Американская модель менеджмента на примере компании Nike

Размещено на http://www.allbest.ru/

Актуальность данной темы обусловлена многими факторами. Во всем мире сейчас происходит перестройка политики управления в компаниях, что связано с мировым экономическим кризисом. Многие организации начинают искать новый путь развития, поиск новых потребителей, выпуск новых продукций, пользующихся большим спросом и приносящих фирме необходимую для развития прибыль. В современной экономике наблюдается постоянное стремление к повышению эффективности производства. Чтобы удержаться сейчас "на плаву", надо иметь адекватную рынку систему управления, которая способна обеспечить производительность и эффективность, а также удовлетворить потребности потребителей и поставщиков. Все это заставляет искать новые пути развития фирм.

Но не только в "глобальном" плане интересно изучение других форм менеджмента, отличных от общепринятых. Каждая фирма, каждый руководитель сталкивается с проблемами на производстве. Также и каждый этап развития фирмы характеризуется потребностями в специальном стиле управления. Иногда в нестабильных ситуациях требуется авторитарный стиль управления, он характеризуется скоростью принятия и исполнения решений. Для других компаний характерен демократический стиль, который позволяет детально прорабатывать решения, удерживать и постепенно увеличивать объем клиентов, создавать внутреннюю стабильность в фирме.

Экономический уклад и богатейший опыт знаний и навыков, приемов и методов, которые характеризуют американский стиль в управлении бизнесом имели своим источником богатые культурные традиции, привнесенные различными культурами, вследствие двух предпосылок: наплыва иммигрантов и интерактивной экономической политики экспансии. При этом, американцы, с одной стороны, активно воздействовали на мировые интеграционные процессы, с другой стороны, сами были подвержены внешнему влиянию других национальных культур.

Американский опыт может быть для нас интересен по двум причинам. Во-первых, с точки зрения копирования, применения приемов, методов, технологий и концепций управления с учетом их адаптации к местным условиям. Во-вторых, он может быть полезен, так как способен помочь более глубоко осмыслить и понять их управленческую психологию, мотивационную базу принятия решений, для более эффективного взаимодействия и развития сотрудничества с ними.

Разрабатывая концепцию повышения конкурентоспособности, американцы большое внимание уделяют развитию науки и технологий. По оценкам аналитиков, отрыв в сфере исследования и коммерциализации высоких технологий от таких преследователей, как ЕС, Япония, составляет пять-шесть лет. Большое внимание придают в США сфере образования, которая стала локомотивом социально-экономического развития Американского общества. Теоретики систем управления качеством разработали и успешно внедряют на практике модели постоянного совершенствования бизнес процессов

Однако в мире на данный момент существуют различные модели менеджмента - японская, скандинавская, немецкая, американская и другие. В данном исследовании будет рассмотрена американская модель менеджмента, так как она была одной из первых, поэтому оказала значительное влияние на развитие остальных моделей менеджмента.

Объектом исследования является процесс управления в организации.

Предмет исследования - американская модель менеджмента.

Целью настоящей работы является изучение американской модели менеджмента.

Задачи исследования:

- рассмотреть историю развития американской системы менеджмента;

- проанализировать основные черты американской модели менеджмента;

- рассмотреть преимущества и недостатки американского менеджмента;

- сравнить американскую модели менеджмента с европейскими моделями.

В ходе исследования использовались следующие методы:

- Изучение литературы по данной теме исследования;

- Классификация основных черт американской модели менеджмента;

- Анализ американской системы менеджмента на примере американской компании.

1.Основы американской системы управления

В основах американской системы управления лежат основные положения классической школы. В настоящее время американцы активно используют наиболее интересные школьные теории о психологии людей и взаимоотношениях между ними. Также американская система управления отличается стратегией и индивидуальным подходом к каждой ситуации. К тому же американцы эффективно используют интернационализацию в менеджменте (интернационализация - это адаптация продукта для его использования в любой ситуации и в любом месте). Американские специалисты умеют работать вместе с другими специалистами из других областей, что делает их работу более продуктивной. Социологи уверены: сердце экономической успешности Америки в ее капитале и менеджменте.

Что поспособствовало формированию американской системы управления?

Как известно, официальная дата открытия Америки - 12 октября 1492 года. Новый свет, открытый Колумбом, стал надеждой на новое будущее как для европейских авантюристов, так и для европейских христиан. Люди приезжали за новой жизнью, а значит, приходилось «крутиться». Быстрое обогащение стало одной из основных целей в жизни. Конечно, такое начало не могло не повлиять на развитие отношений между партнерами в будущем. Поэтому американцы не склонны проявлять доверчивость в бизнесе, предпочитая во всех вопросах опираться на юридическую помощь.

Основными качествами американцев, на которых и строится американская система управления, являются уверенность в себе, общительность, ярко выраженный индивидуализм, оптимизм, честолюбие. Если человек обладает этими качествами, то он сможет пробить себе дорогу в жизнь. В целом, американцы достаточно предприимчивы - они могут до 30 раз менять место работы за все свою жизнь.

Американцы - в некоторой степени эгоисты. Они, достигая успехов на работе, руководствуются лишь желанием получить больше денег и повысить свою репутацию, Даже если сотрудник точно знает, что не сможет выполнить поручение начальника, он скажет, что сделает его - это повысит его авторитет в глазах руководства и коллег.

Основные принципы американского управления

§ Четкая структура управления и контроля.

§ Индивидуальный процесс принятия тех или иных решений.

§ Руководство, ориентированное строго на индивидуума.

§ Делегирование (одна из самых распространенных моделей).

§ Формальные отношения с подчиненными.

§ Продвижения и оценка, которые основаны на индивидуальных результатах.

§ Низкие гарантии для сотрудников.

Характерные приоритеты

1. Для США характерно стремление достичь успеха и утвердиться самостоятельно, поэтому каждый, выполняя ту или иную работу, старается опираться лишь на свои интересны. В результате, сплоченность и дружная коллективная работа в компании - это совсем не то, что можно наблюдать в американских фирмах.

2. Начальник самостоятельно контролирует работу коллектива и принимает решения быстро. Для хорошего руководителя характерны такие личные качества, как умение принимать правильные решения, инициативность, четкая структура контроля.

3. Мужской тип поведения характерен не только для мужчин, но и для женщин. Основной задачей большинства представителей общества является материальный прогресс, успех, самовыражение. Поэтому женщины, которые хотят добиться успеха на том или ином поприще, должны иметь в буквальном смысле «мужской характер».

С 60-х годов прошлого столетия в американской системе прочно утвердилась своя стратегия. Стратегическое управление наряду с готовностью реагировать на изменение спроса среди потребителей, дают возможность американским компаниям успешно выходить из сложных ситуаций и повышать свою конкурентоспособность при необходимости.

Каковы недостатки американской системы управления?

1. Трудности при внедрении новых методов управления. Американцы довольно консервативны

2. Слишком большие объемы инструкций, которые нужно неукоснительно соблюдать.

3. Предпочтение узким специалистам.

4. Ориентация скорее на получение кратковременной прибыли, чем на получение стабильного дохода.

5. Пониженный объем инвестиций.

6. Рост расходов со стороны потребителей.

Управление человеческими ресурсами

Важность управления человеческими ресурсами в тех или иных компаниях безусловна и неоспорима. Правильное управление человеческими ресурсами - это возможность выдвинуть компанию на новый конкурентный уровень, получить одно из лидирующих мест на рынке. Ведь именно человеческие ресурсы являются важнейшей составляющей успеха компании.

При отсутствии добросовестной работы и умения четко и слажено выполнять свои обязанности, компания вряд ли выйдет на новый уровень успешности. К тому же, люди - это неиссякаемый источник потенциала, новых идей. Их интеллектуальные ресурсы безграничны, они имеют возможность постоянно совершенствоваться, развиваясь.

Можно выделить основные модели управления персоналом, как среди отечественных, так и зарубежных компаний. В американской находят свое отражение и следующие пункты.

Достижение целей

Ключевым является достижение той или иной цели. Сотрудники приходят на работу для того, чтобы с каждой минутой приближаться к достижению той или иной поставленной руководством цели, а не провести в компании определенное количество времени и уйти домой.

Делегирование

Делегирование представляет собой передачу определенных полномочий руководителя (или руководящей команды) на сотрудников. Такая система используется многими компаниями, так как этот подход дает возможность перенести на сотрудников больше ответственности, что позволит улучшить их работоспособность.

Американская модель управления персоналом - что это?

Американцы одними из первых разработали собственную модель управления персоналом. В настоящее время она активно применяется во многих странах - Великобритании, Канады, Новой Зеландии и, конечно, наибольшее распространение она получила у себя на родине - в США. Несмотря на то, что Япония обладает собственной моделью управления персоналом, она также нередко использует американскую. В России достаточно эффективно применяются обе модели в их умелом сочетании.

Методы управления персоналом в разных странах ранее формировались на основе прогресса. Американская модель была разработана по следующим причинам:

1. Эксплуатацию машин начал более эффективно заменять живой труд.

2. Появление определенных затруднений, для устранения которых необходима была стратегия.

Ранее система американского управления, если ее можно так назвать, базировалась на стремительных решениях, которые не имели четкой конструкции. Не брались во внимание стратегия и планы на будущее, поэтому многие предприятия действовали «вслепую», что недопустимо, ведь их предприятие в любой день могло рухнуть. Поэтому работодатели все чаще задумывались о проработке новой, уникальной системы.

Лишь в конце XIX века, благодаря Генри Тауну, руководители компаний начали задумываться о том, что управление сотрудниками важно не менее, чем управление техникой.

Как выглядит современная система управления персоналом США?

Философия управления персоналом зарождалась вместе с самой Америкой. Ее отличительной особенностью является то, что каждый сотрудник рассматривается как индивидуум, который является узким специалистом. Здесь не жалуют специалистов широкого профиля, от отличие от нашей страны. Здесь нет привычных для нас «субботников». Американцы считают, что офисный сотрудник должен сидеть за столом в офисе, а специалист по уборке территории - убирать территорию. Каждый занимается своим делом, и иначе быть не может.

Прием на работу сопровождается длительными ознакомлениями с инструкциями, знакомством с коллективом и другими долгими, но часто совершенно не нужными процедурами. Сотрудник должен видеть, как ему повезло с новым местом работы. В свою очередь, увольнение сопровождается еще более длительными нотациями - сотрудник должен понимать, что он потерял и сожалеть о своем промахе.

Конкуренция среди сотрудников считается обычным явлением в любой американской компании, ведь конкурентоспособность - это одно из основных требований, которые предъявляет руководство к кандидатам. Конкуренция среди сотрудников позволяет достичь лучших результатов в работе компании, а сотрудникам - подняться по карьерной лестнице.

В Америке нередко применяется делегирование, как модель управления персоналом, так как американцы считают: если переложить часть ответственности за компанию на сотрудника, который, согласно его должности, не должен нести эту ответственность, повышается работоспособность работников.

Отбор персонала в США

Руководящие кадры в фирме назначаются вышестоящими руководителями. Сотрудников же нанимают на работу, руководствуясь следующими критериями:

§ образование,

§ уровень практического опыта,

§ конкурентоспособность,

§ психологическая совместимость,

§ умение работать в коллективе.

При выборе сотрудника особое внимание уделяют квалификации и профессионализму кандидата.

В Америке наиболее часто встречаются специалисты узкого профиля, нежели широкого. А так как специализируется они лишь в сугубо узкой области, то продвижение по карьерной лестнице возможно не всегда. Это и объясняет текучесть кадров - люди часто и быстро меняют работу, переходя из одной компании в другую.

Каждая компания устанавливает свои правила приема на работу. Обычно потенциальные сотрудники проходят специальные тесты, которые определяют их личные качества и умение работать, что одинаково важно для компании. Также кандидаты проходят тестирование на определение их квалификации. После того, как было принято решение утвердить кандидата на должность, его знакомят с рабочим местом и коллективом, однако ему известны лишь его обязанности, а вот чем конкретно занимается компания, работник не в курсе. Он - специалист узкого профиля, поэтому во все остальное его посвящать нет нужды.

Увольнение персонала в американских фирмах обычно базируется либо на некачественной работе, либо на преступлении, которое уголовно наказуемо. Если работника увольняют по причине воровства или другого преступления, то увольнение проходит без каких-либо длительных нравоучений. Когда же причиной увольнения считается плохая работа, то работник для начала предупреждается о том, что будет уволен в случае отсутствия улучшений в его работе. Документ, содержащий перечень недоработок и ошибок подчиненного, подписывается как ним самим, так и руководителем. Так как оценка работы каждого члена коллектива оценивается 1-2 раза в год, даже у самого нерадивого сотрудника будет возможность найти себе новую работу за это время.

Решение об увольнении принимает руководитель, стоящий выше непосредственного начальника работника на несколько уровней. Но уволенный всегда сможет обжаловать свое увольнение - либо через вышестоящее руководство, либо через суд.

Оплата и мотивация сотрудников

1. Работнику платят за те часы, которые он отработал. Неважно, сделал ли он свою работу в полном объеме, ведь от выработки зарплата практически не зависит.

2. Если оплата труда минимальна, она регулируется законом.

3. Если уровень оплаты труда работника находится на среднем уровне, то компания обязательно следит, чтобы он не был ниже оплаты, которую получают сотрудники других компаний в данном географическом районе.

4. Уровень зарплаты зависит в первую очередь от квалификации сотрудника и уровня оплаты за проживание в данной местности.

5. Ежегодно осуществляется аттестация работников. Повышение заработка происходит каждый год, если сотрудник хорошо делает свою работу. Непосредственный начальник передает результаты работы своих подчиненных высшему руководству, которое и принимает решение о повышении зарплаты.

6. Обычно зарплата сотрудников строго конфиденциальна (она указана в трудовом договоре и известна лишь работодателю и самому работнику), сугубо индивидуальна.

7. Премии выплачиваются только высшему руководству фирмы. Такая система достаточно удобна - сотрудники стремятся получить повышение, что положительно сказывается на их работе. Чтобы получить повышение, нужно повышать свою квалификацию путем различных тренингов.

8. Оплату труда в большинстве американских компаний можно отнести к недостаткам американской системы управления персоналом. Оплата не зависит от выработки, поэтому слабо стимулирует работоспособность сотрудников. Тем не менее, зарплата в США может повышаться, но практически никогда не снижается - несомненный плюс.

Дополнительная оплата труда в Америке

1. Премия руководящему персоналу.

2. Компенсация при выходе в отставку.

3. Специальные премии менеджерам, наличие которых не зависит от их успехов на работе.

4. Если оплата труда не повышается, сотрудник получает премии, которые зависят от величины прибыли.

5. Доплачивают сотрудникам и за повышение квалификации, и за стаж.

6. Если оплата без часовых ставок, работник получает дополнительную оплату в качестве компенсации.

7. Продажа акций компании работникам.

Определенную сумму в виде премии получает каждый работник, однако эта сумма зависит от успехов подразделения (цеха, отделения, филиала), в котором он работает.

Однако в последнее время многие успешные компании начали использовать гибкую систему оплаты труда. Это позволяет работникам повысить уровень своих доходов, компании - получить добросовестно выполненную работу от подчиненных, так как подобная система прекрасно мотивирует.

Японская система управления - чем она лучше американской?

Как американская система управления персоналом, так и японская редко встречаются в чистом виде. Тем не менее, их объединяют характерные черты. Какие черты присущи японской системе управления?

1. Одна из основных особенностей японского управления персоналом - это система пожизненного (в крайнем случае, длительного) найма. Здесь все очень тщательно продумано - компании сотрудничают с высшими учебными заведениями, которые подготавливают специалистов в нужных им областях. Таким образом, уже до того, как потенциальный кандидат сдает экзамен, который становится ключом к получению работы, компания знает о нем достаточно. После того, как кандидата утверждают на должность, он должен проработать год в качестве стажера. Зато через год сотрудник становится членом постоянной команды с гарантией того, что он не будет уволен ни при каких обстоятельствах (конечно, если он совершит уголовно наказуемое преступление или если компания обанкротится, данный закон потеряет силу). Когда сотрудник увольняется по собственному желанию, он начинает свою карьеру сначала, поэтому в Японии проблемы текучести кадров практически нет.

2. Система принятия решений в Японии также очень интересна. Здесь решения принимаются сообща, каждый, от рядового рабочего до управленческой команды, может высказать свое мнение насчет того или иного решения. По сути, одно решение проходит несколько стадий - сначала рядовые сотрудники выдвигают свои предложения, потом передают их вышестоящему руководству. В конце концов, решение попадает на стол основного руководства.

3. Достаточно большим минусом японской системы управления является близкое общение руководящего состава с подчиненными, поощрения различных (формальных и неформальных) связей. Администрация фирм близко общается с рабочими, часто работает вместе с ними в цехах. С одной стороны, такое положение вещей говорит о хорошем руководстве и его умении не ставить себя выше подчиненных, с другой - рабочие не испытывают особого уважения к администрации, поэтому нередко утро многих компаний начинается с митингов.

4. В Японии заработная плата зависит от стажа работника. Даже если молодой человек проявляет недюжинные способности в определенной области, он не будет до нужного возраста переведен на более высокую должность.

Американские корпорации в настоящее время занимают лидирующие позиции в мире. Это касается как их размера, так и конкурентоспособности и роли на мировых рынках и в глобальной экономической системе. Фундаментом лидерства США и американских компаний в глобальной экономике является сложившаяся в результате многолетнего исторического развития на основе либеральных экономических и демократических политических принципов социально- экономическая и институциональная система. Крупные и успешные корпорации есть во многих развитых странах, но нигде они не имеют такой мощной и комплексной основы для развития и успешности, как в США.

Анализ причин лидерства корпораций США показывает, что в его основе лежит не простой набор «факторов», а сложная, саморегулирующаяся система функционирования экономики, основанная на множестве взаимосвязей экономических, политических, некоммерческих и индивидуальных организаций, институтов и субъектов. Главным является системность причин лидерства корпораций США в глобальной экономике, синергетика составляющих этого основания. Если рассматривать источники силы и конкурентоспособности американских компаний с точки зрения отдельных компонентов этой системы, то можно выделить несколько центральных, или ключевых областей.

Во-первых, это опора на инновации. То, что основой и источником конкурентоспособности США являются инновации, регулярно официально объявляется в документах любой администрации США. Однако эти инновации появляются не сами по себе, а благодаря существованию инновационного климата, который пронизывает всю экономику и способствует появлению и развитию инновационной цепочки. Особо следует отметить, что инновационное лидерство США распространяется не только на научно-техническую область, но и на управленческие, организационные, социальные и другие виды инноваций.

Во-вторых, это опора на человеческий потенциал. США обладают самой развитой системой образования и подготовки кадров. Американский образовательно-научный комплекс, неразрывно связанный с частным сектором мощной финансовой поддержкой и деловыми связями, насчитывает десятки элитарных университетов, которые привлекают в страну сотни тысяч иностранных студентов. Даже наиболее развитые страны могут обеспечить уровень подготовки и исследовательской базы этих университетов только в немногих считанных высших учебных заведениях. Эта регулярная система дополняется стабильно работающей собственной эффективной сетью корпоративных институтов переподготовки специалистов и квалифицированных рабочих. Системность развития человеческого потенциала страны обеспечивается тем фундаментальным обстоятельством, что по уровню национальных затрат на образовательную и научную сферы США прочно входят в число мировых лидеров, опережая все главные страны мира. Ключевое значение имеет и то, что американские стандарты организационно-управленческой, коммерческой, инженерной практики давно занимают признанное место как атрибуты англо-саксонской модели корпоративных структур и мотиваций.

В-третьих, это многочисленные механизмы взаимодействия между различными экономическими и политическими субъектами, организациями гражданского общества и индивидуумами, которые, в конечном счете, выстраиваются в механизмы саморазвития экономики и общества.

Особую роль играет американское государство, которое обеспечивает законодательную инфраструктуру для деятельности этой сложной системы взаимодействия и проводит вполне определенную, часто жесткую, политику, направленную на сохранение и развитие благоприятной для социально- экономического развития институциональной среды. При этом американские корпорации прочно опираются на все виды лидерства США в мире, а в основе политического и экономического лидерства США лежит, в свою очередь, мощь американских корпораций.

В последние десятилетия в мировой экономике происходят кардинальные и стремительные изменения, связанные с процессами глобализации. Они касаются всех сторон и аспектов функционирования компаний и связаны с глубинной перестройкой мирового воспроизводственного процесса. На уровне отдельных компаний эти изменения выражаются в том, что отдельные производственные, управленческие, научно-технические функции становится возможным осуществлять в любой точке мира, там, где это наиболее экономически целесообразно. Создаются глобальные цепочки создания стоимости, а корпорации преобразуются в глобально интегрированные предприятия.

Глобализация дает новый импульс экономическому развитию во всех странах, приводит к стремительному ускорению всех процессов, и на уровне компаний, и на национальном уровне, обостряет конкуренцию как между компаниями, так и между государствами. В то же время, в результате глобализации меняется расстановка сил на мировой арене, и для сохранения конкурентоспособности и удержания лидерства компаниям приходится использовать все имеющиеся механизмы. С этой точки зрения глобализацию можно рассматривать и как новый источник и фактор эффективности компаний.

В связи с происходящими в компаниях качественными изменениями необходим комплексный политико-экономический анализ того, как именно процессы глобализации влияют на организационную и управленческую структуру крупных американских международных компаний и способы их функционирования, а также как эти изменения отражаются на конкурентоспособности компаний и страны в целом.

Компании США, являющиеся лидерами мирового экономического развития, стоят на передовых позициях и в процессе изменений, связанных с глобализацией. Прежде всего, США является ведущей страной в области всех видов инноваций. Научно- технические, организационные, маркетинговые, социальные инновации являются сильнейшим конкурентным преимуществом американских корпораций. Американская корпорация как модель организации производственной деятельности, как и американская система корпоративного управления, являются образцом для компаний многих стран мира.

Можно с уверенностью утверждать, что именно американские корпорации долгое время были и до сих пор остаются наиболее зрелой социально-экономической формой организации крупного бизнеса. Однако глобализация деятельности компаний внесла существенные изменения в их относительные позиции на мировой экономической арене, так как изменения характера и содержания воспроизводственного процесса и резкое обострение конкуренции между компаниями привели к выдвижению новых сильных игроков, являющихся серьезными конкурентами компаниям США. В настоящий момент основными конкурентами компаний США выступают азиатские компании.

Международные американские корпорации занимают особое место в мировой экономической системе. В течение долгого времени они являлись явными лидерами, как по своим абсолютным размерам, так и по степени влияния на мирохозяйственные процессы. Также американские компании доминировали и в первой десятке крупнейших компаний мира. Однако в последние годы ситуация начинает довольно быстро изменяться. Среди 500 крупнейших транснациональных компаний мира по версии журнала Fortune в 2005 было 176 компаний, базирующихся в США, то есть более одной трети, а к 2012 году их число сократилось до 132. Среди 2 тыс. крупнейших компаний по версии журнала Forbes 2008 г. 551 были американскими, а рейтинге 2012 года число американских компаний сократилось до 524.

Несмотря на то, что на долю США в этом рейтинге по-прежнему приходится более четверти компаний, американские компании ежегодно теряют по несколько позиций, которые, в основном, занимают азиатские компании. Так, с 2007 года количество компаний из азиатско-тихоокеанского региона в рейтинге увеличилось на 132, в то время как количество американских компаний уменьшилось на 135. Рекордным по сокращению числа американских компаний в рейтинге Forbes Global 2000 стал 2008 год, когда из рейтинга выбыла 61 компания. Число китайских компаний в рейтинге 2012 года достигло 136, что вывело эту страну на третье место по количеству компаний, после США и Японии. Несмотря на то, что наблюдается количественное сокращение доли американских компаний в мировых рейтингах, компании США по-прежнему сохраняют лидирующие позиции по некоторым показателям.

О востребованности акций американских компаний на мировых фондовых рынках свидетельствует их высокая доля в капитализации мирового рынка акций. США остаются лидером по общей рыночной капитализации акций национальных компаний, несмотря на падение их доли с 45% общей капитализации мировых фондовых рынков в 2003 г. до 29% в 2011 г. Благополучное состояние крупных компаний отражается и в индексе Доу-Джонса, который еще весной 2012 г. достиг четырехлетнего максимума. Совокупная рыночная капитализация американских компаний, входящих в рейтинг Forbes Global 2000, по-прежнему остается наибольшей из всех регионов и стран, и составила в 2012 г. 13 трлн долл., что на 6% больше значения предыдущего года. Мировым лидером по рыночной капитализации стала американская компания Apple.

Сохраняющийся высокий спрос на акции американских компаний означает принятие деловым сообществом их лидирующей роли в мировой экономике. При этом стремительный рост доли акций китайских компаний в мировой капитализации фондового рынка с 15 места и 1,4% рынка в 2006 г. до 2 места и 7,9% в 2011 г., отражает новые процессы в мировой экономике, связанные с быстрым экономическим развитием Китая и других азиатских стран в результате глобализационных процессов.

Усиление быстро растущих компаний азиатских стран, вызванное глобализацией и ужесточение международной конкуренции между компаниями вызваны объективными процессами, происходящими в мировой экономической системе, и, в конечном счете, должны привести к новой расстановке сил на мировых рынках и новым экономическим и политическим позициям как отдельных компаний, так и целых стран и регионов. Самый серьезный за последние десятилетия финансово-экономический кризис 2008-09 гг. и последующие рецессии во многих странах будут способствовать структурной перестройке всей мировой экономической системы, которая также обусловлена объективными процессами, связанными с новым международным разделением труда. Пристальное внимание в этой связи привлекают позиции и перспективы США как ведущей мировой экономической державы.

Некоторое представление о текущем положении дел могут дать рейтинги страновой конкурентоспособности. В рейтинге конкурентоспособности стран, составленном ведущей бизнес-школой IMD Швейцария, США долгое время занимали первое место, но в 2012 году уступили первенство Гонконгу. Конечно, рейтинги не дают полной картины происходящего, а лишь обозначают некоторые имеющиеся проблемы и тенденции. Однако анализ рейтингов международных корпораций и рейтингов конкурентоспособности стран подтверждает, что позиции США и их компаний в последние годы несколько ослабевают. Наметившиеся тенденции указывают на коренные изменения, происходящие в настоящее время в глобальной расстановке сил. Можно говорить о том, что формируется новая конфигурация межстранового разделения труда, прежде всего, за счет бурного роста экономик азиатских стран. США остаются и, видимо, еще долго будут оставаться признанным мировым лидером, а американские компании - ведущими игроками на мировой экономической арене, несмотря на то, что в количественном отношении их доля, по-видимому, будет несколько снижаться и дальше. Такая перспектива американских компаний связана, прежде всего, с той качественной ролью, которую они играют в глобализации мирового экономического процесса.

Одной из важнейших особенностей американских корпораций, позволяющих им оказывать существенное воздействие на мировую экономику, является усиление их присутствия за пределами США. Глобализация происходит во всех странах и затрагивает большинство крупных компаний, однако США принадлежит мировое лидерство в этой области. США являются крупнейшим в мире источником и реципиентом прямых иностранных инвестиций. К концу ХХ века доля активов, продаж и занятости американских корпораций, приходящихся на их иностранные филиалы, составляла около 30%. При этом большинство филиалов американских компаний находятся в высокоразвитых странах: в 2009 г. на филиалы в этих странах пришлось 73% добавленной стоимости, произведенной во всех иностранных филиалах. Однако за последние десять лет доля филиалов в высокоразвитых странах снизилась на 10%. По данным Бюро экономического анализа США, в 2010 г. на долю европейских стран приходилось 56% иностранных прямых инвестиций США. По оценкам американских экономистов, до 90% торговых потоков США проходит через американские международные корпорации, при этом около 50% всего объема торговли приходится на внутрифирменную торговлю. В 2009 году объем продаж товаров и услуг американских международных корпораций в странах, где они имеют филиалы, превысил 6 трлн долл., что почти в четыре раза превышает объем американского экспорта в этом году.

Несмотря на то, что существуют разные мнения о том, является ли расширение международных операций американских компаний положительным явлением для экономики США в целом, нельзя отрицать тот факт, что такая экспансия способствует укреплению международных и внутренних позиций самих компаний. В последние 10-15 лет происходит достаточно серьезное количественное уменьшение относительной доли экономической активности международных компаний США внутри страны и рост их активности за рубежом.

Несмотря на продолжающийся абсолютный рост внутренних подразделений американских международных компаний в 2000-е годы, происходит уменьшение доли объемов продаж, занятости, инвестиций и расходов на НИОКР в американских подразделениях компаний по сравнению с их иностранными филиалами. Большая часть деятельности американских корпораций по-прежнему осуществляется внутри страны, но развитие зарубежных филиалов происходит более интенсивно, в то время как рост домашних подразделений компаний замедляется.

Наличие сети подразделений компаний в разных странах и регионах мира позволяет компаниям оказывать влияние на процессы, происходящие в этих странах, а также укреплять свои позиции на местных рынках. Открытие филиалов корпораций в странах с быстрорастущей экономикой является одним факторов конкурентной борьбы в современных условиях. При этом экономика США сама продолжает оставаться крайне привлекательной для иностранных инвестиций, что косвенно свидетельствует о положительной оценке ее перспектив экономическими субъектами. Согласно опросу, проведенному ЮНКТАД в 2010-2012 гг., США, наряду со странами БРИК, являются наиболее привлекательными для прямых иностранных инвестиций странами.

2. Описание компании и концепция бизнеса

2.1 История компании

Nike - ведущий производитель спортивной обуви и одежды в США. Сейчас кроссовки и одежда «Nike» стали предметом ежедневного гардероба многих людей. А начиналось все со спортивных тапочек для профессиональных бегунов.

Бил Бауэрман один из основателей компании NIKE, с 1947-1972 гг. был тренером по бегу и легкой атлетике в Орегонском Университете. В 1972 г. становится тренером Олимпийской легкоатлетической команды США. Он уже тогда понял, что спортсмену для хорошего результата кроме превосходной физической подготовки нужно еще и хорошее снаряжение, в беге и легкой атлетике - это кроссовки. Бауэрман старался каждого спортсмена сделать лучшим, для него они были как дети, он желал чтобы все выигрывали и побеждали. Он все это делал ради спорта, и ради себя. Уже тогда Бауэрман начал самодельно изготавливать обувь, которая была гораздо профессиональнее, качественнее и дешевле обуви изготавливаемой лидирующими фирмами на рынке.

Фил Найт является вторым основателем компании NIKE, он был студентом Орегонского Университета когда встретил тренера по бегу Бауэрмана, в последствии чего, их знакомство перерастает в долголетнюю дружбу. После окончания Университета, Найт поступает в Стенфордскую бизнес школу и через некоторое время пишет материал по исследованию рынка, как можно сломать немецкую монополию в американской спортивной обувной промышленности, при помощи японской высокотехнологичной и недорогой спортивной обуви. В 1962 г. после окончания Стэнфорда, Найт едет в Японию, в самую знаменитую спортивную компанию Онитсука Тайгер. Он выдает себя за представителя компаний Blue Ribbon Sports и в итоге, его визит приводит к получению дистрибьюторства на рынке США. По возвращению в Штаты, он приносит пару кроссовок Тайгер своему бывшему тренеру чтобы тот оценил качество и потенциал кроссовок. Бауэрман согласился, что с небольшими переделками, кроссовки получатся очень хорошими и недорогими и что самое главное, на порядок выше кроссовок которые предлагались на рынке.

Поскольку кроссовки очень хорошо зарекомендовали себя, через некоторое время, а точнее в 1964 г., Бил Бауэрман и Фил Найт подписывают договор о совместном бизнесе, и основывают новую компанию под названием Blue Ribbon Sports. Каждый вложил по 500$, и на эти деньги они закупили 300 пар кроссовок Тайгер.

Первые продажи они осуществляли прямо из гаража семьи Найт. По договоренности, Фил Найт занимался продажами, а Бил Бауэрман улучшал качества и функции кроссовок. Очень скоро, в 1965 г. у компании появляется первый постоянный работник - Джефф Джонсон, поскольку и для Бауэрмана, и для Найта это не было постоянной работой, а лишь дополнительным заработком, но что самое главное, это было тем делом в которое они верили, и на которое возлагали надежды. Джонсон также был спортсменом, и с того момента когда он начал продавать обувь, ему было понятно, что сначала нужно узнать требования и желания спортсменов, а потом учесть все в производстве.

Поэтому подход Джеффа Джонсона и считается за начало связи с клиентами. Всегда при продаже кроссовок он узнавал контактную информацию у спортсменов, и через некоторое время обзванивал их и спрашивал насколько они довольны, а также предлагал им новые, улучшенные модели. Вскоре после его прихода, они открывают первый магазин в Санта-Монике, Калифорния. В 1968 г. Бил Бауэрман представляет впервые кроссовки из более амортизируемых и легких материалов (верх - Нейлон, подошва - EVA) Уже в начале 70-х гг. руководство компании Онитсука Тайгер подсчитало, что компания BRS заработала слишком много денег (с $8000 в 1965 г. до $1,32 млн. в 1971 г.). Вследствие этого они предложили либо выкупить часть BRS и получать с этого дополнительный доход, либо поднять цены. К этому времени Фил Найт уже получил кредиты от компании Нишо Иваи, и поскольку условия работы с Онитсука Тайгер его уже не устраивали, то компания BRS решила начать собственное производство. У них уже был капитал, была технология производства, им нужны были только заводы. Этим как раз и занялся Фил Найт, и в итоге, первое производство кроссовок начинается в Штатах. К этому времени осуществляется конкурс для нового логотипа, который выигрывает американская студентка-дизайнер Керолайн Дейвидс, нарисовав СВУШ (swoosh - англ. «звук рассекаемого воздуха»), за что получила вознаграждение $35. (1971 г.)

Дебют компании NIKE состоялся на Олимпийских сборах команды США, перед играми в 1972 г. Компания получила название по имени греческой богини Победы Нике.

В 1972 г. Бил Бауэрман уронил кусок резины в вафельницу своей жены, в следствии чего появилась Вафельная подметка - до сих пор самая лучшая, самая универсальная для беговой обуви.

С 1978 г. компания получает новый логотип. В 1979 г. NIKE начинает серийное производство одежды. Первые опытные образцы появились уже в 1972. Создателями и дизайнерами изначально были Фил Найт и его жена. В этом же году NIKE производит первую амортизационную подушку AIR. Все началось когда Френк Руди постучал во двери компании NIKE. Это было в 1977 г. Работав в NASA аэрокосмическим инженером Френк пытался разработать обувь, которая будет очень легкой, стабильной, и обладать отличной амортизацией, а это как раз обувь с воздушной подушкой. Но поскольку у них не было средств на такие разработки ему пришлось обращаться в спортивные компании. Позже, эта разработка выдвинула NIKE на первое место по производству обуви. Первая модель с подушкой AIR, AIR TAILWIND. (1979 г.)

В 1980 г. NIKE становится акционерным обществом. Численность работников уже составляет 2700 чел.

Сегодня Nike - это мультинациональная компания. Штаб квартира - Бивертон, Орегон, США. NIKE имеет контракты с 750 заводами в 55 странах мира. Численность работников составляет более 30000 чел.

Компания является крупнейшим производителем спортивной одежды и аксессуаров

Таблица 1. ?Товарная номенклатура

Направление	Виды продукта
Обувь	Кроссовки, бутсы, сандалии, ботинки
Одежда	Спортивные костюмы, куртки (спортивные, пуховики), спортивные брюки, футболки, шорты
Аксессуары	Очки, часы, сумки, мячи

1.3 Миссия и цели организации

Миссия организации - выражение ее философии и смысла существования. Миссия обычно декларирует статус предприятия, принципы его работы, намерения руководства. Она устремлена в будущее и не должна зависеть от текущего состояния организации. Миссия формируется высшим руководством организации, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации.

Выделяют следующие положительные стороны наличия миссии:

Миссия организации проясняет представления руководства и сотрудников фирмы о том, зачем и для чего была создана их организация.

Облегчает работу с сотрудниками и кандидатами на занятие вакансий, которым уже не нужно объяснять теоретический или практический смысл вашего существования.

· Наличие миссии помогает в планировании. Опираясь на кардинальную линию, обозначенную в миссии, гораздо легче вырабатывать стратегию ваших действий.

Если организация знает, зачем она существует, ей будет значительно легче объяснить это своим спонсорам. Соответственно, поиск денег тоже упростится.

Миссия Nike: разбудить желание у всех, кому интересен спорт. Компания NIKE продолжает популяризировать активный образ жизни и развивать линию аксессуаров, предназначенных для занятий спортом.

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, цели - это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным в процессе ее деятельности. [2] Цели организации делятся на несколько типов: долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные.

Долгосрочные цели: увеличение доли рынка спортивной одежды.

Среднесрочные цели: улучшение качества и удобства одежды, путем внедрения новых технологий и разработок.

Краткосрочные цели: уменьшение издержек производства.

3. Организационная структура компании NIKE

Под организационной структурой предприятия понимается состав и взаимосвязи всех его подразделений. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональных специализаций.[3]

3.1 Анализ деятельности отделов компании NIKE

Согласно представленной организационной структуре компания имеет следующие отделы: собрание акционеров, совет директоров, наблюдательный совет, исполнительный директор и правление, департамент финансов, департамент производства, департамент маркетинга, департамент персонала, департамент планирования, научный центр. [1] Функции обязанности этих отделов представлены в таблице 2.

Таблица 2. Функции отделов компании NIKE

Название отделов	Функции отделов
Собрание акционеров	Осуществляет общее руководство компанией.
Совет директоров	Осуществляет планирование и управление.
Наблюдательный совет	Осуществляет контроль за деятельностью совета директоров.
Исполнительный директор и правление организации	Осуществляют управление всеми департаментами организации.
Департамент финансов	Сохраняет и поддерживает на необходимом уровне все виды финансовых ресурсов.
Департамент производства	Занимается процессом производства, а так же следит за повышением производительности и качества продукции.
Департамент маркетинга	Обеспечивает продвижение продукции.
Департамент персонала	Обеспечивает подбор кадров, а так же создает условия для развития творческого потенциала сотрудников и повышения уровня удовлетворенности в оплате и содержании труда.
Департамент планирования	Занимается распределением ресурсов компании.
Научный центр	Занимается научными разработками, для обеспечения лидирующего положения компании по вводу новых продуктов.

3.2 Характеристика организационной структуры компании NIKE

Данная структура компании является функциональной. Функциональная структура основана на принципе специализации организационных подструктур по функциональным признакам (производство, маркетинг, снабжение и др., т.е. однородных видов деятельности). Каждая специализированная функциональная подструктура подчиняется соответственно лицу Высшего руководства, ответственному за это направление деятельности.

К преимуществам функциональной структуры организации обычно относят:

1. Стимулирование деловой и профессиональной специализации.

2. Уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях.

3. Улучшение координации в функциональных областях.

Но эта структура не лишена недостатков, прежде всего, недостаток может быть в том, что подразделения могут быть заинтересованы в реализации своих локальных целей и задач в большей степени, чем всей организации в целом. Кроме того, отрицательным моментом является то, что в большой организации при подобной структуре цепь команд от руководителя к исполнителю становится слишком длинной, что затрудняет коммуникацию. Поэтому подобную структуру целесообразно использовать в организациях:

а) выпускающих относительно ограниченную номенклатуру продукции;

б) действующих в стабильных внешних условиях;

в) функционирующих в условиях решения стандартных управленческих проблем.

3.3 Схема производственных технологических процессов компании

По классификации Вудварда существует 3 типа производственных процессов [3]:

- массовые: большой масштаб выпуска однородной продукции;

- серийные: широкая номенклатура постоянно повторяющихся товаров;

- индивидуальные: постоянно меняющаяся номенклатура изделий, доля процессов носит уникальный характер.

Производительные процессы компании являются серийными.

В зависимости от того, какой продукт является результатом производства, производственные процессы делятся на:

- основные: в результате которых из исходное сырьё и материалы превращаются в готовую продукцию;

- вспомогательные: процессы изготовления продукции, которые будут использоваться внутри предприятия;

- обслуживающие: в результате которых никакой продукции не создаётся.

По данной классификации производственные процессы всех групп являются основными. Продукция компании рассчитана на массовое потребление.

3.4 Объем управления компании NIKE

Объем управления - число людей, находящихся в непосредственном подчинении руководителя. Объем управления компании представлен на рисунке 3.

Количество сотрудников, находящихся в непосредственном подчинении руководителя не превышает 5 человек. Такая система позволяет наилучшим образом производить контроль за работниками.

3.5 Масштаб управляемости компании NIKE

Разделение труда в организации происходит по двум направлениям:

· Постадийное разделение работ в организации, начиная с поступления в нее ресурсов и кончая выходом из нее продукции (снабжение, планирование, производство, сбыт). Такое разделение работ называется горизонтальной иерархией.

· Разделение работ по уровням иерархии в организации в целом, так и в ее отдельных частях называется вертикальной специализацией.

Масштаб управляемости - это величина, определяющая количество сотрудников или работ объединенных под единым руководством. [3]

В данной организации используется узкий масштаб управляемости, что характеризуется минимальным числом подчиненных у одного руководителя. В этом случае, чтобы соединить нижние звенья организации с высшим звеном, увеличивается количество иерархических уровней.

Соотношение иерархии и масштаба управляемости компании отражает «Китайская конфигурация». У руководителей высоких уровней масштаб управляемости не превышает 5 человек, когда как у руководителей низких уровней он больше 10 человек.

4. Коммуникации в управлении компанией NIKE

Коммуникация представляет собой процесс, связанный с межличностным и организационным общением при передаче информации как внутри организации, так и с внешней средой.

Поэтому коммуникации можно разделить на внешние и внутренние.

Внешние - это коммуникация^* между организацией и её окружением (средой). Факторы внешней среды оказывают всевозрастающее влияние на деятельность организации. Эти факторы (потребители, поставщики, конкуренты и т. п.) и определяют состав и содержание внешних коммуникаций. Более того, внутренние коммуникации зачастую являются реакцией на меняющуюся характеристику внешнего окружения. Организации пользуются разнообразными средствами коммуникации с внешней средой:

· с потребителями общаются с помощью разнообразной рекламы;

· в налоговую инспекцию представляют письменные отчеты;

· в сфере отношений с общественностью формируют свой имидж, осуществляют благотворительную деятельность;

· с поставщиками используют их рекламу, на материалы, сырье, комплектующие, заключают договоры о поставках.

Внутренние - это коммуникации между структурными подразделениями и отдельными исполнителями.

1) Горизонтальные (коммуникации между руководителями отделов, департаментов, например, коммуникации между директором отдела производства и директором финансового отдела). Главное предназначение таких связей - обеспечить наиболее эффективное взаимодействие частей организации при решении возникающих между ними проблем. Они укрепляют вертикальные связи и делают организацию более устойчивой.

2) Вертикальные (коммуникации между разными уровнями иерархии, например, между директором маркетингового отдела и менеджера входящего в него отдела, отвечающего за сбыт продукции). Вертикальные связи служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации, создавая тем самым стабильность в организации.

3) Линейные коммуникации (представляются виде отношения «начальник-подчиненный», например, коммуникации между начальником отдела сбыта и его рядовым сотрудником).

4) Формальные и неформальные коммуникации. Формальные связи - это связи координации, регулируемые установленными в организации целями, политикой и процедурами. В их основе лежат отношения между установленными должностями. В основе неформальных коммуникаций лежат отношения между индивидами. Примером неформальных коммуникаций может стать общение между сотрудниками отдела на основе личных взаимоотношений. Примером формальных коммуникаций могут стать связи между исполнительным директором организации и директором финансового отдела, подкрепленные принятыми нормами, полномочиями, правилами в организации.

...