Организация оплаты труда на ОАО "Юггазсервис"

- «комментарий» - вводится произвольный текст.

На вкладке «Прочее» необходимо заполнить следующие реквизиты:

- «График работы» - значение выбирается из справочника Графики работы, где содержатся календари, по которым будет исчисляться отработанное сотрудником время;

- «Характер работы» - значение выбирается из справочника Виды занятости;

- «Режим труда» - значение выбирается из справочника Режимы труда, который содержит сведения из классификатора ОКИН (общероссийский классификатор информации о населении).

Документ Приказ о приеме на работу применяется как при приеме нового работника, так и для назначения уже работающему сотруднику дополнительного места работы в той же организации (в порядке внутреннего совместительства). В результате проведения такого документа в справочнике сотрудников появится новая строка, регистрирующая новое место работы такого сотрудника.

Документ «Начисление заработной платы». Все расчеты делаются на основе журнала расчетов Зарплата (здесь каждая строка отражает единичное событие расчета для сотрудника). Чтобы в этот журнал попали записи по основным начислениям, а также все зарегистрированные долгосрочные начисления и удержания, которые оформляются некоторыми специализированными документами, необходимо провести документ Начисление заработной платы. Значение реквизита Способ выбирается из списка: «Ввод всех начислений и удержаний по сотрудникам;»

«Доначисление зарплаты по документу» - в этом случае предлагается выбрать значение для реквизита «По документу»:

- Договор гражданско-правового характера;

- Исполнительный лист;

- Ввод расчетов сотруднику;

- Ввод расчетов списку сотрудников;

- Перерасчет окладов по предприятию;

- Перечисление зарплаты в банк;

- Погашение ссуды, займа, кредита.

Излишне начисленные суммы заработной платы за прошлый период - в этом случае появляются реквизиты «Переначислить» (с-по), где нужно указать даты начала и конца периода, за который необходимо сделать переначисление.

Каждому сотруднику за месяц можно оформить только один документ Начисление заработной платы по каждому основанию. Если это условие нарушается, то очередной документ не будет проведен, о чем будет выдано соответствующее предупреждение.

Для непосредственного расчета заработной платы следует воспользоваться меню «Регламенты/Расчет зарплаты», в результате чего активизируется диалоговое окно: «Рассчитать зарплату». В нем нужно сделать необходимые настройки. Диалоговое окно содержит четыре вкладки:

- Расчет заработной платы;

- Выплата заработной платы и отчеты;

- Расчет НДФЛ удержание;

- Расчет Страховых взносов и отчеты.

Вкладка «Выплата заработной платы и отчеты» служит для оформления документов, связанных с погашением задолженности предприятия перед сотрудниками (т. е. фактической выплатой) или их авансированием (в случае выплаты аванса). При этом не важны ни форма выплаты (через кассу или перечислением в банк) характер выплачиваемой суммы (выплата аванса, полная или частична: выплата заработной платы, межрасчетная выплата).

На этой вкладке также можно установить Состав сотрудников (с помощью тех же переключателей). Для формирования списка можно воспользоваться кнопками «Заполнить» и «Подбор».

Также можно установить/снять флажки, указывающие, какие отчеты нужно формировать. Если установить сразу все флажки, то формы будут выдаваться за один сеанс. Можно установить флажок только для какой-нибудь одной формы, сформировать отчет, затем аналогичным образом поступить другой формой и т. д. Кнопка «Сформировать» служит для формирования и выдачи на экран отчетов, отмеченных флажками:

1. Расчетные листки

2. Свод начислений и удержаний

Помощник выплаты заработной платы. После нажали кнопки «Выплатить зарплату» - подключается помощник. Этот помощник имеет следующие страницы:

-«Выплата заработной платы» - здесь нужно установить переключатель в одно из следующих значений:

-« Получение зарплаты»;

-«Получение аванса» (в этом случае графа «Сумма многострочной части платежной ведомости» сразу будет заполнена размером аванса);

-«Выплата накопленной задолженности за прошлые месяцы»;

Номер и дата документа -- на этой странице нужно подтвердить/изменить номер платежной ведомости (он устанавливается автоматически), а также дату документа (соответствует фактической дате выплаты заработной платы).

Кроме того, здесь необходимо выбрать период, за который будет производиться выплата. Затем нажать кнопку Далее;

Порядок выплаты - на этой странице нужно установить переключатель в одно из следующих положений:

- Полная выплата - устанавливается в том случае, когда зарплата должна выплачиваться полностью. При этом будет рассчитано конечное сальдо по расчетам с сотрудником на заданный период;

- Неполная выплата - выплачивается процент от заработной платы (вводится по запросу).

Рекомендуется в том случае, если на предприятии из-за нехватки средства практикуется частичная выплата заработной платы. Если для разных групп сотрудников установлен разный процент (например, дли низкооплачиваемых сотрудников - 70%, а для высокооплачиваемых - 30%), то рекомендуется создать две платежные ведомости поочередно. Затем можно разместить обе ведомости на экране и, опираясь на их итоговые суммы, отредактировать размеры выплат сотрудникам.

После приведения суммарной выплаты до приемлемой величины можно эти ведомости провести;

- Выплата по виду расчета (полностью) - выплачивается сумма по определенному виду расчета (например, дивиденды сотрудникам) без удержания налога. При этом будет предложено выбрать выплачиваемое начисление из справочника Виды расчетов, тогда сумма выплаты будет рассчитана именно по этому начислению. Этот способ расчета позволяет реализовать так называемые «межрасчетные выплаты»;

- Выплата по виду расчета (с предварительным удержанием) -- выплачивается сумма по определенному виду расчета с удержанием налогов по данному виду расчета. Удержания рассчитываются приблизительно, поскольку такое удержание, как НДФЛ (налог на доходы физических лип) производится в целом за год;

- Выплата начисленной по документу суммы - формируется документ, рассчитывается, выплаты производятся без удержания налога;

- Выплата начисленной по документу суммы с предварительным удержанием -- то же самое, только с удержанием налога;

«Выплата заработной платы» - на этой странице надо установить переключатель в зависимости от того, как будет выплачиваться сумма (через кассу или через банк);

«Округление выдаваемых сумм» - на этой странице выбирается точность округления выплачиваемых сумм. Округление может производиться с точностью от 10 коп. до 10 руб.;

«Список сотрудников» - если список сотрудников уже был сформирован, то помощник откроется с готовым списком сотрудников, который, однако, можно откорректировать или создать заново (с помощью кнопок «Подбор» и «Заполнить»);

В поле Комментарий можно ввести произвольный текст (например, написать, что это межрасчетная ведомость на выплату дивидендов). Если на странице установлен флажок. Показать созданный документ, то после нажатия кнопки «Готово» перед пользователем предстанет диалоговое окно платежной ведомости, где необходимо нажать кнопку - «Рассчитать»

Можно рассчитать сумму компенсации за задержку выплаты заработной платы, заполнив реквизит «Количество дней», на которые задержана выплата. После нажатия кнопки «Провести» (или ОК), документ попадает в общий журнал документов, а также в специальный журнал (Журнал документов по кассе). Доступ к этому журналу всегда можно получить через меню «Документы/Кассовые документы/Журнал выплат».

При проведении платежной ведомости проверяется значение графы «Сумма», и в том случае, когда для тех или иных строк сумма не выведена, выдается сообщение об этом, и документ не проводится. Тогда нужно нажать кнопку «Очистить», после чего пользователю будет предложено выбрать один из двух вариантов:

- «Очистить список сотрудников»;

- «Удалить строки с нулевыми суммами».

Возможности кнопки «Очистить» можно использовать, например, при выплате начисленной премии. Нужно автоматически заполнить список сотрудников, не заботясь о том, начислялась ли им всем премия. Затем рассчитать выплату премии, нажать кнопку - «Очистить и выполнить удаление записей с нулевыми суммами».

Итак, посредством меню «Регламенты/Расчет зарплаты» возможно создание документа, согласно которому имеется право выплачивать зарплату. Но нужно отметить, что в программе предусмотрена возможность получения этого документа и через меню «Документы/Выплата заработной платы» - этим способом тоже можно пользоваться.

персонал оплата труд начисление

3.2 Перспективы развития и совершенствования системы оплаты труда (мотивация труда)

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника”. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Перечислим требования, которыми должны обладать материальная мотивация на предприятиях. Справедливость получаемых материальных вознаграждений, их адекватность трудовым усилиям. Такая адекватность устанавливается персоналом достаточно просто. Люди сравнивают свой заработок с зарплатой работников одной с ними профессиональной и квалификационной категории, получаемой на других предприятиях. Сотрудники остаются, довольны тогда, когда их заработок процентов на 10 выше, чем средний по рынку труда для данной категории работников. Но так бывает не всегда.

Ситуация для многих руководителей осложняется:

- открытостью информационного пространства нашей страны;

- опытом, который приобретают наши, особенно высококвалифицированные, соотечественники, столкнувшись с оплатой труда в других странах;

- нежеланием руководителей предприятий изучать и использовать в своей практической деятельности опыт мотивации персонала, наработанный в других странах и представленный в виде различных мотивационных теорий.

Система оплаты труда должна быть открытой (прозрачной) для работников предприятий. Если люди не понимают, почему один сотрудник получает больше другого, то это неизбежно порождает различные недовольства, совершенно невыгодные для организации. Часть своего рабочего времени и энергии сотрудники начинают тратить не на работу, а на обсуждение заработков других, прежде всего начальника.

При этом заработная плата последнего в глазах подчиненных становится раз в 5-10 больше, чем она есть в действительности. Поэтому любой сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с системой начисления заработной платы работников любой категории, в том числе и руководителей. Но только с системой начисления, а не с размером заработка. Необходимым условием открытой системы оплаты труда является ее максимальная объективность.

Помимо зарплаты люди получают материальные вознаграждения в виде премий. Но премия является хорошей мотивацией только в том случае, если она правильно позиционируется в сознании руководителя и работника.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. та задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях ,которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

-Премии не должны быть общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

-Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

-Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

-Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.

-Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В приведенной ниже таблице показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала:

Если премия выплачивается ежемесячно, что имеет место в большинстве организаций нашей страны, то она воспринимается как обязательная часть зарплаты, которой можно лишиться за невыполнение какой-либо работы либо нарушения правил внутреннего распорядка в организации. В этом случае мотивационное значение премии минимально - оно касается только первичных потребностей работников предприятия.

Если же премия выплачивается за достижение конкретного результата или за одобряемое в организации поведение, то это не просто деньги, а удовлетворение потребностей человека в уважении и самореализации. Получая такую премию, человек осознает, что он сделал нечто значимое для организации, руководство это оценило и не пожалело денег для того, чтобы это отметить. При этом уважение должны вызывать как факт получения премии, так и ее размер.

Человека лучше награждать за приемлемое поведение в организации, чем штрафовать за поведение негативное. Это означает, что лучше доплачивать сотруднику, если он в течение месяца не опаздывает на работу, чем штрафовать за опоздание. Лучше работника премировать, если он достигает определенного уровня качества, чем наказывать в случае отсутствия этого уровня.

Наличие связи личной результативности с получаемым материальным вознаграждением. Не имеет смысла привязывать вознаграждение, получаемое трактористом, к результатам работы всего предприятия. Ведь между этими составляющими огромная дистанция.

Человек может добросовестно, качественно выполнять свои обязанности, но из-за плохо исследованного рынка (что входит в обязанности службы маркетинга, а не тракториста), это не принесет никакой прибыли предприятию. Однако данный факт не является основанием для невыплаты рабочему причитающегося ему вознаграждения за качественно выполненную работу. [24]

3.3 Разработка мероприятий по стимулированию труда работников в ОАО «Юггазсервис»

Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда в ОАО «Юггазсервис», следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. На наш взгляд, в современных условиях игнорирование мониторинга мотивации труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи, будет целесообразным предложить директору ОАО «Юггазсервис» такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников как анкета. Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах. Опыт ОАО «Юггазсервис» это убедительно доказывает. Перечислим эти принципы:

комплексность;

системность;

регламентация;

специализация;

стабильность;

целенаправленное творчество.

При организации системы стимулирования, необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от общих результатов работы.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся непосредственным трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду. Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества.

Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении. Какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения, предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места.

Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.

Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений [11,c.336].

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает

самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Далее рассмотрим основной элемент стимулирования - заработную плату.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1) Необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2) Необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3) Предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) Социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) Система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

- зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

- внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

- исключение уравнительности в оплате работников;

- при разработке Положения по оплате труда работников предусмотреть ее объединяющую роль, исключающей противостояние между работниками.

Применительно к расчетам по оплате труда, существует еще один резерв повышения их эффективности в ОАО «Юггазсервис». Практически все отделы и подразделения предприятия оборудованы компьютерами, соединенными в локальную сеть. В связи с относительно невысоким объемом работ, ни один из компьютеров не используется на все 100%.

Таким образом, предлагается использовать эти компьютеры для ведения табелей учета рабочего времени в отделах. Это позволит полностью автоматизировать процесс учета рабочего времени и исключить вероятность ошибок при занесении данных из табелей учета рабочего времени, поскольку все эти операции будут выполняться автоматизировано.

Основным общим недостатком системы учета за оплатой труда в ОАО «Юггазсервис» является недостаточный контроль над деятельностью бухгалтерии со стороны руководства предприятия. При такой системе руководитель не является потребителем бухгалтерской информации в той степени, в которой ему следует им быть. Практически достаточных усилий по контролю над заработной платой руководитель предприятия не прикладывает, хотя нормативные требования соблюдаются им с высокой точностью. Практика бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии сталкивается со многими недостатками, связанными с несовершенством законодательства об оплате труда, существующего в РФ, а также его общей громоздкостью и неприспособленностью к условиям учета при помощи современной вычислительной техники.

Таким образом, одним из важных путей улучшения бухгалтерского учета в ОАО «Юггазсервис» считаем также введение дополнительного контроля над учетом расчетов по оплате труда. Введение дополнительного контроля со стороны руководства предприятия мы считаем очень важным. Это означает просмотр руководителем бухгалтерских документов, изучение им нормативных актов, действующих в этой области. Такой подход позволит более рационально расходовать средства на оплату труда, повысить трудовую дисциплину на предприятии.

Кроме того, нужно ввести анализ эффективности использования рабочего времени по данным бухгалтерского учета под непосредственным контролем руководителя предприятия. При этом руководитель будет получать более полную картину состояния дел на предприятии. Значительную долю в структуре издержек обращения занимают и трудовые ресурсы. Поэтому актуальна задача снижения затрат на эти ресурсы, а вместе с тем, добиться увеличения роста производительности труда.

Чтобы снизить расходы на оплату труда предпринимателю не рекомендуется нанимать на работу новых сотрудников без крайней необходимости (часть работы может быть выполнена или самим владельцем, или кем-то из членов его семьи). Роста производительности труда можно добиться различными способами. Наиболее важными из них - механизация и автоматизация рабочего места, разработка и применение прогрессивных, высокопроизводительных технологий, замена и модернизация устаревшего оборудования.

Определение квалификационного состава персонала тоже является одним из способов достижения роста производительности труда. В любой фирме всегда есть высококвалифицированные специалисты, а также работники, которые не приносят прибыли. Таких работников необходимо выявлять: от нерадивых избавляться сразу и без сожаления (т.к. пользы для бизнеса от них практически нет), а универсальных специалистов поощрять материально.

Заключение

По результатам исследования, проведенного в выпускной квалификационной работе, целью которого явилось исследование учета расчетов по оплате труда, оценка действующих систем автоматизации и стимулирования оплаты труда в ОАО «Юггазсервис», можно сформулировать следующее.

Бухгалтерский учет в ОАО «Юггазсервис» ведется в бухгалтерии предприятия, которая состоит из девяти работников: главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера трех бухгалтеров и четырех кассиров.

Бухгалтерский учет и отчетность ведется в ОАО «Юггазсервис» в соответствии с едиными методологическими основами и порядком, установленными Положением о бухгалтерском учете и отчетности РФ и Планом счетов бухгалтерского учета производственно-хозяйственной деятельности объединений, предприятий и организаций. Ответственность за организацию бухгалтерского учета в ОАО «Юггазсервис»» возлагается на руководителя.

В бухгалтерии предприятия для первичного и сводного учета расчетов с персоналом по оплате труда ведутся следующие документы: приказ (распоряжение) о приеме работника на работу; по нему заполняется личная карточка. Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет лицевой счет работника, который заполняется в течение года, если происходят изменения. Далее отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены; исходя из них, вычисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т.д.

Таким образом, учет труда и заработной платы в ОАО «Юггазсервис» проводится с соблюдением всех нормативных и законодательных требований. Документация ведется по всем операциям по расчетам с персоналом по оплате труда.

Одним из важных путей улучшения бухгалтерского учета в ОАО «Юггазсервис» считаем введение дополнительного контроля над учетом расчетов по оплате труда. Введение дополнительного контроля со стороны руководства предприятия мы считаем очень важным. Это означает просмотр руководителем бухгалтерских документов, изучение им нормативных актов, действующих в этой области. Такой подход позволит более рационально расходовать средства на оплату труда, повысить трудовую дисциплину на предприятии.

Нужно ввести анализ эффективности использования рабочего времени по данным бухгалтерского учета под непосредственным контролем руководителя предприятия. При этом руководитель будет получать более полную картину состояния дел на предприятии. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Чтобы заинтересовать каждого работника в более производительном и эффективном труде, базовый уровень его оклада разделить на две части: постоянную и переменную. Постоянная часть оклада (60%) станет гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения должностных функций. Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности. Перевыполнение установленного показателя приводит к росту переменной части заработка, а невыполнение - к соответствующему снижению.

Кроме того, для усиления гибкости заработной платы была разработана процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности. Предлагаемый способ оценки трудовых достижений работников по степени достижения стоящих перед ними текущих и перспективных целей деятельности, позволяет значительно конкретизировать и упростить саму процедуру оценки.

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.

Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии. Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими высшими потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время базируются на размере оклада.

Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ. - М: Юридическая литература, 2004.

2. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 № 120-ФЗ (в редакции изменен. и дополнен., Федеральным законом от 23.07.98 № 123-ФЗ).

3. Положение о бухгалтерском учете «Учетная политика организации». ПБУ 1/98, утверждено Приказом Минфина РФ от 9.12.98 № 604.

4. Постановление Правительства РФ от 29 июля 2001 г. N 914 «Об утверждении порядка ведения журналов учета счетов-фактур при расчетах издержек обращения».

5. Автоматизация бухучета: проблемы и решения. // ЭиЖ - 2005. - №5.- с.24-28.

6. Андросов А.М. Бухгалтерский учет и отчетность в России. - М.: МЕНАТЕПИНФОРМ, 2003. - 357 с.

7. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2004. - 420 с.

8. Валаева Т.Ф., Коростелёва Е.М., Хруцкий Е.А. Экономика, организация и планирование производства. - М: Экономика, 2002. - 297 с.

9. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности. - М.: МАГИС, 2006. - 372 с.

10. Вуд Ф. Бухгалтерский учет для предпринимателей. - М.: Аспери, 2001. - 483 с.

11. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 2005. - 316 с.

12. Завгородний В.П., Савченко В.Я. Бухгалтерский учет, контроль и аудит в условиях рынка - К.: Издательство «Блиц-Информ», 2004. - 342 с.

13. Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. - М.: ФиС, 2005. - 364 с.

14. Ковалев В.В. Финансовый анализ - М.:, Финансы и статистика, 2004. - 429 с.

15. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: практикум. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 298 с.

16. Луговой В.А. Учет операций по оплате труда // Бухгалтерский учет. - 2005. - № 7. - с.21-30.

17. Макальская М.Л., Денисов А.Ю. Самоучитель по бухгалтерскому учету. - М.: АО ДИС, 2002. - 222 с.

18. Настольная книга бухгалтера в 3 т. /Сост. В.М. Прудников/ Т.1. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 894 с.

19. Нидлз Б. Принципы бухгалтерского учета. - М.: Экономика, 2001. - 572 с.

20. Новодворский В.Д., Пономарева Л.В., Ефимова О.В. Бухгалтерская отчетность: составление и анализ - М.: Бухгалтерский учет, 2004. - 347 с.

21. Палий В.Ф. Комментарии к новому плану счетов бухгалтерского учета - Санкт-Петербург, ЛИНФ, 2002 г.

22. Палий В.Ф., Суздальцева Л.П. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий - М.: Финансы и статистика, 2003. - 418 с.

23. План счетов бухгалтерского учета. - М.: ПРИОР, 2002. - 34 с.

24. Проскуряков А.М. Бухгалтерский учет на малых предприятиях. - Вологда, АНЛЕН, 2006. - 246 с.

25. Ревенко П., Вольфман Б., Киселева Т. Финансовая бухгалтерия - М.: Инфра-М, 2003. - 513 с.

26. Родионова В.М., Федотова М.А. Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции - М.: Перспектива, 2002. - 173 с.

27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск, ИП «Экоперспектива», 2003. - 276 с.

28. Соловьев Б.А., Алькевич Л.А., Андросов В.И. Экономика торговли. - М.: Экономика, 2004. - 329 с.

29. Сопко В.В. Бухгалтерский учет в торговле и других отраслях народного хозяйства: Учебное пособие - К.: Вища шк., 2005. - 399 с.

30. Стоянова Е.С. Финансовое искусство предпринимателя - М.: Перспектива, 2003. - 419 с.

31. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2004. - 89 с.

32. Финансовый менеджмент: теория и практика / Под ред. Стояновой. - М.: Перспектива, 2003. - 340 с.

33. Шадилова С.Н. Бухгалтерский учет для всех. Книга-пособие - М.: АО ДИС, 2003. - 514 с.

34. Шеремет А.Д. Анализ экономики промышленных предприятий - М.: Высшая школа, 2004. - 216 с.

35. Шишкин А.К., Вартанян С.С., Микрюков В.А. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческих предприятиях - М.: Инфра-М, 2005. - 348с.

36. Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриэлян и др. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2005. - 316 с.

37. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2001.-421с.

38. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2001, - 496с.

39. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002 - №7.-С.23-25

40. Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент , №6[10], сентябрь 2003. (http://www.hrm.ru).

41. Бланк И.А. Торговый менеджмент. - Киев: УФИМБ, 2003.-376с.

42. Туркулец Н. Делегирование полномочий: инструмент мотивации сотрудников// Кадровый менеджмент, №6[10], сентябрь 2003. (http://www.hrm.ru).

43. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит - 2001. - 304с.

44. Елендо Е. Секреты эффективного найма. (http://career.kaluga.ru).

45. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 1999. - №1. - С. 101-106.

46. Гаврилин Юрий Федорович. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера: Учеб. пособие / - Челябинск, 2000. -287с.

47. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2000. - №7. - С. 83-87.

48. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. - С. 685.

49. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2003. - №10. - С. 90-92.

50. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е Изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М), 2001.-560с.

Размещено на Allbest.ru

...