Главная Коллекция "Revolution" Психология Организационно-психологические условия адаптации выпускника к профессиональной деятельности на рабочем месте

Организационно-психологические условия адаптации выпускника к профессиональной деятельности на рабочем месте

Сущность профессиональной адаптации молодого специалиста. Организационные и социально-психологические условия профессиональной деятельности. Методы управления процессом адаптации, критерии его успешности. Психологические особенности личности выпускника.

Рубрика Психология
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 26.10.2014
Размер файла 380,5 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность дипломной работы в том, что в литературе в настоящее время вопрос адаптации молодого специалиста практически не изучен. Исследований, глубоко изучающих эту проблему на данный момент нет, есть лишь работы, касающиеся проблемы или вскользь упоминающие о ней.

Цель исследования: Определение организационно-психологических условий влияющих на успешность профессиональной адаптации выпускника.

Проблема исследования заключается в проблеме адаптации молодого специалиста на рабочем месте и в факторах, которые мешают нормальной адаптации.

Предмет исследования:

1.Характеристика организационно-психологических условий медицинских организаций.

2.Наличие системы работы администрации со студентами-практикантами.

3.Оценка профессиональной компетентности выпускника на рабочем месте.

4.Анализ успешности адаптации выпускника.

Гипотеза исследования:

Факторами, определяющими успешность адаптации выпускника на рабочем месте в период преддипломной практики являются:

1.Личностные особенности самого выпускника и его профессиональная компетентность.

2.Организационно-психологические условия на рабочем месте.

Задачи исследования:

1.На основе теоретического анализа литературы обобщить и систематизировать знания о профессиональной адаптации молодых специалистов.

2.Провести исследования личностных особенностей выпускника и определить адаптационный потенциал.

3.На основе изучения нормативно-правовой, организационно-методической документации дать характеристику организационно-психологическим условиям работы на рабочем месте.

4.Участие в производственной деятельности на рабочем месте.

5.Используя психодиагностический комплекс выявить влияние организационно-психологических условий на успешность адаптации выпускника

6.Разработать рекомендации по эффективному управлению процессом адаптации выпускника на этапе ПП.

Методы исследования: Теоретический анализ литературы, изучение нормативно-правовой и организационно-методической документации, опрос, тестирование, математическое обработка результатов, контент-анализ.

Теоретическая и практическая значимость исследования: Результаты исследования могут быть полезны не только автору дипломной работы, другим выпускникам, колледжу, но и в первую очередь работодателям с целью создания эффективной системы привлечения молодых специалистов в медицинские организации.

Структура работы:

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы (26 источников), 2 приложений, общим объемом 64 страниц.

Во введении раскрыта актуальность темы исследования, определены цель, задачи, объект, предмет, гипотеза исследования.

Первая глава посвящена представлению об адаптации в контексте профессиональной деятельности молодого специалиста, а также организационно-психологическим факторов на нее влияющих, анализу психологических исследований профессионального становления личности.

Во второй главе излагаются процедуры и результаты психологических исследований личности выпускника.

В заключении приведены рекомендации по повышению эффективности управления процессом профессиональной адаптации молодых специалистов.

психологический выпускник профессиональный адаптация

Глава 1. Теоретический аспект проблемы профессиональной адаптации молодого специалиста

1.1 Определение профессиональной адаптации

Адаптация персонала - это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Адаптация персонала в ЛПУ является необходимым звеном. Действительно, становясь работником ЛПУ, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему местом работы. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Внедрение системы управления адаптацией в ЛПУ представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее не зависит решение таких важных задач как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

1.1.1 Сущность и цели адаптации

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении новых кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) - включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая в организацию, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Таким образом, адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.

Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.

Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций.

Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, общественной организации и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

1.1.2 Управление процессом адаптации

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для ЛПУ, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных медицинских организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики медицинской организации.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отделение, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений -- в отдел кадров, отдел труда и бухгалтерия и т.п. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами в организации.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову (заведующий кафедрой управления персоналом), являются:

1) организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

2) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

3) интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

4) специальные курсы подготовки наставников;

5) использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

6) выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.[9]

1.1.3 Методы адаптации персонала

В большинстве нынешних ЛПУ и медицинских организаций вопросам адаптации персонала уделяется очень мало внимания. Множество руководителей, применяют довольно простую схему ознакомления работников с их прямыми обязанностями и вопросами работы, путем выдачи должностных инструкций и регламентов. Проблема при таком подходе к адаптации персонала в том, что большинство работников, при выполнении своих обязанностей столкнувшись с вопросами и проблемами по работе, не всегда могут самостоятельно их разрешить и найти соответствующую информацию быстро. Помимо этого, большую роль в освоении нового коллектива играет и культурная составляющая организации. Ведь всем известно, что во многих организациях к новым работникам по началу относятся пренебрежительно.

Система адаптации обычно включает в себя ряд мероприятий, которые посещает новый сотрудник (welkome-тренинг, общение с наставником), а еще документы, с которыми он должен ознакомиться. Это может быть и краткая "Памятка новичка", или красочный буклет "Книга нового сотрудника". На тренинге рассказывается об истории больницы, его корпоративной культуре, главном враче и его полномочиях. Т.е. сразу же новому сотруднику преподносится информация, которая в дальнейшем поможет ему избежать промахов, неловкости, адаптироваться и построить свою карьеру (как зовут главного врача, как принято наказывать за опоздания, дресс-код организации, ознакомление со структурой и т.д.) Но главное конечно, если наставника правильно мотивировать. Только тогда они действительно будут помогать "новичку". Главными методами адаптации персонала является наставничество и коучинг.

Наставничество. Для успешного прохождения периода адаптации и разгрузки руководителя, в чье отделение приходят новенькие, очень эффективно использовать систему наставничества.

Наставничество считается одним из самых старых и эффективных способов передачи знаний и навыков молодым сотрудникам больниц, в процессе их адаптации в новом коллективе. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.

Сам процесс обучения, проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника. Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен. Наставничество как метод адаптации персонала получил еще большее распространение на фоне понятия «обучающаяся компания». Подобная компания празднует успех на общем рынке, и становиться сильнее конкурентов, благодаря быстрому и правильному ответу на изменения деловой среды. Руководители подобных компаний, внедряют новейшие технологии, которыми заботятся о профессиональном успехе своих подчиненных.

Все вышеописанные особенности требуют создание обучающейся компанией эффективной системы обучения сотрудников, в которой учитывались бы все возможные способы обучения сотрудников за пределами рабочего места, а также возможности передачи профессиональных знаний и умений на рабочем месте. Теоретическая часть обучения проходит в виде организованной внутренней школы, путем проведения лекций, семинаров и тренингов специалистами. Внедрение теоретических знаний на практике, происходит методом наставничества, причем в роли учителей уже будут выступать опытные сотрудники самой медицинской организации.
В тех больницах, которые имеют внутренние школы, теоретическая подготовка сотрудников проходит раз в полгода. Вновь принятым сотрудникам теоретический курс лекций и семинаров, проводят впервые 3 месяца их работы. Наставничество как метод адаптации и обучения персонала решает важнейшие задачи, в их числе:

Является эффективным способом передачи знаний и умений от высококвалифицированных работников вновь принятым на работу сотрудникам;

Способствует более быстрому освоению новичком сложившихся в коллективе корпоративных ценностей и командного духа;

Повышает мотивацию самого наставника к выполнению возложенных на него обязанностей по обучению новых работников, т.к. в лице вышестоящего начальства удостоился за личные и профессиональные заслуги звания наставника, что также укрепляет и его авторитет в коллективе.

К задаче наставника относится не только быть всегда рядом с его учеником и оказывать поддержку, но также показывать своим примером нужный подход к выполняемой работе. На первом этапе наставник проводит теоретическую подготовку нового сотрудника, предоставляет ему необходимую информацию о работе. Далее наставник старается глубже внедрить стажера в практическую составляющую обучения, при этом на практике могут использоваться реальные рабочие ситуации, с разбором и обсуждением всех особенностей работы. Наставник, за выполнение возложенных на него функций, получает ряд привилегий со стороны вышестоящего руководства. К их числу можно отнести, прежде всего, доверие со стороны руководителей медицинской организации, статус лидера в коллективе и повышение собственной репутации. Кроме этого, наставник получает материальное вознаграждение в виде надбавки к зарплате за добросовестное выполнение возложенных не него функций.

Коучинг. Второй инструмент адаптации персонала - коучинг, который подразумевает не столько самообучение работника, сколько раскрытие сотрудником своего внутреннего потенциала и большой отдачи в работе. Коучинг направлен в первую очередь на то, чтобы раскрыть в человеке как можно больше способностей в работе, повысить качество его работы и умений учитывая, что в каждом работнике этот потенциал есть, его лишь нужно раскрыть, основываясь на том, что каждый человек обладает гораздо большим способностями, чем он думает.

У коучинга при управлении адаптацией персонала есть ряд неоспоримых преимуществ, в частности он экономит много рабочего времени, которое затрачивается на адаптацию работником в новом коллективе и управленческие решения. Кроме того, сам коучинг требует совсем немного времени, а работнику достаточно постоянно и без «перегрузок», применять основные принципы метода при работе с новым коллегой, и это совершен точно занимает меньше времени, по сравнению с прочитыванием различных инструкций, правил, регламентов, памяток и указаний.

Коучинг - термин, введенный в обращение бизнес-сферы в начале 90-х годов прошлого столетия английским консультантом Джоном Уитмором. Дословно «коучинг» переводится как «тренировать, наставлять». Коучинг в общем смысле слова понятие более емкое, сочетающее в себе психологию, логику, менеджмент и самоорганизованность, коучинг процесс, ориентированный на достижение различных жизненных целей.

Успех данного метода осуществления адаптации работников, заключается в высокой эффективности и универсальности коучинга.

Наставничество более традиционно, оно уже не раз доказывало свою эффективность, за ним опыт многих поколений. Коучинг - сравнительно молодое явление в российском бизнесе, но, надо признать, явление чрезвычайно перспективное. Коучинг - это на сегодняшний день один из эффективнейших инструментов управления персоналом и, уж конечно, наиболее эффективный на сегодняшний день стиль управления. Следует признать, что наставничество и коучинг различны по своей сути. Но при этом они никоим образом не исключают друг друга. Скорее, наоборот, они прекрасно могут друг друга дополнять. Вопрос лишь в том, что в большей мере соответствует принятой в компании корпоративной культуре. Конечно, коучинг, как и наставничество, можно применять в качестве самостоятельного инструмента. Но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше.

1.1.4 Виды адаптации

Выделяют два вида адаптации:

Первичная адаптация -- приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

Вторичная адаптация -- приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Различают следующие формы адаптации:

1.Социальная адаптация -- это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

2.Производственная адаптация -- процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

3.Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

4.Психофизиологическая адаптация -- приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

5.Социально-психологическая адаптация -- одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

6.Организационная адаптация -- сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

7.Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты (Приложение 1).

1.2 Организационные и социально-психологические условия профессиональной деятельности

1.2.1 Психологический климат, организационные условия профессиональной деятельности

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата.

В.М. Шепель. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива, служб и подразделений организации.

Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков. Первый блок включает в себя объективные показатели:

1. Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.

2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.

3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество выполненной работы.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников.

Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как:

-факт трудовой, духовной или общественной активности;

- время, затраченное на эту деятельность;

- проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

3. Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации.

4. Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников.[18]

1.2.2 Адаптивность и профессиональное здоровье

Под адаптивностью (адаптированностью) понимают способность системы (организма, индивида, личности) к приспособлению ко всему многообразию жизни при любых условиях. Адаптивность является синонимом «нормы», «здоровья», т.е. адаптивность - оптимальное качество живой системы, при котором обеспечивается устойчивое функционирование на всех уровнях в конкретной экологической среде.

Одним из признаков адаптации является то, что регуляторные процессы, обеспечивающие равновесие организма как целого во внешней среде, протекают плавно, слаженно, экономично, т.е. в зоне «оптимума». Критериями оптимального состояния считают:

1) максимальное проявление функции, включенной в выполняемую деятельность: как наибольшей ее величины (сила), так и наименьшей - быстрота реагирования;

2) адекватность реагирования на стимулирующие воздействия, оптимальные по интенсивности;

3) инерционность оптимального состояния, затрудняющая, с одной стороны, переход на новый режим работы, а с другой - являющаяся механизмом борьбы с помехами, которые сбивают систему с оптимального режима работы.

Признаками оптимального состояния являются:

1) длительность сохранения максимального проявления функции;

2) мобильность функциональной системы - быстроты достижения максимального рабочего уровня и успокоения системы после окончания работы. При оптимальном состоянии эти скорости - наибольшие;

3) стабильность функции на максимальном для нее уровне.

Профессиональное здоровье - качество жизнедеятельности специалиста, характеризующееся совершенной адаптацией к воздействию факторов профессиональной среды, обеспечиваемое достаточным, для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, физического и духовного благополучия. Концепция профессионального здоровья В. А. Пономаренко ориентирует не на диагностику изменений в состоянии здоровья и установления диагноза, а на оценку функциональных резервов организма здорового человека, на донозологическую диагностику. Подход базируется на свойстве организма сохранить заданные компенсаторные и защитные механизмы (обеспечивающие работоспособность) и на способности к восстановлению рабочего состояния в соответствии с объемом и видом профессионального труда.[16]

1.2.3 Психологический климат в коллективе

Качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Определение В.М. Шепеля: психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:

- Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

- Моральный климат - определяется принятыми моральными ценностями организации;

- Психологический климат - это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

- Доверие;

- высокая требовательность членов группы друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

Основные показатели психологического климата:

- Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;

- Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;

- Удовлетворенность стилем руководства;

- Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений;

- Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.[18]

В качестве специальных мер применяются: научно-обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров.

Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (СПТ, деловая игра)

Психологический климат зависит от стиля руководства.

Факторы, влияющие на психологический климат группы:

1. Стиль руководства

2. Особенности деятельности

3. Система взаимоотношений по вертикали

4. Система отношений по горизонтали

5. Совместимость

Методы исследования психологического климата:

1. Опросные методы (анкетирование, интервью, беседа)

2. Цветовой тест отношений

3. Цветовая методика Люшера (групповой портрет)

4. Социометрия

5. ГОЛ для руководства

1.3 Значение личностного фактора профессиональной адаптации

Личностные факторы можно классифицировать на:

-социально-демографические;

-социально обусловленные;

- психологические;

-социологические.

Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст - важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника - стаж его работы, образование, семейное положение.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой - он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, исследование адаптации молодых специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и организации.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на

другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя - это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.[20]

1.3.1Этапы личностной адаптации

Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:

- общее представление о компании: цели, приоритеты, проблем;

- политика организации;

- оплата труда;

- дополнительные льготы;

- охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3.Действенная адаптация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами и руководством.

4.Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

1.4 Критерии успешности профессиональной адаптации

На успешность профессиональной адаптации влияют следующие факторы:

I. Субъективные характеристики специалиста:

1. Социально-демографические:

* Возраст. Отмечается двусторонее влияние возраста на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой - с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой.

* Пол. По некоторым данным, в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, в то время как мужчины адаптируются прежде всего к деятельности.

* Семейное положение. Наличие собственной семьи делает специалиста представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой - снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия.

2. Физиологические особенности.

3. Эмоциональная стабильность.

4. Адекватная самооценка. Резко завышенная самооценка может создать на определенном этапе деятельности зону постоянных неудач, сниженную мотивацию. Заниженная самооценка способствует развитию пассивности, боязни ответственности, снижению субъективной вероятности успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от нее.

5. Активность личности. Под активной адаптацией понимается стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде. Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.

6. Предадаптивный уровень знаний, умений, навыков.

7. Социальная и профессиональная готовность к деятельности:

* установка на преодоление трудностей;

* настроенность на профессиональную деятельность;

* ожидание успеха.

8. Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого специалиста. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к полной или частичной профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка).[9]

1.4.1 Основные особенности личности специалистов и их психологической адаптации к профессиональной деятельности

Успешность профессиональной адаптации специалиста зависит от ряда ведущих факторов:

1. наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок:

-соответствующей подготовленности,

- достаточного уровня адаптивности,

- мотивации профессиональной деятельности,

-чётких представлений о содержании и условиях этой деятельности.

2. особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;

3. осуществление процесса адаптации с учётом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;

4. специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.

Эти условия с позиций системного подхода взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста:

-в организационно-нормативной сфере,

-в профессионально - деятельностной сфере,

-в сферах социальных и психологических ролевых отношений.

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей. Одной из особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.

Адекватность образа будущей профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации.[5]

1.5 Сравнительная характеристика подходов к процессу адаптации

Этапы адаптации персонала, которые по содержанию могут быть охарактеризованы как методы или способы адаптации:

· испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;

· адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и «включается» полноправным членом коллектива предприятия или организации;

· программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

· наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

· развитие человеческих ресурсов как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Глава 2. Практическая работа по изучению адаптации выпускника к профессиональной деятельности на рабочем месте медицинская сестра постовая

2.1 Исследование психологических особенностей личности выпускника в контексте профессиональной деятельности

Объектом исследования является выпускник (автор дипломного проекта) на этапе адаптации к рабочему месту.

Предмет исследования - самооценка личности и адаптационный потенциал выпускника.

ФИО Норенкова Ирина Александровна Пол женский

Возраст 23 года Место обучения ГБОУ СПО НО «НМБК»

Специальность Сестринское дело Курс 3

Методами исследования является проведение опроса.

В качестве психодиагностического комплекса методик, направленных на исследование успешности адаптации выпускника в организации были использованы методики: "Самооценка личности" О.И. Моткова и многоуровневый личностный опросник «Адаптивность" (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.

2.1.1 Результаты исследования по методике "Самооценка личности" О.И. Моткова

Данная методика позволяет определить общий уровень самооценки позитивного развития личности и самооценку отдельных факторов и качеств испытуемых. Психологически здоровый человек имеет такой уровень общей самооценки выраженности позитивных аспектов и качеств личности, при котором на высоком уровне обязательно должны быть выражены такие ценностные ориентации как:

1.Ценностные ориентации - вопросы 2,3,6,9

2.Воля - вопросы 4,7,15,16

3.Способность к самообучению и самовоспитанию - вопросы 12,13,14,24

4.Творческие способности-вопросы 5,17,19,21

5.Гармоничность (согласие с самим собой) - вопросы 11,20,22,23

6.Коммуникативные способности - вопросы 1,8,10,18

ИНСТРУКЦИЯ: Оцените, пожалуйста, степень проявления у вас личностных качеств, составляющих приводимый ниже список. Оценивайте ближайший год жизни. Выбирайте один ответ из пяти возможных, представленных в Шкале возможных ответов, ставя напротив оцениваемого качества соответствующую цифру в колонке с данным ответом. Отвечайте искренне.

Шкала возможных ответов:

1 - очень слабая выраженность качества,

2 - слабая выраженность качества,

3 - средняя выраженность качества,

4 - высокая выраженность качества,

5 - очень высокая выраженность качества.

СПИСОК ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ

№

качество

Возможные ответы

1

2

3

4

5

1

Активность

+

2

Воспитанность (уважение к людям)

+

3

Доброжелательность

+

4

Жизнестойкость

+

5

Инициативность (выдвижение идей)

+

6

Искренность, правдивость

+

7

Настойчивость

+

8

Общительность

+

9

Отзывчивость (сочувствие, помощь другому)

+

10

Оптимизм, жизнерадостность (вера в лучшее)

+

11

Покладистый характер (легкий, гибкий, идущий на сотрудничество и компромисс)

+

12

Разумность (учет реальной ситуации)

+

13

Самокритичность (способность видеть у себя и плюсы, и минусы)

+

14

Самостоятельность (чаще - опора на себя)

+

15

Сдержанность

+

16

Собранность (неотвлекаемость)

+

17

Творческость (оригинальность)

+

18

Уверенность

+

19

Увлеченность чем-то интересным

+

20

Уравновешенность (спокойствие)

+

21

Чувство красоты

+

22

Чувство меры (в желаниях, в поведении)

+

23

Гармоничность (согласие с собой и с внешним миром)

+

24

Независимость суждений

+

ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ

Подсчитываем среднее арифметическое всех ответов испытуемого: определяем общую сумму баллов и делим ее на число пунктов методики, т.е. на 24. Получаем показатель общей самооценки позитивности развития личности.

Определяем показатели выраженности самооценки отдельных факторов личности, т.е. специфических групп качеств с помощью Ключа. Суммируем баллы по данной категории и делим сумму на число пунктов - получаем среднее арифметическое (сохранять не менее двух знаков после запятой). Это число и выражает самооценку своих качеств по данной категории личности. Таким образом, подсчитываем средние по каждому фактору № 1 - 6.

КЛЮЧ

№

ФАКТОРЫ (АСПЕКТЫ) ЛИЧНОСТИ

№№ пунктов

Число пунктов

Сумма

Средний балл

1

Ценностные ориентации

2, 3, 6 , 9

4

12

3

2

Воля

4, 7, 15, 16

4

12

3

3

Способность к самообучению и самовоспитанию

12, 13, 14, 24

4

13

3

4

Творческие способности

5, 17, 19, 21

4

9

2

5

Гармоничность (согласие с самим собой)

11, 20, 22, 23

4

14

4

6

Коммуникативные способности

1, 8, 10, 18

4

12

3

7

Общая самооценка позитивных аспектов личности

все пункты 1 -24

24

72

3

Выводы:

1. Данная методика позволяет выявить общую самооценку позитивных аспектов личности выпускника, имеющих влияние на процесс адаптации на новом рабочем месте.

2.Определить самооценку различных общих аспектов личности.

3. Предоставляет определить аспекты личностного развития, нуждающиеся в доработке.

2.1.2 Результаты исследования по методике: «Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.»

А.Г. Маклаков ввел понятие, характеризующее адаптационные способности человека, назвав его личностным адаптационным потенциалом (ЛАП). Характеристику ЛАП можно получить, оценив уровень поведенческой регуляции (ПР), коммуникативный потенциал (КП) и уровень моральной нормативности (МН).

Опросник позволяет диагностировать адаптивность испытуемых по следующим параметрам: адаптивные способности, нервно-психическая устойчивость, моральная нормативность.

Опросник состоит из 165 вопросов, которые разделены на 5 блоков:

1. Достоверность (Д)

2. Адаптивные способности (АС)

3. Нервно-психическая устойчивость (НПУ)

4. Коммуникативные особенности (КС)

5. Моральная нормативность (МН)

ИНСТРУКЦИЯ: Оцените, пожалуйста, степень проявления у вас личностных качеств, составляющих приводимый ниже список. Оценивайте ближайший год жизни. Выбирайте один ответ из возможных, представленных в Шкале возможных ответов, ставя напротив оцениваемого качества соответствующую пометку в колонке с данным ответом. Отвечайте искренне.

Текст опросника

№

УТВЕРЖДЕНИЯ

ВАШ ОТВЕТ

ДА/ НЕТ

1

Бывает, что я сержусь.

+

2

Обычно по утрам я просыпаюсь свежим и отдохнувшим.

+

3

Сейчас я примерно так же работоспособен, как и всегда.

+

4

Судьба определенно несправедлива ко мне.

-

5

Запоры у меня бывают очень редко.

+

6

Временами мне очень хотелось покинуть свой дом.

-

7

Временами у меня бывают приступы смеха или плача, с которыми я никак не могу справиться.

+

8

Мне кажется, что меня никто не понимает.

-

9

Считаю, что если кто-то причинил мне зло, то я должен ответить ему тем же.

-

10

Иногда мне в голову приходят такие нехорошие мысли, что лучше о них никому не рассказывать.

+

11

Мне бывает трудно сосредоточиться на какой-либо задаче или работе.

+

12

У меня бывают часто странные и необычные переживания.

+

13

У меня отсутствовали неприятности из-за моего поведения.

+

14

В детстве я одно время совершал мелкие кражи.

+

15

Бывает, что у меня появляется желание ломать или крушить все вокруг.

+

16

Бывало, что я целыми днями или даже неделями ничего не мог делать, потому что никак не мог заставить себя взяться за работу.

+

17

Сон у меня прерывистый и беспокойный.

-

18

Моя семья относится с неодобрением к той работе, которую я выбрал.

+

19

Бывали случаи, что я не сдерживал обещаний.

+

20

Голова у меня болит часто.

-

21

Раз в неделю или чаще я без всякой видимой причины внезапно ощущаю жар во всем теле.

-

22

Было бы хорошо, если бы почти все законы отменили.

-

23

Состояние моего здоровья почти такое же, как у большинства моих знакомых (не хуже).

+

24

Встречая на улице своих знакомых или школьных друзей, с которыми я давно не виделся, я предпочитаю проходить мимо, если они со мной не заговаривают первыми.

+

25

Большинству людей, которые меня знают, я нравлюсь

+

26

Я человек общительный.

+

27

Иногда я так настаиваю на своем, что люди теряют терпение.

-

28

Большую часть времени настроение у меня подавленное.

-

29

Теперь мне трудно надеяться на то, что я чего-нибудь добьюсь в жизни.

-

30

У меня мало уверенности в себе.

+

31

Иногда я говорю неправду.

+

32

Обычно я считаю, что жизнь -- стоящая штука.

+

33

Я считаю, что большинство людей способны солгать, чтобы продвинуться по службе.

-

34

Я охотно принимаю участие в собраниях и других общественных мероприятиях.

-

35

Я ссорюсь с членами моей семьи очень редко.

+

36

Иногда я испытываю сильное желание нарушить правила приличия или кому-нибудь навредить.

+

37

Самая трудная борьба для меня -- это борьба с самим собой.

+

38

Мышечные судороги или подергивания у меня бывают крайне редко (или почти не бывают).

+

39

Я довольно безразличен к тому, что со мной будет.

-

40

Иногда, когда я себя неважно чувствую, я бываю раздражительным.

+

41

Часто у меня такое чувство, что я сделал что-то не то или даже что-то плохое.

-

42

Некоторые люди до того любят командовать, что меня так и тянет делать все наперекор, даже если я знаю, что они правы

+

43

Я часто считаю себя обязанным отстаивать то, что ни хожу справедливым.

-

44

Моя речь сейчас такая же, как всегда (ни быстрее, ни медленнее, нет ни хрипоты, ни невнятности).

+

45

Я считаю, что моя семейная жизнь такая же хорошая, как у большинства моих знакомых.

+

46

Меня ужасно задевает, когда меня критикуют или ругают.

+

47

Иногда у меня бывает чувство, что я просто должен нанести повреждение себе или кому-нибудь другому.

+

48

Мое поведение в значительной мере определяется обычаями тех, кто меня окружает.

-

49

В детстве у меня была компания, где все старались стоять друг за друга.

+

50

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены