Содержательные теории мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Эволюция мотивации

2. Содержательные теории мотивации

2.1 Иерархия потребностей А. Маслоу

2.2 Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

2.3 Теория потребительских потребностей МакКлелланда

2.4 Типы вознаграждения и их влияние на мотивационное поведение человека

Заключение

Библиографический список

Введение

В настоящее время в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами - главная задача любой фирмы в любой стране.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Процессуальные теории мотивации - учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на "выборе поведения, способного привести к желаемым результатам". Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обуславливания), человеческих отношений, модель выбора риска.

Предмет исследования: мотивация.

Объект исследования: потребности.

Цель данной работы: рассмотреть потребности как основу мотивации.

Задачи исследования:

- рассмотреть эволюцию мотивации;

- изучить содержательные теории мотивации;

- исследовать особенности типов вознаграждения.

1. Эволюция мотивации

Развитие таких поведенческих наук, как психология и социология, сделали изучение поведения на рабочем месте строго научным. Среди наиболее видных представителей поведенческого (бихевиористского) направления (с 1950г. по настоящее время) следует назвать таких ученых как А. Арджирс, Р. Лайкерт, Дж. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознаниии собственных возможностей на основе концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации [1, c.123].

К 70-м годам двадцатого века управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую название "управление персоналом", основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия.

Основными достижениями школы поведенческих наук принято считать:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формировании организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Мотивация - процесс побуждения к труду.

Теории мотивации:

- Политика кнута и пряника: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.

- Содержательная теория мотивации: Потребности заставляют человека действовать, работать.

- Процессуальная теория мотивации: Мотивация возникает в процессе труда.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

теория мотивация потребность

2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение.

Среди многих существующих содержательных теорий мотивации, определим четыре основных, которые уже стали классическими: Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда, Герцберга и Мак-Грегора.

Одним из первых бихевиористов, ученый, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию к труду, был Абрахам Маслоу. В 40-вых годах ХХ-го века он создал теорию "иерархии потребностей". Это была одна из первых попыток классификации человеческих потребностей по степени их влияния на поведение.

Теория иерархии потребностей не нашла единодушной поддержки, поэтому были предложены некоторые ее модификации. Известнейшее усовершенствование предложил Клейтон Алдерфер - так называемую "теорию ЖВЗ", которая состоит из трех уровней потребностей, где Ж означает жизненные потребности, то есть физиологические потребности и потребности безопасности, В - потребности взаимоотношений, которые связаны с межличночтными отношениями, и 3 - предусматривает необходимость роста для потребностей уважения и самореализации. Теория ЖВЗ не разделяет постулат, что рост уровней потребностей происходит по вертикали ввысь, а основана на возможности удовлетворения каждой отдельной потребности независимо от других. Исследования подтверждают действенность теории ЖВЗ на практике [2, c.135].

Еще один выдающийся теоретик в области мотивационных содержательных исследований - Дэвид МакКлелланд. Он отдавал должное трудам Маслоу, не возражал против его выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. МакКлелланд предложил собственную теорию - "трех потребностей", где делает акцент на потребностях высших уровней, ибо по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшее значение (во время эволюции человечества и общества удовлетворить их постепенно становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворить полностью или хотя бы частично).

2.1 Иерархия потребностей А. Маслоу

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис. 1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека».

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.



Рис.1. Иерархия потребностей по Маслоу

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней -- показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. -- чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности [5, c.150].

Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

2.2 Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда поел выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл.1.).

Таблица 1. Категории Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственною контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой [4, c.138].

2.3 Теория потребительских потребностей МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присуши три потребности:

- власти,

- успеха,

- причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: "Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия.... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать".

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: "Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает".

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

2.4 Типы вознаграждения и их влияние на мотивационное поведение человека

Наибольшая опасность, которая подстерегает организации, внедряющие новые системы мотивации работников, заключается в том, что прибавки к зарплате могут стать чем-то чрезмерным, даже развращающим (если базовая оплата и так высока или если дополнительные выплаты недостаточно тесно связаны с конечными результатами труда, выплачиваются автоматически независимо от того, была ли неделя удачной). Весьма болезненным является также вопрос о том, продолжать ли выплачивать вознаграждение отдельной группе работников, по-прежнему справляющейся со своими задачами, если организация в целом перестала получать прибыли.

Стимулирование повышения эффективности труда может быть вызвано следующими видами: деньги, признание, продвижение по службе и др. Если прикладываемые усилия приводят к соответствующему поощрению, то можно рассчитывать, что поощрение будет вызывать еще большую заинтересованность работника в эффективном труде.

Помимо заработной платы к материальным мотиваторам относятся так называемые дополнительные льготы - отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.

При мотивации посредством дополнительных льгот учитываются запросы разных групп населения. Так, молодежь, только что окончившую высшие учебные заведения, может заинтересовать не размер пенсионного обеспечения, а, допустим, четырехдневная рабочая неделя, два периода отдыха в течение рабочего дня, наличие хорошего кафетерия на предприятии. Для семейных работников можно увеличить льготы в области медицинского обслуживания, социального обеспечения. Необходим постоянный анализ менеджерами предпочтений сотрудников относительно вознаграждений и подбора типа вознаграждений, наиболее соответствующего ситуации [3, c.148].

Менеджер должен постоянно помнить, что любое его действие, высказывание (равно как и их отсутствие) воспринимаются подчиненными как вознаграждение, поощрение или как их отсутствие. Жалобы на недостаток средств часто необоснованны, руководители имеют достаточно широкий спектр средств вознаграждения

Действенность вознаграждения зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не оказывает влияния на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений Важно создание атмосферы, в которой любой сотрудник уверен, что вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам с учетом сопоставления с результатами других сотрудников.

При рассмотрении структуры денежного вознаграждения мы будем использовать логику построения системы мотивации «с нуля».

Построение системы денежной оплаты труда базируется на понятии эффективный уровень заработной платы.

Эффективный уровень заработной платы (Зэфф) - это размер денежного вознаграждения, выплачиваемого сотруднику при 100% достижении сотрудником (центром финансовой ответственности, компанией) запланированных результатов. При этом запланированный результат является нормой, то есть достигается в результате нормальной полноценной работы сотрудника соответствующей квалификации.

Эффективный уровень заработной платы определяется отдельно для каждой должности и определяется двумя основными факторами:

- квалификационным (рыночный уровень заработной платы специалиста, соответствующего по знаниям и умениям требованиям рабочего места).

- результата работ (важность, значимость, ценность реально достигнутого или ожидаемого результата).

Как уже отмечалось, денежное вознаграждение состоит из постоянной части, отражающей квалификационную составляющую эффективной заработной платы, и переменной части, которая привязывает величину вознаграждения к результатам деятельности компании (бизнеса, подразделения).

Соотношение постоянной части варьируется в зависимости от степени влияния сотрудников на конечный результат и как правило для фронт-офисных работников составляет 30-50%, а для работников поддерживающих подразделений 50-80% от уровня эффективной заработной платы.

Рис. 2. Структура денежного вознаграждения

На рисунке 3 представлена общая схема мотивации. Как видно зависимость денежного вознаграждения от результатов работы имеет S-образный профиль и разделена на 4 зоны.

Рис. 3. Общая схема мотивации

В зависимости от степени выполнения запланированных показателей выделяются 4 зоны мотивации:

Зона 1. Результат ниже минимально допустимого значения (Рмин). В случае систематического попадания в зону 1 сотрудник абсолютно не справляется с поставленными задачами и необходимо применение негативной мотивации либо административное воздействие (снижение ставки, перевод на другую должность, увольнение).

Зона 2. Результат ниже порогового значения для переменной мотивации (Рпор). В данном случае сотрудник получает только постоянную часть (ставку + надбавки).

Зона 3. Результат выше порогового значения для мотивации, но ниже планового значения. Данная зона является зоной усиленной мотивации , стимулирующей работника на достижение плановых показателей. Для этого включается первая составляющая переменной мотивации - премия за результат, которая в случае 100% выполнения плана доводит денежное вознаграждение сотрудника до уровня его эффективной заработной платы.

Зона 4. Результат выше планового значения. В данном случае сотрудник в дополнение к его эффективной заработной плате получает ряд премий за перевыполнения плана (см. переменная часть денежного вознаграждения).

Постоянная часть денежного вознаграждения состоит из должностного оклада и надбавок.

Должностной оклад. Как уже отмечалось, должностной оклад определяется квалификационными требованиями к должности и уровнем управленческой нагрузки и, таким образом, зависит от 2-х основных показателей: категория и разряд персонала [4, c.145].

Таким образом, должностной оклад - это переменная, получаемая в результате умножения минимальной заработной платы на коэффициент разряда и коэффициент категории персонала.

Следует отметить, здесь представлен наиболее сложный вариант расчета должностного оклада. Во многих случаях (особенно в небольших компаниях) достаточно разделить все должности на несколько категорий и для каждой из них установить минимальное и максимальное значение должностного оклада. В этом случае изменение должностного оклада сотрудника осуществляется путем перевода сотрудника в другую категорию.

Надбавки. Надбавка за стаж позволяет, с одной стороны, стимулировать лояльность сотрудников по отношению к компании и, с другой, индексировать денежное вознаграждение в сторону повышения.

Надбавка за руководство, не описанное в должностной инструкции, например, наставничество. Такая выплата позволяет стимулировать инициативность, а также поддерживать систему стажерства, стимулируя опытных сотрудников передавать свой опыт новым сотрудникам. Надбавка за владение иностранными языками и ученую степень.

Данная надбавка устанавливается в том случае, когда знание иностранных языков либо ученая степень не являются необходимым квалификационным требованием к данной должности (в таком случае они уже учтены в составе разрядного коэффициента).

Переменная часть денежного вознаграждения выполняет роль привязки мотивации сотрудников к результатам деятельности компании. При этом под результатом понимаются как количественные, так и качественные цели. В частности, данная оставляющая играет роль обратной связи для систем стратегического управления и бюджетирования, стимулируя сотрудников к выполнению стратегических и финансовых целей.

При определении составляющих переменной части денежного вознаграждения применяется 2 основных подхода [7, c.101]:

- индивидуальные премии, зависящие от определенных критериев.

- премиальные фонды.

В предлагаемой системе используются оба подхода к формированию переменной части денежного вознаграждения.

Рис. 4. Определение величины денежного вознаграждения в зависимости от результатов деятельности подразделения (компании)

На рисунке 4 представлена логика определения величины денежного вознаграждения в зависимости от результатов деятельности подразделения (компании) [5, c.156].

Социальные трансферты. Постоянная часть ориентирована на удержание сотрудников и повышение конкурентоспособности компании на рынке в вопросах оплаты труда и внешнего имиджа с точки зрения ее прибыльности, стабильности.

В качестве постоянных трансфертов могут использоваться транспортные льготы, питание и химчистка для всех категорий, медицинское страхование в зависимости от уровня сотрудника.

Переменные трансферты ориентированы на поощрение сотрудников, однако социальные переменные льготы отличаются от премий тем, что выделяют конкретного сотрудника из числа других. Например, при высоких результатах работы команды, где поощрить необходимо всех, но один заслуживает большего вознаграждения, чем другие, некоторое отличие в величине премий не позволяет в достаточной степени отразить заслуги сотрудника. В корне другой эффект производит предоставление такому сотруднику оплаченной путевки, несмотря на то, что стоимость такой путевки может быть ненамного выше размера премий.

Переменные льготы зависят от поведения или статуса сотрудника. Сотрудникам, которые совершают резкий карьерный скачок и потенциально готовы к следующему, компания помогает быстро изменить свой внешний социальный статус и обеспечивает возможности дальнейшего роста. В этих целях используются ссуды сотрудникам, оплата дополнительного обучения, служебный автомобиль, предоставление индивидуального места парковки и т.д.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Но, прежде всего:

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11. 3% - не учитывают.

Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться [4, c.302].

Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран. К тому же инженерно-управленческий корпус России моральному поощрению отводит второе место после материального.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих.

Заключение

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

К процессуальным теориям мотивации относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обуславливания), человеческих отношений, модель выбора риска. Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные переменные: ожидание, инструментальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных "средств" для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность. Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение и ожидаемой ценности вознаграждения. Если значение любого из трех переменных, важных для мотивации факторов мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. При реализации теории ожидания на практике важно в целях повышения эффективности мотивации до начала работы объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением, а также формировать высокий уровень ожидаемых результатов. Д. Аткинсон (модель выбора риска) вводит еще одну переменную - достижения успеха. Модель Д. Аткинсона введена для предсказания выбора альтернативного действия. Модель рискового выбора Д. Аткинсона больше направлена на описание и предсказание мотивационного процесса. Но исследователей интересует только произведение указанных переменных в конкретной ситуации и им все равно - какая валентность больше: валентность заработной платы или валентность продвижения по службе. Синтетическую модель мотивации, предусматривающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения; оценки вероятности связи "усилие-вознаграждение"; приложенных усилий, от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки своей роли. Самый важный вывод этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Ожидание в соответствии с процессуальными теориями мотивации повтор отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации, т. к., базируясь на нем, он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затратить для исполнения работы. Валентность - отражает то, в какой степени для человека важен каждый конкретный результат, т. е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Процессуальные теории мотивации посвящены процессу мотивации, предсказанию результатов мотивационного процесса.

Библиографический список

1. Армстронг, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Армстронг. - Ростов н/Д, Феникс, 2007. - 293с.

2. Бобрышев, Д. Н. История управленческой мысли [Текст] / Д. Н. Бобрышев. - М.: БЕК, 2006. -345с.

3. Большаков, А. С. Современный менеджмент [Текст] / А. С. Большаков. - М.: БЕК, 2008. - 293с.

4. Гвишиани, Д. М. Организация и управление [Текст] / Д. М. Гвишиани. - М.: Наука, 2005. - 394с.

5. История менеджмента [Текст] / Под ред. Д. В. Валового. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 347с.

6. Кабушкин, А. И. Основы менеджмента [Текст] / А. И. Кабушкин. - Минск, Издательство БГУ, 2008. - 239с.

7. Кузнецов, Ю.В. Основы менеджмента: Учебное пособие [Текст] / Ю. В. Кузнецов. - М.: Дело, 2003. - 382с.

8. Мальцев, А. В. История менеджмента [Текст] / А. В. Мальцев. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 421с.

9. Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст] / М. Х. Мескон. - М.: БЕК, 2005. - 239с.

10. Паккард, Д. Завоевание пространства: Как это делается у нас в «Хьюлетт-Паккард» [Текст] / Д. Паккард. - СПб.: Азбука-Терра, 2007. - 115с.

11. Пашкевич, О. Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента [Текст] / О. Н. Пашкевич. - Минск, Издательство БГУ, 2006. - 293с.

12. Семенова, И. И. История менеджмента [Текст] / И. И. Семенова. - М.: БЕК, 2007. - 392с.

13. Смолкин, А. М. Менеджмент: основы организации [Текст] / А. М. Смолкин. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 238с.

14. Уткин, Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов [Текст] / Э. А. Уткин. - М.: Издательство «Зеркало», 2006. - 252с.

15. Уткин, Э. Л. История менеджмента [Текст] / Э. Л. Уткин. - М.: БЕК, 2008. - 283с.

Размещено на Allbest.ru

...