Щодо необхідності викладання дисципліни мотиваційний менеджмент у закладах вищої освіти України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Інститут економіки та менеджменту (ІФНТУНГ)

Щодо необхідності викладання дисципліни мотиваційний менеджмент у закладах вищої освіти України

Тимошенко Дмитро Віталійович кандидат економічних наук, доцент кафедри менеджменту та адміністрування



Анотація

В статті обґрунтовано доцільність використання такого мотиваційного механізму, який би спонукав студентів віддавати перевагу творчій інтелектуальній праці. Проведені спостереження дозволяють стверджувати, що термін «Мотиваційний менеджмент» рідко застосовується в практиці управління сучасними соціально-економічним системами. Актуалізовано поняття «професійної повноти» викладачів для мотивування інтелектуальної праці. Підкреслено, що імплементація стратегій з розвитку вітчизняної економіки на основі нових актуальних знань та необхідної інформації для продукування необхідних соціальних, економічних, політичних та культурних результатів є неможливою без ефективної трансформації інноваційно-інтелектуального потенціалу в інноваційні регіональні суспільні системи. Вказана важливість створення передумов для появи інтелектуальної продукції, яка трансформується в інтелектуальну власність та об'єкт захисту, охорони і ефективного використання зі сторони суспільства, що стане вирішальним для переходу України до економіки знань.

Зазначено, що викладання дисципліни «Мотиваційний менеджмент» торкнеться підвищення якості навчального-виховного процесу, оскільки подасть молоді відомості про обумовленість актуалізації їх потреб за допомогою біологічних і соціокультурних факторів, сприяючи розвитку необхідних компетенцій. Доведено відсутність різниці між працівником інтелектуальної праці і сучасним студентом, що дає можливість використання сучасних мотиваційних механізмів. Продемонстровано приклади надмірного психологічного, культурологічного, технологічного навантаження сучасних технологій на психіку студента. Акцентовано на ефективній мотивації інтелектуальних ресурсів студентів шляхом мотиваційної направленості на творчу працю та саморозвиток. В якості інструмента запропоновано до використання модель мотиваційного простору підприємства, адаптовану під потреби студентів. В якості інтенсифікатора мотиваційних впливів запропоновано до використання набір аудиторних методів роботи TARGET, а також сучасні види лідерства.

Ключові слова: економіка знань, інтелектуальний ресурс, мотиваційний менеджмент, мотивація, працівник інтелектуальної праці, творчість.



Abstract

Tymoshenko Dmytro Vitaliiovych PhD in Economics, Associate Professor of the department of public management and administration, Institute of economy and management

ON THE NEED OF MOTIVATION MANAGEMENT TEACHING IN UKRAINIAN HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS

The article substantiates the expediency of motivational mechanism application that would encourage students to give their choice to creative intellectual work. The conducted observations allow us to state that the term "Motivational management" is rarely used in managing practice of modern socio-economic systems. The concept of teachers "professional completeness" to motivate intellectual work has been updated. It is emphasized that the implementation of strategies for the development of the domestic economy on the basis of new relevant knowledge and the necessary information for the production of the necessary social, economic, political and cultural results is impossible without the effective transformation of innovative and intellectual potential into innovative regional social systems. The importance of creating prerequisites for the intellectual products creation, which can be transformed into intellectual property (as an object of protection and effective use by society) is indicated, which will be extremely important for knowledge economy transition.

It is noted that the teaching of "Motivational management" discipline will affect the improvement of the educational process quality because it will provide young people with information about the actualization of their needs with the help of biological and sociocultural factors, contributing to the development of the necessary competencies. It has been proven that there is no difference between an employee of intellectual work and a modern student. This make possible to use modern motivational mechanisms to students as “white collars”. The examples of excessive psychological, cultural, technological overload on student's mentality are demonstrated. Emphasis is given upon effective motivation of students' intellectual resources through motivational focus on creative work and self-development. As a tool, it is proposed to use a model of the motivational space of the enterprise, adapted to the needs of students. As an intensifier of motivational influences, a set of TARGET classroom methods of work, as well as modern types of leadership, are proposed for use.

Keywords: creativity, intellectual resource, intellectual worker, knowledge economy, motivation, motivational management.



Постановка проблеми

Діяльність будь-якого закладу вищої освіти (ЗВО), в принципі, мало чим відрізняється від діяльності соціально-економічної системи: в ньому відбуваються ті ж самі процеси з трансформації наявних інформаційних, людських, фізичних та інших ресурсів у корисні для держави результати. Розвиток суспільства є неухильним процесом подвоєння об'єму науково-технічних знань, що відбувається завдяки інноваціям, створювати які здатні лише мотивовані до використання власного інтелекту люди. Такі творці від щедрот душі при наявності і усвідомленні своїх потреб з подальшим перетворенням їх у мотиви здатні до безперервного самопізнання та самоосвіти; є вільними від соціальних та культурних обмежень. Вони виконують роль «інноваційної пружини», даючи силу громаді, країні, людству. Розуміння реального стану речей та продуктивна діяльність особи обумовлюється усіма факторами, які дає людині освіта: моральність, знання, навички та компетенції разом із особистісною культурою. З цих позицій актуальним є впровадження в навчальний процес такої алгоритміки, яка б давала можливість створювати колективне натхнення та системне мислення для вивільнення талантів студентів -- майбутніх творців, які сприятимуть вирішенню не лише поточних проблем, а й задач майбутнього. Це обумовлює необхідність впровадження як самої дисципліни «Мотиваційний менеджмент», так і інноваційних методів у її викладання, включаючи сучасні мотиваційні механізми мотивації інтелектуальної праці.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Володіння підприємством таким видам капіталів як людський (інтелектуальний) гарантує останньому високу продуктивність праці, конкурентні переваги і, як наслідок, ринковий успіх. Враховуючи це викладання дисципліни має відбуватись вкупі з врахуванням тих методик впливу на людські ресурси, які торкаються інтенсифікації їх інтелектуальної праці, а не лише демонструють зв'язок по типу «стимул -- реакція». Для набуття початкових знань суб'єктом навчального процесу пропонується до ознайомлення праці з загальної теорії мотивації в яких «апостолами менеджменту» сформовані підвалини теоретичних підходів до створення мотиваційних механізмів: Врума В., МакГрегора Д., МакКлеланда Д., Маслоу А., Мейо Е., Мюнстерберга Х., Портера Л., Тейлора Ф., Туган-Барановського М. Внесок українських вчених з мотивації людських ресурсів представлено працями Вербицької Г., Виханського О., Гриньової В., Колота А., Лукьянової Н., Потьомкіної С., Соченко В., Щокіна Г Мотиваційному менеджменту як навчальній дисципліні та системи дій з перетворення потреб у мотиви присвячені праці Базика Е., Дрівольської Н., Короткової Е., Кузнецової Н., Мазура В., Маркіна В., Мельникової М., Павлової В., Рижкової Г., Сладкевича В., Травіна В., Цимбалюк С.

Окремо торкнемося вітчизняних дослідників сфери управління людськими ресурсами, які представлені роботами Богині Д., Бойка Є, Вовканича С., Галиці І., Дмитренка Г., Долішнього М., Євдокименка В., Зелінської Г., Злупка С., Козоріза М., Кравченка І., Кузьміна О., Петренка В., Побурка Я., Притули О., Хміля Ф. -- саме ними розвинуті теоретичні і практичні аспекти управління процесами мотивації персоналу на українських підприємствах. мотиваційний менеджмент навчальний виховний

Мета статті полягає в актуалізації важливості викладання дисципліни «Мотиваційний менеджмент» для студентів ЗВО України з метою ефективного відтворення ними своїх розумових здібностей, знань, навиків, компетенцій.

Виклад основного матеріалу

Аналіз поняття «Мотиваційний менеджмент» [1] свідчить, що більшість українських та іноземних вчених все ще не дуже поспішає впроваджувати термін «мотиваційний менеджмент» в теорію і практику управління людськими ресурсами: «... визначення цього поняття або взагалі відсутнє, або автори уникають використання словосполучення.» [1, С. 18]. Під терміном часто розуміється «.система дій з активації мотивів іншої людини.» [2, С. 4]; як застосування мотивів як засобів управління людськими ресурсами [3]. Також мотиваційний менеджмент можна сприймати як «... організацію виробничого процесу, який спрямований на злагоджену взаємодію всіх рівнів підприємства, від керівників до підлеглих.» [4, С. 45]. Найбільш повне визначення мотиваційного менеджменту з позиції менеджменту освіти, подано у праці [1]: «.мотиваційний менеджмент в освіті -- це гнучкий, багаторівневий і багатогранний процес внутрішнього управління діяльністю закладу освіти, вибудуваний на обов'язковому врахуванні вже сформованої чи тієї, що лише має бути сформованою мотивації професійної (як самостійної, так і колективної) поведінки та спільної діяльності всіх працівників завдяки виробленій і сприйнятій колективній зацікавленості в досягненні цілей закладу, дотриманні ціннісних настанов, формуванні та підтримці мотиваційного клімату в закладі.» [1, С. 18]. Об'єктом мотиваційного менеджменту є управління процесом мотивації працівників і студентів закладу вищої освіти. Предметом -- спрямування всіх дій професорсько-викладацького складі і студентів в напрямку досягнення спільної мети ,якої слід вважати збільшення їх інтелектуального ресурсу.

Отже, по-перше, почнемо з того, що запровадження знань з питань мотиваційного менеджменту і досвіду з його практичного використання в практику управління життєдіяльністю соціально-економічних систем українського суспільства вимагає «професійної повноти». Саме тому дуже важливим і актуальним кроком необхідно вважати нагальне і масштабне розповсюдження знань і досвіду в галузі мотивації людських ресурсів серед майбутніх працівників, які на сьогодні поки що перебувають на студентських лавах. Імплементація стратегій з розвитку вітчизняної економіки на основі нових актуальних знань та необхідної інформації для продукування необхідних соціальних, економічних, політичних та культурних результатів є неможливою без ефективної трансформації інноваційно-інтелектуального потенціалу в інноваційні регіональні суспільні системи -- «... територіальні людські спільноти (колективи, громади, групи тощо), які розвиваються через сфери економічної, соціальної, творчої, культурної, духовно-релігійної та іншої діяльності, водночас гармонійно поєднуючи як вікові традиції через передачу інформації, знань від покоління до покоління, що, власне, формує духовність нації, так й новації, інтенсивність впровадження котрих характеризує інноваційність суспільства.» [5, С. 3]. Створена такими системами інтелектуальна продукція трансформується в інтелектуальну власність та об'єкт захисту, охорони і ефективного використання зі сторони суспільства, що стане вирішальним для переходу України до економіки знань. Викладання дисципліни «Мотиваційний менеджмент» так чи інакше торкнеться підвищення якості навчального-виховного процесу, оскільки подасть молоді відомості про обумовленість актуалізації їх потреб за допомогою біологічних і соціокультурних факторів, сприяючи розвитку необхідних компетенцій, сприяючи виробленню в студента [6]: «... розвиненої культури почуттів; особистісної культури філософії пізнання (діалектика) і творчості; широти кругозору та панорамності бачення; виходу за межі обмежень.» [6, С. 63].

По-друге, звернімо увагу на той факт, що сучасний студент вже майже нічим не відрізняється від працівника інтелектуальної праці (англ. knowledge worker) -- терміну, введеного Махлупом Ф. [7] ще у 1960-х роках. Сам термін позначав працівника як мобільну та орієнтованого на оперування інформацією та знаннями особу, яка в процесі роботи активно використовує розумову (інтелектуальну) працю.

Сучасний студент, як «білий комірець» характеризується:

приматом обсягів інтелектуальної праці над фізичними зусиллями в процесі виконання завдань [8, С. 1153];

зростаючою часткою інформації в ресурсах, що

використовуються в роботі [9, С. 5-23];

спроможністю самостійного створення інформаційних продуктів і послуг з постачанням на ринок готового продукту, а не робочої сили [10, С. 70];

наявністю невід'ємної власності, або «внутрішньої власності» (англ. intra-property) на свій інтелект та знання [11, С. 142-143];

мобільністю і затребуваністю в різних структурних елементах соціальної ієрархії [12, С. 22-23];

наявністю професійної ознаки [13; 14];

здатністю до створення в процесі виконання завдань нових знань завдяки креативності [15, С. 17] (яка розглядається, як технологічних елемент творчості);

мотивом до постійного навчання [16] і професійного.

Таким чином, український студент, якого по праву слід вважати працівником інтелектуальної праці, характеризується наявністю великого сегменту мотивів творчості, самоактуалізації та самовираження [15]. Нижчі потреби «піраміди потреб» Маслоу або вже задоволені, або не є критично важливими (як варіант, молодий програміст без сім'ї, який зацікавлений у саморозвитку). Звідси, Данкін Р у праці [17] зазначає, що для більшості студентів конкурентоздатний рівень оплати праці часто являється «гігієнічним фактором»; в цілому для молоді, яка ще не обтяжена сімейними турботами, оплата праці виступає на задній план, звільняючи місце цікавому досвіду, кваліфікації та реалізації своєї креативності. Внаслідок цього, «піраміда потреб» може «лягати на бік», де потреби реалізуються паралельно [17, С. 44].

Далі стає ще цікавіше: авторка вважає, що мотивація працівників інтелектуальної праці (в т.ч. ІТ спеціалістів) насправді скопійована з мотиваційних практик навчальних закладів: «... В університетах давно зрозуміли, що науковців мотивує не абсолютна оплата, а доступ до наукового часу, ресурсів і студентів.» [17, С. 44]. Як приклад Данкін виділяє наступні мотивуючі заходи університетів [17, С. 44]:

мотивування доступом студентів до ресурсів, що необхідні для проведення наукових досліджень;

мотивування часу для самостійного вивчення матеріалу та свобода у дослідженнях;

мотивування ступенем автономності студента;

мотивування середовищем для проведення наукових дебатів;

мотивування статусом, який надається рецензуванням студентських наукових робіт сторонніми викладачами;

мотивування залученням до прийняття рішень щодо навчання (як варіант -- формування освітніх програм разом з викладачами);

мотивування автономією від адміністративного впливу.

По-третє, актуальною є проблематика надмірного психологічного, культурологічного і, звичайно ж, технологічного навантаження на психіку студента. Розвиток цифрового сегменту ринку праці, діджиталізація трудових відносин, реалізація певних, хоч і примітивних, функцій штучного інтелекту трансформує потреби персоналу та докорінно змінює вимоги до сучасного працівника.

Звернемо увагу на наступні тенденції у сфері зайнятості в умовах розвитку цифрової економіки [18]:

Трансформація природи робочих місць -- зростає кількість робочих місць, які потребують цифрових навиків.

Переміщення професійної конкуренції з групової/командної площини в площину глобального простору (в т.ч. у взаємодію зі штучним інтелектом, який рано чи пізно відбере частину щоденних функцій працівника -- на початку ХХ ст. частина нижчого класу втратила роботу через примітивну автоматизацію робочого процесу; сьогодні роботи і інші високотехнологічні системи поступово позбавляють роботи середній клас).

Зростання частки персоналу, зайнятого на умовах аутсорсингу («цифровий працівник»). Дана особа реалізує трудові функції з використанням цифрових технологій на умовах трудового договору, укладеного у цифровий спосіб, та отримує оплату через цифрові грошові системи. Процес праці здійснюється виключно з використанням цифрових технологій, а результатом праці є цифровий продукт, послуга [19].

Розмивання межі між «зайнятістю -- трудовою діяльністю» та «зайнятістю -- дозвіллям» через гнучкий графік роботи, відсутність постійного робочого місця.

Інтенсифікація інформатизації зайнятості через зміною предметів і засобів праці. «... Предметом праці виступає інформація, яку змінює працівник з метою отримання бажаного цифрового продукту або послуги. Засобами праці є цифрові пристрої, за допомогою яких змінюється предмет праці. Результатом праці є цифровий продукт або послуга, соціально-трудові відносини переміщуються в інформаційний простір» [18, С. 30].

Застосування інтернет-технологій для надмірної експлуатації віртуалізованого виміру задля управління сучасними люмпен-консьюмерами, яким виступає покоління «Z» і особливо покоління «С» (англ. connected consumer -- під'єднаий до мережі споживач), до яких інформація доходить по електронних каналах (див. «інфоркорм» як новий вид «живильної речовини» у яке людина занурюється з дитинства [20, с. 283]) -- усе це вимагає особливого підходу у навчанні і вихованні студентів. Переміщуючись у цифровий формат такі похідні постіндустріальної економіки як шерингова економіка (англ. sharenomics) та економіка вражень трансформуються у «гламурнодискурсну вампоекономіку» [20, с. 283] у якості копії реальності (симулякра, штучної реальності). Звідси, сама людина стає «Інтернетом» або тим, що прокачує через неї Інтернет. Закон техніко-гуманітарного балансу, що лежить в основі соціогенезу та підходу епістемологічного еволюціонізму говорить, що суб'єкти, які не здатні впоратись із зростаючою інструментальною могутністю техносфери, вибраковуються з еволюційного процесу [21], що, у свою чергу, перетинається з поняттям «футурошоку» -- смертельної шокової хвороби, яка характеризується надмірним психологічним навантаженням -- раптовою втратою реальності внаслідок страху перед майбутнім [22].

Усе вищесказане актуалізує «... внесення у стратегічні плани соціально- економічних систем реального, екологічно-живого поняття об'єктивності процесу глобалізації, що також лежить у площині культурного використання інтелектуальних ресурсів ...» [23, С. 410] що недосяжно без формування у студентів як майбутніх працівників мотиваційної направленості на творчу працю та мотивації на розвиток в умовах, коли образ майбутнього відсутній (турбулентність).

Формуючи направленість на творчість звернімо увагу на працю Цейера У [24], де вказано, що більшість невдач в роботі багатьох соціально- економічних систем були пов'язані із нестачею мотивації. Якщо ж прийняти до уваги, що автор вважає мотивацію «... вільним простором впливу керівників на співпрацівників, в якому інструменти зміцнення можуть бути різними і не обов'язково фінансові» [24, C. 285], то це цілком співпадає з моделюванням мотиваційного простору окремої особи, групи осіб, організації.

В моделі мотиваційного простору підприємства Петренка-Табахарнюка, [25; 26], цілі діяльності підприємства представлені комплексом «“результат” -- “ефект” -- “корисність”». Для кращої адаптації даної моделі для студентів пропонується до використання найперші знайдені нами мотиваційні поради в освіті, покладені на здобуття мотиваційної спрямованості студентів, подані у збірці «Виховання надлюдини» (1908 р.) [27] письменником і мандрівником українського походження Янчевецьким В. Г. Аналізуючи методики навчання і виховання «країни університетів» -- Британії, Янчевецький намагався визначити пролегомени створення нової школи, якими являються: «боротьба», «творчість», «спеціалізація» [27]. Саме цими компонентами ми доповнимо та підсилимо модель (див. рис. 1).



Рис. 1. Мотиваційний простір окремішньої особистості з комплексом мотиваційних орієнтирів

Якщо ж припустити, що «максимально наближеною до цілей підприємства точкою» є точка «111» -- координата кінця вектора, в якому цілі і результати діяльності підприємства/навчального закладу є максимальними і забезпечують «поступальний рух» (або розвиток), то індивідуальні зусилля всіх працівників (або навчально-викладацького складу вкупі зі студентами) повинні бути шляхом мотиваційних заходів і впливів орієнтованими на досягнення саме цієї точки. Модель ілюструє єдність цілей, цінностей і оціночних критеріїв колективної роботи. Результатом її використання є те, що в процесі навчання мотивовані студенти сповідуватимуть здебільшого однакові цінності, цілі.

Який комплекс мотиваційних впливів гарантуватиме однакову орієнтованість зусиль всіх об'єктів управління в напрямку «одної точки» «111»? У праці [28] запропоновано набір аудиторних методів роботи під акронімом «TARGET: “Task design” -- стратегічний дизайн завдань; “Authority” -- розподіл повноважень; “Recognition” -- визнання досягнень; “Grouping arrangements” -- групові заходи; “Evaluation practices” -- методи оцінювання; “Time allocation” -- розподіл часу». Авторка даної методики акцентувала увагу на цілях опанування майстерністю в навчанні, оскільки дані цілі пов'язані з дещо більшою кількістю часу, витраченого на виконання завдань, і обсягом зусиль, вкладених у навчання, ніж прості цілі з досягнення студентами «плато продуктивності» (просте розв'язування задач з отриманням балів).

При детальному розгляді набір аудиторних методів роботи «TARGET» (усі літери акроніму разом складають на англ. ціль, яка допоможе на дістатись нашої цілі -- точки «111») формується з наступних елементів:

Стратегічний дизайн завдань має на меті ранжування корисності навчальних задач: кожне завдання має бути розроблено з врахуванням досягнення корисних для студентів цілей. Задачі мають бути зосереджені на оволодінні необхідними компонентами освітньої програми: загальними компетентністями (ЗК), спеціальними (фаховими) компетентністями (СК), програмними результатами навчання (ПРН), а також інтегральною компетентністю (ІК).

Розподіл повноважень має важливе значення для підвищення самостійності студентів і дозволяє їм керувати своїм навчанням, приймати рішення, планувати хід виконання завдань. Отримуючи право на «автономію в навчанні», студенти почнуть сприймати свій процес навчання як певну особисту власність, що сприятиме збільшенню інтересу до навчальних предметів. Найбільше цьому сприяють вибіркові дисципліни, коли студент може вибрати цікаве йому поле знань.

Визнання досягнень виступає інструментом покращення зворотного зв'язку. Зусилля і успіхи мають обов'язково відмічатися, визнаватися та винагороджуватися. Найкращим методом цього виступає дошка пошани.

Групові заходи сприяють кращому обговоренню завдань, що призводить у свою чергу до більш глибшого їх розуміння та створює ефект підтримки (мотивує) перед більш складними задачами -- при постійній підтримці комунікаційного процесу студенти не відчувають себе покинутими і забутими. Студентські групи мають формуватися у вигляді гуртків [29 ] (тому приклад -- створення студентського гуртка «SOFT SKILLS» Інститутом економіки та менеджменту метою якого є інтенсифікація когнітивних здібностей студентів в науці), бути неоднорідними, тобто не повинні відображати різницю у здібностях студентів, щоб не демотивувати останніх.

Розподіл часу дає можливість студенту самостійно приймати рішення про темп навчання та графік здач завдань. Маємо мужність визнати, що даний елемент для українського студентства є вельми дискусійним, що вимагає особливої уваги з боку викладача. Компромісним рішенням є введення у робочу програму мотиваційного менеджменту елементів дисципліни «Самоменеджмент» [30], що сприятиме опануванню студентами елементарних навичок таймменеджменту -- ефективному управління часовим ресурсом.

Невеличка і потрібна цікавинка на завершення: у закордонній лнауковій літературі третя функція менеджменту за Файолем не мотивація, а лідерство, яке виконує функцію мотивування [31]. Орієнтація викладача на безпосереднє використання методів і технологій мотивації інтелектуальної праці студентів вимагатиме від нього прояву сучасних методів і технологій лідерства: трансформаційного лідерства (нейроменеджменту) [32]; еволюційного лідерства / «Світової роботи» Шупбаха М. [33]; лідерства в стилі джаз [34]; лідерства в стилі «м'якої сили» (англ. soft power) Ная Д. [35]. Виходячи з цього, в процесі навчання викладачу слід виступати, скоріше, в ролі партнера, аніж «адміністратора» навчального процесу, що передбачатиме мінімізацію кількості наказів і активізацію спільної інтелектуальної роботи (семінари, дискусії, мозкові штурми тощо). Внаслідок цього, індивідуальний та груповий інтелект навчальної групи буде мотивований до інноваційної діяльності.



Висновки

Актуальність запропонованих у даній статті підходів як до формування навчальної програми з мотиваційного менеджменту, так і запровадження однойменної дисципліни має на меті виховання студента-творця. Поступово втрачаючи світлість образів майбутнього більшість авторів в сфері наукової фантастики, незалежно один від одного, дійшли висновку, що у майбутньому людство поділиться на дві групи, одна з яких буде стрімко прогресувати, а інша -- деградувати (наприклад, «прогресори», які навчають інших у світі «Світ Полудня» братів Стругацьких). Чи є це настільки дивним, що не помітити, що розрив між тими, хто створює комп'ютерні програми і некваліфікованими «землекопами» лише збільшується? Криза у соціальні площині між двома групами обумовлена конфронтацією та нерозумінням сутності природи прогресу, який здатні інтенсифікувати лише високо мотивовані і досвідченні люди.

Умови в яких перебуває український студент рідко сприяють адекватному вивільненню мотивів для самореалізації: присутня «трудова бідність» -- серед працюючого населення актуалізується рольова модель «успішного чиновника», а не затребуваного підприємця. До того ж, за виключенням ІТ-сфери, відсутня критична маса попиту на знання, оскільки українська держава продовжує залишатись орієнтованою на експорт природних, а не інтелектуальних ресурсів.

Для ліквідації таких «інтелектуально-кастрованих» явищ навчальний процес у закладах вищої освіти України мусить уникати рамок «кодуючої педагогіки», встановлюючи оптимальне співвідношення волі і інстинктів, що сприятиме активізації мотивів творчості з імплементацією індивідуального підходу до навчання. Подальші розвідки у даному напрямку мають бути скеровані на інтенсифікація спільної інтелектуальної діяльності студентів у групах.



Література

1. Лютко О. Теоретико-методологічні засади мотиваційного менеджменту в освіті / О. Лютко // Нова педагогічна думка. - 2020. - № 1 (101). - С. 16-20.

2. Лукьянова Л. Б. Мотивационный менеджмент : учебное пособие / Н. А. Лукьянова. - Томск : Изд-во Томского политехи. ун-та, 2011. - 106 с.

3. Сонченко В. М. Сучасна філософія мотиваційного менеджменту / В. М. Сонченко // Бізнес навігатор. - 2012. - № 3 (29). - С. 168-172.

4. Пачева Н. О. Вплив мотиваційного менеджменту на ефективність діяльності організації / Н. О. Пачева //Міжнародний науковий журнал «Інтернаука». Серія: «Економічні науки». - 2021. - № 11 (55). - С. 42-46.

5. Вовканич С., Семів Л. Інформаційна парадигма регіональних суспільних систем інноваційного типу. / С. Вовканич, Л. Семів. - Львів : ІРД НАН України, 2005. - 100 с.

6. Полянська А. С., Тимошенко Д. В. Стратегічні імперативи планування розвитку закладів вищої освіти. / А. С. Полянська, Д. В. Тимошенко // Бізнес, економіка, сталий розвиток, лідерство та інновації : наук. журн. - 2019. - № 3. - С. 56-66.

7. Махлуп Ф. Производство и распространение знаний в США / Ф. Махлуп. - Москва : «Прогресс», 1966. - 462 с.

8. Flood P. Causes and consequences of psychological contracts among knowledge workers in the high technology and financial services industries. / Patrick C. Flood, Thomas Turner, Nagarajan Ramamoorthy, Jill Pearson // International Journal of Human Resource Management. - 2001. - Vol. 12 (7). - 1152-1165.

9. Bell D. The coming of post-industrial society : A venture of social forecasting / Daniel Bell. - New York : Basic Books, 1973. - 507 с.

10. Иноземцев В. Л. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе / Владислав Иноземцев // Єоциологические исследования. - 2000. - № 6. - С. 67-77.

11. Pinchot G. The intelligent organization. Engaging the talent and initiative of everyone in the workplace. - I ed. / Gifford Pinchot, Elizabeth Pinchot. - San Francisco : Berrett-Koehler Publishers, 1996. - 208 р.

12. Drucker P. The new realities / Peter Ferdinand Drucker. - Revised ed. - Oxford : Transaction Publishers, 2003. - 274 p.

13. Davenport T. The mysterious art and science of knowledge-worker performance / Thomas H. Davenport, Robert J. Thomas and Susan Cantrell // MIT Sloan Management Review. - - Vol. 44, № 1. - Р. 23-30.

14. Von Glinow M. Reward strategies for attracting, evaluating, and retaining Professionals / Mary Ann Von Glinow // Human resource management. - 1985. - Vol. 24, № 2. - Р. 191-206.

15. Miller R. Motivating and managing knowledge workers / R. Miller // KM Review. - 2002. - Vol. 1 (5). - Р. 16-21.

16. Scarbrough H. Knowledge as work : conflicts in the management of knowledge workers / William H. Scarbrough // Technology analysis & strategic management. - 1999. - Vol. 11, № 1. - Р. 5-16.

17. Dunkin R. Motivating Knowledge Workers: Lessons to and from the Corporate Sector // Higher Education Management & Policym - Vol.15. pp. 41-49.

18. Полянська А. С., Тимошенко Д. В. Комунікаційні цінності корпоративного управління в умовах розвитку цифрової культури / А. С. полянська, Д В. Тимошенко // Науковий вісник Івано- Франківського національного технічного університету нафти і газу. Серія : Економіка та управління в нафтовій і газовій промисловості. - 2021. - № 1 (23). - С. 21-34.

19. Войнаренко М. П. Мережеві інструменти капіталізації інформаційно- інтелектуального потенціалу та інновацій / М. П. Войнаренко // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. - 2015. -№ 3. - Т. 3. - С. 18-24.

20. Пелевин В. О. Бэтман Аполло / В. О. Пелевин. - Москва : Изд-во Эксмо, 2013. - 512 с.

21. Назаретян А. П. Универсальная перспектива творческого интеллекта в свете постнекласической методологии. Вызов познанию: стратегии развития в современном мире / А. П. Назаретян. Отв. ред. Н. К. Удумян. - Москва : Наука, 2004. - С. 394-434.

22. Тоффлер Э. Шок будущого / Є. Тоффлер. - Москва : ООО «Издательство АСТ», 2004. - 557 c.

23. Tymoshenko D. The big philosophical question of marketing of postinformation economy / D. Tymoshenko, L. Taraevska // Маркетинг в умовах розвитку цифрових технологій : матеріали всеукр. наук.-практ. інтернет-конф. (5 жовтня 2018 р). - Луцьк : ІВВ Луцького НТУ, 2018. - С. 408-410.

24. Zeyer U. Zeitaspekte der Implememti erung aktueller Managementkonzepte / U. Zeyer // Zeitschrift Fuhrung und Organization. - 1995. - № 5. - С. 283-289.

25. Табахарнюк М. О. До визначення комплексу мотиваційних цілей просторової моделі мотивації / М. О. Табахарнюк // Тези доповідей і повідомлень 2-ї Міжнародної науково- практичної конференції «Управління персоналом: економіка, інновації, освіта» (Львів, 19 листопада 2001 р.). - Львів : ЛвЦНТЕІ. - 2001. - С. 22-25.

26. Петренко В. П. Модель мотиваційного простору організаційного утворення як основа розробки стратегії мотивації її персоналу / В. П. Петренко, М. О. Табахарнюк // Науковий вісник ІФНТУНГ. - 2002. - № 2 (3). - С. 100-106.

27. Янчевецкий В. Г. Воспитание сверхчеловека. - Санкт-Петербург : тип. газ. «Россия», 1908. - 133 с.

28. Ames C. Classrooms: Goals, structures, and student motivation / C. Ames // Journal of Educational Psychology. - 1992. - № 84. - С. 261-271.

29. Сайт «Інститут економіки та менеджменту» [Електронний ресурс]. - Режим доступу: https://nung.edu.ua/department/kafedra-menedzhmentu-ta-administruvannya/ studentskyy-hurtok

30. Чкан А. С., Ганза І. В. Самоменеджмент як головний інструмент системи мотиваційного менеджменту на підприємстві / А. С. Чкан, І. В. Ганза // Збірник наукових праць Таврійського державного агротехнологічного університету (економічні науки). - 2014. - № 1. - С. 261-266.

31. Сайт «Study.com. Functions of Management» [Електронний ресурс]. -

32. Burns J. Transforming leadership : a new pursuit of happiness / James MacGregor Burns. - New York : Groove Press, 2004. - 240 p.

33. Сайт «Макс Шупбах» [Електронний ресурс].

34. Мороз Н. Лидерство в стиле джаз / Н. Мороз, П. Шеремета // &.СТРАТЕГИИ. - - № 6. - С. 14-16.

35. Най Д. Гибкая сила. Как добиться успеха в мировой политике / Д. Най. - Москва : Тренд, 2006. - 397 с.

References

1. Lyutko, O. (2020). Teoretyko-metodolohichni zasady motyvatsiynoho menedzhmentu v osviti [Theoretical and methodological principles of motivational management in education]. Nova pedahohichna dumka - New pedagogical thought, 1, 16-20 [in Ukrainian].

2. Luk'yanova, L. B. (2001). Motivatsionnyy menedzhment: uchebnoye posobiye [Motivational management: textbook]. Tomsk : Publishing House of Tomsk Polytechnic University [in Russian].

3. Sonchenko, V. M. (2012). Suchasna filosofiya motyvatsiynoho menedzhmentu [Modern philosophy of motivational management]. Biznes navihator - Business navigator, 3, 168-172. [in Ukrainian].

4. Pacheva, N. O. (2021). Vplyv motyvatsiynoho menedzhmentu na efektyvnist' diyal'nosti orhanizatsiyi [The influence of motivational management on the effectiveness of the organization]. International scientific journal "Internauka", 11, 42-46. [in Ukrainian].

5. Vovkanych, S., Semiv, L. (2005) Informatsiyna paradyhma rehional'nykh suspil'nykh system innovatsiynoho typu [Information paradigm of regional social systems of innovative type]. Lviv: Institute of Regional Studies of the National Academy of Ukraine [in Ukrainian].

6. Polyans'ka A. S., Tymoshenko D. V. (2019). Stratehichni imperatyvy planuvannya rozvytku zakladiv vyshchoyi osvity [Strategic imperatives of planning the development of higher education institutions]. Biznes, ekonomika, stalyy rozvytok, liderstvo ta innovatsiyi - Business, economy, sustainable development, leadership and innovation, 3, 56-66. [in Ukrainian].

7. Makhlup, F. (1966) Proizvodstvo i rasprostraneniye znaniy v SSHA [Production and dissemination of knowledge in the United States]. Moscow: “Progress” [in Russian].

8. Flood, P., Turner, T., Ramamoorthy, N., Pearson, J. (2001). Causes and consequences of psychological contracts among knowledge workers in the high technology and financial services industries. International Journal of Human Resource Management, 12, 1152-1165.

9. Bell, D. (1973). The coming of post-industrial society : A venture of social forecasting. N.Y.: Basic Books.

10. Inozemtsev, V. L. (2000). «Klass intellektualov» v postindustrial'nom obshchestve [The class of intellectuals" in a post-industrial society] Cotsiologicheskiye issledovaniya - Sociological research, 6, 67-77. [in Russian].

11. Pinchot, G., Pinchot, E. (1996) The intelligent organization. Engaging the talent and initiative of everyone in the workplace. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

12. Drucker, P. (2002). The new realities. Oxford: Transaction Publishers.

13. Davenport, T., Thomas, R. & Cantrell, S. (2002). The mysterious art and science of knowledge-worker performance. MIT Sloan Management Review, 44, 23-30.

14. Von Glinow, M. (1985). Reward strategies for attracting, evaluating, and retaining Professionals. Human resource management, 24, 191-206.

15. Miller, R. (2002). Motivating and managing knowledge workers. KM Review, 1 (5), 16-21.

16. Scarbrough, H. (1999). Knowledge as work : conflicts in the management of knowledge workers. Technology analysis & strategic management, 11 (1), 5- 16.

17. Dunkin, R. (2003). Motivating Knowledge Workers: Lessons to and from the Corporate Sector. Higher Education Management & Policy, 15 (3), 41-49.

18. Polyans'ka, A. S., Tymoshenko, D. V. (2021). Komunikatsiyni tsinnosti korporatyvnoho upravlinnya v umovakh rozvytku tsyfrovoyi kul'tury [Communication values of corporate management in the conditions of development of digital culture]. Naukovyy visnyk Ivano- Frankivs'koho natsional'noho tekhnichnoho universytetu nafty i hazu - Scientific Bulletin of the Ivano-Frankivsk National Technical University of Oil and Gas, 1 (23), 21-34 [in Ukrainian].

19. Voynarenko, M. P. (2015). Merezhevi instrumenty kapitalizatsiyi informatsiyno- intelektual'noho potentsialu ta innovatsiy [Network tools for capitalization of information and intellectual potential and innovations]. VisnykKhmel'nyts'koho natsional'noho universytetu - Bulletin of the Khmelnytskyi National University, 3, 18-24 [in Ukrainian].

20. Pelevin, V. O. (2013). Betman Apollo [Batman Apollo]. Moscow: Eksmo Publishing [in Ukrainian].

21. Nazaretyan, A.P. (2004). Universal'naya perspektiva tvorcheskogo intellekta v svete postneklasicheskoy metodologii. Vyzov poznaniyu: strategii razvitiya v sovremennom mire [A universal perspective of creative intelligence in the light of post-non-classical methodology. A challenge to knowledge: development strategies in the modern world]. Moscow: Nauka [in Russian].

22. Toffler, E. (2004). Shok budushchego [Future shock]. Moscow: AST Publishing House [in Russian].

23. Tymoshenko, D., Taraevska, L. (2018). The big philosophical question of marketing of postinformation economy. Marketynh v umovakh rozvytku tsyfrovykh tekhnolohiy: materialy vseukr. nauk.-prakt. internet-konf. - Marketing in conditions of development of digital technologies: materials all-Ukrainian. science and practice Internet Conf. (pp. 408-410). Lutsk: Lutsk National Technical University[in Ukrainian].

24. Zeyer, U. (1995). Zeitaspekte der Implememtierung aktueller Managementkonzepte. Zeitschrift Fuhrung und Organization, 5, 283-289 [in German].

25. Tabakharnyuk, M. O. (2001). Do vyznachennya kompleksu motyvatsiynykh tsiley prostorovoyi modeli motyvatsiyi [In order to determine the complex of motivational goals of the spatial model of motivation]. Tezy dopovidey i povidomlen' 2-yi Mizhnarodnoyi naukovo- praktychnoyi konferentsiyi «Upravlinnyapersonalom: ekonomika, innovatsiyi, osvita» - Abstracts of reports and messages of the 2nd International Scientific and Practical Conference "Personnel Management: Economics, Innovations, Education" (pp. 22-25). L'viv: Center of Scientific and Technical Information [in Ukrainian].

26. Petrenko, V. P., Tabakharnyuk, M. O. (2002). Model' motyvatsiynoho prostoru orhanizatsiynoho utvorennya yak osnova rozrobky stratehiyi motyvatsiyi yiyi personalu [The model of the motivational space of organizational formation as a basis for developing a strategy for motivating its personnel]. Naukovyy visnyk Ivano-Frankivs'koho natsional'noho tekhnichnoho universytetu nafty i hazu - Scientific Bulletin of the Ivano-Frankivsk National Technical University of Oil and Gas, 2 (3), 100-106 [in Ukrainian].

27. Yanchevetskiy, V. G. (1908). Vospitaniye sverkhcheloveka [Education of the Superman]. St. Petersburg: Newspaper Printing House "Rossiya".

28. Ames, C. (1992). Classrooms: Goals, structures, and student motivation. Journal of Educational Psychology, 84, 261-271.

29. Sayt Instytutu ekonomiky ta menedzhmentu. Student-s'kyy hurtok "SOFT SKILLS" [Website of the Institute of Economics and Management. Student group "SOFT SKILLS"]

30. Chkan, A. S., Hanza, I. V. (2014). Samomenedzhment yak holovnyy instrument systemy motyvatsiynoho menedzhmentu na pidpryyemstvi [Self-management as the main tool of the motivational management system at the enterprise]. Zbirnyk naukovykh prats' Tavriys'koho derzhavnoho ahrotekhnolohichnoho universytetu (ekonomichni nauky) - Collection of scientific papers of the Tavria State Agro-Technological University (Economic Sciences). (Vols. 1), (pp. 261-266) [in Ukrainian].

31. Burns, J. (2004). Transforming leadership: a new pursuit of happiness. New York: Groove Press.

32. Schupbach Max. levelupukraine.com.

33. Moroz, N., Sheremeta, P. (2003). Liderstvo v stile dzhaz [Jazz Leadership]. &.STRATEGII- &.STRATEGIES, 6, 14-16 [in Ukrainian]

34. Nay, D. (2006). Gibkaya sila. Kak dobit'sya uspekha v mirovoypolitike [Flexiblepower. How to succeed in world politics]. Moscow: Trend [in Russian].

Размещено на Allbest.ru

...