Управление карьерой

Размещено на http://www.allbest.ru/

Практикум «Управление карьерой»



1. Вопросы и задания для самоконтроля

управление карьера трудовой кадровый

1. Развитие человеческих ресурсов -- это система взаимосвязанных действий, направленных на реализацию трудового потенциала работников, развитие их способностей, деловых, профессиональных и личностных качеств, которая включает обучение персонала, его переподготовку и повышение квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, работу с кадровым резервом, формирование корпоративной культуры.

Наиболее актуальными направлениями развития человеческих ресурсов являются:

- организационное развитие. Это направление, охватывающее компанию в целом и предполагающее стратегическое планирование, и прогнозирование, разработку кадровой политики, разработку и внедрение организационных инноваций, анализ конкурентоспособности компании и выявление ее сильных и слабых сторон, совершенствование организационной структуры, оптимизацию и реинжиниринг бизнес-процессов;

- развитие корпоративности. Включает в себя формирование организационной и корпоративной культуры, развитие внутрифирменных коммуникаций, разработку принципов деловой этики, реализацию корпоративных традиций и ритуалов;

- социальное развитие. Реализуется через развитие и реализацию социальных программ;

- профессиональное развитие. Реализуется через программы повышения квалификации;

- формирование кадрового резерва. Создание резервов в организации обеспечивает преемственность в управлении, позволяет существенно экономить финансовые и временные ресурсы при подборе и обучении сотрудников;

- развитие личности работника. Реализуется через проведение тренингов личностного роста;

- саморазвитие работника. Предполагает его самообразование.

2. Развитие человеческих ресурсов -- это составная часть политики сохранения кадров, стимулирования труда, часть мотивационных программ. Оно является гарантией повышения конкурентоспособности компании на рынке, ее способности к экспансии; способствует сохранению социального статуса человека, поскольку представления о том, что однажды приобретенные знания и опыт достаточны для профессиональной деятельности в течение всей жизни, потеряли актуальность. Развитие человеческих ресурсов -- это нематериальные инвестиции.

3. концепция развития человеческих ресурсов реализуется на трех уровнях:

- организационный уровень, предполагает, что организация является саморазвивающейся открытой системой, испытывающей влияние внешних и внутренних факторов, адаптирующейся к изменяющимся условиям среды;

- групповой уровень связан с формированием работоспособных устойчивых команд, коллективов, выполняющих трудовые функции;

- индивидуальный уровень подразумевает, что работники обладают определенным психофизиологическим и интеллектуальным потенциалом, которые они реализуют в процессе своей трудовой деятельности, и постоянно приобретают новые знания, умения и навыки для выполнения поставленных перед ними задач.

4. Обучение - непрерывный процесс использования своего интеллекта для усвоения нужных в данный момент и в данных условиях компетенций.

5. Процесс обучения отражает приобретение компетентности (совокупности компетенций) в определенной сфере деятельности. Модель обучения как приобретение компетентности предполагает, что компетентность и некомпетентность могут быть как осознанными, так и неосознанными. Условия эффективного обучения:

- сотрудники должны понимать цели обучения и у них должна присутствовать внутренняя мотивация;

- руководство должно создавать климат, способствующий обучению, так называемые «самообучающие организации»;

- процесс обучения следует разбивать на этапы с закреплением практических навыков на каждом из них;

- необходима положительная обратная связь.

6. Обучение на рабочем месте позволяет формировать компетенции работников без отрыва от производства. Достоинства этого метода в том, что они привязаны к требованиям конкретного рабочего места, работник совмещает обучение с выполнением своих трудовых функций, а обучающий хорошо знает содержание работы и особенности организации.

Обучение вне рабочего места проводится за пределами организации и является эффективным средством быстрой передачи информации.

7. Карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, социального статуса, выраженный в его придвижении по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии.

Понятие «карьера» существует во многих европейских языках, имея сходной значение и звучание. Например, в английском, career - это род деятельности и профессия, требующая специальной подготовки, успех в профессиональной деятельности, жизненный путь, линия поведения и направление действия. Во французском языке carriere означает успешное продвижение по служебной лестнице в области общественной, научной и прочей деятельности. В отечественной науке на протяжении советского периода понятие «карьера» практически не употреблялось, а использовались дефиниции, как «профессиональный рост», «служебное продвижение», «профессиональный путь». В современном словаре даются следующие определения:

- служебное продвижение в какой-либо деятельности;

- обозначение профессии, рода занятий (например, карьера врача, ученого);

- достижение славы, успеха, популярности.

8. Типы и виды деловой карьеры.

Чаще всего карьеру подразделяют на межорганизационную и внутриорганизационную. Межорганизационная карьера характеризуется тем, что работник в профессиональной деятельности проходит различные стадии профессионального развития (поступление на работу, адаптация, профессиональный рост, поддержка индивидуальных достижений, уход на пенсию) в разных организациях. Внутриорганизационная карьера осуществляется в одной организации и по направленности подразделяется на следующие виды: вертикальная, горизонтальная, диагональная, ступенчатая, центростремительная.



Субъективными условиями карьеры являются образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций. Полагаем, что к субъективным условиям карьеры служащего необходимо также относить надежность, обусловленную индивидуально-психологическими особенностями его личности.

Объективными условиями карьеры выступают:

* высшая точка карьеры -- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

* длина карьеры -- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

* показатель уровня позиции -- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

* показатель потенциальной мобильности -- отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

9. Сам по себе карьерный процесс, подразумевает движение субъекта трудовой деятельности в пространстве деловых, экономических и социальных отношений, в ходе которого происходит изменение его статусов и ролей, а также личностного карьерного потенциала. Рассмотрим наиболее распространенные типологии карьерного процесса:

- «трамплин» предполагает достаточно длительный подъем по карьерной лестнице, в результате чего работник занимает более высокие и хорошо оплачиваемые должности, и затем «прыжок с трамплина» -- выход на пенсию.

- «лестница» подразумевает, что каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (обычно три -- пять лет), затем он перемещается вверх после повышения квалификации и прохождения процедуры аттестации. Наивысшей ступеньки в карьере субъект достигает в период максимальной реализации своего трудового потенциала, после чего начинается планомерный «спуск» вниз с выполнением менее ответственной работы



.

- «змея» -- это горизонтальное перемещение работника в организации с одной должности на другую с занятием каждой из них непродолжительное время, после чего работник может перейти на более высокую должность. Такой тип карьерного процесса характерен для Японии, где распространена ротация персонала и пожизненный найм на работу



- «перепутье» предполагает периодическое прохождение работником аттестации, по результатам которой принимается решение о его повышении или понижении в должности, что характерно для американской модели управления

10. Шесть типов подхода к построению карьеры:

1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени, снизу доверху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Впрочем, победа будет заслуженной. Ему почти не надо специально помогать, надо просто не мешать. Он не склонен к резким, необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо, он скажет сам и добьется получения желаемого.

2. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Тоже стремится к высотам и верит в свои силы, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве лица компании может быть весьма полезен, эта деятельность будет удовлетворять его самолюбие и поддерживать ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная, насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать свою квалификацию, он будет ваш. Если вы почувствуете, что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему. Даже если его нагрузка удвоится, он справится, а его интерес к жизни вновь проснется.

4. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Вполне может быть хорошим профессионалом. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте ему резких повышений -- может уйти испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если вы все же хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему опору в качестве компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что хотел бы стать начальником. Его денежные притязания, как правило, намного выше его реальной стоимости. Однако если он умерит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Предоставьте ему возможность дальше обучаться на престижных курсах. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.

6. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто выходя за рамки собственных полномочий. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности решения принимает хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы, которых он может достичь на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Продвигать его следует тогда, когда вы можете предоставить ему всю полноту полномочий. Для людей этого типа успешным может быть тренинг личностного роста.

Классификация носит приблизительный характер, поскольку каждый человек, с одной стороны, принадлежит к какому-либо типу, с другой - имеет массу индивидуальных нюансов, которые должны быть учтены при работе с ним.

11. Выделяют следующие этапы карьеры:

- Предварительный этап - длится 25 лет и включает учёбу в школе, получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько работ в поисках работы, удовлетворяющей его потребности и отвечающей его способностям.

- Этап становления - охватывает возраст от 25 до 30 лет. В этом периоде работник осваивает выбранную профессию, приобретает навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его начинают беспокоить безопасность существования и забота о здоровье, появляется желание получать более высокую заработную плату.

- Этап продвижения - протекает в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идёт процесс роста квалификации. Работник активно продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растёт потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости, в этот период гораздо меньше уделяется внимание удовлетворения в потребности безопасности, усилия сосредоточены на вопросах, касающихся роста размера оплаты труда и заботы о здоровье.

- Этап сохранения - характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и протекает в возрасте от 45 до 60 лет. В этот период наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение за счёт активной деятельности и специального обучения и передачи знаний молодёжи. Период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъём на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. И хотя многие потребности удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, и появляется интерес к другим источникам дохода.

- Этап завершения - протекает в возрасте от 55 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата. Наблюдается кризис карьеры (получение меньшего удовлетворения от работы и состояние психологического и физиологического дискомфорта), однако самовыражение и уважение к себе и другим достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но вместе с тем стремиться увеличить и другие источники доходов (участие в прибылях, покупка акций, облигаций), которые бы заменили заработную плату при выходе на пенсию.

- Пенсионный этап - завершение карьеры. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности (садоводство, живопись, работа в общественных организациях). Уважение в среде пенсионеров, но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода.

12. Карьерный тайм-аут (от англ., time-out -- «перерыв», «передышка») -- это достаточно длительный перерыв в трудовой деятельности (не менее года), который необходим для восстановления сил в связи с профессиональным выгоранием, переутомлением работника, семейными обстоятельствами, получением дополнительного образования, если нет возможности совмещать обучение с профессиональной деятельностью. Идея карьерных тайм-аутов возникла в Европе и США. Например, в США многие компании предлагают работникам взять тайм-аут через пять--семь лет лояльной работы, выплачивая в этот период частичную заработную плату.

Дауншифтинг (от англ., downshifting -- переключение автомобиля на более низкую передачу, также замедление, ослабление какого-либо процесса) -- отказ от деловой карьеры ради других жизненных целей. В конце XX в. дауншифтинг превратился в философию «жизни ради себя», «отказа от чужих целей». В последнее время также получил распространение термин simple life -- простая жизнь, «опрощение». Впервые это понятие было использовано американской журналисткой Сарой Бен Бреатна в статье «Жизнь на пониженной передаче: дауншифтинг и новый взгляд на успех в 90-е» («Living a lower gear, downshifting and redefining success in the 90's»), которая была опубликована 31 декабря 1991 г. в газете «The Washington Post». Дауншифтеры отказываются от стремления к таким пропагандируемым обществом ценностям, как увеличение материальных ресурсов, карьерный рост, социальный статус. Они отдают предпочтение личным и семейным ценностям, выступают против идеалов общества потребления.

13. Управление деловой карьерой -- это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Мотивация трудового поведения работника является важнейшим рычагом управления деловой карьерой.

14. Кадровый резерв - инструмент управления персоналом.

Резервом кадров принято называть определенное количество рядовых сотрудников, которые потенциально будут способны в случае необходимости занять руководящие посты вследствие предварительного отбора и специальной квалифицированной подготовки.

Кадровый резерв в компании нужен, чтобы обеспечить преемственности в управлении, мотивировать сотрудников, уменьшить или предотвратить текучесть персонала, а также сэкономить при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников.

15. Управленческие и коммуникативные компетенции работника. Под компетенциями, понимаются знания, умения, навыки и виды поведения, необходимые для успешной реализации определенной деятельности. Так, к управленческим компетенциям относят:

- лидерский потенциал;

- знания и применения на практике технологий управления;

- умение формировать команду и обеспечивать условия ее эффективного функционирования;

- гибкость и креативный потенциал;

- навыки планирования, прогнозирования, делегирования полномочий и контроля исполнения задач;

- навыки принятия оперативных управленческих решений;

- навыки самоорганизации.

Основными коммуникативными компетенциями являются:

- навыки ведения переговоров на разных уровнях;

- владения основными приемами воздействия на группы и отдельных работников;

- умение управлять конфликтами и стрессами;

- знание этики делового общения.

2. Практические задания

Задание 1. Кейс «Выбор методов обучения».

Использование методов обучения. Определить, какой из методов, приведенных в таблице ниже, может быть наиболее лучшим для решения каждой из трех задач.

Метод обучения	Приобретение знаний	Развитие способностей	Изменение отношения
Инструктаж		V
Наставничество	V	V
Консультирование		V
Менторство		V	V
Демонстрация приемов работы		V
Метод усложняющихся заданий	V
Специальный подбор заданий	V
«оставление на произвол судьбы»			V
Работа под руководством специалиста	V	V
Ситуационный анализ		V	V
Моделирование ситуаций		V	V
Советы молодых специалистов			V
Обзор обратной связи	V	V
«Круглые столы»	V	V	V
Дискуссии	V	V	V
Участие в специальных проектах	V	V	V
Рабочие группы	V	V	V
«Мозговая атака»	V	V	V
Учебные фильмы	V
Экспериментирование	V	V	V
Стажировки	V	V	V
Участие в научно-практических конференциях	V	V	V
Деловые игры		V	V
Тренинги	V	V	V
Дистанционное обучение	V	V
Лекции	V
Самостоятельное изучение специальной литературы	V		V

2. Питирим Сорокин описал одну из важнейших иерархических систем, существующих в обществе - социально-стратификационную структуру. Согласно его теории социальной стратификации, любое достаточно большое общество представляет собой совокупность устойчивых социальных слоёв (страт). Представители разных слоёв отличаются по социальному положению, уровню доходов, образованию, престижности профессии и прочим признакам.

Социальная стратификация подразумевает не просто различия между разными слоями, а определённое неравенство. То есть, люди делятся на богатых и бедных, привилегированных и непривилегированных. Сорокин выделил 4 основных признака, по которым обычно происходит естественное деление на социальные страты в любом обществе:

- уровень дохода;

- образование;

- престиж (например, дворянское происхождение);

- наличие власти.

3. Чему я хочу научится:

- оказание первой медицинской помощи может спасти кому-то жизнь. Пожалуй, нет ничего важнее;

- основы ремонта. Казалось бы, зачем нужно разбираться в строительных материалах? Проще нанять специальных людей. Вот только практика ремонта и строительства показывает, что вы должны контролировать процесс от начала и до конца, а для этого нужно знать основы;

- тренировка дикции нужна не только для работы на радио, но и для того, чтобы окружающим было приятно слушать вас, а это на многое влияет;

- основы психологии человека дают возможность лучше понимать себе подобных, анализировать ситуации и налаживать общение. К тому же, без этой науки о людях сейчас не обходится ни один крупный проект;

- искусство воспитания и преподавания очень важно не только для преподавателей, но и для всех мам и пап. Вы можете узнать о своем ребенке много нового и стать для него лучшим учителем;

- знание прав и обязанностей человека и гражданина. Как жаль, что в наше продвинутое время все меньше людей знает свои права и поэтому не пользуется ими. Но не забывайте и про обязанности, ведь незнание законов не освобождает от ответственности.

3. Тесты (желтым выделены правильные ответы)

1. Приобретение профессиональных знаний, умений, навыков -- это:

- профессиональная ориентация

- профессиональный отбор

- профессиональная адаптация

- профессиональная подготовка

2. Совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации:

- система маркетинговых исследований

- система служебно-профессионального продвижения

- система стратегического планирования и прогнозирования

- система поддержки кадрового состава

- система стимулирования и мотивации

3. Центростремительная карьера -- это:

- движение к руководству организации

- чередование вертикального и горизонтального роста

- снижение потенциала сотрудника

- снижение уровня квалификации сотрудника

- повышение квалификации

4. Виды служебно-профессионального продвижения (карьеры), различающиеся с точки зрения практики управления организацией:

- внутреннее и внешнее

- постепенное, центростремительное

- вертикальное, ступенчатое

- специальное и специализированное

- продвижение руководителя и продвижение специалиста

5. Деление общества на группы, различающиеся по критерию социального неравенства -- это:

- социальная адаптация

- социальная мобильность

- социализация

- социальная стратификация

6. Тип карьеры, при котором работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития, такие как поступление на работу, обучение, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации:

- межорганизационная

- ступенчатая

- внутриорганизационная

- политическая

- смешанная

7. Тип карьеры, наиболее характерный для японских организаций:

- специализированная

- внеорганизационная

- неспециализированная

- скрытая

- межорганизационная

8. Специализированная карьера подразумевает, что:

- сотрудник работает на различных должностях в разных организациях

- сотрудник работает на различных должностях в одной организации

- это карьера в государственных учреждениях

- сотрудник владеет несколькими специальностями и постоянно использует на практике эти знания

- работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры

9. К социальным лифтам П. Сорокин относит:

- армию

- профессиональные организации

- церковь

- политические организации

- все ответы верны

10. Процесс управления деловой карьерой начинается:

- при приеме на работу

- после первого года работы

- после смены нескольких должностей в организации

- после достижения работником высшего уровня компетенции

- после адаптации работника

11. Ученый, разработавший теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из шести типов личности:

- М. Армстронг

- Дж. Холланд

- У. Оучи

- Ф. Тейлор

- А. Маслоу

12. Планирование карьеры осуществляется, прежде всего, с целью:

- повышения мотивации и закрепления работников

- создания благоприятного психологического климата

- упрощения процедуры подбора персонала

- избегания ошибок при замещении вакансий

- по требованию законодательства

13. В зависимости от места развития карьеры выделяют следующие ее виды:

- вертикальная, горизонтальная

- внутриорганизационная, межорганизационная

- социальная, политическая

- сплошная, выборочная

- бизнес-карьера, домашняя карьера.

Размещено на Allbest.ru

...