Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Своей работе мы посвящаем большую часть своей жизни и всем хочется чувствовать себя комфортно среди коллег. Но, к сожалению, это бывает не совсем так как нам хотелось бы. Так как трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов, периодически возникают конфликты, негативные последствия которых известны: снижаться работоспособность, понижается мотивация, ухудшаются экономические показатели и растет текучесть кадров.

В наше время эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большому денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.

Целью работы является анализ проблемы психологического климата в трудовом коллективе, факторов, его определяющих.

Объект исследования: Психологический климат в студенческих групп.

Предмет исследования: психологический климат в студенческой группе.

Задачи :

1) проанализировать сущность понятия психологического климата.

2)определить основные факторы, влияющие на формирование психологического климата.

3) провести тестирование на двух студенческих группах.

Предмет исследования: психологический климат в студенческой группе.

Тест «Методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А. Фидлеру»

Глава 1. Теоретический анализ психологического климата в коллективе

1.1 Понятие психологического климата в коллективе

Психологический климат - это психологическая характеристика, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива организации. Этот термин, широко употребляемый в наше время, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

Психологический климат (ПК) коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей. (4, с.106)

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась мнение , согласно которому главной структурой образующей психологического климата является настроение.

Существенным элементом в общей концепции психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. И тогда в структуре психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. (10, с.136)

В свою очередь отношения друг к другу подразделяются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим еще не все сказывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это может в свою очередь проявиться во всей системе ценностей личности, являющегося членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений переходит в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. (10, с.140).

1.2 Факторы определяющие состояние психологического климата

климат коллектив тестирование диагностика

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:

-Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность культурных, экономических, политических и других условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и влияет на социально-психологический климат рабочих групп.

-Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

-Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.

Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного ПК.

-Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать свой творческий потенциал и карьерный рост.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

-Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стресс, эмоциональная насыщенность. Все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК в рабочем коллективе. (6, с.38)

-Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на ПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

-Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на психологический климат. Итак, психологическая совместимость это способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников друг к другу, вынужденное общение с неприятным участником может вызвать отрицательный результат работы.

1.3 Стиль руководства

Роль руководителя в создании оптимального психологического климата является решающей:

-Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации психологического климата .

-Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному психологическому климату, как например, в спорте или в армии.

-Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного психологического климата.

- Попустительский стиль может быть приемлем только в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимоуважения и доверия заставляет людей защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и в итоге происходит снижение производительности и качества продукции. (11, с.84).

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других и поиск так называемого козла отпущения. На эту роль, как правило, выбирается человек , который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Поиск «козла отпущения» играет роль стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы работников , объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. (10, с.98)

И тогда руководитель может существенно повлиять на характер отношений работников в коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями труда и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Таким образом, можно выделить основные характеристики благоприятного и неблагоприятного климата в коллективе, то есть тот результат к которому должны привести грамотные действия руководителя в отношении к свои работникам.

Для благоприятного психологического климата свойственны:

· преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

· чувство групповой сплоченности;

· высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

· хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

· равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

· своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

· справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

· критика и самокритика;

· коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

· охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) психологического климата свойственны:

· частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

· обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

· длительные перекуры во время работы;

· неточное выполнение решений и приказов руководства;

· распространение слухов друг о друге;

· скрытая критика условий труда;

· пустая трата рабочего времени;

· отказ от работы в сверхурочное время;

· частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

· частые нарушения дисциплины;

· низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики. (2, с.79)

Исходя из этого можно утверждать, что каждый руководитель, который озабочен успехом своей компании в серьезной степени должен знать факторы оказывающие влияния на климат в коллективе и при необходимости уметь владеть методиками его формирования и коррекции.

1.4 Методы диагностики

Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых конфликтов и снижения экономических показателей организации. Диагностика социально-психологического климата дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Обычно при диагностике психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Изучение психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование и др.). (12, с.57)

Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования. Существуют различные варианты исследований. Рассмотрим их.

Диагностика эмоционально-психологического климата группы.

Выявляется структура эмоциональных отношений, отражающая уровень развития в коллективе эмоционально-психологических показателей (доброта, сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие и т.д. - всего 20). Составляется «эмоциональный профиль» группы.

Расчет индивидуального индекса эмоционального благополучия для каждого сотрудника отражает, во-первых, оценку, данную своему коллективу, а во-вторых, личное эмоционально-психологическое состояние человека в команде, опосредованное в такой оценке. Кроме того, на основании проведенного исследования выявляется круг сотрудников, показавших низкие результаты в данной методике, на которых Заказчику рекомендуется акцентировать особое внимание.

Определение психологического климата в коллективе.

Показывает степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Данная методика допускает анонимное исследование, что повышает ее надежность.

Экспресс-анализ социально-психологического климата в коллективе. Определяет степень зрелости коллектива и диагностирует опасность конфликтов и неприятностей для команды.

Диагностика ценностно-ориентационного единства организации (подразделения). Изучение сплоченности организации.

Исследование определяет степень совпадения оценок, установок, позиций работников по отношению к наиболее значимым для них объектам (людям, задачам, идеям, событиям).

Определение деловых ролей сотрудников организации.

Для эффективного управления коллективом руководителю необходимо понимать роли, которые могут выполнять члены команды. Социальная роль базируется на профессиональных навыках, практическом опыте и личностных особенностях, которые сотрудники используют при реализации проекта и решения проблемы.

Глава 2. Практическое применение методов

2.1 Описание выборки и характеристика методов исследования

Исследование на проверку психологического климата коллективе (группе) было проведено в Самарской академии государственного и муниципального управления в ноябре 2013года.

В исследовании приняли участие студенты 2 и 3 курса специальности управление персоналом. Возраст участников от 18-21 года.

Исследование проведено в несколько этапов:

Подготовительный этап. Включающий в себя подбор методики

Отборочный этап, , в процессе которого формировалась выборка.

Тестирование студентов.

Анализ результатов исследования.

Методика исследования направлена на изучение психологического коллектива в разных группах(2 года обучения и 3 года обучения).

Тест- опросник «В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе».

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

2.2 Анализ результатов исследования

На отборочном этапе исследования была сформирована выборка, которую составили семнадцать человек, из которых со второго курса 9 человек, с 3 курса 8 человек.

Тестирование проводилось анонимно, что повышает надежность тестирования.

Индивидуальные показатели у студентов 2 курса выстраиваются таким образом: минимальный показатель 16 баллов(1 человек), 22 балла(5 человек), максимальный 35 баллов(3 человека).

Индивидуальные показатели у студентов 3 курса выстраиваются таким образом: минимальный 28 баллов(1 человек), 32 балла(2 человека), 36 баллов(3 человека), 40 баллов(1 человек),максимальный 49 баллов(1 человек).

И потом на основе индивидуальных профилей, подсчитала средний профиль.

Рассчитывала по формуле:

сумма индивидуальных профилей / количество человек.

Итак, результаты подсчета складываются таким образом:

Средний показатель у группы 2 курса 27 баллов, у группы 3 курса 39 баллов.

По результатам тестирования было установлено что в группе 2 курса, что негативные показатели оцениваются в 30-35%, что свидетельствует о том, что в группе атмосфера дружелюбная.

В группе 3 курса, негативные показатели оцениваются в 50%, что свидетельствует о необходимости улучшения социально-психологического климата.

В качестве удовлетворяющих показателей группы 2 курса были выявлены: дружелюбие, согласие, удовлетворенность.

Негативные составляющие: скука и несогласованность.

В качестве удовлетворяющих показателей у группы 3 курса были выявлены: дружелюбие, продуктивность и теплота.

Негативные составляющие: равнодушие, несогласие и скука.

Результаты исследования наглядно представлены в виде диаграммы на рисунке 1.

На рисунке отображено, в какой группе( 2 или 3 курса) психологический климат более дружелюбней и слаженней.

Рис1.

Выводы

Анализ результатов проведённого исследования позволяет сделать определённые вывод о том, что психологический климат более благоприятный у группы 2 курса. Это может быть связано с тем, что в начале обучения в группе проводилось большее число тренингов и семинаров по сплочению группы в том числе и в неформальной обстановке, а так же большее преобладание в группе людей не конфликтных людей способных идти на уступки.

Заключение

Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает эффективное воздействие не только на психологическое здоровье людей, однако и влияет на экономические параметры организации: производительность труда, качество выполняемой работы, статичность коллектива. Для поддержания благоприятного психологического климата необходимо иметь представление о факторах, оказывающих на него влияние. А так же грамотной организации структуры коллектива, достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе.

Большая роль в этом процессе принадлежит своевременной диагностике психологического климата и немедленном принятии мер по исправлению.

Таким образом, исследование социально-психологического климата в коллективе имеет огромное значение, так как вовремя выявив разногласия между своими работниками руководитель сможет принять меры по восстановлению взаимоотношений работников.

Исходя из этого, ставилась цель проанализовать социально-психологический климат в коллективе(группе). Так же был выдвинут ряд задач, выполняемых в процессе работы. Была проанализирована сущность понятия психологического климата и определены основные факторы влияющие на формирование психологического климата.

На основании выводов теоретического анализа, было проведено исследование на проверку социально-психологического климата в студенческой группе.

Исследование проводилось при помощи методики позволяющей определить на сколько благоприятен климат в коллективе. В результате анализа было выявлено, что в группе 2 курса атмосфера более благоприятная, чем в группе 3 курса.

Таким образом, были поэтапно выполнены поставленные задачи и цель исследования достигнута.

Список литературы

1. Вересов Н.Н. Психология управления, учебное пособие, 2001 г.

2. Виханский О.С. Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г.,

3. Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления М.: изд., «Экономика»,2005 г.- 322 с.

4. Кабаченко Т.С. Психология управления М: изд. Педагогическое общество России,2003 г. -384 с.

5. Кричевский Р.Л., Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб.- 78с.

6. Куртиков Н.А Психология и социология управления. М: изд. Книжный мир, 2005 г. - 268с.

7. Лебедев В.И. Психология и управление, 2007 г.

8. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: изд. «Наука»,2007 г.

9. Майкл Мескон и др., «Основы менеджмента»,-М.,1995г.- 496 с.

10. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения, руководства, управления, менеджмента М: изд. Речь, 2005 г -- 304с.

11. Семенов А.К., Маслов Е.Л. .Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2006г.

12. Стремякова И.Р. Моральная атмосфера управления, теоретико-методологические аспекты. - Новосибирск: Наука. Сиб. ОТД. 2004 г.- 512 с.

Размещено на Allbest.ru