Изучение конфликтных ситуаций в коллективе локомотивного депо Красноярск Красноярской железной дороги

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1.

1.1 Краткая феноменология конфликта

1.2 Сущность понятия конфликт

1.3 Типы конфликтов

1.3.1 Внутриличностный конфликт

1.3.2 Социальный конфликт

1.4 Структура конфликта

1.5 Причины конфликта

1.6 Межличностные стили разрешения конфликта

1.7 Стресс

Глава 2.

2.1 Характеристика, задачи и структура локомотивного депо

2.2 Производственно-финансовая деятельность локомотивного депо

2.3 Планирование эксплутационной работы и программы ремонта локомотивов

2.4 Планирование контингента работников депо

2.5 Цели и задачи исследования

2.6 Описание объекта исследования

2.7 Описание используемых методик

Глава 3.

3.1 Сравнительный анализ результатов

3.2 Корреляционный анализ результатов

Выводы

Заключение

Рекомендации

1. Приемы выхода из стрессовых состояний

2. Приемы эффективного разрешения конфликтных ситуаций

Список литературы

Приложение

Опросник К. Томаса

Шкала сниженного настроения, субдепрессии

Опросник нервно-психического напряжения

Сводная таблица результатов исследования

Введение

В настоящее время на современном этапе очень много говорится о совместной работе, об умении сработаться и поддержать коллегу. Отношения в трудовом коллективе во многом зависят от идентификации интересов человека с целями и интересами производственной организации, которые реализуются в контексте личностно значимых интересов, потребностей и приоритетов, проявляясь в различных формах трудового поведения, и опирается на психолого-физиологические особенности личности.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо «смазанный» механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Современные теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта условие не только невозможное, но и нежелательное.

Профессионалы - конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического разрешения конфликтов, так и для теоретического осмысления. В организации конфликт рассматривается на двух уровнях: теоретическом - как естественный организационный процесс и на практическом уровне, где перед управлением ставиться задача, на основе определенных методов и технологий разрешения конфликтных ситуаций, направить этот естественный процесс в некоторое предсказуемое и желаемое русло. И сейчас говорят о позитивной или негативной роли конфликтов, только через призму эффективного им управления.

Ситуация в России обострена деструктивно конфликтующими социальными группами. Конфликты денаминируются, приобретают более агрессивные формы, приводя к разрушительным последствиям и негативным тенденциям. Возможность конфликта существует везде, особенно там, где человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, то невыполнение каким-либо специалистом или группой своих задач может стать причиной конфликта.

Участие в конфликтных ситуациях часто сопровождаются усилением стрессовых состояний человека. Конфликт представляет собой сложные взаимоотношения между оппонентами, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. Конфликтная ситуация может существовать годами и не всегда сопровождается сильными переживаниями, но конфликт как активное противодействие субъектов, отстаивание своих интересов, вызывает резкие негативные эмоции. Таким образом, участие в конфликте предполагает затраты эмоций, нервов, сил, что приводит к разовому или хроническому стрессу. Вместе с тем, неадекватное восприятие ситуации, происходящее из-за стрессового состояния одного из его участников, достаточно часто приводит к конфликтам.

В условиях жесткого социального прессинга требования, предъявляемые к деятельности человека, становятся все выше. Многие люди стремятся перейти на руководящие должности, следовательно, уровень конкуренции повышается, а следовательно, требования к человеку стремящемуся на руководящий пост возрастают. Соответственно, и сам претендент стремиться набрать как можно больше преимуществ, при этом совершенно забывая про состояние собственного здоровья, про элементарную психогигиену.

Многие психотерапевты указывают в своих работах, что большинство людей стремиться, не обращать внимания на собственную эмоциональную жизнь, считая, что эмоции зачастую мешают продуктивной жизнедеятельности. Такая установка неизбежно приводит к невозможности психологической переработки и разрастания физиологического компонента в виде болей и неприятных ощущений. Все это складывается в привычку современного человека переживать психологический стресс на физиологическом уровне.

Таким образом, мы можем говорить о важности адекватного поведения в конфликте и выбора наиболее эффективного стиля поведения для психического и физического здоровья людей. Исследованиями медиков было показано, что заболевание, толчком для которого стала стрессовая ситуация, практически неизлечимо. Снижение здоровья сотрудников предприятия напрямую связано с эффективностью работы самого предприятия. Изменение социальных реалий российского общества и его структуры, требует от руководителя осознания основных общепринятых правил поведения в любой конфликтной ситуации и необходимость обладания разнообразных знаний в решении проблем. В настоящее время в психологии существует много разных подходов, парадигм и моделей, рассматривающих проблему конфликтного взаимодействия.

Основная цель данной работы была сформулирована при изучении конфликтных ситуаций в коллективе локомотивного депо Красноярск Красноярской железной дороги. Рассматривая эту проблему мы выяснили что уровень нервно-психического напряжения, сниженного настроения и субдепрессии как проявление фактора стресса влияет на предпочтительный стиль конфликтного поведения.

Под стилем конфликтного поведения мы понимаем возможные пути выхода из конфликта, классифицируемые по двум основаниям: степени выраженности интереса к себе и степени выраженности интереса другим.

Объект нашего исследования: конфликты в организации.

Предмет исследования: пути разрешения конфликтов в организации.

Анализируя научную литературу, мы предположили следующее:

Низкому уровню стрессового состояния соответствуют стили конфликтного поведения «сотрудничество» и «компромисс», т.к. эти стили предлагают реализацию как своих, так и чужих интересов, что возможно при позитивном эмоциональном состоянии участников.

Среднему или высокому уровню стрессового состояния соответствуют стили конфликтного поведения «приспособление» или «избегание». В таких соотношениях человек скрывает, утаивает негативные эмоциональные переживания. Что мешает человеку конструктивно решать назревшие проблемы.

Высокому уровню стрессового состояния соответствует стиль конфликтного поведения «соперничество». Это является следствием высокого психического напряжения, и мобилизации всех сил личности. Такой стиль поведения свидетельствует об агрессивной позиции, когда человеку нечего терять.

Таким образом, выше перечисленные стили конфликтного поведения связанны с уровнями нервно-психического напряжения и сниженного настроения, субдепрессии.

В нашей работе мы хотим проследить, как взаимосвязаны выбор модели конфликтного поведения и уровень нервно-психического напряжения, как следствие фактора стресса.

Наше исследование предполагает следующие гипотетические допущения:

Выбранные стили конфликтного поведения будут коррелировать с уровнем нервно-психического напряжения.

Выбранные стили конфликтного поведения будут коррелировать с уровнем сниженного настроения, субдепрессией.

Для проверки данных гипотетических допущений надо решить следующие задачи:

Изучить литературу по данной теме.

Рассмотреть понятие «конфликт» его типы, виды, структуру.

Выявить предпочитаемые стили конфликтного поведения.

С помощью экспериментального исследования измерить уровень нервно-психического напряжения, и уровень сниженного настроения.

1.1 Краткая феноменология конфликта

Конфликт как феноменальное является интегральной частью жизни человека и человечества в целом. Известно, что две трети своего рабочего времени управленец вынужден тратить на разрешение сложных производственных, управленческих ситуаций, которые могут носить конфликтный характер.

Первые попытки рационального осмысления природы социальных конфликтов принадлежит древнегреческим философам. Древнегреческий философ Анаксимандр (ок. 610 - 547 гг. до н. э.) утверждал, что вещи возникают из постоянного движения «апперойна» - единого материального начала, приводящего к выделению из него противоположностей. Античный философ- диалектик Гераклит (ок. 530 - ок. 470 гг. до н.э.) стремился связать свои рассуждения о войнах и социальных конфликтах с общей системой взглядов на природу мироздания. Гераклид считал, что в мире все рожается через войну и распри, что единственный закон, царящий в Космосе, - это война - отец всего и царь всего. Одним она определила быть богам, а другим - людьми, одних она сделала рабами, других - свободными. Эти слова являлись одной из первых попыток рационально обосновать позитивную роль борьбы в процессе общественного развития.{12}

В средние века Фома Аквинский (1225 - 1274 гг.) развивал мысль о том, что войны допустимы в жизни общества, определил еще одно условие справедливой войны: должна быть дана санкция со стороны государства.

В период эпохи возрождения известные гуманисты выступили с резким осуждением социальных столкновений и социальных конфликтов: Т.Мор, Э.Роттердамский, Ф.Рабле, Ф.Бэкон. Так, Э.Роттердамский (1469 - 1563 гг.), писал о наличии собственной логики начавшегося конфликта, который разрастается подобно цепной реакции, вовлекая в орбиту своего влияния все новые и новые силы. Ф.Бэкон стал первым, кто рассмотрел причины социальных конфликтов внутри страны и описал материальные, политические и психологические условия социальных беспорядков. {12}

Идея всепоглощающего конфликта, воплощенная в образе «войны всех против всех» проходит красной нитью через учение об обществе, созданное выдающимся английским философом Т.Гоббсом (1588 - 1679). Он считал, что люди равны по природе, однако равенство неизбежно порождает непрерывные конфликты и столкновения между людьми. Что бы избавиться от такого состояния, люди по взаимному согласию переходят к государственному устройству. И поскольку человек не может обладать суверенитетом, который является исключительной прерогативой государства, поэтому только государство способно разрешать конфликты, пресекать их и исключать их из жизни общества.

В XVII - XIX веках с резкой критикой вооруженных конфликтов начинают выступать английские демократы (Д.Пристли), французские просветители (Д. Дидро, Ж.Ж. Руссо, Вольтер), немецкие философы (И. Кант, Г. Гегель).

Немецкий социолог Г.Зиммель (1858 - 1918 гг.) считается первым, кто ввел в научный оборот термин «социология конфликта». По его мнению, конфликт способствует социальной интеграции, определяет характер конкретных социальных образований, укрепляет принципы и нормы их организации. На основе данной теории возникло научное направление, разработавшее методы разрешения реалистических конфликтов на основе отыскания общего ценностного консенсуса и равновесия.{1}

Большой интерес среди конфликтологов конца XIX - начала XX века вызвала социологическая теория К.Маркса (1818 - 1883 гг.), которая представляет собой достаточно стройную систему теории конфликтов. На всех уровнях познания общественных процессов марксизм признает социальные конфликты как возможные, а в условиях острой классовой борьбы и как неизбежные явления общественной жизни.

Параллельно с марксиской теорией конфликтов развивались и другие конфликтологические концепции. Одна из первых таких концепций сложилась в русле социального эволюционизма. Ее автором стал Г.Спенсер. Существование, обострение конфликта и его разрешение в значительной степени детерминированны наличием или отсутствием в социальном организме социального консенсуса.

Одну из первых концепций человеческой конфликтности - теорию психоанализа, создал австрийский психолог З. Фрейд (1856 - 1939 гг.). Согласно его теории, появление и развитие внутриличностных конфликтов определяется столкновением внутри личности бессознательных психических сил.

В наши дни общепринятой теории конфликтов в социальных науках нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими. Можно выделить три концептуальных подхода: первый ориентирован на актуальные действия (Р. Марк, Р.Снайдер), второй на мотивы действия (Р.Дарендорф), третий - системный.

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем философии и социологии, политологии и истории, психологии и педагогики, психотерапии, в менеджменте, военных науках и правоведении, искусствоведении, математике и др. Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления о природе индивида (Э. Берн, Г.Салливен, К.Хорни), с позиции когнитивной психологии (К.Левин), бихевиоризма (К.Л.Хялп), с позиции ролевых подходов (У.Гуд, У.Мейсон, Т.Ньюком, Т.Сарбин и др.). Известны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф.Хайдера, когнитивная теория М.Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К.Томаса.

В середине 50 - 60-х годов, XX века, в странах Западной Европы и США кризисные явления, которые стали значительно усиливаться, привели к появлению «конфликтной модели общества», в которой была сделана попытка, найти и показать общие для всех общественных систем причины конфликта, а также обрисовать пути оптимизации конфликтного процесса. Вместе с тем, Р.Дарендорф, один из авторов, выделял не только отрицательные факторы конфликта, но и положительные. {13}

В 1956 г. Л.Козер опубликовал книгу «Функции социального конфликта», в которой выдвинул тезис о позитивном значении конфликта для функционирования общественных систем и их смены. Так, чем больше конфликтов пересекается в обществе, тем более сложным является его деление на группы, тем труднее создать единый фронт, делящий членов общества на два лагеря, следовательно, чем больше независимых друг от друга конфликтов, тем лучше для единства общества. В основе же любого конфликта, по мнению Л.Козера, лежат личные интересы индивидов, облеченных правом принимать решения на макроуровне. {20}

Для описания конфликтов была применена теория игр, в основе которой лежит математический аппарат. Первые исследования были проведены Дж. фон Нейманом и О.Моргенштерном. Традиционное представление о конфликте состоит в том, что конфликт всегда имеет некоторое логически объяснимое противоречие. Однако психологические особенности участников взаимодействия являются «неустранимой иррациональной составляющей», которая образует индивидуальное своеобразие конфликта и не позволяет разрешить его простыми средствами. {1}

В последние 30 лет интенсивно развивается прикладная и практическая конфликтология. Так широко известна работа Р.Фишира и У. Юри по ведению переговоров. К этому же направлению относятся и работу Д.Бартона. А.Раппопорт разрабатывает теоретические модели конфликтных ситуаций разного рода. Социально психологический аспект управления и разрешения конфликтов отражены в работах Д. Дэна, В.Зигерта и Л.Ланг, Х.Корнелуса и Ш.Фэйра, Д. Скотт, К. Томаса,

Широкое распространение в Советском Союзе получила публикация Д. Карнеги, в которой приводятся различные способы избежать конфликт, для того чтобы привести в действие все способности и возможности, которыми располагают люди.

Отечественные ученые - Ф.Бродкин и Н. Коряк {3}, А.Здравомыслов, Д.Зеркин, Ю. Красовский, А.Пригожин и другие - исследовали специфику современных российских конфликтов, разработали технологии управления конфликтными процессами в организациях. В 90-е годы сложилось понимание конфликтологии как науки, изучающей появление, развитие и разрешение конфликтов, которая имеет несколько направлений:

философско-социальное, т.е. изучение общих тенденций развития конфликтов на макроуровне,

организационно-социологическое, т.е. изучающее причины и динамику конфликтов организаций, групп, коллективов,

индивидуально-психологическое, т.е. изучающее психофизические особенности и характеристики отдельных личностей, их поведение в конфликте.

Специфика конфликтологии на данный момент, заключается в том, что она больше внимания уделяет причинам формирования и развития противоречий в системе отношений индивидов и групп, их перерастанию в конфликты, изучает пути предупреждения и методы управления возникшими конфликтами.

Представления о конфликте возникли еще на заре появления человеческой мысли. Древние мыслители говорили о конфликте как о противостоянии, конфронтации, войне. На сегодняшний день, несмотря на то, что было проведено множество разнообразных исследований и накоплен богатый эмпирический материал, проблема конфликта и конфликтного поведения остается. В науке существует несколько направлений изучения конфликта и каждое из них определяет конфликт по своему. В следующей главе будет рассмотрено сущность понятия конфликт.

1.2 Сущность понятия конфликт

Латинское слово «сonflictus» состоит из приставки “con”, означающей: с, вместе с кем-либо, против кого-либо, одновременно, а также глагола “flictus” (“fligo”), который означает: ударять, толкать, сталкивать. Таким образом переводить это слово можно как столкновение, спор, борьбу, противостояние {10}.

Л.Козер, являющийся одним из крупнейших авторитетов в конфликтология, считал, что «социальный конфликт можно определить как борьбу ценностей, посягательства на определенный общественный статус, власть и ограниченные ресурсы, когда цели конфликтующих сторон заключаются не только в стремлении обладать желаемой ценностью, но и нейтрализовать, причинить вред или устранить противника» {21, c.45}.

В современной литературе по социологии можно встретить определение конфликта, как важнейшей стороны взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточки социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Важно отметить, что субъектами конфликта всегда выступают люди - как отдельные индивиды, так и различные их сообщества - семья, коллектив, группа по интересам, нация и т.п., преследующие различные интересы и цели. Объектом конфликта может стать практически любой предмет, процесс или явление окружающей природной и социальной действительности - водные ресурсы или земельные угодья, собственность на предприятие или банк, власть или престиж, авторитет или культурные ценности.

Вообще в литературе можно выделить два взгляда на конфликты, отражающие направление в научных исследованиях. Первый - конфликты являются показателем дисфункции и неполадок, поэтому их необходимо ограничивать, не обострять, регулировать действия конфликтующих субъектов через удовлетворение и согласование интересов. Второй - конфликты являются показателем развития и выхода на новый уровень отношений и связей между людьми и структурами. Необходимо как можно быстрее выявлять противоречия и конфликты, опережающе воздействовать на ситуацию порождения новых противоречий и конфликтов.

В реальной жизни целесообразно использовать понятие «конфликт» следующим образом:

Конфликт как «случившийся факт», т.е. столкновение, по отношению, к которому надстраиваются различные социальные и технические образования, доводя фактическое столкновение сторон до полной структуры конфликта.

Конфликт как предмет исследования (теория классовой борьбы, теория игр и т.д.)

Конфликт как область специализации научных предметов (в психологии, социологии, правоведении, политологии, педагогике, искусствоведении и т.д.)

Конфликт как средство исследования (аналитика). В данном случае конфликт рассматривается как своего рода экран, на котором можно увидеть то, что не видно при нормальном стечении обстоятельств, но имеется в потенции (психоанализ, артпроверка, провокации и т.д.) {47}.

Интересное определение дал конфликту президент Уильям Ф.Линкольн: «Конфликт - это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников, ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически, конфликт интересов» {15}.

У конфликта есть латентный период. В течение этого срока возникает и нарастает конфликтная ситуация. Очень часто конфликтную ситуацию принимают за сам конфликт. Ежедневно происходит множество конфликтных ситуаций, напряжений, но не каждая конфликтная ситуация приводит к конфликту.

Согласно теории исследования операций, «конфликтной… называют ситуацию, в которой некоторому количеству взаимосвязанных между собой субъектов - отдельных людей, стран, корпораций и т.д., каждый из которых имеет собственные, не совпадающие с другими субъектами цели и интересы, приходиться принимать решения» {19}.

Конфликтная ситуация означает такое социальное взаимодействие между двумя или большим числом сторон, цели которых реально или предположительно существенно различны или даже несовместимы. Сам же конфликт предстает как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций или взглядов субъектов социального взаимодействия.

Для конфликтной ситуации характерно напряжение сторон при общении, принятии решений. Такое напряжение требует дополнительных усилий там, где раньше оно объективно не требовалось.

Каждая сторона воспринимает конфликтную ситуацию в виде некоторой проблемы в разрешении которой преобладающее значение имеют три главных момента:

Степень значимости более широкой системы связей, преимущества и потери, вытекающие из предшествующего состояния и его дестабилизации - все это, может быть обозначено как оценка доконфликтной ситуации;

Степень осознания собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления;

Восприятие противостоящими сторонами друг друга, способность учитывать интересы оппонента.

Как и у многих фундаментальных понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. С позиций управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Организационный конфликт - одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни {20}.

Когда мы говорим «организационный» конфликт, то имеем в виду не всякий конфликт, но лишь такой, который вызван каким-либо специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и др. (3, с.131)

Организационный конфликт - прерогатива не просто человеческого, современного общества. Конфликты такого типа были невозможными, скажем, в эпоху феодализма и исчезнут в более или менее отдаленном будущем вместе с производственной организацией. Организационный конфликт есть любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе. О.Н. Громова рассматривает конфликт как «следствие организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.» (12, с. 145).

Организационный конфликт развивается не просто в рамках или «на территории» организации, но и непосредственно «встроен» в ее работу, осознается оппонентами как таковой.

Конфликт может свободно переходить из среды межличностного и межгруппового взаимодействия в организационную среду и, наоборот, развиваться и там, и там, что чаще всего и бывает.

Понятие конфликта было введено древнегреческими философами. Эту категорию рассматривали практически все философы. Большой вклад в развитие представлений о конфликте внесли Р.Дарендорф, Л.А.Козер , и др. На сегодняшний день под конфликтом понимается некоторое взаимодействие двух или более субъектов, которое выражается в противопоставлении целей, ценностей, норм и т.п.

В структуру конфликта входит понятие «конфликтная ситуация». Именно, конфликтную ситуацию в обыденной жизни принято называть конфликтом, однако, это лишь кульминация, противодействие, реализуемой вовне субъектами конфликта. Сам конфликт имеет сложную, развернутую структуру. Частные варианты структуры конфликта, применяемые на практике, зависят от конкретного типа конфликта.

1.3 Типы конфликтов

Для правильного понимания и истолкования социальных конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет их типологизация. Выстраивание идеальной модели позволяет вычленить системообразующие связи, составить верное представление о структурных уровнях изучаемых объектов.

Типология конфликта достаточно разнообразна. В обществе принято выделять два наиболее общих типа конфликтов: внутриличностный и социальный.

1.3.1 Внутриличностный конфликт

Под внутриличностным конфликтом понимается острое, критическое самоощущение и переживание индивида, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и препятствующие принятию адекватного ситуации решения и активным действиям по его реализации. Чаще всего такой конфликт принимает форму выбора между разными возможностями, между желаниями и стремлениями, между желаниями и обязанностями. Внутриличностные конфликты характеризуются несовместимостью ценностей, мотивов, позиций, взглядов, социальных ролей и т.п. личности.

Одной из первых и, наверное, самых известных теорий, исследующих и объясняющих механизм внутреличностного конфликта и сам внутриличностный конфликт, является психоанализ. По мнению ее автора, З.Фрейда, в определенной жизненной ситуации, в одном и том же индивидууме возможно несколько душевных группировок, которые могут существовать довольно независимо друг от друга, и более того, могут противодействовать друг другу. «При этом, - подчеркивает З.Фрейд, - душевные конфликты очень часты, стремления «Я» отделаться от мучительного воспоминания наблюдаются вполне регулярно» {46, c.20}

Весьма существенный вклад в исследование внутриличностных конфликтов в духе психоаналитической традиции был внесен работами неофрейдистов К.Хорни и Э.Фромма.

К.Левин выделил три основных типа внутриличностного конфликта психологического конфликта, в котором сталкиваются друг с другом различные влечения, стремления, установки личности-

Конфликт «стремление - стремление». В предельном варианте это напоминает ситуацию буриданова осла, который умирает от голода между двумя охапками сена, оказавшись не в состоянии выбрать ни одну из них.

Конфликт «избегание - избегание». Человеку приходится выбирать из «двух зол».

Конфликт «стремление - избегание». Это ситуация, когда один и тот же предмет одинаково сильно притягивает и отталкивает человека.

Существенное внимание внутриличностному конфликту было уделено в исследованиях советских психологов. Основные виды проанализированных ими конфликтов можно свести к следующему:

Столкновение двух сильных, но противоположно направленных тенденций личности.

Психическая презентация назревшего противоречия.

Состояние психической дезинтеграции личности, противоречие между различными ее сторонами.

Внутриличностная борьба мотивов.

Однако сам процесс конфликтного для личности раздвоения ее мотивов, тенденций, стремлений, приемлемых для нее самой и окружающих людей способов осуществления этих влечений выходит за пределы ее внутреннего мира и оказывается неизбежно втянутым в сферу ее межиндивидуальных взаимодействий.

1.3.2 Социальный конфликт

Признаки социальных конфликтов:

Наличие, по меньшей мере, двух сторон, имеющих контакт друг с другом. В случае , когда присутствуют два участника конфликта говорят о биполярном, диадектическом конфликте, при наличии трех - о триадном, многих - о мультистороннем конфликте.

Взаимозависимость сторон, побуждающая их к участию в конфликтном взаимодействии. Если такой зависимости не будет, то стороны могут просто выйти из конфликта и не участвовать в нем.

Несовместимость (полная или частичная) целей и ценностей конфликтующих сторон. Обычно она возникает при наличии двух видов дефицита - позиционного и дефицита ресурсов.

Нулевая сумма конфликтного взаимодействия. Это означает, что в конфликте выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой и каждый из участников стремиться приобрести для себя что-то за счет оппонента.

Действия, направленные непосредственно друг против друга. Это ведущий признак в диагнозе конфликта. Он отличает реальный конфликт как от не проявляющийся внешне в поведении и действиях психологической оппозиции, так и от конкуренции.

6. Использование давления или, как крайний вариант давления, силы. Оно может быть как психологическим, так и физическим, и т.п.

По степени укорененности в объективных социально-экономических основаниях общественных процессов и систем конфликты могут быть разделены на структурные и неструктурные. Первые из них представляют собой неотъемлемую составляющую. Эти структурные конфликты являются результатом неравномерного развития различных сфер и сторон общественной жизни.

В западной социологии принято введенное Л.Козером разделение конфликтов на два взаимосвязанных типа: «конфликты по базисным принципам» и «конфликты по проблемам». Последний, Б.Уинтон предлагает называть «объединяющим», т.к. в ходе его разрешения может произойти объединение позиций противостоящих сторон, при принятии устраивающего обе стороны решении какой-то частной проблемы {21}.

Л.Цой предлагает классифицировать конфликты по основанию конфликта, т.е. в первую очередь по предмету конфликта. Если предметом конфликта является правовая норма или закон - мы можем классифицировать конфликт как юридический. Если предметом конфликта является средство выживания, то мы можем классифицировать конфликт как экономический. Если предметом конфликта является борьба за власть, то мы можем отнести этот конфликт к политическому конфликту. Сложность заключается в том, что выявление предмета конфликта является процессом взаимодействия конфликтующих субъектов. Более того, если они не владеют технологией, определяющей предмет конфликта, то способствуют развитию «ложного» конфликта, в котором действия конфликтующих субъектов направляются не по пути разрешения основополагающего противоречия, а по пути снятия психологического напряжения, причем временного [47].

Наряду с типологизацией конфликтов в зависимости от их предметного содержания важное значение имеет их группирование по типу участников конфликта. Выделяют межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой, межгосударственный и глобальный. Рассмотрим их подробно.

Наиболее распространенным является межличностный конфликт, который осуществляется по модели «индивид - индивид». Он проявляется в форме более или менее открытого столкновения личностей. Самым общим механизмом возникновения является ситуационная несовместимость взаимодействующих индивидов, проявляющаяся в противопоставлении оценок и действий одного из участников конфликта, ожиданиям другого. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы: капитал, помещения, рабочую силу и т.п. Это разумеется не означает, что эта сфера единственная. Повседневная жизнь убеждает нас в том, что такие конфликты возникают во всех без исключения сферах человеческого взаимодействия.

При всем многообразии причин и особенностей протекания межличностного конфликта, им всем присуща одна общая черта: они все связаны с таким психическим состоянием как фрустрация. Такое состояние возникает, обычно, в следствии реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели. Сила фрустрации зависит от степени значимости, блокируемой деятельности.

Проанализированные причины межличностных конфликтов позволяют сказать, что во всех межличностных конфликтах, отмечается сильное эмоциональное переживание. Это объясняется тем, что в возникновение, протекание и разрешение конфликта, активно включаются все ресурсы личности.

Межличностный конфликт может проявляться как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне. Причиной межличностного конфликта могут стать социальные роли, выполняемые индивидом в той или иной группе или восприятие, оценка индивидом своего окружения. Однако, в возникновении конфликта чаще всего участвуют не одна, а две составляющих: ценности, ориентации, внутренние программы индивида и ситуация, которая представляет собой физическое окружение участников конфликта.

Личностный т.е. конфликт между личностью и группой носит более сложный характер, так как в нем сталкиваются интересы и притязания одного человека с целой группой лиц. Как правило, социальные группы устанавливают гласные или негласные нормы поведения своих членов и требуют их соблюдения. Как показали эксперименты, проведенные Э.Мэйо в Хоторне, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворять свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое поведение как негативное явление [1].

Также между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, на совещании при обсуждении возможности увеличения объема продаж, когда большинство будет считать, что проблему можно решить, снизив цену, один из участников совещания будет твердо убежден, что такая политика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что продукция фирмы хуже продукции конкурентов. Хотя этот человек может искренне болеть за интересы организации, его все равно будут рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве выполнения должностных обязанностей. Например, когда руководитель предпринимает непопулярные дисциплинарные меры. Группа может отреагировать на эти меры снижением производительности труда.

Межгрупповые конфликты обычно возникают из-за ограниченности материальных или финансовых ресурсов. При этом группа может быть производственной или спортивной или политической и т.д. Любая организация состоит из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Типичным примером межгруппового конфликта является противостояние администрации организации, с одной стороны, и профсоюзом, с другой стороны.

Другим примером межгруппового конфликта может быть противостояние линейных руководителей и работников функциональных служб. Штабные работники обычно более молоды и лучше образованы, чем линейные руководители. Линейные руководители (начальники цехов, начальники участков, мастера) могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложений штабных специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы "поставить на место" специалистов. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможность самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать между собой функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, ориентирован на покупателя, а производственные подразделения больше заботятся о соотношении прибыль - затраты.

Трения и противоречия могут разворачиваться не только между социальными группами, но и между различными странами. Причинами таких конфликтов, обычно являются экономические вопросы или геополитические проблемы и т.д.

Когда в конфликт оказываются втянуты не отдельные страны, а целые группы, коалиции стран, и конфликт может разрастись до глобальных размеров, то говорят о глобальном конфликте.

В зависимости от формы и драматизма протекания конфликта их разделяют на: антагонистические и неантагонистические, явные и скрытые, организованные и неорганизованные, конструктивные и деструктивные, рациональные и не рациональные. Такая группировка конфликтов является соотносительной, т.к. неорганизованный конфликт может переходить в организованный, и наоборот.

Например, скрытый конфликт, т.е. конфликт мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник при выплескивании на поверхность и активной попытке разрешения переходит в открытый конфликт, т.е. конфликт у которого ясны мотивы и противоборствующие стороны его не скрывают.

Особое внимание уделяется содержанию конфликта, которое разделяет конфликт на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такой конфликт дезорганизует организацию и приводит к ее резкому ослаблению или даже к развалу.

1.4 Структура конфликтов

Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. Конфликт может быть продолжительным, длительным, а может быть очень коротким. Столь же многообразны могут быть пространственные границы конфликта. Однако, не зависимо от его пространственных и временных границ, всякий конфликт имеет определенную структуру развития.

М.Х.Мескон выделяет следующие четыре стадии конфликта:

Зарождение или возникновение. На этом этапе конфликт не проявляется как общее недовольство.

Формирование. Происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту

Расцвет. Активные действия.

Угасание или преобразование. Это стадия полного или частичного разрешения конфликта [25].

Применительно к конфликтам данная классификация имеет достаточно общий характер и сама по себе не раскрывает специфику этого феномена, а также лежащие в основе большинства конфликтов реальные, объективные противоречия. Поэтому принято выделять более конкретные стадии конфликта: Конфликтная ситуация - Конфликт - Расширяющийся конфликт - Всеобщий конфликт. Рассмотрим более подробно каждую стадию конфликта [32, c. 434].

Для конфликтной ситуации, как уже говорилось выше, характерно напряжение сторон при общении, выдаче заданий, принятии решений. Такое напряжение требует дополнительных усилий. Ежедневно мы переживаем множество конфликтных ситуаций, напряжений, но не каждая конфликтная ситуация приводит к конфликту. Чтобы конфликтная ситуация переросла в конфликт, необходимы следующие условия:

временной период развития;

эмоциональная поддержка участниками ситуации или сторонними наблюдателями;

свое представление субъекта о том, что же должно быть на самом деле [5, c. 15].

Конфликт - это уже активное противоборство, а не противостояние, как при конфликтной ситуации. Изначально конфликт возникает локально, даже если он состоит из нескольких человек. Конфликт, как и пожар, страшен своим разрастанием. Участники конфликта ищут сочувствующих, вовлекают новых сторонников. При расширении конфликта в него не только втягиваются новые люди, но и разрастаются его область, фронт, включаются все новые проблемы, личностные интересы.

На этапе расширенного конфликта вопрос о разнице точек зрения не стоит, фокус переместился в сторону отношений. На пути к истинному пониманию ситуации встают ложные образы противника. Растет недоверие и подозрение к противнику. Новым сторонникам рассказывается "вся правда" о соперниках, перечисляются собственные достоинства. Любая попытка преодолеть "черно-белое" мышление внутри группы обречена на провал, те, кто пытается это сделать, объявляются ненадежными и изгоняются из группы.

При всеобщем конфликте нет равнодушных, практически все вовлечены в распри, зачастую утеряна память о первопричине конфликта. В ход идут все средства давления на противника, угрозы. Свое мнение становится незыблемым. Возможности придти к общему решению больше не существует. Все действия направлены на разрушение противника, на то, чтобы лишить его силы.

Развертывание конфликта не обязательно должно проходить все четыре указанные стадии. В принципе оно может быть блокировано на любом этапе

При такой динамики конфликта, его элементами будут: две или более стороны конфликта, взаимонесовместимость ценностей и интересов сторон, поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположных сторон, применение силы для влияния на другую сторону, противопоставленность действий, поведения сторон, стратегии и тактики конфликтного взаимодействия, личностные особенности участников, характер внешней сред, и т.д.

Очень удобной для использования в практике является модель конфликта, представленная на схеме №1:

Схема №1

Предконфликтная ситуация	Конфликтная ситуация	Разрешение конфликта	Послеконфликтная ситуация
1. Депривация 2. Напряженность	Повод Осознание Мобилизация Действия Переоценка Выбор	Изменение объективной ситуации Психологическая перестройка.	Уважительные продуктивные отношения.

В литературе по социальным конфликтам можно найти и иную модель конфликта как процесса. Е.М.Бабосов, проведя социологический анализ конфликтных взаимодействий, опираясь на принципы системности и детерминизма делает следующий вывод: “…исходным механизмом формирования конфликта является складывание в данной системе (общество в целом или какая-нибудь общность, входящая в его состав) потенциала напряженности” [1, c. 60].

Однако, чтобы конфликт возник недостаточно только потенциальной напряженности, необходимо, чтобы она стала реальной. Перерастание потенциальной напряженности в реальную включает ряд условий:

Во-первых, наличие депривантов, т.е. таких субъектов, которые лишены какой-либо ценности.

Во-вторых, превращение ожиданий в осознание противоположности своих интересов интересам других групп, владеющих данным благом в достаточном количестве или даже в избытке.

В-третьих, состояние внутренней субъектной готовности к активной деятельности в виде устойчивых и осознанных стремлений действовать.

Перерастание потенциала напряженности в реальную означает, что сформировался субъект конфликтного действия, способный инициировать конфликтную ситуацию. И это есть первый элемент конфликта, без которого последний вообще не может возникнуть. Вторым необходимым элементом конфликта является объект, т.е. реальная проблемная ситуация, возникающая из совокупности противоречий, разделяющих на конфликтующие стороны различные социальные группы. Активные действия субъекта конфликта, направленные на достижение его цели можно назвать инцидентом.

Следующая стадия характеризуется как конфликтное поведение, и является самой острой стадией конфликтных действий. Часто, именно эту стадию рассматривают как сам конфликт. Существующие противоречия выплескиваются наружу и сопровождаются сильными эмоциональными всплесками, происходит интенсивное взаимодействие участников конфликта, что позволяет оценить позиции противодействующих сторон и степень остроты ситуации.

Завершающей стадией конфликтного процесса является разрешение конфликта.

Такой процессуальный характер развития конфликта можно изобразить в схеме №2.

Очень часто эту процессуальную схему конфликта сокращают до 4 стадий:

Конфликтная ситуация, или потенциальный конфликт. Эта стадия характеризуется наличием у сторон противопо ложных объективных интересов при еще не осознанной несовместимости целей и устремлений.

Конфликтные ситуации, по мнению У.Мастенбрука, обычно связанны со следующими видами отношений:

а)Деловыми (инструментальными),

б)Социоэмоциональными,

в)Отношениями при ведении переговоров о распределении ресурсов,

г)Силовыми.

Нарастание социальной напряженности.

Конфликтные действия.

Затухание конфликта.

В конфликтологической литературе также представлена следующая структура конфликта. Иногда различают конфликт в широком и узком значениях.

Конфликт в широком смысле проходит все названные стадии, в узком - лишь две последние: конфликтные действия и затухание конфликта.

На схеме №3 представлена модель связанного с управленческой ситуацией конфликта как процесса. Из нее видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность конфликтных ситуаций в процессе управления. Однако даже при большой возможности возникновения конфликта, стороны могут реагировать так, чтобы не допустить его возникновения. Это происходит в том случае, когда участники конфликта понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат.

Предлагается и такая модель динамики конфликта:

Возникновение конфликтной ситуации.

Осознание конфликтной ситуации.

Собственно конфликтное поведение - обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия

Развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.

Моделирование является важной составляющей познавательного процесса конфликтного явления, а также служит необходимым компонентом при разработке системы его управления. Для эффективного управление конфликтами, очень важно построить правильную модель конфликта, выявить всех участников конфликтного взаимодействия и определить причину конфликта.

1.5 Причины конфликтов

В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо собственно с сознанием, психологией людей. Некоторые, особенно внутриличностные и межличностные конфликты, могут иметь место и без объективных, коренящихся в реальной ситуации противоречий. Рассмотрим несколько классических причин конфликта.

В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами: взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон, осознанием этого и стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта:

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы ограничены. Люди всегда хотят получать больше ресурсов, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы приводит к возможности конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, то невыполнение каким-либо специалистом или группой своих задач может стать причиной конфликта.

Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единства распорядительства. Возможность конфликта также велика в чисто функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы, (по каким бы признакам они не создавались: по продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальнику более высокого уровня, тем самым уменьшается возможность конфликта по чисто организационным причинам.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять им больше внимания, чем достижению целей всей организации. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показывают, что люди, с чертами характера, которые делают их авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показывают, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неспособность точно определить обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также взаимоисключающие требования к работе (управление конфликтами в организация

...