Социально-психологический климат первичных трудовых коллективов

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Березниковский филиал

Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра психологии

Социально-психологический климат первичных трудовых коллективов

Березники

ВВЕДЕНИЕ

Успешность трудовой деятельности во многом определяется тем, какую эмоциональную окраску носит психологическая обстановка в трудовом коллективе. Здоровый социально-психологический климат - один из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека. Психологами установлена прямая связь между состоянием социально-психологического климата (СПК) коллектива и его трудовыми показателями [25, 19, 4, 23, 30 31, 48, 49].

Удовлетворенность человека трудовой деятельностью в отечественной психологии исследовалась в основном у рабочих промышленных предприятий, что было связано с глобальной проблемой текучести кадров. Исследованием проблемы взаимосвязи удовлетворенности трудом и его эффективностью занимались такие ученые как В.А. Ядов (1983), А.Г. Здравомыслов (1986, 2003), К.М. Гуревич (1970), В.П. Горяинов (1997), Е.М. Иванова (1987), А.А. Киссель (1984), Н.Л. Волошинов (1987) и др. Причем одни авторы считают, что удовлетворенность профессиональной деятельностью положительно влияет на эффективность ее осуществления, которую они называют результативностью, другие утверждают, что высокие достижения в деятельности являются источником удовлетворения, особенно когда они подкрепляются внешними вознаграждениями (в виде заработной платы), третьи полагают, что удовлетворенность и успешность деятельности взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга. Так или иначе, между эффективностью трудовой деятельности и удовлетворенностью человека трудом существует тесная взаимосвязь.

Актуальность. Современный период можно охарактеризовать как период возобновления интереса к социально-психологическим исследованиям трудовых коллективов. Актуальность нашего исследования диктуется несомненной значимостью для руководителей предприятий, поскольку социально-психологический климат трудового коллектива и удовлетворенность человека трудом оказывает непосредственное влияние на эффективность, результат трудовой деятельности.

Проблема. В современной российской социальной психологии существует множество исследований по проблеме социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности человека трудом, однако, данная проблема практически не исследована в первичных трудовых коллективах медицинских работников.

Цель нашего исследования - выявление связи между социально-психологическим климатом коллективов медицинских работников и удовлетворенностью трудом его членов.

Объект исследования - СПК первичных трудовых коллективов медицинских работников и удовлетворенность трудом медицинских работников.

Предмет - особенности социально-психологического климата первичных трудовых коллективов медицинских работников и их удовлетворенность трудом.

Задачи:

1. На основе анализа литературных источников охарактеризовать первичный трудовой коллектив медицинских работников как объект психологического исследования.

2. Проанализировать подходы к пониманию СПК трудового коллектива и удовлетворенности человека трудом.

3. Эмпирически выявить, существует ли взаимосвязь между социально-психологическим климатом коллектива и удовлетворенностью трудом его членов.

Гипотеза:

Чем более благоприятным является социально-психологический климат первичного трудового коллектива, тем выше удовлетворенность трудом его членов.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что в современной России остро встала проблема улучшения качества медицинской помощи населению, что по нашему мнению, во многом зависит от степени удовлетворенности медицинских работников своим трудом, которая, как мы предполагаем, в свою очередь во многом зависит от социально-психологического климата коллектива. Поэтому мы считаем, что результаты нашего исследования могут быть полезны для руководителей медицинских учреждений, а так же психологам, работающим на предприятиях и кадровой службе.

Структура работы: титульный лист, оглавление, во введении раскрыта актуальность данной темы. Работа состоит из 2-х глав: в первой главе коллектив медицинских работников был рассмотрен как объект исследования, проанализированы подходы к пониманию СПК трудового коллектива и удовлетворенности человека трудом; во второй главе представлены структура и описаны результаты эмпирического исследования, после глав сделаны выводы. Библиографический список состоит из 51 источника. Представлены заключение, 38 приложений и 41 рисунок и 7 таблиц.

трудовой коллектив группа взаимоотношение

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ

1.1 Трудовой коллектив как объект исследования

Рассматривая роль социально-психологического климата и удовлетворенности трудом медицинских работников, необходимо проанализировать центральные понятия «трудовой коллектив», «социально-психологический климат» и «удовлетворенность трудом».

Первым экспериментальным исследованием малой группы в социальной психологии является анализ эффективности индивидуального действия, выполненного в условиях группы, осуществленный в 1887 году американским психологом Н. Триплетом.

В нашей стране изучение малых групп (коллективов) своими истоками относится к началу века. Решающую роль в становлении анализа этой научной проблемы сыграли В.М. Бехтерев и А.С. Залужный.

Принципы изучения малой группы как объекта психологического исследования, широко и глубоко проанализированы А.И. Донцовым в монографии «Психология коллектива. Методологические проблемы исследования», автор проследил историческое развитие категории
«группа», и пришел к выводу о том, что «раньше, чем стать достоянием социально-психологического знания, проблема группы должна была выкристаллизоваться как проблема социальной действительности» [4, с.12], а «решающим фактором фокусировки социальной психологии на проблемах малых групп, выступили не внутринаучные, а социально- практические обстоятельства, обусловленные увеличившейся значимостью малых групп в больших социальных процессах...» [4, с.15].

А.В. Петровский считает, что «…фактором, превращающим группу в коллектив, является социально значимая, отвечающая как потребностям общества, так и интересам личности совместная деятельность членов коллектива» [31]. По мнению Г.М. Андреевой, коллектив - это, прежде всего, совокупность людей, объединенных общей целью, и объединение это осуществляется для деятельности [1]. Люди связаны не только общим трудом, но, прежде всего общей заинтересованностью в результатах этого труда. Однако для того, чтобы назвать группу людей коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований:

успешно справляться с возложенными на неё задачами (быть эффективной в отношении возложенной на неё деятельности),

иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения,

создавать для каждого своего члена возможность развития как личности,

быть способной к творчеству [34].

Г.М. Андреева также пишет: «… не всякая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая группа, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов» [1]. Таким образом, психологически развитой как коллектив, считается группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Для подлинно коллективистских отношений характерны хорошие личные, эмоционально благоприятные, дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают создание в коллективе благоприятного психологического климата, спокойную дружелюбную обстановку. Все это способствует эффективности деятельности коллектива [17].

В отличие от обычной группы трудовой коллектив характеризуется тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели своего существования может выбрать и не профессиональную деятельность.

Г.М. Андреева и А.И. Донцов выделяют основные характеристики трудового коллектива [1; 9].

-Прежде всего, это реальная группа, где люди знают друг друга.

-В трудовом коллективе должна быть совместная деятельность и соответственно совместная цель, их объединяющая.

-Цель трудового коллектива - общественно полезная трудовая деятельность.

-Совместная деятельность большинством членов коллектива как личностно значимая.

-В трудовом коллективе уважается личность и ей создаются благоприятные возможности для проявления своего творчества в труде. Авторы подчеркивают, что данная характеристика является скорее неким идеалом, к которому следует стремиться. Это в немалой степени зависит от уровня развития коллектива, а сам уровень определяется степенью осознания необходимости большинству членов добросовестно выполнять поставленные задачи.

Взаимоотношения в трудовом коллективе - это взаимоотношения живых людей, опирающиеся не только неформальные правила производственных отношений, но и на неформальные правила отношений, учитывающие как индивидуальные особенности отдельных членов, так и специфику конкретных рабочих групп. Это то, что в социальной психологии малых групп получило название «групповая динамика», где реально взаимодействуют как объективные, так и субъективные факторы, определяющие поведение людей [20].

Трудовой коллектив рассматривается как некий целостный субъект трудовой деятельности, способный не только пассивно «исполнять» спускаемые сверху задания, но и продуцировать собственные идеи по постановке и выполнению новых производственных задач. «Подобно личностному росту, «групповой смысл» выступает как определенная реальность во взаимодействии личности и группы», - пишет Г.М. Андреева [1, с.308].

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн указывают важные факторы, влияющие на работу группы [28]:

1. Размер группы. В социально-психологической литературе вопрос о пределах, границах малой группы остается дискуссионным до сих пор. Обычно говорится о нижнем и верхнем количественных пределах малой группы, развернута дискуссия о том - «диада» или «триада» является нижним пределом малой группы [1; 45]. Г.М. Андреева считает, что: «Практически все равно приходится считаться с тем фактом, что малая группа «начинается» либо с диады, либо с триады [1, с.193]. По поводу верхнего предела малой группы Г.М. Андреевой пишет: «Если изучаемая малая группа должна быть, прежде всего, реально существующей группой и если она рассматривается как субъект деятельности, то логично не устанавливать какой-то жесткий «верхний» предел ее, а принимать за таковой реально существующий, данный размер исследуемой группы, продиктованный потребностями совместной групповой деятельности» [1, с.231].

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн отмечают, что «по мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач» [28, с.308].

2. Состав группы, понимаемый как степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

3. Групповые нормы, которые в самом общем плане либо способствуют достижению целей группы, либо препятствуют достижению этих целей.

4. Сплоченность группы, понимается как «мера тяготения членов группы друг к другу и к самой группе». С одной стороны такая сплоченность может привести к повышению эффективности работы группы, но с другой стороны, «потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие» [28, с.450].

5. Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, чтобы не нарушить гармонию группы, когда «первостепенная задача отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение» [там же]. Чем-то это напоминает явление конформизма, т.е. подверженность давлению группы. Тем не менее, во многих случаях (при нынешнем общем уровне общекультурного развития большинства рабочих групп) такое «единомыслие часто себя оправдывает в решении большого круга производственных задач.

6. Конфликтность. С одной стороны, различия во мнениях нередко приводит к более высокой эффективности группы, но с другой стороны конфликтность может сильно осложнить выполнение задач и вообще привести к разрушению группового взаимодействия.

ВЫВОДЫ

1. Удовлетворенность трудом медицинских работников и СПК первичных трудовых коллективов, в которых они трудятся, тесно взаимосвязаны друг с другом. Поскольку исследуемые нами коллективы имеют относительно равные условия труда, санитарно-гигиенические условия, стабильность занятости, оплату труда и др., мы можем предположить, что чем более благоприятным социально-психологический климат коллектива, тем выше удовлетворенность трудом медицинских работников.

2. Анализ индивидуальных результатов исследования показал, что у 90,1% медицинских работников общая удовлетворенность трудом достигает высокого уровня, 6,6% медицинских работников имеют средний уровень удовлетворенности трудом и лишь 2,5% - низкий.

Одним из проблемных факторов, снижающих уровень удовлетворенности трудом, является заработная платы медицинских работников: удовлетворены своей заработной платой 31,4% медицинских работников, 58,7% медицинских работников оценивают уровень оплаты труда как средний, 9,9% заработной платой неудовлетворенны.

3. Анализ индивидуальных результатов оценки СПК коллективов медицинских работников показал, что большинство медицинских работников оценивают СПК коллективов, в которых работают, как «благоприятный» (77,7%) и «достаточно благоприятный» (17,3%), как средне благоприятный СПК коллективов оценивают 4,2% медицинских работников, как неблагоприятный - 0,8%.

4. Результаты корреляционного анализа индивидуальных показателей оценок СПК и индивидуальных показателей удовлетворенности трудом свидетельствуют о том, что удовлетворенность трудом медицинских работников и СПК коллективов, в которых они трудятся, тесно взаимосвязаны друг с другом.

5. У исследуемых нами коллективов медицинских работников в основном наблюдается высокий и средний уровни как парциальной, так и общей удовлетворенности трудом. По всем шкалам более 60% коллективов имеют высокий уровень удовлетворенности. По шкалам «Удовлетворенность достижениями в работе» и «Общая удовлетворенность трудом» более 90% испытуемых имеют высокий уровень удовлетворенности. Наибольшая неудовлетворенность наблюдается по шкале «Удовлетворенность зарплатой», по данной шкале низкий уровень наблюдается у 13,4% коллективов.

6. Большинство коллективов медицинских работников оценивают СПК своих коллективов как «благоприятный» и «достаточно благоприятный», оценка «неблагоприятный» отсутствует.

Таким образом, мы можем отметить, что исследуемые нами коллективы медицинских работников обладают достаточно высоким уровнем удовлетворенности трудом, а СПК коллективов оцениваются как благоприятные.

7. В результате корреляционного анализа нами были обнаружены высокие корреляционные связи между индивидуальными и групповыми показателями интегральной и субъективной оценок СПК трудовых коллективов и удовлетворенностью трудом. Отметим, что между индивидуальными и групповыми оценками СПК коллектива обнаружены значимые корреляционные связи со всеми показателями удовлетворенности трудом.

8. Наиболее неблагоприятное влияние на СПК первичных трудовых коллективов и удовлетворенность трудом медицинских работников оказывают проблемы в сфере взаимоотношений между сотрудниками, а также между сотрудниками и руководством и неудовлетворенность заработной платой.

Таким образом, результаты анализа средних показателей и корреляционного анализа индивидуальных, групповых и межгрупповых показателей СПК и удовлетворенности трудом подтверждают гипотезу нашего исследования: удовлетворенность трудом медицинских работников и СПК коллективов, в которых они трудятся, тесно взаимосвязаны друг с другом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью нашего исследования было выявление связи между социально-психологическим климатом коллективов медицинских работников и удовлетворенностью трудом его членов. В ходе теоретического и эмпирического исследования социально-психологического климата коллективов медицинских работников и уровня удовлетворенности трудом членов коллективов мы выявили, что показатели СПК коллективов и показатель удовлетворенности трудом медицинских работников тесно взаимосвязаны между собой. Поскольку исследуемые нами коллективы имеют относительно равные условия труда, санитарно-гигиенические условия, стабильность занятости, оплату труда и др., мы можем предположить, что чем более благоприятным социально-психологический климат коллектива, тем выше удовлетворенность трудом медицинских работников. Таким образом, мы полагаем, что выдвинутые нами гипотезы оправданы:

1. Социально-психологический климат коллектива медицинских работников и степень удовлетворенности трудом его членов взаимосвязаны между собой.

2. Чем более благоприятным является социально-психологический климат коллектива, тем выше удовлетворенность трудом его членов.

В ходе нашего исследования было выявлено, что большинство исследуемых нами коллективов имеют благоприятный и относительно благоприятный психологический климат, большинство медицинских работников имеют высокий и средний уровни удовлетворенности трудом. Как выяснилось, наиболее значимым фактором, снижающим уровень удовлетворенности трудом медицинских работников, является заработная плата: удовлетворены своей заработной платой 31,4% медицинских работников, 58,7% медицинских работников оценивают уровень оплаты труда как средний, 9,9% заработной платой не удовлетворенны.

Подводя итоги нашей работы, следует ещё раз отметить актуальность исследуемой проблемы. Здоровый психологический климат - один из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека, и, как выяснилось, важное условие удовлетворенности трудом медицинских работников.

Данные нашего исследования могут быть полезными для руководителей медицинских учреждений и психологов, работающих в организациях и кадровой службе. Отметим, что при работе с первичными трудовыми коллективами медицинских работников важен индивидуальный подход к каждому коллективу. Поскольку наиболее неблагоприятное влияние на СПК первичных трудовых коллективов оказывают проблемы в сфере взаимоотношений между сотрудниками, а также между сотрудниками и руководством, то первоочередной задачей при работе с персоналом с целью улучшения СПК является коррекция взаимоотношений между сотрудниками и взаимоотношений между сотрудниками и руководством. Наиболее значимыми факторами, оказывающие благоприятное воздействие на удовлетворенность трудом медицинских работников являются возможность продвижения по службе, интерес к работе, достойная оплата труда.

С выводами, полученными в ходе анализа результатов исследования, были ознакомлены руководители медсанчасти ОАО «Ависма».

ЛИТЕРАТУРА

Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996, 432с.

Аргайл М. Психология счастья. М.: Прогресс, 1990. 336 с.

Бодалев А.А. Психология межличностных отношений // Вопросы психологии, 1999, № 2, с.86-94.

Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.

Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна.-5-е изд., доп. и перераб.-М., 2002. http://yas.yuna.ru.

Волошинов Н. Л. Удовлетворенность учителей физической культуры своей профессией и условиями работы // Психофизиологические аспекты спортивной и учебной деятельности. - Л., 1987. - С. 99-104.

Горяинов В.П. Ценности и интересы социально-профессиональных групп: сравнительный анализ двух массовых опросов // Социологический журнал. 1997. № 3.

Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы человека. М., 1970.

Донцов А.И. Психология коллектива. - М., 2984.

Журавлев А.Л. Социально-психологические особенности совместной деятельности бригады // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М., 1987.

Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. 142 с.

Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестник МГУ. Сер. 14-психология, 1987. № 4. С. 33-43.

Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.

Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М.: Аспект Пресс, 2003.

Зотова О.И. Бригада как первичный коллектив // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. - М., 1987.

Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987.

Каган Н.С. Мир общения. Проблемы межсубъектных отношений. М., 1988.

Киссель А.А. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду // Социологические исследования. 1984. № 1.

Кузьмин Б.С. Совершенствование социально-психологических отношений в коллективе. - М., 1975. - 368 с.

Левин К. Теория поля в социальных науках. - СПб., 2000.

Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. - М., 1995.

Ломов Б.Ф. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1996.

Ломов Б.Ф. Совместная (групповая) деятельность людей, формирование трудовых коллективов и психологические аспекты управления ими // правовые и социально психологические аспекты управления. М., 1972.

Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - М., 1984.

Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного коллектива. Кострома, 1978.

Лысенко Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности / Монография / Ю. Н. Лысенко ; М-во общ. и проф. образования РФ. Самар. гос. пед. ун-т 1998.

Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. 308 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.

Морозов А.В. Управленческая психология. - М, 2003.

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова. Л.: Изд-во « Наука», 1976 - 236с.

Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982.

Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990.-181 с.

Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. М., 1977.

Подрезова Ю.В. Социально-психологические особенности современной организации// Прикл. психология, 2002, № 2, с.20-32.

Попова Е.П., Белевцева Н. К вопросу о социально-психологическом климате коллектива в сфере социально-культурного сервиса и туризма// Сборник научных трудов СевКав ГТУ. Серия «гуманитарные науки». 2007. №5.

Пряжникова Е. Ю. Психологические основы развития профессионального самосознания профконсультанта. Дис. д-ра психол. наук. Тверь.2001.

Психологический словарь / Под редакцией Давыдова В.В., Запорожца А.В., Ломова Б.Ф. и др. М.: Педагогика, 1987.

Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред А.А. Крылова, С.А. Маничева. - СПб.: Питер, 2000.- 560с. (с. 448-455).

Радул Н.Н. Особенности профессиональной самореализации военного психолога. автореф. диссертации на соискание степени кандидата псих.наук, М.2001.

Рогов Е.И. Выбор профессии: становление профессионалом. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. - 336с.

Социальная психология. Хрестоматия: Учебное пособие для студентов ВУЗов. Составитель Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. М: Аспект Пресс, 2000.

Фатеев Н.М. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива // Вопросы психологии, 1986, № 1. с.102.

Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002.

Чернышев А.С., Крикунов А.С., Социально-психологические основы организованности коллектива. - Воронеж, 1991.

Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. - М., 1998. - 508с.

Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. - М., 1997.

Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1986.

Размещено на http://www.allbest.ru