Організаційно-економічне забезпечення та мотиваційна складова в системі адміністрування та оцінки ефективності менеджменту персоналу сільськогосподарських підприємств

Проаналізовано та обґрунтовано сучасні методи та підходи до оцінки ефективності менеджменту персоналу та надано їх практичну апробацію з акцентуванням на аспектах мотивування та адміністрування для працівників сучасних аграрних підприємств України.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид статья
Язык украинский
Дата добавления 17.06.2022
Размер файла 100,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ТА МОТИВАЦІЙНА СКЛАДОВА В СИСТЕМІ АДМІНІСТРУВАННЯ ТА ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ

Бочарова Н.О., к.е.н., доцент,

Таврійський державний агротехнологічний університет ім. Дмитра Моторного

Анотація. В статті проаналізовано та обґрунтовано сучасні методи та підходи до оцінки ефективності менеджменту персоналу та надано їх практичну апробацію з акцентуванням на аспектах мотивування та адміністрування для працівників сучасних аграрних підприємств України.

Ключові слова: адміністрування, ефективність менеджменту персоналу, механізм управління підприємств, система менеджменту підприємств, система мотивації праці, персонал

ORGANIZATIONAL AND ECONOMIC SUPPORT AND MOTIVATIONAL COMPONENT IN THE SYSTEM OF ADMINISTRATION AND EFFICIENCY EVALUATION OF AGRICULTURAL ENTERPRISES PERSONNEL MANAGEMENT

Bocharova N. O., PhD, Ass. Prof.

Dmytro Motornyi Tavria State Agrotechnological University

Abstract. Human resource management is one of the most difficult areas of the management system of modern enterprises. It is based on the interaction of social, economic, production and other interests of the three main actors represented in the organization: owners, managers and employees, ie staff of enterprises.

The purpose of the article is to substantiate the theoretical and methodological principles of personnel management and provide a critical assessment of its practical use in terms of strategic personnel management of agricultural enterprises in a transitive economy of Ukraine.

Today, the problem of assessing the effectiveness of personnel management is difficult due to the impossibility of taking into account the significant reserves of work intensity of each individual employee, which may change and depend on his desires, inspiration, mood, job satisfaction, ie all that should be systematized on the research of the motivational and administrative component of the actual current personnel management system of ente rprises.

Conclusions. To improve the use of human resources in the context of personnel management strategy, management should pay more attention to: 1) development of personnel management goals, 2) ensuring consistency between the achievement of these goals and the system of personnel remuneration, 3) development of adjustment rules HR-strategies depending on the change of business strategy and competitive strategy of the enterprise. It is necessary to reconsider the system of remuneration as a whole, which envisages the development of a plan for a gradual increase in wages, the rate of which should also exceed the existing inflation rate in the country and be consistent with the growth rate of productivity, which depends on its improvement. organization and the introduction of innovations, the source of which should be the synthesized capital of the enterprise.

Keywords: administration, efficiency of personnel management, mechanism of enterprise management, enterprise management system, labor motivation system, personnel.

менеджмент персонал аграрне підприємство мотивування

Постановка проблеми. Управління людськими ресурсами є одним із найскладніших спрямувань системи менеджменту сучасних підприємств. Він базується на взаємодії соціальних, економічних, виробничих та інших інтересів трьох основних суб'єктів, які представлені в організації: власників, менеджерів і найманих працівників, тобто персоналу підприємств. Зрозуміло, що в умовах сьогодення персонал підприємства стає в центрі сучасних концепцій управління, основним напрямом яких є розкриття повного арсеналу компетенцій працівників, з метою подальшого їх ефективного використання за для забезпечення продуктивного розвитку підприємств. Дані обставини підкреслюють та обумовлюють вибір та актуальність теми дослідження.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. На сьогодні в Україні управління персоналом, як основним адміністративним ресурсом підприємств, на засадах забезпечення ефективного розвитку й використання робочої сили за умов комплексної реалізації мотиваційного механізму підприємств набуває все більшого поширення у наукових та підприємницьких колах. Зокрема, питання підвищення ефективності персоналу в системі менеджменту підприємства знайшло своє відображення у працях Д. Богині, О. Виноградової, Л. Балабанової, О. Болотової, А. Кібанова, А.Колота, В. Співака, С. Шекшні та інших вчених [1-10].

Але, незважаючи на велику кількість досліджень у цій сфері, проблема формування системи ефективної оцінки кадрового забезпечення підприємств є дослідженою не в повній мірі. Це обумовлює нагальність написання даної статті.

Формулювання цілей статті. Метою статті є обґрунтування теоретико- методичних засад управління персоналом та надання критичної оцінки його практичного використання в умовах стратегічного кадрового менеджменту сільськогосподарських підприємств за умов транзитивної економіки України.

Виклад основного матеріалу дослідження

Стрімкі зміни в економіці України висувають нові вимоги до якості персоналу підприємства. Наявність тільки кваліфікаційно-професійних навичок уже не задовольняє вимоги сучасного виробництва, від працівників вимагають швидкого реагування, адаптивності, лояльності і мобільності, готовності відповідати за делеговані повноваження і додаткові навантаження, постійного прагнення до професійного зростання, самовдосконалення як особистісних, так і ділових якостей. Адекватне реагування на зміни навколишнього середовища, а відтак і уникнення можливих загроз, втрат - можливість сталого нарощування ефективності функціонування підприємств здатне лише за умов умілого застосовування необхідних знань, досвіду та компетенцій робітників. Тому проблема формування ефективної системи управління персоналом аграрних підприємств є особливо актуальною.

Отже, наразі стає все більш зрозумілим, що продуктивність праці, мотивація і творчий потенціал персоналу є важливими конкурентними перевагами, які визначають успіх стратегії підприємства. Кожне підприємство повинно чітко уявляти, як воно буде розвивати свій потенціал успіху, важливим компонентом якого є можливості персоналу. Відтак, важливим стратегічним моментом є своєчасна оцінка ресурсних можливостей працівників. Однак, на сьогодні проблема оцінки ефективності менеджменту персоналу має складнощі через унеможливлення врахування значних резервів інтенсивності роботи кожного окремого працівника, які можуть змінюватися та залежати від його бажань, натхнення, настрою, задоволеності працею, тобто всього того, що має бути систематизовано про дослідженні мотиваційної та адміністративної складової фактичної діючої системи менеджменту персоналу підприємств.

Враховуючи це, нами було систематизовано доробки Г. Дудукало та І.Зінов'єва відносно того, що ефективність управління персоналом визначає в розрізі дев'яти функцій управління персоналом за відповідними індикаторами: аналіз та планування персоналу; набір персоналу; відбір персоналу; атестація та оцінювання кадрів; організація трудових відносин; мотивація персоналу; створення умов праці; інформаційне забезпечення; розвиток і навчання персоналу та Н. Гавкалової щодо того, факторів, які впливають на рівень ефективності менеджменту персоналу. Також заслуговує на увагу думка О. Єгоршина, який до основних критеріїв ефективності менеджменту персоналу пропонує відносити економічну ефективність кінцевих результатів діяльності підприємства, якість, результативність, складність праці, соціальна ефективність.

Таблиця 1

Показники-індикатори оцінки ефективності менеджменту персоналу (ЕПМП) аграрних підприємств

Процеси МП

Показники-індикатори

Ознака

Ефективність HR- стратегії (кадрова політика)

темп зростання продуктивності праці

стимулятор

коефіцієнт трудової дисципліни

стимулятор

відповідність нормативу чисельності відділу управління персоналом в загальному числі працівників апарату

управління підприємства

стимулятор- екстрематор

узагальнюючий показник ефективності виробництва

стимулятор

Ефективність відбору, набору і найму персоналу

коефіцієнт укомплектованості кадрами

стимулятор

рівень забезпеченості підприємства кадрами

стимулятор- екстрематор

частка посад закритих зовнішніми кандидатами

стимулятор- екстрематор

темп зростання частки незакритих вакансій

дестимулятор

Ефективність адаптації персоналу

коефіцієнт адаптації

екстрематор- стимулятор

коефіцієнт проходження випробувального терміну

стимулятор

темп зростання тривалості періоду адаптації персоналу

дестимулятор

частка новачків, які працюють більше 1 року, з числа прийнятих протягом 2 років

стимулятор

Ефективність оцінки персоналу

рівень виконання плану проведення оцінки персоналу

стимулятор

коефіцієнт дублювання функцій працівників

дестимулятор

рівень відповідності середнього тарифного розряду виконуваних робіт середньому розряду персоналу

стимулятор

питома вага атестованих співробітників

стимулятор

Ефективність руху персоналу

рівень організації робочих місць

стимулятор

коефіцієнт плинності кадрів

дестимулятор

частка посад закритих внутрішніми кандидатами

стимулятор

темп зростання частки позаштатних працівників та сумісників

дестимулятор

Ефективність розвитку персоналу

коефіцієнт розвитку персоналу

стимулятор

коефіцієнт освітнього рівня працівників

стимулятор- екстрематор

частка працівників, які пройшли професійне навчання або підвищили кваліфікацію

стимулятор

частка витрат на навчання та підвищення кваліфікації

стимулятор- екстрематор

Ефективність винагороди персоналу

коефіцієнт співвідношення середнього рівня заробітної плати до середнього рівня по галузі

стимулятор- екстрематор

співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати

стимулятор- екстрематор

частка витрат на культурно-побутове обслуговування працівників у загальних витратах на персонал

стимулятор- екстрематор

рівень соціальної забезпеченості працівників

стимулятор- екстрематор

Отже узагальнення даних методик дало змогу систематизувати наступні підходи до оцінки менеджменту персоналу (табл.1). Привертає увагу той факт, що всі означені показники можуть виступати як в якості позитивних, так і в якості негативних чинників- факторів впливу. Тому у таблиці 1 було подано сукупність показників-індикаторів оцінки ефективності менеджменту персоналу підприємства із зазначенням можливого характеру їх впливу. Відтак надамо фактичну оцінку стану управління персоналом у ТОВ ВКФ «Мелітопольська черешня» Мелітопольського району Запорізької області.

Таблиця 2

Оцінка показників ефективності HR- стратегії

Показники

Роки

2019 р. в % до 2015р. (відхилення +,-)

Характер впливу

2015

2016

2017

2018

2019

Темп зростання продуктивності праці (ланцюговий)

-

185,6

96,9

103,8

119,9

2,2р.

(п'ятирічний)

стимулятор

Коефіцієнт трудової

дисципліни (% порушень)

3,5

-

1,2

2,2

0,3

-3,2

стимулятор (через скорочення)

Відповідність нормативу чисельності відділу управління персоналом в загальному числі працівників апарату управління (відхилен ня: надлишок «+», нестача -«-»)

+18

+26

+21

+21

+22

+4

стимулятор- екстрематор

Узагальнюючий показник ефективності виробництва (рівень рентабельнос ті (збитковості),%)

24,1

55,4

18,4

-12,2

-8,1

Х

стимулятор (дестимулятор у випадку збитковості)

Загальний індекс впливовості HR- стратегії

0,375

Апріорі, почнемо з оцінки ефективності HR- стратегії, тобто оцінки реалізації кадрової політики підприємства. Для остаточного визначення позитивного або негативного впливу певної групи ознак-факторів, нами запропоновано вживати загальний індекс впливовості (максимальний позитивний результат обирається за 1 «одиницю»):

де: ni - кількість стимуляторів-

екстриматорів;

П2 - кількість стимуляторів;

пз - кількість стимуляторів- деекстриматорів;

П4 - кількість дестимуляторів.

Відтак, через збитковість підприємства в останні 2 роки, а також наявність незначних порушень трудової дисципліни HR-стратегії із загальним індексом її впливовості на механізм діяльності підприємства в цілому та систему управління персоналом зокрема (0,375) б., бажає вживання певних покращень. Надалі дослідимо ефективність функціонування підсистеми відбору, набору і найму персоналу - табл. 3.

Номінально-за кількісним складом підсистема підсистеми відбору, набору і найму персоналу в досліджуваному ТОВ працює максимально ефективно.

Таблиця 3

Оцінка показників ефективності підсистеми відбору, набору і найму персоналу

Показники

Роки

2019 р.в % до 2015р.

(відхилення +,-)

Характер впливу

2015

2016

2017

2018

2019

Коефіцієнт укомплектованості кадрами

понад 100%

Х

стимулятор ( зараховуємо де стимулятор через надлишок кадрів та відсутність конкуренції як такої)

Рівень забезпеченості підприємства персоналом, рази

6,5

6,2

6,2

6,0

5,9

-0,6

стимулятор- екстрематор

Частка посад закритих зовнішніми кандидатами

-

-

-

-

-

відсутні

стимулятор- екстрематор (зараховуємо як стимулятор)

Темп зростання частки незакритих вакансій

-

-

-

-

-

відсутні

дестимулятор (зараховуємо як стимулятор)

Загальний індекс впливовості підсистеми відбору, набору і найму персоналу (за кількісним складом)

0,875

Таблиця 4

Оцінка показників ефективності підсистеми адаптації персоналу

Показники

Роки

2019 р. в % до 2015р.

(відхилення +,-)

Характер впливу

2015

2016

2017

2018

2019

Коефіцієнт адаптації

0,9

2,8

0,6

-

1,3

+0,4

екстрематор- стимулятор (зараховуємо як стимулятор)

Коефіцієнт проходження випробувального терміну

Близька 2 тижднів

Х

стимулятор

Темп зростання тривалості періоду адаптації персоналу (ланцюговий)

-

105,6

102,2

103,8

109,4

Х

дестимулятор

Частка новачків, які працюють більше 1 року, з числа прийнятих протягом 2 років

3

9

2

-

4

133,3

стимулятор

Загальний індекс впливовості підсистеми адаптації персоналу

0,250

Таблиця 5

Оцінка показників ефективності підсистеми оцінювання персоналу

Показники

Роки

2019 р. в % до 2015р.

(відхилення +,-)

Характер впливу

2015

2016

2017

2018

2019

Рівень виконання плану проведення оцінки персоналу

65

70

50

68

66

+1

стимулятор

Коефіцієнт дублювання функцій працівників

Через переважно ручну працю застосовується повсякчасно понад 70% зайнятих

Х

дестимулятор

Рівень відповідності середнього тарифного розряду виконуваних робіт середньому розряду персоналу

На 80% відсутній

Х

стимулятор (зараховуємо як дестимулятор)

Питома вага атестованих співробітників

6,5

9,4

8,3

7,7

8,3

+1,8

стимулятор (через низку питому вагу зараховуємо як дестимулятор)

Загальний індекс впливовості підсистеми оцінювання персоналу

-0,625

Таблиця 6

Оцінка показників ефективності руху персоналу

Показники

Роки

2019 р. в % до 2015р. (відхилення +,-)

Характер впливу

2015

2016

2017

2018

2019

Рівень організації робочих місць,%

55,5

58,2

61,1

58,2

52,1

-3,4

стимулятор (зараховуємо як стимулятор - деекстима- тор)

Коефіцієнт плинності кадрів

0,9

2,8

0,6

-

1,3

+0,4

дестимулятор

Частка посад закритих внутрішніми кандидатами

100%

Х

стимулятор

Темп зростання частки позаштатних працівників та сумісників

відсутні

Х

дестимулятор (зараховуємо як стимулятор)

Загальний індекс впливовості процесів руху персоналу

-0,125

Під система адаптації персоналу в ТОВ ВКФ «Мелітопольська черешня» (табл..4) працює досить опосередковано, про що свідчить загальний індекс впливовості даного чинника -0,25. Система оцінювання персоналу на підприємства (табл..5) знаходиться в занепаді, заходи розповсюджуються переважно на працівників апарату управління; на це вказує від'ємний індекс впливовості, який за період дослідження становив (-0,625).

Аналіз процесів руху персоналу (табл..6) у ТОВ ВКФ «Мелітопольська чершня» при від'ємному індексі впливовості (-0,125) також свідчить про певні вади процесів руху персоналу у досліджуваному товаристві. Підсистема розвитку персоналу на підприємстві згідно даних табл..7 також знаходиться у занепаді, на це вказує значення індекса впливовості - (-0,5).

Таблиця 7

Оцінка показників ефективності підсистеми розвитку персоналу

Показники

Роки

2019 р. в % до 2015р. (відхилення +,-)

Характер впливу

2015

2016

2017

2018

2019

Коефіцієнт розвитку персоналу, (питома вага осіб, які підлягають заходам підвищення кваліфікації,%)

6,5

9,4

8,3

7,7

8,3

+1,8

стимулятор

Коефіцієнт освітнього рівня працівників

2,20

2,27

2,22

2,19

2,19

99,6

стимулятор- екстрематор (зараховуємо як дестимулятор)

Частка працівників, які пройшли професійне навчання або

підвищили кваліфікацію,%

0,6

0,6

-

0,5

-

-0,6

Стимулятор (через відсут ність в остан ні роки зара ховуємо як дестимулятор)

Частка витрат на навчання та підвищення кваліфікації,%

0,1

0,1

-

0,1

-

Х

стимулятор- екстрематор (через відсут ність в остан ні роки зара ховуємо як де стимулятор)

Загальний індекс впливовості підсистеми розвитку персоналу

-0,50

Надалі визначимось із ефективністю ключового мотивуючого компоненту досліджуваного алгоритму. Система грошового - матеріального та соціального заохочення через досить вагому низку чинників є най- уразливішою на досліджуваному підприємстві ( табл. 8). Саме при оцінці її ефективності отримано найнижчий індекс впливовості серед усіх сіми розглянутих нами підсистем. Даний показник за термін дослідження набув від'ємного значення в розмірі (-0,625) б.

Таблиця 8

Оцінка показників . ефективності підсистеми винагороди . персоналу

Показники

оки

2019 р. в % до 2015р. (відхилення +,-)

Характер впливу

2015

2016

2017

2018

2019

Рівень співвідношення середнього рівня заробітної плати до середнього рівня по галузі,%

30,8

28,9

23,0

23,9

37,3

+6,5

стимулятор- екстрематор (зараховуємо як дестимулятор)

Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати (+,-)

-

+68,6

17,7

20,0

20,5

-51,9

стимулятор- екстрематор (зараховуємо як дестимулятор)

Частка витрат на культурно-побутове обслуговування працівників у загальних витратах на персонал,%

78,1

81,1

69,8

78,2

81,4

+3,3

стимулятор- екстрематор (зараховуємо як стимулятор)

Рівень соціальної забезпеченості працівників (співвідношення середньої заробітної плата 1 штатного працівника ВКФ до мінімальної заробітної плати, %)

81,9

84,8

41,8

44,5

86,8

+4,9

стимулятор- екстрематор (зараховуємо як

дестимулятор)

Загальний індекс впливовості підсистеми винагороди персоналу

- 0,625

Сумарний індекс ефективності системи менеджменту ТОВ ВКФ «Мелітопольська черешня» ( табл. 9) дорівнює (-0,054), що вказує на наявні на підприємстві вади і вимагає вирішення - усування спірних питань.

Фактично на досліджуваному підприємстві значення рівня ефективності процесів менеджменту персоналу цілком залежить від функціонування підприємства в цілому, що свідчить про узгодженість менеджменту персоналу з загальним управлінням підприємством.

Таблиця 9

Оцінка показників ефективності системи менеджменту персоналу

Індекси впливовості підсистеми:

Разом

HR- стратегії

підсистеми відбору, набору і найму персоналу (за кількісним складом)

адаптації персоналу

оцінювання персоналу

процесів руху персоналу

розвитку персоналу

винагороди персоналу

0,375

0,875

0,25

-0,625

-0,125

-0,50

-0,625

0,054

середня

висока

середня

низька

Примітка:значення від (-1) до (-0,01) -низька, від ( 0) до (+0,5)- середня, від (+0,51) до (+1) - висока.

Висновки з дослідження. Таким чином для покращення використання трудового ресурсного потенціалу в контексті стратегії менеджменту персоналу керівництву доцільно приділяти більше уваги: 1) розробці цілей управління персоналом, 2) забезпеченню узгодженості між досягненням зазначених цілей та системою винагороди персоналу, 3) розробці правил коригування HR- стратегії в залежності від зміни бізнес-

стратегії та конкурентної стратегії підприємства. Необхідно переглянути в цілому систему винагороди, що передбачає, розробку плану поступового підвищення рівня оплати праці, темпи якого до того ж мають перевищувати існуючи темпи інфляції по країні та бути узгодженими із темпами зростанням продуктивності праці, яке залежить від вдосконалення її організації та від впровадження інновацій, джерелом яких повинен виступати синтезований капітал підприємства.

Список літератури:

1. Бараннік Я.М. Сучасні тенденції контролінгу персоналу в Україні. Збірка наукових праць І-ій Міжнародній науково- практичній конференції Національного університету біоресурсів і природокористування України «Бережанський агротехнічний інститут. м. Бережани, 05 листопада 2020 року. Бережани, 2020. С. 28-29.

2. Гавкалова Н. Л. Соціально-економічний механізм ефективності менеджменту персоналу : методологія та концепція формування : наукове видання .Харків : Вид. ХНЕУ, 2007. 400 с.

3. Гавкалова Н. Л. Управління ефективністю менеджменту персоналу: монографія. Харків : Вид. ХНЕУ, 2011. 296 с.

4. Гавкалова Н.Л. Соціально-економічні аспекти забезпечення ефективності кадрового менеджменту: монографія. Харків: Вид. ХНЕУ, 2010. 236 с.

5. Лапурий С.Г. Оцінка персоналу як основа кадрового менеджменту. Україна: аспекти праці. 2000. № 4. С. 33-35.

6. Різник В.В., Сучасні тенденції мотивації праці управлінського персоналу. Економічний вісник університету, 15/1. 2010. №15/1. с. 58 - 62.

7. Співак, В.В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств. Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. №6, Т.2. С. 178-181.

8. Сидоренко А.Б. Система мотивации в стратегическом управлении персоналом. Збірник наукових праць ДонДУУ «Соціальний менеджмент і управління інформаційними процесами»: серія «Державне управління», т. VIII, вип. 90. Донецьк: ДонДУУ, 2007. С. 406-414.

9. Стахів О.В. Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001. Економіка та держава. 2007. № 7. С. 79 - 81.

10. Цимбалюк С. О. Управління мотиваційним потенціалом працівників. Менеджмент та маркетинг: досягнення і перспективи : матеріали ІХ Всеукр. наук.-практ. конф. К. : ІВЦ «Політехніка», 2002. С. 268-269.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Методи управління персоналом в органах державного управління. Мотиваційна криза держслужбовців. Аналіз сучасних методів оцінки персоналу в органах державного управління. Сучасні інформаційні технології кадрового менеджменту на державній службі.

    дипломная работа [446,8 K], добавлен 25.01.2011

  • Управлінський персонал: структура і функції. Критерії ефективного менеджера. Показники оцінки ефективності праці управлінського персоналу. Проблеми діяльності менеджменту персоналу на підприємстві "Smart corporation". Заходи підвищення ефективності праці.

    дипломная работа [715,0 K], добавлен 14.09.2016

  • Менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності. Зміст, форма, функції, принципи та засоби менеджменту персоналу. Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту. Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу.

    книга [1,7 M], добавлен 09.03.2010

  • Формування функцій менеджменту на підприємстві: планування, організування, мотивування, контролювання, регулювання. Механізми прийняття управлінських рішень та управління групами працівників, побудова комунікацій. Оцінка ефективності системи менеджменту.

    курсовая работа [318,1 K], добавлен 11.03.2011

  • Класифікація управлінського персоналу. Формування кадрового складу менеджменту на підприємстві. Принципи матеріального стимулювання праці. Особливості управлінських рішень. Комунікації в системі менеджменту. Планування персоналу і продуктивність праці.

    отчет по практике [129,8 K], добавлен 18.04.2015

  • Ефективність менеджменту персоналу: економічний організаційний і соціальний аспекти, поліпшення умов роботи персоналу, конкурентоспроможність та долання впливу негативних зовнішніх чинників. Головний метод аналізу економічної ефективності менеджменту.

    контрольная работа [37,9 K], добавлен 21.06.2011

  • Методологічні та соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації, його ресурсне забезпечення. Особливості процесу визначення потреби організації в персоналі, управління процесами його руху.

    книга [2,4 M], добавлен 03.02.2010

  • Принцип та підходи до оцінки персоналу в дистриб’юторських організаціях, роль даного процесу в сучасних умовах. Обґрунтування вибору підходящих критеріїв. Необхідність вдосконалення методів оцінювання працівників у дистриб’юторських організаціях.

    статья [22,3 K], добавлен 27.08.2017

  • Вплив зовнішнього середовища на соціальний розвиток організацій. Соціальне мотивування персоналу, використовувані для цього методи та прийоми, оцінка ефективності. Формування та розвиток соціальних програм. Поняття та призначення кадрового резерву.

    научная работа [316,4 K], добавлен 26.01.2014

  • Сутність і концепції визначення ефективності управління. Удосконалення системи менеджменту організації на підприємстві. Напрямки підвищення ефективності управлінської праці. Основна мета атестації. Структура інтелектуального капіталу ВАТ "Миколаївцемент".

    курсовая работа [64,4 K], добавлен 09.10.2014

  • Види планів з питань персоналу. Організація та джерела залучення персоналу. Вимоги до організаційно-економічного забезпечення менеджменту персоналу. Оптимізація професійно-кваліфікаційної структури персоналу. Розроблення систем стимулювання праці.

    реферат [27,9 K], добавлен 09.02.2012

  • Характеристика моделей менеджменту. Підходи до оцінювання ефективності менеджменту. Основні напрями діяльності менеджера. Напрямки підвищення ефективності управлінської праці на ТОВ "ЛАРОС", вимоги до професійної компетенції менеджерів підприємства.

    курсовая работа [630,5 K], добавлен 21.03.2012

  • Значення менеджменту на підприємствах в сучасних умовах господарювання. Аналіз комунікацій, соціальної відповідальності та етики менеджменту ТК "Колібрі". Основні елементи стратегічного планування. Огляд стилю керівництва та системи мотивації персоналу.

    курсовая работа [115,6 K], добавлен 14.09.2016

  • Місце оцінювання в системі управління персоналом, його критерії. Аналіз показників, методів і процедури оцінки персоналу в ІП "ГФК Юкрейн". Пропозиції щодо підвищення ефективності організації оцінювання працівників за профілями основних компетенцій.

    магистерская работа [4,4 M], добавлен 02.07.2010

  • Сутність визначення та оцінки компетенцій персоналу. Модель компетенції менеджера як складова ключової здібності підприємства. Оцінювання компетенційних профілів керівників в оцінці персоналу. Зацікавленість керівних кадрів у розвитку працівників.

    курсовая работа [1,8 M], добавлен 06.04.2014

  • Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу. Джерела та методи професійного добору персоналу. Оцінювання ефективності професійного добору персоналу в ПАТ "УкрСиббанк". Характеристика етапів добору персоналу.

    дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.02.2016

  • Експортні операції в системі менеджменту зовнішньоекономічної діяльності підприємства, особливості планування та методи оцінки. Аналіз ефективності та розробка рекомендацій щодо підвищення ефективності системи панування експортних операцій ДАХК "Артем".

    курсовая работа [199,6 K], добавлен 28.10.2014

  • Сутність, структура та функції конфлікту. Дослідження причин виникнення конфліктів. Аналіз конфліктних ситуацій на підприємстві. Визначення можливих шляхів вирішення конфліктів в системі менеджменту персоналу підприємства на прикладі ДП "ХЗШВ".

    контрольная работа [150,1 K], добавлен 04.01.2011

  • Фінансово-господарська діяльність та організаційна структура фірми. Економічні, організаційно-розпорядчі та соціальні методи управління трудовим колективом. Аналіз ефективності розробки і прийняття управлінських рішень в системі менеджменту підприємства.

    дипломная работа [1,5 M], добавлен 16.10.2014

  • Сутність та види ризиків, способи їх оцінки. Еволюція, загальна схема та методи ризик-менеджменту. Аналіз фінансово-економічних показників діяльності підприємства. Дослідження ризиків, мінімізація їх впливу шляхом підвищення ефективності управління.

    дипломная работа [903,1 K], добавлен 19.11.2013

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.