Способы мотивации персонала в корпорации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Методы мотивации персонала

Теория мотивации по А. Маслоу

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда

Теория ожиданий В. Врума

Теория справедливости

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Виды мотивации

Система мотивации персонала

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Заключение

Список литературы

Введение

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Задачи мотивации персонала

- создание у работников высокого позитивного настроя на работу;

- удовлетворение базовых потребностей персонала;

- создание условий для эффективного труда с наименьшими затратами для бизнеса;

- снижение текучести персонала и повышение его лояльности.

Целью данной работы является изучение мотивации персонала и ее значение.

Методы мотивации персонала

В управлении персоналом используют 3 метода мотивации персонала:

- Экономические методы управления, предполагающий материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

- Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности.

- Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

Теория мотивации по А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда

Согласно этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Теория ожиданий В. Врума

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Теория справедливости

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Существуют три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение адекватно с затраченными усилиями.

Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Виды мотивации

§ Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

§ Нематериальная.Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

§ Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

§ Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

§ Внешняя мотивация.Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.

§ Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

§ Оплату труда.

§ Выплаты при нетрудоспособности.

§ Страхование работника.

§ Плату за сверхурочную работу.

§ Компенсацию при потере места.

§ Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

§ Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.

§ Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.

§ Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.

§ Постановка целей и задач.

§ Контроль над их выполнением.

§ Предложение занять лидирующую позицию.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

2. Организация рабочей группы.

3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

4. Его утверждение.

5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

7. Подготовка документации.

8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Заключение

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Список используемой литературы

мотивация персонал теория

1. Брасс А.А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие -Минск : РИВШ, 2013.

2,Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»

3. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. - М.: Издательство Юрайт, 2011.

4. Статья «Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников»

5. https://works.doklad.ru/view/28kZ6hekikA/2.html

Размещено на Allbest.ru