Топ-менеджмент як складова системи управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дніпропетровська обласна державна адміністрація

Відокремлений структурний підрозділ «Технологічний фаховий коледж Державного університету економіки і технологій»

Державний університет економіки та технологій

Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг»

Департаменту освіти і науки

Топ-менеджмент як складова системи управління персоналом

Макаренко Віта Олександрівна кандидат економічних наук, доцент, в.о. директора,

Черненко Дар'я Сергіївна студентка 2-го курсу освітнього ступеня «Магістр», фахівець з підбору персоналу та розвитку молодіжних проектів

Макаренко Сніжана Сергіївна спеціаліст відділу загальної середньої освіти управління дошкільної, позашкільної та загальної середньої освіти

Анотація

Підвищення ефективності роботи персоналу промислового підприємства є надзвичайно важливою проблемою завжди, а тим паче в сучасних умовах наявного дефіциту кількості та якості людського ресурсу. Актуальність зазначеної проблематики значно збільшується, коли мова йде про управлінський персонал підприємства. Сучасність вимагає переосмислення концепції людського капіталу, його характеристик, прийомів та методів управління його розвитком, починаючи від простого працівника та закінчуючи топ-менеджером.

Метою даної статті є висвітлення результатів емпіричного дослідження взаємозв'язку між результатами роботи управлінського персоналу підприємства та загальною ефективністю його функціонування.

Дослідження дозволило виокремити структурно-функціональні частини системи управління персоналом, встановити що для виявлення взаємозв'язків між результатами роботи управлінського персоналу підприємства та загальною ефективністю його функціонування доцільно враховувати базування системи управління персоналом на певних закономірностях та принципах. Сформовано систему специфічних принципів управління персоналом.

Визначено, що дотримання як загальних так і специфічних принципів управління персоналом з боку керівників дозволяє зробити процес управління керованим, передбачуваним та ефективним, а вдало поєднані топ-менеджером зазначені принципи дозволяють створити ефективну, динамічну та сучасну систему управління персоналом

Проаналізовано підходи успішної компанії щодо підбору керівних кадрів топ-менеджменту, які дозволяють уникнути ризику помилок при його проведені, зокрема підбор керівних кадрів ПАТ «ArcelorMittal» відбувається переважно в середині самої материнської компанії - міжнародної корпорації ArcelorMittal із врахуванням досвіду кандидатів та їх професійних здібностей, набутих в процесі попередньої діяльності, компетенцій.

У висновках підкреслено, що масштабність, складність та комплексність порушеної проблематики вимагає побудови динамічної, складної, ієрархічно побудованої системи управління персоналом, яка має ґрунтуватися на визначених принципах, постійно розвиватися та вдосконалюватися, враховуючи досвід та виклики сьогодення.

Ключові слова: управління персоналом, принципи управління персоналом, топ-менеджер, ефективність.

Abstract

Makarenko Vita Oleksandrivna Candidate of Sciences in Economics, Docent, Acting Director, Associate Professor, Technical Vocational College State University of Economics and Technology, Department of Business Management

Daria Serhiivna Chernenko A second-year master's degree student, State University of Economics and Technology, A specialist of recruitment and youth project development at the Public Joint Stock Company "ArcelorMittal Kryvyi Rih

Makarenko Snizhana Serhiyivna Specialist of the complete general secondary education of the preschool, out-of-school and complete general secondary education department, Department of Education and Science of the Dnipropetrovsk Regional State Administration

TOP MANAGEMENT AS A COMPONENT OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM

Improving the efficiency of an industrial enterprise's personnel is always an extremely important issue, and even more so in the current conditions of the existing shortage of human resources in terms of quantity and quality. The relevance of this issue increases significantly when it comes to the management personnel of an enterprise. Modernity requires a rethinking of the concept of human capital, its characteristics, techniques and methods of managing its development, from an ordinary employee to a top manager.

The purpose of this article is to highlight the results of an empirical study of the relationship between the performance of an enterprise's management personnel and the overall efficiency of its functioning.

The study made it possible to allocate the structural and functional parts of the personnel management system and to establish that in order to identify the relationship between the performance of the enterprise's management personnel and the overall efficiency of its functioning, it is advisable to take into account the basis of the personnel management system on certain regularities and principles. A system of specific principles of personnel management is formed.

It is determined that compliance with both general and specific principles of personnel management by managers makes the management process manageable, predictable and effective, and the principles successfully combined by a top manager allow to create an effective, dynamic and modern personnel management system.

The author analyzes the approaches of a successful company to the selection of top management personnel, which allow to avoid the risk of errors in its implementation, in particular, the selection of top management personnel of PJSC "ArcelorMittal" is carried out mainly within the parent company - the international corporation ArcelorMittal, taking into account the experience of candidates and their professional abilities, acquired in the course of previous activities, competencies.

The conclusions emphasize that the scale, difficulty and complexity of the issues raised requires the construction of a dynamic, complex, hierarchically structured HR management system, which should be based on certain principles, constantly evolve and improve, taking into account the experience and challenges of today.

Key words: personnel management, principles of personnel management, top manager, efficiency.

Постановка проблеми

Управління персоналом завжди знаходиться у фокусі уваги як практикуючих менеджерів так і науковців, адже для будь якого підприємства, визначальним чинником ефективності його функціонування є саме ефективність роботи його персоналу. Кінець ХХ та початок ХХІ століття стали ключовими у визначенні переважаючої ролі людського ресурсу у досягнені успішності діяльності промислового виробництва, обумовивши необхідність формування ефективної системи управління персоналом.

Проте, якщо порівнювати результати роботи звичайного працівника та менеджера вищої ланки, то вплив роботи останнього на ефективність роботи підприємства виявиться набагато сильнішим. А отже, вирішуючи питання підвищення ефективності управління персоналом промислового підприємства не варто забувати, що перш за все потрібно вирішити проблему ефективності топ-менеджменту, що дозволить надалі успішно розв'язати і проблеми управління персоналом підприємства в цілому. І це підкреслює високий ступінь актуальності теми даного дослідження.

Аналіз останніх досліджень та публікацій

Питання формування та удосконалення системи управління персоналом на промисловому підприємстві завжди викликало значну увагу у зарубіжних та вітчизняних науковців. Найбільший внесок у розроблення даної проблематики зробили такі закордонні та вітчизняні вчені як О. Амоша, Л. Балабанова, О. Бойко, М. Виноградський, А. Дейнека, М. Дейч, Г. Десслер, Н. Дикань, П. Друкер, О. Єськов, Г. Жаворонкова, Ю. Залознова, А. Колот, О. Крушельницька, О. Дж.Лафті, Г. Осовська, І. Петрова, М. Семикіна, О. Хандій, та інші.

Метою статті є визначення зв'язку між результатами роботи управлінського персоналу підприємства та загальною ефективністю його функціонування.

Виклад основного матеріалу

Існує великий набір визначень поняття «управління персоналом». Так Ситник Н.І. вважає, що «управління персоналом - це забезпечення організації необхідною кількістю працівників, що виконують необхідні виробничі функції». Г. Деслер підкреслює, що «управління персоналом - це частина менеджменту, що стосується працюючих співробітників і їх взаємин в рамках підприємства. Управління персоналом здійснюється заради реалізації двох великих і взаємопов'язаних цілей: підвищення ефективності діяльності організації та підвищення якості трудового життя персоналу. Кібанов А.Я. акцентує увагу на ролі керівного складу підприємства в цьому процесі: «управління персоналом - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами» [1].

Зазначимо, що протягом ХХ століття управління персоналом пройшло етап дуже значної трансформації від розуміння працівника лише як об'єкта техносистеми, у функціонал якого входить виключно стандартизоване виконання технологічних виробничих операцій [2, с. 10], до надання пріоритетного значення знанням, інтересам та цінностям людини, її розвитку, пошуку в управлінні персоналом можливостей для забезпечення для людини балансу між роботою та життям через гнучкість робочого часу, застосування дистанційних форм праці тощо [2, с. 11].

Управління персоналом як підсистема складної системи загального менеджменту підприємства є в свою чергу також складною системою, з повним набором відповідних атрибутів складної системи: ієрархічно впорядкованою структурою, множиною-носієм - суб'єктами та об'єктами управління (керівники, фахівці), складними внутрішніми взаємозв'язками (як по горизонталі, та і по вертикалі) та взаємовпливом, наявністю єдиної спільної мети та властивістю емерджентності. У даному випадку зазначена властивість проявляється саме в генерації нової якості персоналу як результату оптимізації його професійних компетенцій, фізіологічних та інтелектуальних можливостей, та врешті решт створення і реалізацію низки управлінських рішень та процедур для цього.

Таким чином, спрощено, у вигляді функціонально-структурних елементів, процес управління персоналом складається з п'яти блоків (рис.1).

Рис. 1. Структурно-функціональні частини системи управління персоналом

Складено авторами

На вході формується первинна інформація, яка надходить у відділ інформаційно-аналітичної підтримки прийняття рішень системою управління персоналом та трансформується цією системою в набір операцій, процедур, інструментів та методів управління, що забезпечує результат роботи персоналу на виході. Результат роботи персоналу є в свою чергу однією зі складових первинної інформації для входу. Працюючі в такому режимі, вся складна система управління персоналом самонавчається та реалізує таку властивість складної системи, як самозбереження.

Так як така система має спільну мету для всіх своїх складових, то в ній обов'язково відбувається формування системи цілей задля досягнення цієї мети та визначення функцій.

Окреслена система цілей управління персоналом підприємства визначає політику управління персоналом і є наріжним каменем, що у подальшому стає запорукою ефективного функціонування підприємства в цілому.

Для виявлення взаємозв'язків між результатами роботи управлінського персоналу підприємства та загальною ефективністю функціонування підприємства варто враховувати, що система управління персоналом промислового підприємства базується на певних закономірностях та принципах.

Оскільки принципи управління персоналом - це специфічні правила, положення й норми, яким мають слідувати керівники і фахівці в процесі реалізації управління персоналом для досягнення цілей підприємства.

Принципи управління персоналом діляться на загальні і специфічні. До загальних відносять принципи: науковості, єдиноначальності, лідерства, мотивації, підлеглості індивідуальних інтересів загальним цілям і завданням виробництва тощо. управлінський керівний промисловий

Серед специфічних принципів ключовим принципом є відповідність системи управління персоналом особливостям та тенденціям розвитку виробничої системи підприємства. Тобто між суб'єктом і об'єктом управління. Звідси витікає, що чим складнішим є процес виробництва, тим складнішою має бути система управління персоналом такого підприємства. І навпаки - проста виробнича система потребує більш простої системи управління.

Звідси, не може зростати підприємство без ускладнення своєї управлінської структури. І якщо керівник намагається і в такій ситуації утримати усі важелі управління в своїх руках і не делегувати управлінські повноваження, то це загрожує підприємству серйозними проблемами від втрати керованості процесів, які множаться і ускладнюються.

Управління персоналом завжди має системний характер. Системність проявляється як у внутрішньо-управлінських взаємозв'язках, так і в зв'язках із системою управління промисловим підприємством в цілому, з виробничою системою підприємства та із зовнішніми контрагентами (зовнішнім середовищем).

Для великого промислового підприємства, яким є, наприклад, ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», це означає, зокрема, що будь-яке управлінське рішення буде мати більш складні наслідки, а ніж для малого, оскільки системні зв'язки розповсюдять не лише на прямі, а й побічні його результати-наслідки в середині усієї системи.

Наступним є принцип поєднання елементів централізації і децентралізації в управлінні персоналом як запорука ефективності функціонування системи. Рівень централізації визначається довжиною відстані між щаблем, на якому приймається рішення та щаблем, для якого воно приймається.

Практикою доведено, що найбільш ефективно функціонують ті підприємства, що знайшли баланс між централізацією та децентралізацією владних повноважень, та залишили поточні питання у відповідальності нижчого керівного складу. Натомість зосередивши усі стратегічні функції і повноваження в руках топ-менеджменту.

Пропорційність розвитку підсистем і елементів системи управління персоналом. Цей принцип перекликається одночасно із першим принципом щодо відповідності об'єкта і суб'єкта управління та принципом системності.

Обґрунтована мінімізація рівнів управління персоналом. Ефективність роботи управлінської системи напряму залежить від кількості рівнів управління. Але при цьому важливо дотримуватись вищезазначених принципів щодо складності системи управління та розподілу владних повноважень відповідно до рівня ієрархії.

Вдало поєднані топ-менеджером зазначені принципи дозволяють створити ефективну, динамічну та сучасну систему управління персоналом, якою, на наш погляд, зокрема, є діюча на ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг система [3]:

Оптимізація чисельності, структури та якості персоналу всіх ланок;

Постійне підвищення якісних характеристик персоналу через тренінги, школи майстрів, університет АрселорМіттал;

Застосування сучасних програм адаптації персоналу;

Розгалужена та сучасна система мотивації та стимулювання;

Система розвитку та механізму кар'єрного зростання .

Узагальнено система специфічних принципів управління персоналом наведена на рис. 2.

Рис. 2. Система специфічних принципів управління персоналом Складено авторами

Дотримання принципів управління персоналом з боку керівників дозволяє зробити процес управління керованим, передбачуваним та ефективним.

Головною причиною невдач у менеджменті частіше за все стає неналежне виконання менеджерами вищої ланки своїх функціональних обов'язків.

Виділяють наступні причини неналежного виконання менеджерами вищої ланки своїх функціональних обов'язків:

Складність управлінських завдань, не відповідність рівня компетентності керівника рівню складності та напруженості праці.

Відсутність чіткої структурної ієрархії в управлінській роботі, порушення механізму делегування обов'язків і повноважень, ускладнені інтеграційні та коопераційні зв'язки.

Не відповідність рівня компетентності співробітників апарату управління рівню складності та напруженості праці.

Наявність у структурі управління зайвих надбудовних чи проміжних управлінських структур, що сковують управлінські дії, роблячи їх не ефективними.

Переважання адміністративно-командних методів управління над сучасними ринковими методами.

Застосування в роботі застарілих, неповноцінних документів, що відповідають застарілим підходам в управлінні.

Орієнтація у проваджувальній діяльності на внутрішні, вузькі інтереси поза інтересами суспільства та держави.

Невідповідність особистих якостей менеджера сучасним тенденціям та загальнолюдським принципам (наприклад, шовінізм, тяжіння до патріархальної системи управління, расизм тощо)

Ціна помилки висококваліфікованого працівника підприємства, яким є топ-менеджер, є значно вищою, за помилку рядового робітника, що підвищує відповідальність рішення про підбор таких кадрів. Тому увага при підборі персоналу топ-менеджменту є дуже високою [4].

Яким чином власник бізнесу може запобігти таким прикрим помилкам в управлінні? На наш погляд, відповідь на це питання можна отримати, проаналізувавши підходи успішної компанії до його розв'язання. Так, підбір керівних кадрів топ-менеджменту для ПАТ «АрселорМітта Кривий Рг» відбувається на рівні головного офісу материнської компанії - міжнародної корпорації ArcelorMittal.

У табл. 1 надано інформацію щодо ключових осіб компанії станом на кінець 4 кварталу 2022 року.

Аналіз таблиці доводить, що:

З дев'яти ключових посадови осіб підприємства усі мають вищу освіту, тобто мають спеціальні фахові знання, аналітичні здібності та спроможність мислити системно та науково-обґрунтовано.

Усі ключові посадові особи мають стаж роботи близько 20 років (усі іноземні фахівці - більше 20 років.

Із списку з дев'яти осіб шість є іноземними громадянами із попереднім досвідом роботи в структурі Arcelor Mittal і у більшості попереднє місце роботи було пов'язане із регіонами, географічно наближеними до України.

Українські представники у переліку високопосадовців підприємства є представниками українського топ-менеджменту в бізнесі (Лагодієнко О.В.) чи вищій освіті (Іщук С.І.). Фінансовий директор-головний бухгалтер підприємства обійняв цю посаду у порядку механізму кар'єрного зростання.

Таблиця 1 Ключові посадові особи ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг»

Примітка. Складено за даними регулярної фінансової звітності підприємства [5]

Таким чином, можна зробити висновок, що підбор керівних кадрів підприємства відбувається переважно в середині самої материнської компанії - міжнародної корпорації ArcelorMittal із врахуванням досвіду кандидатів та їх професійних здібностей, набутих в процесі попередньої діяльності компетенцій.

Щодо впливу такого вибору на ефективність діяльності, то до початку повномасштабного вторгнення ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» стабільно демонстрував високу прибутковість. А за підсумками 2022 року зміг утримати підприємство від закриття і зберегти його кадровий потенціал для подальшого відновлення роботи за сприятливих зовнішніх умов.

Висновки

Підводячи підсумок, слід зазначити, що масштабність, складність та комплексність порушеної проблематики вимагає побудови динамічної, складної, ієрархічно впорядкованої системи управління персоналом, яка має ґрунтуватися на визначених принципах, постійно розвиватися та вдосконалюватися, враховуючи досвід та виклики сьогодення.

Література

1. Чобіток В. І. Волощенко А.В. Формування системи управління персоналом на промислових підприємствах: теоретичний аспект / Чобіток В. І. Волощенко А.В. // Вісник економіки транспорту і промисловості. - 2015. - №50. - С. 313-318

2. Брич В., Борисяк О., Білоус Л., Галиш Н. Трансформація системи управління персоналом підприємств: монографія. / Брич В., Борисяк О., Білоус Л., Галиш Н. // - Тернопіль: ВПЦ «Економічна думка ТНЕУ», 2020. - C. 212.

3. Макаренко В.О., Чайка В.С. Адаптація персоналу як складова формування кадрової політики компанії. [Електронний ресурс] / Макаренко В.О., Чайка В.С. // Сучасні виклики і актуальні проблеми науки, освіти та виробництва: міжгалузеві диспути: матеріали XI міжнародної науково-практичної інтернет-конференції (м. Київ, 11 грудня 2020 р.), - Київ, 2020. - С. 223-234

4. Єлецьких С.Я., Брижниченко В.Є. Теоретичні аспекти управління персоналом на великих промислових підприємствах. / Єлецьких С.Я., Брижниченко В.Є. // Економічний вісник Донбасу. - 2021. - № 3 (65). - С. 206-215

5. Офіційна звітність ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг». [Електронний ресурс]

References

1. Chobitok V.I. & Voloshchenko A.V. (2015). Formuvanya systemy upravlinnya personalom na promislovih pidpriemstvah: teoritichniy aspect [Formation of personnel management system at industrial enterprises: theoretical aspect]. Visnyk tkonomiky transport Ipromislovosti - Herald of the economy of transport and industry, 50, 313-318 [in Ukrainian]

2. Brych V. & Borysiak O. & Bilous L. & Halysh N. (2020). Transformatsiya systemy upravlinnya personalom pidpryyemstv: monohrafiya [Transformation of the personnel management system of enterprises: a monograph (p. 212). Ternopil: VOC "Economic Opinion of TNEU" [in Ukrainian]

3. Makarenko V.O. & Chaika V.S. (2020). Adaptatsiya personalu yak skladova formuvannya kadrovoyi polityky kompaniyi [Adaptation of personnel as a component of the formation of the company's personnel policy]. Suchasni vyklyky i aktual'niproblemy nauky, osvity ta vyrobnytstva: mizhhaluzevi dysputy: materialy XI mizhnarodnoyi naukovo-praktychnoyi internet-konferentsiyi (m. Kyyiv, 11 hrudnya 2020 r.) - Modern challenges and current problems of science, education and production: interdisciplinary debates: materials of the XI international scientific and practical internet conference (Kyiv, December 11, 2020), 223-234.

4. Yeletskih S.Ya. & Bryzhnychenko V.E. (2021). Teoretychni aspekty upravlinnya personalom na velykykh promyslovykh pidpryyemstvakh [Theoretical aspects of personnel management at large industrial enterprises]. Ekonomichnyy visnyk Donbasu - Economic Bulletin of Donbass, 3 (65), 206-215 [in Ukrainian]

5. Ofitsiyna zvitnist' PAT «ArselorMittal Kryvyy Rih» [Official reporting of ArcelorMittal Kryvyi Rih PJSC].

Размещено на Allbest.ru