Оплата праці в рослинництві

Усі ці системи мають певні переваги над оплатою праці лише за фактично виконані роботи, яка під час економічної кризи знову набула поширення.

Поточне авансування та стимулювання протягом року.

Загальний розмір авансу, виданий протягом року, складається з двох частин: поточного авансування за виконання фактичного обсягу робіт (чи відпрацьований час) та стимулювання протягом року.

У практичній діяльності реформованих с.г. підприємств застосовуються переважно дві основні формиавансування - погодинне і відрядне.

Розміри оплати при погодинному авансуванні встановлюються на підставі таких підходів :

· як добуток відповідної погодинної тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин;

· у розмірі місячної ставки - як добуток відповідної денної ставки на кількість відпрацьованих повних робочих днів за місяць.

Відрядне авансування провадиться та фактично виконаний обсяг робіт, виходячи з існуючих норм виробітку та прийнятих у господарстві тарифних ставок.

Незалежно від обраної форми головна вимога - обґрунтування розміру самого авансу. Він не може бути меншим, ніж 50-60 відсотків загальної оплати.

Поточне нарахування доплати за продукцію, з огляду на можливі відхилення фактичної кількості від запланованих обсягів, рекомендується провадити з коефіцієнтом 0, 5- 1.

Так, якщо в рослинництві господарство планувало провадити доплату за продукцію в розмірі 50 відсотків (акордний коефіцієнт при розрахунку розцінок 1.5). то при поточному авансуванні фактичний розмір оплати за тарифом може бути збільшений на 25-50 відсотків.

На при кінці року здійснюють остаточне нарахування надбавок, доплат та їх коригування.

Доплати та премії за кінцеві результати виробництва.

Основними видами оплати праці виступають доплата за продукцію та преміальні виплати за відповідні показники. Грошова оплата при використанні різних систем доповнюється натуральною оплатою.

При акордно-преміальній системі розцінки за продукцію встановлюють, як правило, для бригади, ланки в цілому. При цьому тарифний фонд оплати праці для розрахунку розцінок більшою мірою підвищується бригадам, ланкам, які досягай вищих показників урожайності сільськогосподарських культур порівняно з інтими підрозділами господарства, району, зони.

Норму виробництва продукції і розмір підвищення тарифного фонду оплати праці до 150 відсотків слід встановлювати так, щоб розрахована на її основі розцінка не призводила до збільшення витрат на оплату праці з розрахунку на одиницю продукції в цілому по господарству, а також не допускала випереджаючого зростання оплати праці порівняно з підвищенням її продуктивності.

Тарифний фонд оплати праці для розрахунку розцінок за продукцію визначають за технологічними картами, складеними для кожної культури на підставі запланованого обсягу робіт, включаючи роботи незавершеної овиробництва, установлених норм виробітку і відповідних тарифних станок.

Стимулювання підвищення кваліфікації

Особам, яким присвоєно 1 клас кваліфікації тракториста і звання “Майстер зрошення І класу”, “Майстер рослинництва І класу”, провадиться доплата до заробітку в розмірі 20 відсотків, а особам, яким присвоєно II клас кваліфікації тракториста-машиніста і звання “Майстер зрошення 1! класу”, “Майстер рослинництва і! класу”, - 10 відсотків.

Стимулювання своєчасного та якісного збирання урожаю і заготівлі кормів.

Враховуючи особливо важливе значення проведення збирання врожаю, в господарствах, як правило, встановлюються підвищені розцінки з оплати праці для працівників, зайнятих на цих роботах. Найпоширенішим є традиційний порядок, при якому розцінки трактористам-машиністам збільшуються до 60 відсотків, а всім іншим працівникам, зайнятим на збиранні врожаю, до 5 відсотків.

Оплату праці працівників збирально-транспортних комплексів (загонів) на збиранні врожаю провадять залежно від фактичного заробітку трактористів-машиністів, які працюють на комбайнах та інших збиральних агрегатах (без урахування надбавки за класність).

Оплату праці водіїв автомобілів, які обслуговують збиральні агрегати, провадять у розмірі до 80 відсотків, начальників комплексів загонів - до 120 відсотків, а їх помічників - до 80-100 відсотків середнього заробітку трактористів-машиністів. які працюють на збиральних агрегатах.

Стимулювання за продовження строків служби техніки. Для стимулювання трактористів-машиністів за подовження строків служби тракторів і комбайнів їм видають надбавку за безперервну роботу на одному і тому ж тракторі або комбайні з урахуванням строків тривалості експлуатації машин у таких розмірах за кожний напрацьований еталонний гектар або нормо-зміну.

Наприклад, при експлуатації трактора К-700 на 9-й і 10-й роки трактористам-машиністам виплачують і гри. 27 коп., за кожну відпрацьовану нормо-зміну. Зазначену надбавку можна видавати щомісячно або в кінціроку.

Надбавку видають на третій календарний рік роботи і більше, але за умови, що в тракториста-машиніста не було перерви в роботі на одному й тому ж тракторі, комбайні.

Стимулювання механізаторів за зменшення втрат і підвищення якості збираним врожаю, Трактористам-машиністам (комбайнерам), що намолотили зерна з гектара не менше, ніж установлено контрольнимобмолотом, провадять доплату за останній зібраний на кожному гектарі центнер зерна.

За збереження і добре використання тракторів і сільськогосподарських машин виплачують премію (післязакінчення ремонту тракторів і сільськогосподарських машин) у розмірі;

· трактористам до 40 відсотків:

· бригадирам, їх помічникам і майстрам - до 10 відсотків суми економії коштів.

· трактористу до 70 відсотків вартості зекономленого ним палива ї мастильних матеріалів;

· бригадиру тракторно-рільничої (тракторної, комплексної) бригади до 7 відсотків.

2.4 Реформування оплати праці в сільськогосподарських підприємствах

Процес реформування оплати праці в Україні розпочався з прийняттям у 1991 роціЗакону України "Про підприємства в Україні". Підприємства набули права самостійно встановлювати фонд оплати праці, форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно з законодавством.

У 1992 році було прийнято Декрет Кабінету Міністрів України "Про оплату праці", на підставі якого підготовлено з урахуванням положень Конвенцій та Рекомендацій Міжнародної організації праці, світового досвіду і прийнято в 1995 році основний документ з питань регулювання оплати праці - Закон України "Про оплату праці". У 1993 році введено в дію Закон України "Про колективні договори і угоди".

Ці законодавчі акти сприяли позитивним змінам в організації оплати праці, основна суть яких полягає у:

· переході від централізованої системи організації оплати праці до колективно-договірних принципів її регулювання та встановлення державних гарантій в оплаті праці;

· запровадженні системи укладання угод і договорів з питань організації оплати праці на всіх рівнях - державному, галузевому, регіональному та на рівні підприємства;

· підвищенні статусу колективних договорів і посиленні ролі професійних спілок як рівноправної сторони в переговорах з питань визначення розмірів і умов оплати праці;

· визначенні умов та порядку встановлення розміру мінімальної заробітної плати;

· розширенні прав підприємств у вирішенні питань організації заробітної плати, зокрема в установленні форм, систем і розмірів оплати праці;

· визначенні та розмежуванні сфер державного та колективно-договірного регулювання оплати праці;

· визначенні окремих заходів щодо захисту прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

В Україні практично створено законодавчо-правову базу регулювання оплати праці відповідно до міжнародних трудових норм.

Водночас механізми державного і колективно-договірного регулювання оплати праці ще не спрацювали в повному обсязі. До того ж на їх функціонування негативно впливає недосконалість реформування грошово-кредитної та податкової системи, відставання у формуванні нових суб'єктів господарювання, створенні повноцінної системи соціального партнерства тощо.

Негативною є тенденція до поглиблення міжгалузевої та міжпрофесійної диференціації в оплаті праці, що викликана різним рівнем кризового стану в галузях економіки.

Відбулися негативні зміни у структурі заробітної плати. При зменшенні частки основної заробітної плати (оплата за тарифними ставками, відрядними розцінками та посадовими окладами), яка становить у галузях в середньому від 25 до 90 відсотків, останнім часом значно збільшилися розміри додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Внаслідок цього стимулююча роль основної заробітної плати невиправдано знизилась.

Недоліки в організації та нормуванні праці призвели до неефективного використання трудового потенціалу. Вивільнення надлишкової робочої сили значною мірою стримується через неспроможність підприємств виплачувати вивільненим внаслідок скорочення штатів працівникам тримісячну середню заробітну плату.

Основними причинами низького рівня заробітної плати є:

· скрутне фінансове становище і збитковість більшості підприємств виробничої сфери, недостатність обігових коштів, спад обсягів виробництва, криза платежів;

· недосконалість бюджетної, податкової, грошово-кредитної систем, політики ціноутворення, що призвело до відповідного підвищення споживчих цін;

· незадовільна організація системи державного та колективно-договірного регулювання оплати праці, соціального партнерства на всіх рівнях;

· низький рівень продуктивності праці та наявність значної надлишкової чисельності працівників, відсутність належного нормування праці, що призвело до втрати зв'язку заробітної плати з кінцевими результатами праці;

· низька ефективність індексації заробітної плати у зв'язку з інфляцією;

· недосконалість механізму формування фондів оплати праці в бюджетній сфері, де протягом останніх років практично не передбачалися бюджетні асигнування на підвищення мінімальної заробітної плати, ставок і посадових окладів, на індексацію заробітної плати.

Висновки і пропозиції

Питання нарахування заробітної плати і оплати праці займають особливе місце в роботі кожного підприємства.

З одного боку, це пов'язано з відношенням до таких питань самих робітників, для яких заробітна плата служить основним джерелом матеріальних благ.

З іншого боку, - з тою обставиною, що суми, що спрямовуються підприємством на оплату праці, так чи інакше служать мірою, що визначає надходження податків і обов'язкових зборів у бюджет і цільові фонди.

Заробітна плата - це точка перетину інтересів багатьох: підприємства; працівника, податкової, фондів тощо. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати , якщо не як найважливіших.

Організація оплати праці в сільськогосподарському підприємстві ПП «Розволожжя» повинна забезпечувати: точний розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що забезпечується формами і системами її оплати, правильний розрахунок утримань із заробітної плати; контроль за дисципліною праці, використанням часу і виконанням норм виробітку робітниками, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витратою фонду заробітної плати (фонду споживання) і т.п.; правильне нарахування і розподіл по напрямках витрат відрахувань на соціальне страхування і відрахувань у Пенсійний фонд України.

Ми побачили, що організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Існують 2 форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції) на неї.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна.

Система заробітної плати має відповідати вимогам прискорення науково-технічного прогресу, переходу на інтенсивні методи господарювання, поліпшення якості продукції.

Об'єктивний процес встановлення і поширення в усіх галузях народного господарства умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу й ринкових взаємовідносин між суб'єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємств. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці.

З метою підвищення ефективності суспільного виробництва система заробітної плати повинна стимулювати зацікавленість робітників, спеціалістів і службовців у результатах праці, сприяти розповсюдженню диференціації оплати праці залежно від її кількості та якості, раціональному витрачанню коштів на заробітну плату, дотримання встановлених співвідношень між зростанням продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Фонд оплати праці є важливою складовою будь якого підприємства. Так як на будь якому підприємстві, навіть на автоматизованому, працюють робітники, яким потрібно виплачувати заробітну плату, оскільки, як відомо, саме заробітна плата є єдиним стимулом праці працівників.

Важливою частиною витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і вжити конкретні заходи щодо їх усунення.

Отже, на будь якому підприємстві потрібно встановити жорсткий контроль за витрачанням коштів.

економічний оплата праця сільськогосподарський

Використана література

1. Конституція України //Голос України, 13 липня 1996 р. \ Господарський кодекс України //Голос України, 14 березня 2003 р.

2. Аврамчук О. Ф., Балан В. В. та ін. Оплата праці в сільсько-господарському виробництві - К.: Центр "Агропромпраця". - 464 с.

3. Андрійчук В.Г. Економіка аграрних підприємств: Підручник. -2-ге вид., доп. і перероб. - К.: КНЕУ, 2002. - 624 с.

4. Економіка підприємства: Підручник /За ред. С.Ф. Покропленого. -

К: КНЕУ, 2001.-528 с.

5. Єрмаков О. Ю. Організація сільськогосподарського виробництва. Навч. мет. посібн. - 2-е вид., доп. і перероб. - К.: НАУ, 2007. - 266 с.

6. Основи аграрного підприємництва / За ред. М.Й. Маліка. - К.:

ІАЕ УААН, 2000. - 582 с.

7. Підприємницька діяльність та агробізнес. Підручник / За ред.

М.М. Ільчука, Т.Д. Іщенко. - К.: Вища освіта, 2006. - 543 с.

8. Шкільов О.В. Організація виробництва і підприємницької

діяльності в сільськогосоподарських підприємствах: Підручник. - К.: Урожай

9. Національна програма розвитку агропромислового ви¬робництва і соціального відродження села на 1999-2010 роки // Економіка АПК. - 1999. - № 6. - С. 3-49.

10. Підприємництво в аграрній сфері економіки // М.Й. Малік, Ю.О. Лупенко, Л. В. Романова та ін. / За ред. П.Т. Саб-лука, М.Й. Маліка, - К: ІАЕ, 1998.-514 с.

11. Основи підприємницької діяльності та агробізнесу: Ільчук М.М. , Іщенко Т.Д., Збарський В.К., та інші. За ред. М.М. Ільчука - К: Вища освіта, 2002. - 398с.

12. Навчальний посібник / Гордієнко О.В., Рудько О.І., Кулініч О.І. - К.: Аграрна освіта, 2010. - 377 с.

13. Бугуцький А.А. Підвищення продуктивності праці -ключова проблема аграрної економіки-Мінськ: Урожай , 1986.

14. Остапа В.С. Коллективный подряд в специализированном хозяйстве -Київ: Урожай 1987.

Размещено на Allbest.ru