Доверие как фактор социально-психологического климата коллектива (на примере банковских служащих)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДОВЕРИЕ КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА (НА ПРИМЕРЕ БАНКОВСКИХ СЛУЖАЩИХ)

Пархимович Наталья

6 курс, заочное отделение,

специальность Психология

Введение

В настоящее время исследование доверия является востребованным направлением в общественных науках. Доверие как социальное явление является важным фактором эффективного управления и экономической результативности организационной деятельности.

Доверительные отношения и благоприятный психологический климат внутри коллектива ускоряют процессы принятия решений, повышают слаженность действий сотрудников.

Несмотря на достаточную проработку проблематики организационного доверия в зарубежной психологии и постепенное формирование данного направления в отечественной социальной психологии, следует отметить, что изучение взаимосвязи доверия с организационно-психологическими феноменами (феноменами совместной жизнедеятельности), является наименее проработанным направлением в настоящее время. В связи с этим актуальной научной задачей является выявление взаимосвязей уровня доверия в организации и таким феноменом совместной жизнедеятельности, как социально-психологический климат.

Цель исследования: изучить феномен доверия как фактор социально-психологического климата коллектива.

Объект исследования: коллектив банковских служащих.

Предмет исследования: доверие как фактор социально-психологического климата коллектива.

Гипотеза исследования: доверие является фактором, благоприятно влияющим на социально-психологический климат коллектива.

Методологическая основа исследования: исследования в области организационной психологии, посвященные доверию в организации (А.Б. Купрейченко, П.Н. Шихирев, Т.Ю. Базаров, И.В. Антоненко, Р. Левицки), в том числе модель внутриорганизационного доверия Р.Б. Шо; исследования в области социальной психологии, посвящённые изучению социально-психологического климата коллектива (В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин, Е.С.Кузьмин, А.А. Русалинова).

Для решения поставленных задач в данном исследовании применялись следующие методы:

- теоретический анализ литературы по изучаемой проблеме;

- методы сбора данных (методика оценки уровня доверия в организации (Р.Б. Шо), диагностический опросник социально-психологического климата группы (А.А. Крылов, С.А. Маничев), методика изучения привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата (А.А. Крылов, С.А. Маничев) и формирующий эксперимент);

- методы статистической обработки полученных данных (количественно-качественный анализ, факторный анализ, t-критерий Стьюдента).

Научная новизна и значимость полученных результатов заключается в том, что исследование доверия как фактора социально-психологического климата коллектива проведено на белорусской выборке банковских служащих. Исследование позволяет выявить факторы, влияющие как на социально-психологический климат коллектива, так и на общий уровень доверия в организации.

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на базе отделения № 318 г. Светлогорск головного филиала по Гомельской области ОАО «Белинвестбанк». Выборку составили 42 сотрудника данного отделения банка (из них 34 женщины и 8 мужчин) в возрасте от 22 до 60 лет с высшим и средним специальным образованием.

доверие психологический климат

1. Понимание сущности феномена доверия

Понимание сущности феномена доверия связано с принадлежностью авторов к определённым научным направлениям. Доверие - фундаментальная установка, которая определяет дальнейшее развитие всех других видов отношений личности к миру, себе и другим. И.В. Антоненко понимает доверие как метаотношение, указывая, что оно «…формируется как обобщение опыта взаимодействия, но с момента, когда оно сформировалось, начинает играть роль детерминирующего фактора поведения, деятельности, других отношений» [1, с. 196].

Многие современные исследователи справедливо утверждают, что доверие нужно понимать как более сложное, многомерное психологическое явление, включающее эмоциональные и мотивационные компоненты. Эта позиция наиболее близка к социально-психологическому пониманию доверия как психологического отношения. Так, доверие как психологическое отношение включает интерес и уважение к объекту или партнёру; представление о потребностях, которые могут быть удовлетворены в результате взаимодействия с ним; эмоции от предвкушения их удовлетворения и позитивные эмоциональные оценки партнёра, а также позволяет совершать определённые действия, способствующие успешному взаимодействию.

2. Социально-психологический климат в организации

Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [5, с.314].

В зависимости от характера социально-психологического климата его влияние на межличностные отношения может быть различным. Выделяют благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат.

К формам проявления социально-психологического климата относят: удовлетворённость членов коллектива деятельностью и взаимоотношениями, своим положением в нём; характером труда; размером заработной платы; перспективами повышения квалификации; удобным режимом работы и т.д.

Таким образом, социально-психологический климат представляет собой внутреннее состояние какой-либо общности, отражающее её коллективные социальные ценности, нормы поведения, социальные ожидания, удовлетворённость трудом, условиями и уровнем жизни. Эффективность деятельности организации во многом зависит от социально-психологического климата, который выступает как важный резерв повышения работоспособности человека, и, как следствие, повышения производительности коллективного труда в целом.

Этапы исследования: исследование осуществлялось нами в три этапа. Первый этап - организация и проведение психологической диагностики испытуемых. Второй этап - первичная обработка протоколов исследования (бланков ответов). Третий этап - этап формирующего эксперимента (на основании проведенной ранее диагностики были определены сотрудники с низким уровнем доверия, с которыми в дальнейшем проводилась работа по повышению уровня доверия), после которого была проведена повторная диагностика выделенных параметров и эмпирически установлены произошедшие изменения.

В ходе исследования феномена доверия в коллективе банковских служащих были получены результаты, представленные в таблице 1:

Таблица 1 - Результаты распределения испытуемых по уровням оценки компонентов доверия (N=42)

Как видно из полученных результатов, высокий уровень общего доверия показали 46 % испытуемых (высокий уровень доверия характеризуется свободным доступом к необходимой информации, что способствует эффективной коммуникации и быстрому принятию необходимых решений). Средний уровень продемонстрировали 40% и лишь 14% респондентов оценили уровень общего доверия в организации как низкий.

Исходя из того, что доверие рассматривается системно, необходимо обратить внимание на оценку его отдельных компонентов. Из всех компонентов наиболее выделяются полученные результаты по компоненту доверие друг к другу. Только 14 % участников оценили этот компонент высоко. Средний уровень доверия друг к другу выявлен у 64% испытуемых, а низкий уровень - у 22 %. Сравнив данные по всем компонентам, было выявлено, что наибольшее число испытуемых (9 человек) оценили доверие друг к другу как низкое.

Полученные результаты графически представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Результаты изучения уровней компонентов доверия в коллективе банковских служащих

Так, было определено, что компонент доверие друг к другу является в данном коллективе наиболее проблемным. Исходя из этого, выявлен круг участников (9 человек), для которых в дальнейшем будут организованы коррекционные мероприятия, направленные на улучшение взаимоотношений внутри коллектива и повышения общего уровня психологических знаний и проведена повторная диагностика доверия, с целью определения эффективности коррекционной работы.

В ходе исследования социально-психологического климата в коллективе, были получены результаты, представленные в таблице 2:

Таблица 2 - Результаты распределения испытуемых по уровням оценки компонентов социально-психологического климата (N=42)

Как видно из результатов, 52% и 64% испытуемых соответственно оценили эмоциональный и поведенческий компоненты социально-психологического климата как неопределённые.

Средняя оценка эмоционального компонента составила 0,38 балла, что является положительной оценкой, средняя оценка когнитивного компонента составила 0,21 и поведенческого - 0,11 балла (неопределённая оценка). Соотношение оценок трёх компонентов позволяет охарактеризовать социально-психологический климат данного коллектива как неопределённый. Это может быть следствием разделения коллектива на явные или скрытые подгруппы, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям.

Результаты исследования привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Результаты значений интегральных показателей социально-психологического климата в коллективе банковских служащих

По результатам исследования можно сделать вывод, что наибольшие различия интегральных показателей I и II части задания наблюдаются по следующим шкалам: «потребность в благоприятных условиях труда», «потребность в личном материальном и социальном обеспечении» и «потребность в хорошей организации труда», что свидетельствует о недостаточной удовлетворённости данных потребностей в коллективе.

Обработка полученных в ходе эмпирического исследования данных осуществлялась с помощью факторного анализа в пакете статистических программ STATISTICA 5.5. В результате чего были выделены два фактора. Фактор 1 назван «Доверие и взаимоотношения в коллективе», фактор 2 - «Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом». Значимые показатели результатов распределения факторных нагрузок по двум выделенным факторам (уровень значимости факторной нагрузки > 0,7) представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Результаты распределения значимых факторных нагрузок

Как видно из полученных результатов, переменные «Порядочность» и «Результативность деятельности» сильнее всего коррелируют с фактором 1, а именно величина корреляции составляет 0,917 и 0,913 соответственно, переменные «Проявление заботы» и «Доверие друг к другу» также сильнее всего коррелируют с фактором 1 (величина корреляции составляет 0,899 и 0,875 соответственно). Далее по убыванию величины корреляции с фактором 1 расположились следующие переменные: «Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе» (0,751), «Потребность в тёплых и доверительных отношениях в коллективе» (0,722), «Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива» (0,707).

Переменная «Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом» сильнее всего коррелирует с фактором 2, а именно, величина корреляции составляет 0,753.

Анализ собственных значений выделенных факторов, позволил сделать вывод о том, что фактор 1 объясняет 40,4% процента общей дисперсии (собственное значение фактора составляет 8,498675), фактор 2 - объясняет 13,5% (собственное значение фактора - 2,842550). Следовательно, значимость фактора 1 «Доверие и взаимоотношения в коллективе», превышает значимость фактора 2 «Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом».

Исходя из задач исследования и основываясь на полученных данных в результате проведённой диагностики доверия и социально-психологического климата коллектива банковских служащих, была сформирована группа для проведения и организации формирующего эксперимента. Так, можно говорить о целесообразности проведения коррекционных мероприятий с частью работников коллектива (9 человек), показавших в результате диагностики низкий уровень по показателю «Доверие друг к другу» (см. таблицу 5).

Таблица 5 - Результаты распределения испытуемых по уровням оценки компонентов доверия до коррекционного воздействия (N=9)

В качестве коррекционных мероприятий для работников коллектива были разработаны и проведены три лекции (одна из которых знакомила работников с основными функциями психологического сопровождения их деятельности, остальные лекции были направлены на расширение знаний о невербальном общении, о влиянии личностных качеств на общение, о деловом общении и критике, об умении слушать коллег и партнёров).

После проведения занятий было осуществлено повторное исследование уровня доверия у 9 респондентов. Полученные первичные эмпирические данные представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Результаты распределения испытуемых по уровням оценки компонентов доверия после коррекционного воздействия (N=9)

Исходя из результатов, представленных в таблицах 5 и 6, можно утверждать, что большинство испытуемых (78%) в ходе исследования доверия друг к другу определили его уровень как средний, в то же время только 22% опрошенных считают этот уровень низким (до проведения коррекционного воздействия 100% респондентов определили этот уровень как низкий). При определении уровней результативности деятельности 9 человек (или 100 %) считают этот уровень средним, в то время, как до проведения коррекционного воздействия только 4 человека (или 44 %) оценили его как средний. Результаты оценки таких показателей доверия как порядочность, проявления заботы остались на прежних уровнях.

С целью установления различий в оценке уровня доверия до и после коррекционной работы, полученные данные были обработаны с помощью параметрического метода t-критерий Стьюдента (для зависимой выборки) в пакете статистических программ STATISTICA 5.5. Результаты расчёта представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Результаты расчёта t-критерия Стьюдента по показателю «доверие»

Как следует из табл. 7, коррекционная работа, направленная на повышение уровня доверия в коллективе является эффективной (|t| = 4,73725, при р < 0,005). Статистические различия оценки доверия в коллективе до коррекционных мероприятий и после являются значимыми.

В целом по результатам повторной диагностики уровня доверия в коллективе банковских служащих следует отметить, что наибольший удельный вес имеет средний уровень при определении показателей доверия (до проведения коррекционных мероприятий преобладающим был зафиксирован низкий уровень).

После проведения трёх лекций повторно была проведена диагностика социально-психологического климата и привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата. Всего в повторной диагностике приняли участие 9 человек. Полученные результаты представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Результаты распределения испытуемых по уровням оценки компонентов социально-психологического климата (N=9)

Как видно из табл. 8, положительно оценил эмоциональный компонент социально-психологического климата 1 человек, что составляет 11% от общей выборки, неопределённую оценку эмоциональному компоненту по-прежнему дают 8 человек (или 89%). Однако, в отличие от первого случая (до проведения коррекционных мероприятий), наблюдается отсутствие отрицательной оценки эмоционального компонента.

Анализируя когнитивный компонент, можно отметить, что и в этом случае наблюдается увеличение количества респондентов, оценивших его как положительный (с 5 человек до коррекционных мероприятий до 7 человек после их проведения), что составило 56% и 78% соответственно, т.е. на 22% больше. Неопределённую и отрицательную оценки когнитивному компоненту дали по 1 человеку в каждом случае, что соответственно на 11% меньше чем до проведения коррекционных мероприятий.

Результаты оценки поведенческого компонента остались неизменны: положительные оценки не выявлены, неопределённую (противоречивую) оценку дали 6 испытуемых (или 67%), а отрицательную - 3 человека (или 33%).

Результаты повторной диагностики привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата в виде интегральных показателей (до и после коррекционного воздействия) представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Таблица значений интегральных показателей социально-психологического климатав коллективе банковских служащих до и после коррекционного воздействия

Результаты сравнения интегральных показателей социально-психологического климата выявили наименьшие значения интегральных показателей по следующим шкалам: «Потребность в личном материальном и социальном обеспечении» (до коррекционного воздействия: - 7,03; после: -6,39), «Потребность в хорошей организации труда» (до коррекционного воздействия: - 5,36; после: -5,0).

В целом же, значения интегральных показателей до и после коррекционного воздействия изменились несущественно.

Анализ полученных в ходе повторной диагностики результатов исследования доверия и социально-психологического климата (в том числе и привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата), позволил сделать вывод о том, что изменение уровня оценки доверия (с низкого на средний) повлекло за собой повышение оценки эмоционального и когнитивного компонентов социально-психологического климата.

Таким образом, положенное в основу исследования предположение о том, что доверие является фактором, благоприятно влияющим на социально-психологический климат коллектива, можно считать доказанным.

Выводы

На основании результатов эмпирического исследования доверия как фактора социально-психологического климата коллектива (на примере банковских служащих), можно сделать следующие выводы.

1. Результаты эмпирическое исследование доверия в коллективе банковских служащих выявили высокий уровень доверия у большинства испытуемых. Однако в ходе анализа отдельных компонентов доверия 9 испытуемых показали низкий уровень доверия по компоненту «доверие друг к другу».

2. Из результатов исследования социально-психологического климата в коллективе следует, что средняя оценка эмоционального компонента составила 0,38 балла, что является положительной оценкой, средняя оценка когнитивного компонента составила 0,21 и поведенческого - 0,11 балла (противоречивая или неопределённая оценка). Соотношение этих оценок характеризует психологический климат в данном коллективе как неопределённый или противоречивый.

3. Результаты исследования удовлетворённости, или привлекательности работы в коллективе, как одного из критериев социально-психологического климата, выявили наибольшие различия в оценке показателей субъективной привлекательности труда по шкалам «потребность в благоприятных условиях труда», «потребность в личном материальном и социальном обеспечении» и «потребность в хорошей организации труда», что свидетельствует о недостаточной удовлетворённости данных потребностей в коллективе.

4. Все полученные в ходе исследования данные (21 показатель) были обработаны с помощью факторного анализа, что выявило наличие 2 факторов:

фактор 1 - «Доверие и взаимоотношения в коллективе»,

фактор 2 - «Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом». Было установлено, что фактор 1 «Доверие и взаимоотношения в коллективе» превышает значимость фактора 2 «Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом».

5. Анализ результатов, полученных после проведения формирующего эксперимента и повторной диагностики исследуемых показателей у 9 испытуемых, входящих в экспериментальную группу, и сравнение их с результатами полученными ранее, позволили сделать вывод о том, что изменение уровня доверия (с низкого на средний) повлекло за собой повышение оценки эмоционального и когнитивного компонентов социально-психологического климата.

Таким образом, выдвинутая нами гипотеза о том, что доверие является фактором, благоприятно влияющим на социально-психологический климат коллектива, подтверждена.

Список использованных источников

1. Антоненко И.В. Доверие: социально-психологический феномен / И.В. Антоненко. - М.: Социум; ГУУ, 2004. - 320 с.

2. Антоненко И.В. Социально-психологические исследования доверия в сфере деловых отношений / И.В. Антоненко. - М.: ГУУ, 2003. - 211 с.

3. Козлов В.И. Оценка социально-психологического климата производственного коллектива в качестве показателя условий труда / В.И. Козлов // Безопасность жизнедеятельности. - 2009. - № 2. - С. 6-11.

4. Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия / А.Б. Купрейченко. - М.: ИП РАН, 2008. - 571 с.

5. Новейший психолого-педагогический словарь / под общ. ред. А.П. Астахова. - Минск: Современная школа, 2010. - 928 с.

6. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Б.Д. Парыгин; под ред. В.А. Ядова. - Л.: Наука. Ленингр. отд-ние, 1981. - 192 с.

7. Пашкевич О.И. Использование многомерных статистических методов в системе STATISTICA 5.5: учеб.-метод. пособие / О.И. Пашкевич. - Минск: РИПО, 2008. - 66 с.

8. Переверзева И.А. Проблема доверия в сфере бизнеса / И.А. Переверзева // Иностранная психология. - 2000. - № 12. - С. 84-93.

9. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / под общ. ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. - СПб.: Питер, 2000. - 560 с.

10. Шихирев П.Н. Взаимное доверие как основа деловой этики / П.Н. Шихирев // Доверие - ключ к успеху экономических реформ (материалы «Круглого стола»). М.: Институт экономики РАН, 1988. - 208 с.

11. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы / Р.Б. Шо - М.: Дело, 2000. - 272 с.

Размещено на Allbest.ru