T-shaped сотрудники в HR-сфере
Основные понятия о многопрофильных сотрудниках, их отличительные черты от обычных специалистов, достоинства и недостатки. Примеры по выявлению таких сотрудников в компании и советы по развитию их навыков. Главные отличия сотрудников T-образного типа.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.01.2021 |
| Размер файла | 27,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
ФГОБУ ВО Финансовый университет при Правительстве РФ
(Калужский филиал)
Факультет «Экономики и бизнес-технологий»
T-shaped сотрудники в HR-сфере
Беличенко В.С., магистрант
Аннотация
В статье представлены основные понятия о многопрофильных сотрудниках, их отличительных чертах от обычных специалистов, достоинства и недостатки, а также примеры по выявлению таких сотрудников в компании, и советы по развитию их навыков.
Ключевые слова: маркетинг, бизнес, HR, T-shaped, SOFT SKILLS.
Abstract
The article presents the basic concepts of multidisciplinary employees, their distinctive features from ordinary professionals, advantages and disadvantages, in addition examples of identifying such employees in the company, and advice on the development of their skills.
Keywords: marketing, bisiness, HR, T-shaped, SOFT SKILLS.
Слово «тренд» (в переводе с английского trend - тенденция) вызывает ассоциации с модой. Но в HR-сфере тоже есть тренды. Что считать ими, решается просто. В моде это делают кутюрье. Они объявляют, что в сегодняшнем сезоне будет хитом. В HR-сфере в роли кутюрье выступает бизнес. Что ему выгодно, то и HR-тренд. В бизнесе сейчас не в моде понятие «специалист своего дела». Бизнес хочет больше многопрофильных сотрудников.
На Западе их называют T-shaped, в переводе на русский T- образные. У этих людей есть знания и навыки не только в одной профессиональной области, а в нескольких. Такой человек может выполнять работу и по своей должности, и по другой, - в основе SOFT SKILLS менеджмент. Например, инспектор по кадрам еще и подбирает персонал не массовые позиции, либо курирует направление C&B - юридическое образование позволяет. Таким образом, вместо двух работников можно взять одного T-shaped сотрудника. Но предостерегайте руководство компаний: многопрофильника нужно брать не для того, чтобы заменить им двух полностью загруженных работников. Он быстро выгорит. К примеру, HR- директор - классический T-shaped специалист [1, с.85].
Если же нагрузка оптимальна, многопрофильные сотрудники в цене за счёт их компетенций SOFT SKILLS менеджмента. Они без труда заменят коллег, скажем, в период отпусков либо эпидемии гриппа [3, с.114].
В 1990-х годах прошлого столетия на Западе появилось название для таких универсальных солдат бизнеса. Американец Дэвид ГЕСТ написал статью, в которой прогнозировал будущее компьютерных технологий. В ней он употребил термин - T-shaped person. В переводе с английского - T- образные личности.
Это название подхватил гендиректор международной дизайнерской компании IDEO Тим БРАУН. Он провозгласил T-shaped сотрудников двигателями креатива и инноваций. Ведь это не обычные узкие специалисты, а профессиональные интеллектуалы, у которых есть знания из разных сфер [4, с.74].
К примеру, программисты, которые знают не один язык программирования, а владеют десятью. Кроме того, разбираются в веб - аналитике, SEO, маркетинге, менеджменте, продажах. Такие специалисты способны предложить бизнесу интересные и актуальные решения, идеи на стыке разных областей деятельности.
Любая компания с удовольствием возьмет на работу подобных сотрудников. Но чтобы найти их, нужно представлять, как их распознать. Иначе рискуете принять вместо многопрофильного работника фантазера, сочиняющего о себе небылицы. А чтобы удерживать T-образных личностей, - надо уметь правильно развивать SOFT SKILLS менеджеров и мотивировать их [5, с.67].
Разница между обычным профессионалом и T-shaped сотрудником понятна.
Но скажем несколько слов: буква T в названии неслучайна. Она состоит из двух линий - вертикальной и горизонтальной (перекладины). Вертикальная линия символизирует опыт, знания и навыки человека в конкретной области. Скажем, в философии, налогообложении, юриспруденции. Это узкая сфера деятельности. В ней человек может обладать глубокой экспертизой. Таких работников называют I-shaped специалистами. Большинство сотрудников относятся именно к такой категории. А горизонтальная линия буквы T (перекладина) обозначает смежные сферы деятельности, в которых некоторые специалисты тоже чувствуют себя уверенно. Это и есть T-shaped сотрудники. Горизонтальная линия обозначает широту их знаний и кругозора. За эту широту их еще называют мульти потенциальными.
Представим пример SOFT SKILLS менеджера. В любой HR-службе есть типичные I-shaped сотрудники. Это те, кто специализируются на одной сфере деятельности. Например, менеджер по подбору. Но ни одна служба персонала не обходится и без T-shaped специалистов. Самый яркий представитель - глава службы персонала. Он обладает знаниями в нескольких областях: юриспруденции, экономики, психологии, менеджмента, налогообложения.
Главное отличие сотрудников T-образного типа: у них есть 3 экспертных навыка: первый: синтез идей. Второй навык: умение быстро учиться. Третий: высокая способность адаптироваться к новому. Если говорить языком HR-ов, это три характерные компетенции. У сотрудников, нацеленных на работу в узких рамках только одной специальности, таких компетенций нет [2, с.95].
T-shaped сотрудники не только хорошо разбираются в разных областях деятельности, но и генерируют отличные идеи, незаменимы в кросс функциональных проектах. Такие сотрудники не боятся пробовать новое и ошибаться, выходить из зоны комфорта, легко переносят опыт из прежней сферы в ту, в которую перешли недавно. Еще одна характерная черта: мульти потенциалы не просто не сопротивляются изменениям, но часто сами их инициируют.
Может показаться, что T-shaped специалист выгорел. Но это не так. Ложное впечатление, будто у Т-образного сотрудника случилось выгорание, может появиться, если он утратил интерес к проекту. Еще вчера горел им, отдавался полностью работе, а сегодня - слегка отстраненный взгляд, спокойствие. На самом деле это не выгорание. Во-первых, однообразие быстро надоедает таким людям. Во-вторых, и это главное, - они хотят непрерывно обучаться. Получается, проект уже не дает новых знаний, и сотрудник потерял к нему интерес. Плюсы T-shaped работников: высокая эмоциональная зрелость. Они реже обижаются, меньше подвержены депрессии, больше нацелены на результат, чем на процесс [6, с.57].
Определить, у кого из сотрудников есть задатки мульти потенциальности можно довольно быстро и просто, задав 4 специальных вопроса. По тому, что отвечает сотрудник, становится понятно, есть ли у него задатки, чтобы развить три экспертные компетенции Т-образного специалиста. Вопросы, а также варианты ответов I-shaped специалиста и Т- shaped сотрудника - в таблице ниже.
многопрофильный сотрудник
Таблица 1.
Вопросы, с помощью которых можно выявить мульти потенциального сотрудника
|
Вопрос |
Ответ I-shaped сотрудника |
Ответ T-shaped специалиста |
|
|
Какими достижениями Вы гордитесь? |
Постоянно совершенствуюсь в своем деле, углубляю экспертные знания |
Придумал, изобрел, создал...Часто приводит примеры идей, сгенерированных на основе опыта и знаний из разных областей |
|
|
Кем Вы себя видите через 3 года? |
У меня есть четкий карьерный план. Фокус на развитии экспертизы, горизонтальной карьере |
У меня несколько вариантов развития карьеры в разных сферах цеятельности. Сейчас пока не знаю, какой выберу |
|
|
Как Вы относитесь к |
В целом нейтрально, но знаете: разрушать всегда легче, чем строить |
Я люблю изменения. Если долго не появляются объективные обстоятельства, из-за которых |
|
|
изменениям в компании? |
произошли бы изменения, я инициирую их сам |
||
|
Был ли у Вас опыт кросс функционального взаимодействия? С какими сотрудниками Вам комфортнее всего работать в команде? |
Да, был. Приходилось контактировать в основном с такими же специалистами, как я. Они хорошо разбираются в той же сфере деятельности, и мне это нравилось |
Да, был. И неоднократно. Больше всего нравилось, когда в команду входили люди с разными знаниями и опытом, с разным стилем мышления и восприятия окружающего. Удавалось найти общий язык с ними |
В дальнейшем следует следить, чтобы T-shaped сотрудники развивали навыки в смежных сферах сбалансированно. Иначе начнут распыляться. А значит, новые знания и навыки будут поверхностными и бесполезными. Чтобы этого избежать, многопрофильному сотруднику предлагают воспользоваться «методом квадрата». Специалист рисует квадрат и подписывает каждую сторону: личностные качества, предметные знания, практический опыт и дополнительные навыки. Затем в центре квадрата перечисляет слабые места, которые мешают ему для профессиональному росту. После этого он должен выбрать наиболее важную зону развития и ей посвящает ближайший год. Принцип прост -- в течение года сотрудник развивает одну новую компетенцию.
Использованные источники
1. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 с.
2. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 45 с.
3. Круи, М. Основы риск-менеджмента: учебное пособие для подготовки к экзамену на получение сертификата Associate PRM / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. - Москва: Юрайт, 2014. - 390 с.
4. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 372 с.
5. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 с.
6. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Характеристика предприятия и краткая история компании. Стандарты работы сотрудников предприятия: поваров, официантов, барменов. Положение об аттестации сотрудников предприятия, сроки ее проведения и состав аттестационных комиссий, адаптация сотрудников.
отчет по практике [90,0 K], добавлен 06.05.2010Эмпирическое исследование взаимосвязи мотивационных ожиданий и типа инновационной активности сотрудников; программа внедрения инноваций в компании и мотивационный профиль сотрудников: типы готовности сотрудников; оценка возможности реализации мотивов.
курсовая работа [468,5 K], добавлен 31.05.2012Развитие электронных торговых операций. Достоинства и недостатки виртуальных предприятий, виды электронной коммерции. Особенности взаимодействия сотрудников и функционирования виртуального офиса. Понятие фриланса и применение системы Интранет в фирме.
курсовая работа [48,3 K], добавлен 11.02.2011Особенности сферы информационных технологий. Направления и особенности работы ИТ-специалистов. Мотивация и другие характеристики сотрудников ИТ. Особенности обучения сотрудников в области ИТ. Проблема использования служебных компьютеров в личных целях.
реферат [32,3 K], добавлен 07.07.2008Стимулирование и мотивация сотрудников: сущность и основные понятия. Анализ существующей системы стимулирования персонала на исследуемого предприятии. Типичные ошибки и недостатки системы мотивации труда работников, направления и способы их устранения.
курсовая работа [404,2 K], добавлен 13.06.2014Составляющие маркетинга персонала. Достоинства и недостатки набора сотрудников за счет внутренних и внешних источников. Интеллектуальный капитал в системе конкурентных преимуществ банка. Проблемы и перспектива маркетинга персонала в банковской сфере.
курсовая работа [352,1 K], добавлен 25.12.2012Структура компании "Henkel". Сильные и слабые стороны организации. Устойчивость финансового положения, квалификация специалистов. Конкурентные недостатки, внутренние производственные проблемы. Анализ и рекомендации по стратегическому развитию компании.
курсовая работа [4,0 M], добавлен 14.04.2010Карьера: понятия и этапы. Особенности карьерного развития персонала за рубежом. Характеристика и анализ управления карьерой сотрудников компании ООО "Мебель – Сити". Методические рекомендации по диагностике и реализации карьерного роста сотрудников.
курсовая работа [67,7 K], добавлен 02.04.2012Исследование проблемы вовлеченности сотрудников в работах отечественных и зарубежных ученых. Роль и значение автономии действий работника. Основные положительные характеристики вовлеченных сотрудников. Влияние мозгового штурма на деятельность компании.
эссе [36,3 K], добавлен 13.05.2015Характеристика основных процессуальных и содержательных теорий мотивации, методик формирования мотивационного профиля. Проведение исследования мотивационного профиля сотрудников компании с целью выработки рекомендаций по воздействию на ее работников.
курсовая работа [618,4 K], добавлен 09.11.2010Типичные особенности и специфические черты бюрократии как понятия. История возникновения и достоинства бюрократии как системы управления. Достоинства и недостатки этой системы, ее основные признаки. Идеальная бюрократическая организация по Веберу.
контрольная работа [14,1 K], добавлен 21.12.2016Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации сотрудников высших учебных заведений. Характеристика респондентов. Устранение причин демотивации персонала. Стимулирование трудовой деятельности работников и преподавателей в сфере образования.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 13.01.2015Основные направления, виды и технологии адаптации. Эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании. Этапы и процедура адаптации новых сотрудников. Приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций.
курсовая работа [42,6 K], добавлен 17.05.2014Специфика подбора персонала в новых социально-экономических условиях. Преимущества рекрутинговых агентств. Устав, корпоративная культура компании ООО "Отрада Ген". Анализ кадрового состава и организационной структуры, причины увольнения сотрудников.
дипломная работа [307,7 K], добавлен 11.10.2015Структура и основные элементы, этапы внедрения стратегической мотивации в организациях. Инструменты долгосрочного стимулирования руководителей высшего звена фирмы. Особенности опционных программ, их главные достоинства и недостатки, мотивирующая роль.
контрольная работа [22,9 K], добавлен 23.07.2009Основные цели и задачи архивистов, главные нормативные документы по организации их деятельности. Организация труда и расчет штатной численности сотрудников архива. Определение трудозатрат на нормирование работы. Пример расчета численности специалистов.
контрольная работа [173,5 K], добавлен 29.03.2012Сущность, значение и теории лидерства. Подходы к рассмотрению природы данного явления: проблемы в управлении организацией. Исследование лидерских качеств у сотрудников на примере ТЦ "Купец". Рекомендации по их развитию у сотрудников организации.
курсовая работа [70,6 K], добавлен 12.09.2013Основные понятия стиля руководства в организационном поведении. Критерии эффективности стилей взаимодействия работников трудового коллектива. Анализ стилей взаимодействия сотрудников как элемент организационной культуры на предприятии ООО "Элит-С".
дипломная работа [85,3 K], добавлен 08.12.2010Задачи и основные направления обеспечения защиты корпоративной информации. Получение корпоративной информации. Уязвимые места: промышленный шпионаж, поджог, нападение на сотрудников компании. Служба безопасности: задачи и правила работы ее сотрудников.
контрольная работа [56,5 K], добавлен 19.01.2008Теоретические основы содержания программ стимулирования сотрудников. Структура оплаты труда. Нетрадиционные способы мотивации. Система стимулирования сотрудников в отеле "Марина". Кадровый консалтинг и его основные задачи, корпоративная культура.
курсовая работа [161,9 K], добавлен 30.01.2011
