок для удовлетворения сезонных потребностей, а также для обеспечения персоналом для специальных проектов и неожиданного увеличения спроса, а также для замещения штатных сотрудников, которые отсутствуют. Организации, использующие стратегию минимизации издержек, зачастую нанимают временных сотрудников даже при найме «основного» персонала (Kalleberg, 2000).

Договоры аутстаффинга. Данный тип договора подразумевает, что основным местом работы сотрудника формально является специальное агентство, поэтому этот тип договора также называют договором агентской занятости. Для простоты в дальнейшем в тексте работы данный тип договоров будет называться договорами аутстаффинга, а сотрудники, работающие на условиях агентской занятости, сотрудниками с договорами аутстаффинга.

Временные агентства нанимают работников и отправляют их клиентам, например, на почасовую работу. Эти агентства нанимают и проверяют сотрудников, иногда проводят обучение и несут ответственность за наем и увольнение, выдачу зарплат, удержание налогов на заработную плату и внесение необходимых взносов работодателей в систему страхования на случай безработицы и социального обеспечения (Kalleberg, 2000).

Исследования показывают, что аутстаффинг в большинстве случаев используется работодателями для покрытия краткосрочной необходимости в персонале, в меньшей степени - для регулирования рабочей силы в соответствии со спросом, и наконец, в ряде случаев - для закрытия декретных позиций (Forde, 2001).

Организации также используют договоры аутстаффинга, чтобы снизить затраты на подбор персонала, нанимая отобранных агентством высокопроизводительных работников. Организации могут также иметь возможность сократить расходы на обучение за счет использования работников агентств (Kalleberg, 2000). Тем не менее, обучение временных сотрудников зачастую необходимо для понимания специфических для организации процессов, в связи в чем работодатели более склонны инвестировать в получение такими работниками скорее специфических, нежели общих знаний (Forrier, Sels, 2003).

Далее рассмотрим ряд факторов, влияющих на принятие решения использовать гибкие формы занятости на предприятиях и интенсивность этого использования.

На использование практик гибкой занятости на предприятиях влияют такие факторы, как государственные институты и законодательство, бизнес-модели и специфические стратегии компаний (Bessa, Tomlinson, 2017), а также характеристики предприятия, такие как размер, возраст, форма собственности, структура персонала и другие (Hill et al., 2008).

Таким образом, несмотря на широкое использование понятия «гибкая занятости» как в академической литературе, так и среди практиков, выделить общепринятое определение данного термина не представляется возможным. В рамках данного исследования под гибкой занятостью будет подразумеваться возможность предприятий регулировать численность персонала и продолжительность рабочего дня сотрудников, адаптируя структуру труда на предприятии к изменениям условий предложения на рынке труда.

На макроуровне гибкая занятость относится к институциональным изменениям, определяющим, прежде всего, диверсификацию контрактных форм. На микроуровне гибкая занятость подразумевает внедрение гибких рабочих механизмов на уровне организации. Эти рабочие механизмы включают такие практики управления человеческими ресурсами, как введение неполного рабочего дня и временную занятость (использование срочных форм договоров) (Hill et al., 2008), а также использование коммерческих форм договоров и договоров аутстаффинга (агентская занятость) (Kalleberg, 2000).



1.2 Понятия инноваций, инновационной деятельности и инновационной активности

Большинство предприятий в данный момент ведут свою деятельность в бизнес среде, для которой характерны изменчивые потребительские предпочтения, все возрастающая глобальная конкуренция, неопределенность и быстрота технологических изменений. В данных условиях инновационная активность предприятий становится критическим фактором приобретения устойчивых конкурентных преимуществ и, как следствие, достижения успеха компании (Naranjo-Valencia et al., 2016).

Во множестве отраслей технологические инновации в настоящее время являются важнейшим фактором успеха для предприятий (Schilling, 2013), поскольку по меньшей мере треть прибыли фирмам различных отраслей приносят продукты, разработанные в течение последних пяти лет (Barczak et al., 2009).

Чтобы дать определение понятию «инновационная активность» предприятий, определим вначале, что представляют собой инновации и, далее, определим, что подразумевается под инновационной деятельностью предприятий.

Инновации. Понятие «инновация» ввел в экономическую науку австрийский экономист J. Schumpeter, автор капиталистической модели национальной экономики, где инновации возникают в процессе «творческого разрушения», но при этом в корпорациях становятся частью рутины, и социалистической национальной экономики, при которой исчезает сама необходимость в инновациях (Schumpeter, 2003).

J. Schumpeter рассматривает модель хозяйственного кругооборота - статическую модель, в которой все доходы равны затратам и ценность любого продукта производства равна ценности использованных факторов производства, где формирование ценностей подчиняется закону альтернативных издержек. Нарушение данного равновесия происходит благодаря инновациям (Schumpeter, 2003).

Под инновацией J. Schumpeter понимал изменение в развитии, новизну комбинаций производственных факторов (Schumpeter, 2003). J. Schumpeter выделил пять основных типов инноваций:

1. Внедрение продукции, обладающей новыми свойствами;

2. Внедрение новой техники или технологии;

3. Использование новых видов материалов и сырья;

4. Изменение того, как организовано производство;

5. Открытие новых рынков сбыта (Удальцова, 2015).

Существует и другие варианты концептуализации понятия «инновация». Так, E. Rogers определяет инновацию как создание нового предложения, распространяющегося через коммуникационные каналы социальной сети и привлекающее индивидов, решающих, принять ли им данное предложение (Rogers, 2003). В рамках данного подхода важно обратить внимание на два аспекта: важно как содержание и описание инновации, так и принятие ее индивидами (Denning, 2016).

Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) в Руководстве Осло, содержащем рекомендации как по сбору, так и по анализу данных по инновационной деятельности предприятий, определяет инновации как внедрение новых либо значительно усовершенствованных продуктов, услуг или процессов, маркетинговых или организационных методов в практики бизнеса, организацию рабочего места или внешние отношения (Oslo Manual, 2005). В контексте инновационной активности предприятий принято также говорить о технологических инновациях, то есть представлении нового продукта, метода либо материала для использования в коммерческих либо практических целях (Schilling, 2013).

Источниками инноваций могут служить университеты, государственные исследовательские организации (лаборатории и инкубаторы), индивиды, частные некоммерческие организации и коммерческие предприятия. Важно отметить, что фирмы являются крайне важным источников инноваций в обществе, поскольку обладают значительными ресурсами и управленческой системой, направляющей эти ресурсы для достижения коллективных целей. Кроме того, у коммерческих организаций есть существенные стимулы для разработки и внедрения новых процессов, продуктов и услуг, поскольку, как уже было отмечено, инновации являются основой для устойчивых конкурентных преимуществ, что потенциально делает коммерческие организации более распространенным источником инноваций, чем некоммерческие и государственные организации (Schilling, 2013).

В соответствии с классификацией ОЭСР, представленной в Руководстве Осло, можно выделить четыре основных типа инноваций: продуктовые (связанные с изменением качества и свойств продуктов и услуг), процессные (отражающие изменения в процессах производства и распределения продуктов и услуг), организационные (направленные на внедрение новых организационных методов) и маркетинговые инновации (подразумевающие изменения в упаковке и дизайне продуктов, рыночном продвижении и ценообразовании) (Oslo Manual, 2005). При этом в случае пограничных ситуаций, когда тип инновации неочевиден, используются следующие критерии деления на типы инноваций: продуктовые инновации связаны с характеристиками продукта или услуги, процессные - с методами создания продукта или услуги; инновация считается маркетинговой, если затрагивает только маркетинговую концепцию, а не существенные характеристики продукта или услуги; наконец, организационные инновации связаны с организацией работы и персоналом (Oslo Manual, 2005).

Существуют и другие классификации типов инноваций. Так, инновации принято делить на:

1. Радикальные и постепенные. Радикальные инновации представляют собой новые или значительно усовершенствованные продукты, услуги, материалы и процессы, тогда как постепенные инновации подразумевают относительно небольшие изменения в существующих продуктах, услугах, процессах и материалах (Schilling, 2013). Заметим, что в рамках определения ОЭСР рассматриваются только радикальные инновации.

2. Инновации, повышающие и разрушающие компетенции. Основным критерием для данной классификации служит то, опирается ли инновация на имеющиеся на предприятии компетенции или требует новых.

3. Компонентные и архитектурные. Архитектурные инновации связаны с изменением всего дизайна системы или способа взаимодействия ее элементов, компонентные - с изменением одной или нескольких частей системы, не затрагивающего систему в целом (Schilling, 2013).

Таким образом, в рамках данного исследования для понимания инноваций мы примем определение, данное в руководстве Осло, и будем подразумевать под инновациями внедрение новых либо значительно усовершенствованных продуктов, услуг или процессов, маркетинговых или организационных методов в практики бизнеса, организацию рабочего места или внешние отношения (Oslo Manual, 2005).

Инновационная деятельность. В Руководстве Осло инновационная деятельность определяется как «все научные, технологические, финансовые, организационные и коммерческие действия, действительно приводящие к осуществлению инноваций или с этой целью предпринятые» (Oslo Manual, 2005). Однако существуют и другие подходы к ее определению.

В соответствии с определением Росстата, используемым в форме федерального статистического наблюдения №4-инновация «Сведения об инновационной деятельности организаций», под инновационной деятельностью предприятий понимается трансформация идей в новые или усовершенствованные внедренные на рынок продукты или услуги, а также способы производства и технологические процессы (Росстат, 2018).

Существуют разные виды инновационной деятельности. Так, стоит различать инновационную деятельность по разработке и инновационную деятельность по внедрению инноваций.

В работе «Теория экономического развития» J. Schumpeter на примере внедрения ткацкого станка демонстрирует различия между моделью создания инноваций (организация первого предприятия, применяющего механические ткацкие станки) и внедрения на предприятии уже существующих инноваций. Хозяйствующие субъекты, внедряющие на предприятиях инновации, не создают первичных средств производства, но целесообразно применяют уже существующие. При этом вкладом данных хозяйствующих субъектов в инновационный процесс являются их воля и деятельность по осуществлению новых комбинаций, а не создание конкретных инновационных благ (поскольку последние ими приобретаются). Стоит также отметить, что основная прибыль достается именно тем хозяйствующим субъектам, которые вводят инновации в хозяйственный кругооборот, а не тем, кто данные инновации создает и использует (Шумпетер, 1982).

Инновационную деятельность принято делить на виды по соответствующим типам разрабатываемых или внедряемых инноваций (Статистика науки и образования, 2018), то есть на инновационную деятельность, связанную с разработкой или внедрением продуктовых, процессных, маркетинговых или организационных инноваций. Тем не менее, согласно материалам ФГБНУ НИИ РИНКЦЭ (Федерального государственного бюджетного учреждения «Научно-исследовательский институт - республиканский научной-исследовательский центр экспертизы»), различают также следующие виды инновационной деятельности:

1. Исследования и разработки;

2. Приобретение машин и оборудования, связанного с внедрением новых технологических и организационных инноваций;

3. Приобретение новых технологий;

4. Обучение и подготовку персонала, связанных с внедрением или разработкой инноваций;

5. Другие виды инновационной деятельности (Статистика науки и образования, 2018).

Остановимся подробнее на определении такого вида инновационной деятельности, как исследование и разработка.

В зарубежной практике важную часть инновационной деятельности предприятий принято называть «исследованием и разработкой» (research and development; в российской практике - научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы). При этом, хотя данные понятия зачастую употребляются вместе, они представляют собой различные типы инвестирования компаний в инновационную деятельность. Так, исследование (научно-исследовательские работы) относится как к базовым (направленным на углубление понимания человечества какой-то темы или сферы без цели коммерческого использования знания), так и к прикладным исследованиям (проводимым для решения конкретных проблем), тогда как разработка относится к различным видам деятельности, связанным с применением знаний в различных областях для создания полезных продуктов, услуг, материалов и процессов (Pierre, 2004). Важно подчеркнуть, что и исследование, и разработка относятся к инновационной деятельности предприятий; тем не менее, между ними стоит проводить различия.

Осуществляя инновационную деятельность, в особенности связанную с разработкой инноваций, компании могут придерживаться различных стратегий в соответствии с моделями инновационной деятельности. Рассмотрим классификацию данных моделей, предложенную J. Schumpeter.

J. Schumpeter выделил две модели инновационной деятельности по созданию инноваций: предпринимательскую, или гаражную, и рутинизированную (Schumpeter, 2003). Основное отличие моделей заключается в базах знаний, лежащих в основе создания инноваций. В гаражной модели разработка инноваций основана на общих знаниях, тогда как рутинизированная модель предполагает использование для создания инноваций специфических для фирмы и исторически аккумулированных внутри нее знаний (Damanpour, Gopalakrishnan, 2001). Более подробно различия между двумя моделями представлены в табл. 1.

Таблица 1

Различия между двумя моделями инновационной деятельности, предложенными J. Schumpeter (Breschi et al., 2000; Damanpour, Gopalakrishnan, 2001)

Критерий	Гаражная модель инновационной деятельности	Рутинизированная модель инновационной деятельности
Тип предприятия	Новые, высокотехнологичные фирмы, а также фирмы, занимающие определенную нишу	Зрелые фирмы, имеющие собственные научно-исследовательские лаборатории
Тип конкуренции	Турбулентная конкуренция, креативное разрушение	Монополистическая конкуренция, олигополия
База знаний	Общие и общедоступные знания	Исторически аккумулированные, часто специфические и идиосинкразитические знания, основанные на опыте (неявные знания)
Барьеры входа	Низкие	Высокие
Институты рынка труда	Наем на внешних рынках	Сильная зависимость от внутреннего рынка труда с защищенными сотрудниками
Новаторы	Большое количество и нестабильный состав	Сконцентрированы в пределах фирмы, относительно стабильный состав
Технологические возможности	Высокие	Низкие

Таким образом, под инновационной деятельностью, в соответствии с определением ОЭСР в данной работе будут пониматься «все научные, технологические, финансовые, организационные и коммерческие действия, действительно приводящие к осуществлению инноваций или с этой целью предпринятые» (Oslo Manual, 2005). При этом, говоря о видах инновационной деятельности, мы будем в дальнейшем опираться на классификацию, применяемую ФГБНУ НИИ РИНКЦЭ, поскольку она применяется для описания инновационной деятельности предприятий в Российской федерации в соответствии с государственным заданием (Статистика науки и образования, 2018).

Инновационная активность предприятий. В соответствии с определением Росстата, используемым в форме федерального статистического наблюдения №4-инновация «Сведения об инновационной деятельности организаций», инновационная активность предприятий характеризует степень участия компаний в «осуществлении инновационной деятельности в целом или отдельных ее видов в течение определенного периода времени» (Росстат, 2018). Однако стоит отметить, что при определении уровня инновационной активности предприятия считаются инновационно-активными, если они осуществляли за определенный период хотя бы один вид инновационной деятельности (Статистика науки и образования, 2018). В рамках данного исследования мы будем придерживаться вышеупомянутого подхода.

На инновационную активность предприятий оказывают влияние ряд факторов, внешних либо внутренних по отношению к организации. К внешним факторам относятся силы, контроль над которыми со стороны предприятия существенно ограничен: характер конкуренции на рынке, спрос и предложение, политика государства в области инноваций, циклы экономического развития и другие. Внутренние факторы представляют собой внутренние ресурсы компании (научно-технический потенциал, финансовое положение, кадровый и производственный потенциал) и система экономических отношений как внутри организации, так и с внешней средой. К ним относятся размер компании, ее организационная структура, отрасль, в которой предприятие оперирует, и форма собственности (Авдонина, 2010).

Как было отмечено выше, интенсивность инновационной активности предприятия во многом определяет его успех на рынке. Это происходит не только из-за создания устойчивых конкурентных преимуществ за счет инноваций, но и благодаря тому, что инновационные предприятия зачастую являются более гибкими и способны быстрее адаптироваться к происходящим внешним изменениям (Naranjo-Valencia et al., 2016). Существует множество исследований, подтверждающих положительную связь между инновационной активностью и результатами деятельности предприятий, как производственными, так и финансовыми.

Так, Crepon et al. выявили положительную связь между производительностью и инновационной деятельностью предприятия, проведя анализ на основе данных французских предприятий (Crepon et al., 1998). Позитивную связь между инновационной активностью и результатами деятельности австралийских предприятий банковского сектора экономики обнаружили P. Roberts и R. Amit (Roberts, Amit, 2003). Исследование подобной взаимосвязи на данных предприятий Канады провели D. De Clercq, N. Thongpapanl, и D. Dimov и также определили положительный характер связи (De Clercq et al., 2011). Свидетельства позитивной связи между инновационной активностью и ростом общей факторной производительности фирм Ирландии выявили J. Love и S. Proper (Love, Proper, 2005). В результате анализа данных по предприятиям США была обнаружена позитивная связь между инновациями и финансовыми показателями предприятий в исследованиях F. Damanpour и S. Gopalakrishnan (Damanpour, Gopalakrishnan, 2001), C. Droge, R. Calantone и N. Harmancioglu (Droge et al., 2008).

Исследований, в результате которых была выявлена негативная связь либо отсутствие связи между инновационной активностью и результативностью компаний значительно меньше. Примером может служить работа M. Zhang, посвященная изучению влияния использования информационных систем поддержки продуктовых инноваций на прибыль предприятий США (Zhang, 2011).

Таким образом, под инновацией в данной работе будет пониматься, в соответствии с определением ОЭСР, внедрение новых либо значительно усовершенствованных продуктов, услуг или процессов, маркетинговых или организационных методов в практики бизнеса, организацию рабочего места или внешние отношения,. Под инновационной деятельностью предприятий в рамках данного исследования подразумеваются «все научные, технологические, финансовые, организационные и коммерческие действия, действительно приводящие к осуществлению инноваций или с этой целью предпринятые» (Oslo Manual, 2005), а под инновационной активностью - участие компаний в осуществлении хотя бы одного вида инновационной деятельности.

В рамках данного исследования мы будем различать следующие виды инноваций (в соответствии с классификацией ОЭРС (Oslo Manual, 2005)):

1. Продуктовые;

2. Процессные;

3. Маркетинговые;

4. Организационные.

Кроме того, говоря об инновационной деятельности, мы будем иметь в виду следующие ее виды:

1. Исследования и разработки;

2. Приобретение машин и оборудования, связанного с внедрением новых технологических и организационных инноваций;

3. Приобретение новых технологий;

4. Обучение и подготовку персонала, связанных с внедрением или разработкой инноваций;

5. Другие виды инновационной деятельности (Статистика науки и образования, 2018).

Говоря о факторах, влияющих на осуществление предприятиями инновационной деятельности, в рамках исследования мы уделим особое внутренним (размер, отрасль, возраст и другие характеристики организации), тем не менее, понимая, что внешние факторы, такие как циклы экономического развития, политика государства и другие, также оказывают влияние на инновационную активность предприятий.



1.3 Теоретическая модель исследования и гипотезы

Как было отмечено выше, на данный момент в академической среде нет согласия относительно как степени, так и характера связи между гибкой занятостью и инновационной активностью предприятий. Подчеркнем, что причины получения исследователями противоречивых результатов могут заключаться в использовании различных методов сбора и анализа данных, выражении рассматриваемых явлений через разные переменные, связанного, на наш взгляд, с трудностью прямого измерения такого конструкта, как инновационная активность организаций, а также различном понимании исследователями основных понятий, используемых при описании результатов исследования. В основе же возникающих трудностей, по нашему мнению, может лежать проблема отсутствия теоретической модели, лежащей в основе исследований связи между гибкой занятостью и инновационной активностью предприятий.

В статье, опубликованной в 2008 году, S. Beugelsdijk называет свое исследование связи между стратегическими практиками управления человеческими ресурсами, связанными с гибкостью труда, в частности, гибкой занятостью, и продуктовыми инновациями поисковым в том смысле, что на момент написания статьи не существовало теоретической модели, или структуры (framework), связывающей гибкость труда и инновационную активность предприятий (Beugelsdijk, 2008). Анализ эмпирической литературы позволяет нам сказать, что за последнее десятилетие подобная модель не была разработана, поскольку ни один из авторов рассмотренных нами работ не приводит структурной схемы, на которую он(а) опирался(лась) бы в своем исследовании.

Таким образом, перед исследователем, занимающимся проблемой поиска взаимосвязи между данными явлениями (HR практиками, такими как срочные контракты или договоры аутстаффиннга, и инновационной активностью предприятий), стоит непростая, но интересная и крайне значимая задача разработки подобной модели.

Вспомним основные теоретические положения, рассмотренные нами выше, которые могли бы лечь в основу построения данной структурной схемы.

На уровне предприятий гибкость занятости подразумевает внедрение гибких рабочих механизмов в рамках организации. Эти рабочие механизмы включают такие практики управления человеческими ресурсами, как введение неполного рабочего дня и временную занятость (использование срочных форм договоров) (Hill et al., 2008), а также использование коммерческих форм договоров и договоров аутстаффинга (Kalleberg, 2000).

На использование практик гибкой занятости на предприятиях влияют как внешние, так и внутренние факторы. К внешним факторам относятся государственные институты (институциональная система) и законодательство, к внутренним: бизнес-модели и специфические стратегии компаний (Bessa, Tomlinson, 2017), а также их характеристики, какие как размер, возраст, форма собственности, отрасль и другие.

Инновационная активность предприятий отражает участие компаний в «осуществлении инновационной деятельности в целом или отдельных ее видов в течение определенного периода времени» (Росстат, 2018). Таким образом, инновационная активность может характеризоваться осуществлением на предприятии различных видов инновационной деятельности. Однако, говоря об инновационной деятельности, мы не можем не упомянуть о различных видов инноваций, с которыми она связана.

Таким образом, инновационные практики, составляющие содержание инновационной активности предприятий, включают в себя инновационную деятельность, а именно:

1. Исследования и разработки;

2. Приобретение машин и оборудования, связанного с внедрением новых технологических и организационных инноваций;

3. Приобретение новых технологий;

4. Обучение и подготовку персонала, связанных с внедрением или разработкой инноваций;

5. Другие виды инновационной деятельности (Статистика науки и образования, 2018).

Инновационные практики включают в себя также результаты инновационной деятельности, то есть разработанные или внедренные инновации, следующих типов (по классификации, представленной в руководстве Осло):

1. Продуктовые;

2. Процессные;

3. Организационные;

4. Маркетинговые.

Рис. 2. Теоретическая модель исследования

На основе изучения теоретических подходов к определению гибкости занятости и инновационной активности предприятий представляется возможным разработка следующей теоретической модели, на которую автор будет опираться при проведении эмпирического исследования (рис. 2).

Таким образом, гибкая занятость включает в себя такие практики управления человеческими ресурсами, как введение неполного рабочего дня и временную занятость (использование срочных форм договоров) (Hill et al., 2008), а также использование коммерческих форм договоров и договоров аутстаффинга (Kalleberg, 2000). Мы помним, что использование практик управления человеческими ресурсами, связанные с введение неполного рабочего дня, относится к функциональной гибкости труда, тогда как применение срочных контрактов, коммерческих форм договоров и договоров аутстаффинга (агентской занятости) относится к количественной (численной) гибкости труда. Отметим, что в эмпирическом исследовании, проведенном в рамках данной работы, рассмотрение практик гибкой занятости ограничено использованием срочных договоров и договоров аутстаффинга (агентской занятости).

На использование практик гибкой занятости на предприятиях влияют как внешние, так и внутренние факторы. К внешним факторам относятся государственные институты (институциональная система) и законодательство, к внутренним: бизнес-модели и специфические стратегии компаний (Bessa, Tomlinson, 2017), а также их характеристики, какие как размер, возраст, форма собственности, отрасль и другие. Поскольку исследование, выполненное в рамках данной работы, охватывает предприятия России, предполагается, что предприятия, входящие в выборку, испытывают сходное влияние внешних факторов, в связи с чем внимание исследователя акцентировано на внутренних факторах, а именно характеристиках предприятий, так как для изучения влияния бизнес-моделей и стратегий компаний необходимо применение дополнительных методов к тем, которые используются в рамках эмпирического исследования, описанного в данной работе. Изучение изучения влияния бизнес-моделей и стратегий компаний на инновационную активность предприятий может служить направлением для дальнейших исследований.

Инновационная активность предприятий представляет собой участие организаций в «осуществлении инновационной деятельности в целом или отдельных ее видов в течение определенного периода времени» (Росстат, 2018). В рамках теоретического исследования мы выделили различные виды инновационной деятельности и виды инноваций, на которые будем опираться в дальнейшем.

На интенсивность инновационной деятельности, то есть на инновационную активность предприятий, оказывают влияние ряд факторов, внешних либо внутренних по отношению к организации. К внешним факторам относятся силы, контроль над которыми со стороны предприятия существенно ограничен: характер конкуренции на рынке, спрос и предложение, политика государства в области инноваций, циклы экономического развития и другие. Внутренние факторы представляют собой внутренние ресурсы компании (научно-технический потенциал, финансовое положение, кадровый и производственный потенциал) и система экономических отношений как внутри организации, так и с внешней средой. К ним относятся размер компании, ее организационная структура, отрасль, в которой предприятие оперирует, и форма собственности (Авдонина, 2010). По аналогии с гибкой занятостью, предполагается, что предприятия, входящие в выборку, испытывают сходное влияние внешних факторов, так как в выборку эмпирического исследования, выполненного в рамках данной работы, входят только предприятия России. Отметим, что хотя по результатам эмпирического исследования будет возможно сделать заключение о влиянии ряда факторов, включенных в модель, на инновационную активность предприятий, основное внимание будет уделено оценке влияния гибкой занятости, а не таких факторов, как размер, возраст и другие характеристики организаций.

...