Психология управления – самостоятельная научная дисциплина

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психология управления - самостоятельная научная дисциплина

1. Психология управления: ее объект и предмет

психология управление трудовой коллектив

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность, психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность -- это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, -- это управленческие отношения людей.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это неотношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная труппа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива -- таковы главные темы исследований в психологии управления.

В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку, работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.

Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

-- социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

-- психология деятельности руководителя;

-- психология личности руководителя;

-- психологические проблемы подбора руководящих кадров;

-- психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В.Ф. Рубахин и А.В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления -- это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:

-- психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

-- психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;

-- психологические проблемы лидерства;

-- проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.

Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.

Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем.

К их числу относят следующие:

-- повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

-- повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

-- поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

-- оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;

-- оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:

-- понимание природы управленческих процессов;

-- знание основ организационной структуры;

-- четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности;

-- знание способов повышения эффективности управления;

-- знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;

-- умение устно и письменно выражать свои мысли;

-- компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

-- способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

-- умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

-- развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

2. Принципы и методы психологии управления

Принципы психологии управления -- это основополагающие идеи, психологические закономерности и правила поведения менеджеров по осуществлению управленческих функций. Главными принципами психологии управления являются:

Управление -- неотъемлемая составляющая человеческого бытия. Без управления совершенно невозможна совместная деятельность людей. Управление позволяет эффективно реализовать сильные психологические качества людей, а слабые элиминировать.

Управление под воздействием культурно-исторических традиций глубоко вошло в психологию руководителей всех стран, причем они выполняют в принципе одни и те же обязанности и функции.

Любая организация нуждается в простых и ясных целях, объединяющих всех работников. Задачей психологии управления в этой связи является установление в коллективе такой системы ценностей и мотивов, которая способна сделать всех работников союзниками.

Задачей психологии управления является предоставление коллективу и каждому его члену возможности совершенствовать свои способности, улучшать индивидуальные качества и в полной мере удовлетворять потребности.

Выполнение работы каждого сотрудника должно базироваться на личной дисциплинированности и ответственности за порученное дело; ему надлежит четко представлять свои обязанности и иметь возможность оценивать свой личный вклад в общее дело.

К частным принципам управления относятся:

принцип научной обоснованности управления;

принцип государственной законности; принцип органической целостности объекта и субъекта управления;

принцип иерархичности и обратной связи;

принцип плановости;

принцип сочетания централизации и децентрализации;

принцип мотивации;

принцип частной автономии и свободы;

принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности каждого сотрудника в организации;

принцип устойчивости и мобильности системы управления;

принцип демократизации управления.

Решение задач и реализация принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления -- это совокупность приемов и способов воздействия на управляемым объект для достижения поставленных целей. Существуют следующие основные методы управления: организационно-административные методы; экономические методы; социально-психологические методы; эвристические методы.

Организационно-административные методы управления обеспечивают четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Руководитель применяет эти методы как администратор, как субъект власти, опираясь на правовые акты трудового и хозяйственного законодательства. Основными целями использования этих методов являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на личность и коллектив через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д.

Руководитель может применять организационно-административные методы в виде:

обязательных предписаний (приказ, запрет);

согласительных мер (консультация, компромисс);

рекомендаций, разъяснений, пожеланий, предложений.

По существу организационно-административные методы -- это способы и приемы принудительного характера, особенно для тех сотрудников, которые отлынивают от работы. Для сознательных работников эти методы должны носить благожелательный характер в виде рекомендаций и пожеланий. Наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются путем постановки задач и создания стимулирующих условий для их решения.

Экономические методы управления представляют собой главный рычаг воздействия на сотрудников. Это обусловлено тем, что они удовлетворяют потребностям коллектива в целом и личности в частности. Экономические методы способствуют трудовой активности и выявлению резервов организации. Материальное стимулирование в настоящее время становится важным фактором укрепления дисциплины и повышения производительности труда. Руководитель, используя личную экономическую заинтересованность сотрудника, может добиться высокой его самоотдачи на пользу всей организации.

Экономические методы становятся более действенными в условиях расширения самостоятельности организации, когда коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Для решения экономических задач в управлении организацией применяются и экономико-математические методы, основанные на математических моделях планирования, ценообразования, финансирования и т. п.

Социально-психологические методы управления применяются с целью повышения социальной активности сотрудников, создания в коллективе здорового морально-психологического климата, воспитания чувства коллективизма, товарищеской взаимопомощи. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административных заданий в осознанный долг, внутреннюю потребность сотрудника. Это достигается посредством таких методов, как личный пример, убеждение, внушение, поощрение, принуждение.

Эвристические методы управления -- это система логических приемов и интуитивных догадок, позволяющих руководителю решать задачи, которые невозможно решить с помощью усвоенных им знаний и умений. Эти методы применяются в тех случаях, когда управленец вырабатывает решение в неожиданных, экстремальных условиях, не имея алгоритма, полной информации и времени для перебора вариантов.

К методам эвристической деятельности руководителя относится анакси- оматизация (от греч. axia -- ценность и an -- отрицательная частица), которая заключается в отбрасывании второстепенных признаков, в пренебрежении некоторыми условиями обстановки. Анаксиоматизация является обязательным условием построения математических моделей и использования компьютера. Компьютер осуществляет перебор возможных вариантов и решает формальные задачи, а управленец, отбрасывая несущественные детали, сосредотачивается на главном. Подсознание, интуиция подсказывает руководителю ту эвристику, которая становится наиболее целесообразной для выработки управленческого решения.

3. Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения.

К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие.

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка -- закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат -- к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии. С законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального - эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей, неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов -- осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоциональночувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой -- различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

Анализ мировых социально-экономических процессов с неумолимой логикой дает понять, что, проблемы современного управления уже не решаются на основе жестко дифференцированных дисциплинарных подходов, что старый стиль управления уже не дает даже удовлетворительных результатов.

Уходящая в прошлое парадигма (модель) управления доминировала несколько сотен лет. Ее основу составляла уверенность в том, что для понимания динамики поведения любой сложной системы достаточно изучить свойства ее частей. Новая парадигма требует понимания отдельных элементов на основе анализа динамики системы в целом.

Традиционная модель управления внимание менеджера нацеливала почти исключительно на экономические цели. Новая модель, отражая растущую интеграцию экономических и социальных процессов, ставит в фокус внимания, вводит в круг целей менеджера и социальные задачи -- обеспечение занятости, гуманизацию условий труда, расширение участия в управлении и другое.

Старая система мышления оперировала принципами неограниченного роста, который понимался в чисто количественных терминах -- как максимализация прибыли и увеличение валового национального продукта. Новая система мышления оперирует понятием "равновесие", т.е. такого состояния общества, при котором удовлетворение нынешних потребностей не должно уменьшать шансы будущих поколений на достойную жизнь. Менеджер, действующий в рамках новой концепции мышления, будет исследовать влияние любых действий с точки зрения их последствий для состояния равновесия.

Обобщая все сказанное, можно утверждать, что в соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение (производства и пр.), конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию.

В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах:

-- социальные инновации так же важны, как и психологические;

-- скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания;

-- общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников;

-- кооперативный стиль работы должен преобладать;

-- полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности;

-- всемерное усиление и развитие мотивации работников.

-- Управлением и руководством людьми человечество интересовалось всегда, начиная с первобытнообщинного строя, когда нужно было согласовывать усилия всех членов рода, племени для охоты и совместного труда, для нападения и обороны. Любое государство на каждом этапе своего развития имело свои особенности управления обществом и принуждения непокорных -- для этой цели использовались различные институты власти и огромное количество управленческого персонала.

-- Вместе с развитием письменности в древнем Шумере (5 тыс. лет до н. э.) появилась особая каста жрецов, которая осуществляла торговые операции, вела деловую переписку. Шумерские жрецы стали первыми деловыми людьми в мире.

-- В Древнем Египте (3000 лет до н. э.) существовал достаточно развитый государственный управленческий аппарат и обслуживающий его персонал (жрецы, чиновники-писцы и проч.). Трудно себе представить, что египетские пирамиды и другие уникальные сооружения можно было бы построить без четкого планирования, мудрой организации великого множества людей, строгого контроля над их работой. Великие завоевания также были бы невозможны без талантливого управления и Руководства войсками.

-- Одним на первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был древнегреческий философ Сократ (470-399 гг. до н. э.). Он провозгласил принцип универсальности управления. Его ученик Платон разработал формы государственного управления, разграничил функции органов управления, отразив их в книге "Государство". Аристотель (384-322 гг. до н.э.), развивая идеи о государственном управлении, считал наилучшими формами государства-- монархию, аристократию, умеренную демократию, а наихудшими -- тиранию, олигархию, охлократию (господство толпы).

-- Основоположником европейской системы управлении считают Никколо Макиавелли (1469-1527) -- итальянского политического мыслителя. Он писал: "Авторитет или власть лидера коренится в поддержке сторонников. Лидер -- всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников". Макиавелли в книге "Государь" указывал, что политическую раздробленность Италии может преодолеть лишь сильная государственная власть. И ради упрочения этой власти пригодны любые средства. Подобную жесткость, пренебрегающую нормами морали, в управлении стали называть "макиавеллизмом".

-- Английский ученый Роберт Оуэн в начале XIX в. выдвинул программу радикальной перестройки общества путем создания самоуправляющихся "поселков общности и сотрудничества", лишенных частной собственности, классов, эксплуатации, противоречий между умственным и физическим трудом. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня. -- В первой половине XX в. американский инженер Ф.У. Тейлор разработал и внедрил теорию научного управления, цель которой -- получение прибыли путем максимального повышения интенсивности труда и научной рационализации трудовых движений. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Тейлор обосновал! научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Его заслугой является то, что он начал развивать теорию "научного менеджмента".

-- В 1921 г. немецкий социолог и экономист Макс Вебер предложил концепцию "рациональной бюрократии". Он выдвинул тезис, согласно которому бюрократия (буквально -- господство канцелярии, от франц. Bureau -- бюро, канцелярия и греч. kratos -- сила, власть, господство) -- порядок, устанавливаемый правилами, -- является самой эффективной формой человеческой организации. По его мнению, недостатками бюрократического управления являются формализм, коррупция и произвол чиновников, которые можно устранить путем всестороннего развития демократии.

-- В 30-х гг. XX в. в управление стали внедрять достижения психологии и социологии, появилась "школа человеческих отношений". Родоначальником этой теории был Элтон Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих -- это социальная система, которая подчиняется внутреннему контролю. Если определенным образом воздействовать на социальную систему (например проявлять внимание к людям), то результаты труда можно улучшить.

-- Начиная с 60-х гг. XX в. с появлением компьютеров и использованием математики в управлении развивается "управленческая школа", внедряются такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

-- Системный подход в управлении рассматривает организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

-- В 70-е гг. XX в. появилась "открытая система в управлении". Она имеет тенденцию приспосабливаться как к многообразной внутренней среде, так и к изменениям во внешней среде. Организация как открытая система зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне.

-- Наиболее экономичным является "ситуационный подход в управлении". Суть его состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации. Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений в практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации.

-- Говоря о специфике современных концепций управления, с которыми человечество вошло в XXI в., необходимо отметить прежде всего их преемственность, избирательность и интегративность. Распространение в мире демократических и гуманитарных идей, воплощающихся в деятельности государственных структур, оказывает влияние и на постепенную демократизацию и гуманизацию управления.

Литература

1. Витке К. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. 2011. № 4.

2. Жариков Е.С. Уроки психолога для руководителя. Вып. 1, 2. М., 2000.

3. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2001.

4. Никифоров Г.С., Сливкин Ю.К. Психология менеджмента // Вестник. ЛГУ. 2011. Сер. 6. Вып. 2.

5. Психология управления. -- СПб., 2012.

6. Свенцицкий А.Д. Социальная психология управление. Л., 2006.

7. Филиппов А.В., Ильин Г.Л. Проблема организованного труда в психологии управления // Вопросы психологии. 2007. N 5.

8. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 2003.

Размещено на Allbest.ru