Облік і аудит розрахунків з оплати праці
Аналіз методики розрахунку оплати праці. Застосування регістрів синтетичного та аналітичного обліку. Характеристика різних видів нарахування оплати та грошової компенсації працівникам. Основні документи, що регламентують трудову діяльність працівника.
| Рубрика | Бухгалтерский учет и аудит |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 31.01.2013 |
| Размер файла | 583,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
КАФЕДРА ОБЛІКУ І АУДИТУ
КУРСОВА РОБОТА
на тему: Облік розрахунків з оплати праці
ХЕРСОН
ЗМІСТ
ВСТУП
1. ОСНОВИ ПОБУДОВИ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ
2. МЕТОДИКА РОЗРАХУНКУ ОПЛАТИ ПРАЦІ
2.1 ВИДИ НАРАХУВАНЬ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
2.2 РОБОТА ЗА СУМІСНИЦТВОМ
2.3 ОПЛАТА ПРАЦІ ЖІНОК
2.4 ОБЛІК ДОПОМОГИ В РАЗІ ТИМЧАСОВОЇ НЕПРАЦЕЗДАТНОСТІ
2.5 ОБЛІК ВІДПУСТОК
2.6 ОБЛІК МАТЕРІАЛЬНОЇ ДОПОМОГИ
2.7 ІНДЕКСАЦІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
2.8 ОБЛІК УТРИМАНЬ ІЗ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
2.9 ВИПЛАТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
3. ДОКУМЕНТАЛЬНЕ ОФОРМЛЕННЯ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ
4. ВІДОБРАЖЕННЯ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ У РЕГІСТРАХ СИНТЕТИЧНОГО ТА АНАЛІТИЧНОГО ОБЛІКУ
5. ПОДАТКОВИЙ ОБЛІК РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ
6. ВДОСКОНАЛЕННЯ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ В УМОВАХ ФУНКЦІОНУВАННЯ ІНФОРМАЦІЙНИХ СИСТЕМ
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ВСТУП
Актуальність теми дослідження. Для здійснення господарської діяльності підприємства використовують працю найманих робітників, яка оплачується згідно з діючим законодавством. Заробітна плата для підприємства є одним з елементів витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас, є головним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.
На сучасному етапі за умов переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації праці та її оплати.
Дані обставини обумовили вибір, актуальність проблеми, її теоретичну і практичну значимість, а також визначили вибір теми дослідження, її мету й основні задачі.
Мета і задачі дослідження. Метою даної роботи є подання практичних рекомендацій та детальний розгляд всіх етапів ведення обліку розрахунків з оплати праці в господарській діяльності підприємств.
Для досягнення поставленої мети в роботі розглянуті і вирішенні наступні задачі:
- представлені основи побудови обліку розрахунків з оплати праці;
- детально розглянута методика розрахунку оплати праці;
- вивчені особливості документального оформлення відносин щодо оплати праці;
- відображено застосування регістрів синтетичного та аналітичного обліку для розрахунків з оплати праці;
- проаналізовано особливості податкового обліку оплати праці;
- наведено пропозиції щодо вдосконалення обліку розрахунків з оплати праці в умовах функціонування інформаційних систем.
Предмет дослідження. Предметом дослідження є методика і організація обліку розрахунків з оплати праці в господарській діяльності підприємств.
Методологія і методика дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження є законодавчі акти України, постанови уряду, національні Положення (стандарти) бухгалтерського обліку.
Під час написання курсової роботи досліджені праці провідних українських та зарубіжних спеціалістів в області бухгалтерського фінансового обліку.
Структура й обсяг роботи. Курсова робота складається з вступу, шести розділів, висновку, списку використаних джерел і додатку.
У вступі обґрунтована актуальність обраної теми, визначена мета, основні задачі, предмет дослідження, його методологія і методика дослідження.
У першому розділі «Основи побудови обліку розрахунків з оплати праці» розкриті особливості методології обліку, основи побудови та економічна сутність питання.
У другому розділі «Методика розрахунку оплати праці» висвітлені такі питання, як види нарахувань заробітної плати, оплата роботи за сумісництвом, оплата праці жінок, облік допомоги в разі тимчасової непрацездатності, облік відпусток, облік матеріальної допомоги, індексація заробітної плати, облік утримань із заробітної плати, виплата заробітної плати.
У третьому розділі «Документальне оформлення обліку розрахунків з оплати праці» представлені і розглянуті первинні документи які використовуються для обліку розрахунків з оплати праці.
У четвертому розділі «Відображення розрахунків з оплати праці у регістрах синтетичного та аналітичного обліку» представлені і розглянуті регістри синтетичного та аналітичного обліку, які використовуються для обліку розрахунків з оплати праці, та їх відображення у фінансовій звітності підприємства.
У п'ятому розділі «Податковий облік розрахунків з оплати праці» розглянуті основні аспекти та методика податкового обліку розрахунків з оплати праці.
У шостому розділі «Вдосконалення обліку розрахунків з оплати праці в умовах функціонування інформаційних систем» розглянуті особливості обліку розрахунків з оплати праці в умовах електронної обробки даних.
У висновку подані заключні висновки обліку розрахунків з оплати праці на підприємствах і пропозиції щодо вдосконалення механізму управління трудовою діяльністю, що стосується економічної сторони обраної теми.
1. ОСНОВИ ПОБУДОВИ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ
В умовах переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації праці та її оплати.
На кожному підприємстві, галузі, в Україні має бути реальна й достовірна інформація про трудомісткість виробленої продукції, про нарахування заробітної плати. Таку інформацію повинен забезпечити бухгалтерський облік.
Основним нормативно-правовим документом, який визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати є Закон України «Про оплату праці» № 108/95 - ВР від 24.03.1995 року.
Законом визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Іншими чинними офіційними документами для нарахування заробітної плати є:
1. Кодекс законів про працю України, прийнятий Законом УРСР від 10.12.71 р. (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971, № 50) з подальшими змінами і доповненнями; 1999 р. № 42-43, ст. 378.
2. Постанова Кабінету Міністрів України про «Порядок обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08.02.95 р.
3. Постанова Кабінету Міністрів України «Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню» № 1033 від 31.08.96 р.
4. Закон України «Про відпустки» № 504/96-ВР від 15.11.96 р.
5. Постанова Кабінету Міністрів України «Про внесення змін і доповнень до порядку обчислення середньої заробітної плати» № 185 від 24.02.97 р.
6. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження порядку, тривалості та умов надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості» № 634 від 28.06.97 р.
7. Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» № 1356-ХІV від 24.12.99 р., опублікований в газеті «Урядовий кур'єр» № 5 від 13.01. 2000 р.
8. Постанова Кабінету Міністрів України про «Правила обчислення загального трудового стажу для призначення працівникам допомоги з тимчасової непрацездатності» № 1658 від 19.10.98 р.
9. Постанова Кабінету Міністрів України «Про внесення змін і доповнень до порядку обчислення середньої заробітної плати» № 1398 від 30.07.99 р.
Облік розрахунків з оплати праці здійснюється на основі типових форм, затверджених наказом Міністерства статистики України «Про затвердження типових форм первинного обліку по розрахунках з робітниками і службовцями по заробітній платі» № 144 від 22.05.96 р. на виконання заходів щодо реалізації державної програми переходу України на міжнародну систему обліку і статистики (див. ч. І, розділ 4, п. 4.1).
Основним елементом оплати праці на підприємствах є система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства згідно із здійсненими ними витратами праці або за результатами роботи. Система оплати праці регулюється Кодексом законів про працю (КЗпП) та системою угод, що укладаються на відповідних рівнях: генеральна угода, галузева (регіональна) угода, колективний договір та індивідуальний трудовий договір.
Основним законодавчим актом у сфері трудових відносин є Кодекс законів про працю. Він регулює трудові відносини працівників усіх підприємств незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності. На державному рівні між Кабінетом Міністрів України та об'єднаннями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.
Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо нормування і оплати праці з урахуванням галузевої специфіки. Галузева угода укладається між відповідним галузевим міністерством та Центральною Радою профспілки галузі. Як правило, укладається вона на рік. Цією угодою можуть бути передбачені такі положення: додаткові права чи обов'язки для роботодавців і працівників окремої галузі, вищий, ніж передбачений законодавством чи Генеральною угодою розмір мінімальної заробітної плати, міжкваліфікаційні співвідношення розмірів тарифних ставок робітників різних розрядів, мінімальні розміри доплат і надбавок тощо.
Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці. Вона використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.
Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:
- тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;
- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляє Міністерство праці України.
Рівень мінімальної ставки на підприємстві не може бути нижче державного, але може перевищувати його за умови додержання норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами. При цьому такий рівень фіксується в колективному договорі та є підставою для розроблення тарифних ставок і окладів з урахуванням кваліфікації працівників, видів і складності робіт тощо.
Штатний розклад (схема посадових окладів), як правило, застосовується для оплати праці керівників, фахівців і службовців. Відповідно до статті 96 КЗпП України посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до кваліфікацій і посад працівників.
Загальну схему організації обліку розрахунків з оплати праці наведено на рис. 1.
Рис.1 - Загальна схема організації бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці:
Тарифна система оплати праці має такі дві основні форми:
- погодинна - згідно з тарифною ставкою оплачується робота за одиницю часу (як правило, це година);
- відрядна - за основу розрахунку заробітної плати беруться кількість виконаної роботи і розцінка за одиницю продукції.
Як відрядна, так і погодинна форми оплати праці мають декілька різновидів.
При погодинній оплаті праці розрізняють просту погодинну і погодинно-преміальну форми оплати праці.
Проста погодинна форма ставить оплату праці у залежність від кількості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.
Погодинна оплата праці є однією із систем погодинної форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з годинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. Чинним законодавством передбачено при застосуванні погодинної оплати праці встановлення працівникам нормованих завдань. Нормоване завдання при погодинній системі оплати праці - це той обсяг робіт, що його працівник повинен виконати за годину праці. Погодинно-преміальна форма оплати праці застосовується з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці. При цій системі поряд з виплатою посадових окладів або ставки за одиницю часу роботи, за досягнення певних кількісних і якісних показників працівнику виплачується надбавка до заробітної плати, тобто премія. Здебільшого розмір премій встановлюється у відсотках до нарахованої заробітної плати.
Відрядна форма оплати праці має декілька різновидів, які залежать від способу обліку і порядку оплати виготовлюваної продукції, а саме:
- пряма відрядна;
- відрядно-прогресивна;
- відрядно-преміальна;
- акордна;
- опосередковано-відрядна.
При прямій відрядній формі оплати праці основу оплати становить відрядна розцінка, котра визначається діленням годинної ставки, що відповідає розряду конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або множенням цієї ставки на норму часу). Заробіток працівника при прямій відрядній оплаті праці визначається множенням розцінки на кількість виробленої прийнятої придатної продукції.
Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.
Відрядно-преміальна форма оплати праці передбачає виплату робітнику-відряднику, крім заробітку за відрядними розцінками, премії за перевиконання кількісних і якісних показників.
Акордна оплата праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в повному обсязі, при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі для нарахування зарплати не відіграє.
Опосередковано-відрядна форма оплати праці застосовується для допоміжних робітників, розмір заробітної плати яких ставиться в залежність від результатів праці робітників, яких вони обслуговують. Так, наприклад, для налагоджувальників верстатів, працю яких неможливо виміряти в будь-яких одиницях виробітку, встановлюються розцінки за операціями, що виконуються робітниками-верстатниками, верстати яких вони обслуговують.
Залежно від форм організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною (бригадною). Заробіток працівника при індивідуальній відрядній оплаті праці залежить від кількості виготовленої ним придатної продукції і відрядної розцінки за одиницю виробів. При колективній (бригадній) оплаті праці заробіток кожного працівника залежить від результату роботи всієї бригади. В цьому випадку для визначення індивідуального внеску кожного робітника у виконану роботу бригади застосовують коефіцієнти трудової участі. Розподіл зароблених бригадою коштів між робітниками бригади здійснюється згідно з чинним законодавством на підставі присвоєних розрядів і відпрацьованого часу, а також за умовними розрядами і коефіцієнтами трудової участі, які визначаються рішенням ради бригади, відповідно до трудового внеску кожного робітника у загальні результати роботи.
2. МЕТОДИКА РОЗРАХУНКУ ОПЛАТИ ПРАЦІ
2.1 ВИДИ НАРАХУВАНЬ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовують показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці відносяться нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені у грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який піддягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з таких нарахувань:
- Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до прийнятих норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.
- Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплата, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
- Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені вказаними актами норми.
На підприємствах час від часу трапляються випадки, які дещо відрізняються від нормального (передбачуваного) режиму роботи на підприємстві (простої, виробництво бракованої продукції, підготовлення нового виробництва). Оплата цих випадків має такі особливості:
а) оплата праці за незавершеним відрядним нарядом.
Якщо працівник залишає відрядний наряд незавершеним з незалежних від нього причин, фактично виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за узгодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок. Місячна заробітна плата в такому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Якщо не виконано норму виробітку з вини працівника, оплата здійснюється відповідно до виконаної роботи.
б) оплата праці з виготовлення продукції, визнаної браком.
У разі виготовлення продукції, яка виявилася браком не з вини працівника, оплата праці з її виготовлення здійснюється за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою за дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
в) оплата простою.
Оплата простою, допущеного не з вини працівника, проводиться з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки (окладу) такого працівника. Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган, бригадира, майстра, інших посадових осіб. Якщо простій пов'язаний з виникненням виробничої ситуації, небезпечної для життя і здоров'я працівника, то за ним зберігається середній заробіток на весь період такого простою. Час простою, що виник з вини працівника, не оплачується.
г) оплата часу освоєння нового виробництва (продукції).
На час освоєння нового виробництва (продукції) власник підприємства або уповноважений ним орган може здійснювати оплату працівникам, які освоюють таке виробництво (продукцію), за середнім заробітком, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток при освоєнні нового виду продукції може зберігатися не більше шести місяців.
Окрім заробітної плати, яка обчислюється за тарифними ставками, виробничими розцінками чи на основі посадових окладів, працівникам можуть виплачуватися:
- доплати;
- надбавки;
- гарантійні виплати;
- компенсаційні виплати.
Працівники мають право на отримання доплат у таких випадках:
а) поєднання професій.
Працівникам, які виконують на тому ж самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, що визначена трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених в колективному договорі. При цьому слід враховувати, що Генеральною угодою доплати за суміщення професій максимальними розмірами не обмежуються і визначаються економією, яка отримана внаслідок суміщення. За поєднання професій керівникам оплата не проводиться.
б) робота у святковий і неробочий день.
Робота у святковий і неробочий день оплачується в подвійному розмірі:
- відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;
- працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - в розмірі подвійної погодинної або денної ставки;
- працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму. Оплата у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку. Премію за роботу у святкові дні нараховують в одинарному розмірі.
в) робота в нічний час.
Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється Генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Згідно з Генеральною угодою - 40% за кожну годину роботи.
г) робота у понаднормовий час.
Робота в понаднормовий час допускається тільки у виняткових випадках які погодженні з профспілкою.
Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою.
Понаднормові години не мають перевищувати 120 годин для кожного працівника в рік. За погодинною системою оплати праці робота у понаднормовий час оплачується за перші 2 години на 50% більше, а за наступні години - в подвійному розмірі погодинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу у понаднормовий час виплачується доплата в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною ставкою, - за всі відпрацьовані понаднормові години.
Надбавки належать до виплат стимулюючого характеру, якими заохочуються окремі категорії працівників за високоякісну і висококваліфіковану роботу. На підприємстві може бути розроблене і затверджене як складова частина Колективного договору Положення про преміювання працівників підприємства.
Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілкових об'єднань України узгоджено такі надбавки та премії:
1) за високу професійну майстерність (III розряд - і 2%; IV розряд - 16%;
V розряд - 20%; VI і вищі розряди - 24%);
2) за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів (водіям 2-го класу - 10%; водіям 1-го класу - 25% установленої тарифної ставки за відпрацьований водієм час);
3) за високі досягнення в праці (до 50% посадового окладу);
4) за виконання особливо важливої роботи на визначений термін (до 50% посадового окладу).
До заохочувальних виплат, які включаються до додаткового фонду оплати праці, входять також премії. Премії - це грошові виплати працівникам, які виплачуються понад суму основної зарплати за успішну трудову діяльність.
Законодавством України передбачено такі основні компенсаційні
виплати працівникам:
а) оплата за час виконання державних і суспільних обов'язків.
За час виконання державних і суспільних обов'язків оплата здійснюється виходячи із середнього заробітку за два попередні місяці.
б) компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість.
Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це пов'язано з переїздом в іншу місцевість, оплачуються:
вартість проїзду працівника і членів його сім'ї у порядку і в розмірах, встановлених законодавством для відряджень;
витрати на перевезення майна;
добові за час перебування в дорозі - у розмірі, встановленому для відрядження;
одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає. Сума допомоги дорівнює розміру посадового окладу на новому місці роботи - для самого працівника та 2,5% від окладу на кожного члена сім'ї;
заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі нараховується виходячи із посадового окладу на новому місці.
в) компенсації при службових відрядженнях.
За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада) і середній заробіток.
г) компенсації для працівників, що їх скеровують для підвищення кваліфікації.
У разі скерування працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться такі виплати:
- середня заробітна плата за основним місцем роботи за час навчання;
- оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;
- виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень;
- відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення у разі відсутності гуртожитку, в порядку, встановленому законодавством для службових відряджень.
д) компенсації для донорів.
За працівниками-донорами зберігається середній заробіток за дні обстеження в закладах охорони здоров'я і здавання крові для переливання. Цим працівникам безпосередньо після кожного дня здавання крові для переливання надається день відпочинку із збереженням середнього заробітку. За бажанням працівника цей день приєднується до щорічної відпустки.
Існують певні виплати за заробітною платою працівників підприємства, що не включаються до фонду оплати праці (рис.2.).
Рисунок:
2.2 РОБОТА ЗА СУМІСНИЦТВОМ
Робітники, фахівці і службовці підприємств, установ і організацій будь-якої форми власності мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час.
Для роботи за сумісництвом згоди адміністрації за місцем основної роботи не потрібно.
Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.
Законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом керівникам державних підприємств, установ і організацій, їхнім заступникам, керівникам структурних підрозділів та їхнім заступникам (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).
Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу.
Трудові книжки ведуться за місцем основної роботи. Записи відомостей щодо роботи за сумісництвом проводяться за бажанням працівника власником чи уповноваженим ним органом.
2.3 ОПЛАТА ПРАЦІ ЖІНОК
В оплаті праці жінок існує ряд особливостей. Вони пов'язані насамперед із наданням пільг, які повинні забезпечувати виконання жінками своїх материнських обов'язків. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.
При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.
Звільнення з ініціативи власника не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, за умови обов'язкового працевлаштування.
Згідно зі статтею 178 Кодексу законів про працю вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи потрібно переводити на легшу роботу. При цьому має зберігатися середній заробіток за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо ж заробіток на легшій роботі є вищим, ніж попередній, то виплачується фактичний заробіток.
Праця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, у нічний час категорично заборонена. Крім того, таких жінок забороняється залучати до надурочних робіт, робіт у вихідні дні та скеровувати їх у відрядження.
Кодексом законів про працю забороняється застосовувати працю жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування). Крім того, заборонено залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.
На підставі медичного висновку підприємство зобов'язане надавати жінкам оплачувану відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. За заявою жінки власник зобов'язаний приєднати до відпустки, пов'язаної з вагітністю та пологами, основну і додаткову відпустки, незалежно від тривалості її роботи на цьому підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році.
За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню у розмірі, який встановлюється правлінням фонду соціального захисту, але не менше розміру прожиткового мінімуму, встановленого законом. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати до досягнення дитиною шестирічного віку зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю.
Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.
2.4 ОБЛІК ДОПОМОГИ В РАЗІ ТИМЧАСОВОЇ НЕПРАЦЕЗДАТНОСТІ
У разі тимчасової непрацездатності працівника йому надається допомога з тимчасової непрацездатності, яка може бути таких видів:
- допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві;
- допомога у зв'язку з вагітністю і пологами;
- допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, пов'язаної з нещасним випадком на виробництві.
Перші два види допомоги надаються за основним місцем праці, третій - за місцем праці, де відбувся нещасний випадок.
Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві надається працівнику в разі:
1). Його захворювання чи травми (крім травми внаслідок нещасного випадку на виробництві). Така допомога надається за весь період непрацездатності до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Якщо на момент захворювання працівник перебуває у відпустці, то відпустка переноситься на пізніший термін або продовжується. Перші п'ять календарних днів допомоги оплачуються підприємством, а решта - за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.
Допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю обчислюється, виходячи із загального стажу роботи працівника в розмірах, які визначаються залежно від загального трудового стажу працівника (рис.3.).
Тривалість загального трудового стажу визначається згідно із записами у трудовій книжці.
2). Необхідності догляду за хворою дитиною до 14 років; за хворим членом сім'ї; за здоровою дитиною до 3 років або дитиною інвалідом (у разі хвороби особи, яка доглядає дитину). Термін надання такої допомоги встановлюється законодавством про соціальне страхування і вона не надається в разі, якщо працівник знаходиться у відпустці. Оплачується допомога за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності за весь період непрацездатності. Розмір допомоги становить 100% середньої заробітної плати незалежно від стажу.
Рис.3 - Розміри допомоги із тимчасової непрацездатності залежно від загального стажу працівника:
Умови надання допомоги в зв'язку з вагітністю і пологами описано в пункті 2.3. «Оплата праці жінок». Оплачується така допомога за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності за весь період відпустки в зв'язку з вагітністю і пологами. Розмір допомоги - 100% середньої заробітної плати незалежно від стажу.
Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, пов'язаної з нещасним випадком на виробництві надається тоді, коли непрацездатність працівника виникла внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, що спричинили професійно зумовлену фізичну або психічну травму. Перші п'ять календарних днів такої допомоги надаються за рахунок роботодавця, а решта - за рахунок коштів Фонду соціального страхуванням від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. Розмір допомоги - 100% середньої заробітної плати незалежно від стажу.
Підставою для нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності є листок непрацездатності, виданий лікувальним закладом. У листку вказується вид непрацездатності та час звільнення від роботи. Зворотний бік листка заповнюється роботодавцем. Табельник записує період відсутності працівника і вихідні дні за цей період. Відділ кадрів визначає загальний трудовий стаж і записує його в листок непрацездатності. Голова комісії (чи уповноважений) із соціального страхування відмічає рішення комісії про те, чи належить працівнику допомога, в якому розмірі і на який термін. Окремо комісією з соціального страхування складається протокол, в якому відмічаються листки непрацездатності, відповідно до яких потрібно надати працівникам допомогу з тимчасової непрацездатності. Бухгалтерія підприємства робить розрахунок середньої заробітної плати і суми допомоги.
Сума допомоги за один день непрацездатності визначається як добуток середньоденного заробітку та відсотка, який залежить від загального трудового стажу.
Середня заробітна плата застрахованої особи обчислюється виходячи з нарахованої заробітної плати за видами виплат, що включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (у тому числі в натуральній формі), які визначаються згідно з нормативно-правовими актами, прийнятими відповідно до Закону України «Про оплату праці», та підлягають обкладанню податком на доходи фізичних осіб (не враховуючи передбачені законодавством пільги щодо сплати зазначеного податку чи суми, на які цей дохід зменшується), з яких сплачувалися страхові внески до фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування.
Розрахунковим періодом для застрахованих осіб (включаючи осіб, які працюють неповний робочий день (робочий тиждень), робота яких пов'язана із сезонним характером виробництва, та добровільно застрахованих осіб) є шість повних календарних місяців, що передують місяцю, в якому настав страховий випадок. Якщо застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески (або за неї сплачувалися страхові внески) менш як шість календарних місяців, середня заробітна плата (дохід) обчислюється за фактично відпрацьовані календарні місяці, за які сплачено страхові внески.
У разі, коли застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески або за неї сплачувались страхові внески менше ніж календарний місяць, середня заробітна плата (дохід) обчислюється за фактично відпрацьований час перед настанням страхового випадку. При розрахунку суми допомоги не береться до уваги ні сума відпускних, ні дні відпустки, оскільки протягом цього періоду працівник не працював.
Розрахунок можна показати у вигляді формули:
Д=(Зпл /К1) х % х К2, (1)
Де, Д - допомога у разі тимчасової непрацездатності;
Зпл - сума заробітної плати за останні шість місяців;
К1 - кількість відпрацьованих робочих днів за останні шість місяців;
% - відсоток, який залежить від трудового стажу;
К2 - кількість днів тимчасової непрацездатності.
Виплата допомоги у разі тимчасової непрацездатності здійснюється в терміни встановлені для виплати зарплати.
Допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю працівника включається до його сукупного доходу і оподатковується податком на доходи фізичних осіб, а також з неї утримується внесок до Пенсійного фонду (0,5 і 2%). Збір на обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності (0,5% або 1%) і збір на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття (0,5%) не утримуються. Починаючи з 01.01.2004 р. на суму лікарняних нараховується внесок до Пенсійного фонду. Але вищевказане не стосується лікарняних у зв'язку з вагітністю і пологами - вони не підлягають ніяким нарахуванням і утриманням. Допомоги по соціальному страхуванню, що виплачуються працівникам, не входять до фонду оплати праці.
2.5 ОБЛІК ВІДПУСТОК
Згідно з чинним законодавством кожен працівник має право на оплачувану відпустку. Відпустки поділяються на (рис.4.):
- щорічні (основна, додаткова за шкідливі та важкі умови праці, додаткова відпустка за особливий характер праці, інші додаткові відпустки);
- додаткові відпустки в зв'язку з навчанням;
- творчі відпустки;
- соціальні відпустки (у зв'язку з вагітністю та пологами; по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей).
Основна відпустка гарантована працівнику незалежно від того, де він працює і яку роботу виконує. Додаткова відпустка надається у випадку особливих умов і характеру роботи, тобто визначальними стають особливі обставини, передбачені законодавством або колективним договором.
Згідно з Кодексом законів про працю (КЗпП) щорічна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів. При цьому не має значення, є робота основною чи роботою за сумісництвом, зайнятий працівник повний робочий день чи ні. Для деяких категорій працівників Законом України «Про відпустки» встановлено більшу тривалість щорічних основних відпусток, а також надано право на щорічні додаткові відпустки певної тривалості. Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 ; календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірських роботах, - 69 календарних днів.
Рис.4 - Класифікація відпусток:
При визначенні тривалості щорічних відпусток, що надаються працівникам, не враховуються святкові та неробочі дні. Згідно з КЗпП в Україні встановлено 10 святкових і неробочих днів.
Право на щорічну основну і додаткову відпустку мають працівники, які пропрацювали на даному підприємстві не менше шести місяців. Щорічні відпустки надаються працівникам, як правило, згідно з графіком відпусток на підприємстві. Відпустки повинні надаватися працівникам з таким розрахунком, щоб вони були використані до закінчення робочого року. Ненадання працівнику щорічної відпустки є порушенням законодавства про працю (навіть у випадку, якщо працівник не бажає іти у відпустку).
Працівникам, які працюють за сумісництвом, відпустка повинна надаватися у той же час, коли й за основним місцем праці, навіть якщо працівник ще не відпрацював необхідних для надання відпустки шести місяців. Відпустка нараховується на основі наказу (розпорядження) про надання відпустки, в якому вказується вид відпустки. Підставою для видачі наказу про надання відпустки є заява працівника.
Сума відпускних визначається згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100, зі змінами і доповненнями. Відповідно до цього Порядку суми виплат, належних працівнику за час надання йому щорічних, основної та додаткової відпусток, тривалість яких визначається в календарних днях, розраховуються шляхом ділення сумарного заробітку за останні 12 місяців перед наданням відпустки на відповідну кількість календарних днів року (за винятком святкових і неробочих днів) і множення отриманого результату (середньоденного заробітку) на кількість календарних днів наданої оплачуваної відпустки.
Цей розрахунок можна показати у вигляді формули:
(2)
Де, В - сума відпускних;
М - сумарний заробіток працівника за останні 12 місяців;
К - кількість днів у році;
С - число святкових і неробочих днів, передбачених законодавством;
N -тривалість відпустки в календарних днях.
Якщо працівник ще не відпрацював повний календарний рік, то для розрахунку відпускних береться відповідно сумарний заробіток, кількість днів і число святкових та неробочих днів за відпрацьований працівником період.
Всі виплати включаються до розрахунку середньої заробітної плати в тому розмірі, в якому вони нараховані, без вирахування сум податків та інших утримань.
Оплата щорічних відпусток входить до фонду додаткової заробітної плати. Порядок оподаткування сум відпускних такий же, як і основної заробітної плати.
Крім оплачуваної відпустки, працівникам, за їх бажанням, може надаватися відпустка без збереження заробітної плати. Але тривалість такої відпустки за основним місцем праці не може перевищувати 15 робочих днів протягом календарного року.
З метою рівномірного розподілу витрат на виплату відпусток протягом звітного періоду на підприємствах створюються резерви на виплату відпусток.
Резерв виплати відпусток створюється шляхом щомісячного його нарахування за нормативом від фактичних витрат на оплату праці, яка враховується при розрахунку середнього заробітку.
Нормативи відрахувань до резерву оплати відпусток кожне підприємство розраховує самостійно. При цьому враховуються зарплата, яка включається до розрахунку середнього заробітку за рік, і відрахування на соціальні заходи:
Порядок створення резерву виплати відпусток відображено на рис.5.
У бухгалтерському обліку нарахування резерву оплати відпусток відображається оборотом за кредитом рахунку 471 «Забезпечення виплат відпусток» у кореспонденції з дебетом рахунків, на яких ведеться облік витрат.
Рахунки класу 8 «Витрати за елементами» або 9 «Витрати діяльності» (табл.1.).
Включає виплати, які враховуються при розрахунку середньої заробітної плати
Таблиця 1 - Облік створення і використання резерву на відпусток:
|
№ оп. |
Зміст господарської операції |
Кореспондуючі рахунки |
||
|
Дебет |
Кредит |
|||
|
1 |
Створено резерв із щомісячних відрахувань (у т. ч. суми соціальних внесків) |
23«Виробництво», 91«Загальновиробничі витрати», 92«Адміністративні витрати», 93«Витрати на збут», 94«Інші витрати операційної діяльності» |
471«Забезпечення виплат відпусток» |
|
|
2 |
Використано частину резерву на оплату щорічної відпустки |
471«Забезпечення виплат відпусток» |
661«Розрахунки за заробітною платою» |
|
|
3 |
Нарахована внески до соціальних фондів |
471«Забезпечення виплат відпусток» |
65«Розрахунки за страхуванням» |
Рис.5 - Порядок розрахунку резерву оплати відпусток:
Якщо створеного забезпечення не вистачає для виплати відпусток у поточному періоді, сума відпускних, що перевищує резерв, нараховується наступним чином: Д-т 23 «Виробництво», 91 «Загальновиробничі витрати», 92 «Адміністративні витрати», 93 «Витрати на збут», 94 «Інші витрати операційної діяльності» К-т 661 «Розрахунки за заробітною платою».
2.6 ОБЛІК МАТЕРІАЛЬНОЇ ДОПОМОГИ
Фінансовий успіх підприємства багато в чому залежить від стану здоров'я та матеріального забезпечення його працівників.
Керівництво підприємства з метою вирішення соціальних потреб своїх працівників може надавати їм матеріальну допомогу.
На відміну від інших платежів, що входять до оплати праці, матеріальна допомога має пільги щодо оподаткування.
Для того щоб особі, яка перебуває у трудових відносинах із підприємством, була виплачена матеріальна допомога, їй потрібно написати заяву на ім'я керівника. Наказ керівника є необхідною підставою для нарахування матеріальної допомоги бухгалтерією підприємства.
Заяви на ім'я керівника про матеріальну допомогу не потрібно, коли у відповідно зареєстрованому колективному договорі зафіксовані випадки, при настанні яких виплачується матеріальна допомога.
Матеріальна допомога не оподатковується, якщо дотримано такі принципи:
- матеріальна допомога надається працівнику, який має право на отримання податкової соціальної пільги;
- сума матеріальної допомоги протягом року не перевищує мінімального прожиткового рівня, встановленого на 1 січня відповідного року.
Суми матеріальної допомоги понад мінімальний прожитковий рівень оподатковуються податком на доходи фізичних осіб, а також внесками до соціальних фондів на загальних підставах.
Матеріальна допомога, яка оподатковується податком на доходи фізичних осіб, включається до затрат підприємства, а неоподатковувана оплачується за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.
2.7 ІНДЕКСАЦІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Згідно із Законом України «Про індексацію грошових доходів населення» роботодавці повинні проводити індексацію заробітної плати працівників. Індексація проводиться для відшкодування подорожчання споживчих товарів та послуг. Підлягають індексації грошові доходи громадян, які одержані на території України і не мають одноразового характеру. Із виплат, що виплачуються підприємством, індексації підлягають:
- заробітна плата за окладами і тарифами, включаючи доплати і надбавки, передбачені законодавством;
- допомога по догляду за дитиною до 3-х років.
Не підлягають індексації:
- відпустки;
- компенсація за невикористані відпустки;
- допомога за тимчасовою непрацездатністю;
- одноразові допомоги;
- матеріальна допомога.
Індексації підлягають грошові доходи в межах прожиткового мінімуму. Проводиться індексація в разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який встановлено в розмірі 101 відсотка.
Індексація заробітної плати працівників проводиться за основним місцем праці. Доходи від роботи за сумісництвом індексуються в розмірі, що з врахуванням заробітної плати за основним місцем роботи не перевищує прожиткового мінімуму. У місяці, в якому підвищується заробітна плата працівників підприємства або збільшується розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством, індексація не проводиться. Цей місяць вважається базовим для нарахування індексації надалі, якщо в наступних місяцях індекс споживчих цін перевищить поріг індексації.
2.8 ОБЛІК УТРИМАНЬ ІЗ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Зі сум нарахованої заробітної плати членів трудового колективу, осіб, які працюють на підприємстві за трудовими угодами, договорами підряду, за сумісництвом, виконують разові роботи, здійснюються різні утримання. За своїм характером вони поділяються на дві групи: обов'язкові й утримання за ініціативою підприємства.
Обов'язкові утримання включають податок на доходи фізичних осіб, внески до Пенсійного фонду, збори на соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та на випадок безробіття, утримання за виконавчими листками і приписами нотаріальних контор на користь юридичних та фізичних осіб.
До утримань за ініціативою підприємства відносяться: суми, утримані з членів трудового колективу за заподіяну матеріальну шкоду, допущений брак, своєчасно неповернуті суми, одержані у підзвіт, безвідсоткові позики, видані членам трудового колективу, за формений одяг.
Згідно з Законом України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-ІV внески до Пенсійного фонду утримуються з сум фактичних витрат на оплату праці (грошового забезпечення) працівників, що включають витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, у тому числі в натуральній формі, які визначаються згідно з нормативно-правовими актами, прийнятими відповідно до Закону України «Про оплату праці», виплату винагород фізичним особам за виконання робіт (послуг) із угодами цивільно-правового характеру, що підлягають обкладенню податком на доходи фізичних осіб.
У разі одержання від підприємств доходів у натуральній формі продукцією власного виробництва розмір доходу працівника обчислюється за середньою відпускною ціною продукції стороннім споживачам у поточному місяці, коли проведено нарахування доходів. Якщо в поточному місяці така продукція не реалізовувалась, то її вартість обчислюється за середньою відпускною ціною місяця що передував реалізації, але не нижчою від собівартості. Вартість натуральної продукції інших виробників при визначенні доходу для нарахування збору обчислюється за ціною її придбання. Утримання до Пенсійного фонду здійснюються в розмірі 0,5 % - з частини доходу, що не перевищує прожиткового мінімуму для працездатної особи і 2 % - з частини доходу більше прожиткового мінімуму.
Граничною сумою, з якої здійснюється утримання до Пенсійного фонду (а також утримання збору на загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття) в 2007 р. становить:
- з 01.01.07 р. по 31.03.07 р. - 7875 грн.;
- з 01.04.07 р. по 30.09.07 р. - 8025 грн.;
- з 01.10.07 р. по 31.12.07 р. - 8220 грн.
Згідно із Законом України № 2240-ІП від 18.01.2001р. з заробітної плати працівників утримується внески на загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, зумовленими народженням і похованням (Таблиця 2.).
Таблиця 2 - Розміри внесків для найманих працівників на загальнообов'язкове державне соціальне страхуванням у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням:
|
№ |
Категорія найманих працівників |
Розміри внесків* |
|
|
1 |
Працівники - інваліди, які працюють на підприємствах і в організаціях УТОГ і УТОС ... |
Подобные документы
Економіко-правове забезпечення нормативної бази регулювання обліку розрахунків з оплати праці. Організація облікової політики на підприємстві. Проведення аудиту оплати праці та облік розрахунків з оплати праці з використанням комп'ютерних технологій.
курсовая работа [76,3 K], добавлен 22.10.2014Характеристика діючої нормативно-правової бази з обліку і аудиту заробітної плати. Сучасні форми і системи оплати праці, нарахування заробітної плати. Аналіз діяльності і оцінка фінансово-економічного стану ТОВ "Наргус". Аудит розрахунків з оплати праці.
дипломная работа [348,3 K], добавлен 07.07.2011Сутність, форми та системи оплати праці. Первинний облік праці та її оплати, синтетичний та аналітичний облік нарахування; облік нарахування внесків до соціальних фондів. Шляхи удосконалення методики бухгалтерського обліку праці та заробітної плати.
дипломная работа [82,3 K], добавлен 03.12.2009Економічний зміст оплати праці та завдання її обліку. Форми, види і системи оплати праці. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків за виплатами працівникам. Організація обліку розрахунків за виплатами працівникам при автоматизованій формі обліку.
дипломная работа [195,5 K], добавлен 18.11.2014Облік розрахунків за виплатами працівникам. Первинний і зведений облік розрахунків за виплатами. Принципи обчислення середнього заробітку та оподаткування заробітної плати. Аналітичний і синтетичний облік оплати праці. Контроль розрахунків з оплати праці.
курсовая работа [79,9 K], добавлен 19.12.2011Економічна сутність оплати праці. Організація та нормативне регламентування обліку оплати праці. Особливості фінансового стану та облікової політики КП "Трест зеленого господарства". Напрямки удосконалення обліку розрахунків з оплати праці в господарстві.
курсовая работа [188,6 K], добавлен 26.01.2013Організація обліку розрахунків з працівниками з оплати праці на підприємстві. Методика проведення аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві. Шляхи вдосконалення обліку та аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві ТОВ "Індустріал-Трейд".
дипломная работа [185,9 K], добавлен 15.06.2015Форми і системи оплати праці, що використовуються на підприємстві. Первинний облік праці та її оплати. Порядок нарахування заробітної плати працівникам, допомоги по тимчасовій непрацездатності, щорічних відпусток. Утримання із заробітної плати.
курсовая работа [493,7 K], добавлен 26.02.2011Синтетичний та аналітичний облік оплати праці в організації "СВК "Світанок". Порядок і облік нарахування окремих видів додаткової заробітної плати та соціальних виплат. Оцінка ефективності системи обліку та внутрішнього контролю на підприємстві.
дипломная работа [210,6 K], добавлен 23.03.2015Підходи до визначення сутності заробітної плати. Форми і види оплати праці. Структура та порядок нарахування деяких виплат. Нормативні документи обліку праці. Оцінка системи внутрішнього контролю підприємства. Методи проведення аудиту праці та її оплати.
курсовая работа [2,0 M], добавлен 02.07.2014Теоретичні, наукові основи обліку праці та її оплати. Синтетичний та аналітичний облік праці та розрахунків по її оплаті. Організація і методика проведення аудиту розрахунків з працівниками. Умови і порядок преміювання. Оплата праці від валового доходу.
реферат [87,6 K], добавлен 06.05.2009Принципи і складові елементи організації заробітної плати. Державне регулювання оплати праці в Україні. Загальна характеристика підприємства ТОВ "Вуглесервіс". Застосування інформаційних технологій обліку оплати праці. Загальні питання охорони праці.
дипломная работа [193,0 K], добавлен 18.11.2013Проведення аудиту розрахунків з оплати праці. Послідовність вивчення господарських операцій щодо нарахування й утримання заробітної плати. Перевірка законності та правильності облікового відображення операцій з виплат працівникам. Модель аудиту.
контрольная работа [117,7 K], добавлен 08.12.2013Організаційна характеристика та облікова політика господарства. Документальне оформлення виробітку та нарахування оплати праці. Порядок нарахування оплати праці за час відпусток та допомоги з тимчасової непрацездатності. Заробітна плата та її регулювання.
курсовая работа [58,8 K], добавлен 28.10.2014Економічний зміст і завдання обліку у процесі виробництва, регулювання питань оплати праці. Трудові відносини на підприємстві, поняття та сутність трудового договору (контракту). Нормативні документи, регламентуючі питання оплати праці та її обліку.
реферат [19,0 K], добавлен 13.06.2011Форми, види та системи оплати праці. Нарахування та зведення нарахувань, облік робочого часу. Загальна характеристика можливостей автоматизованих систем обліку. Нарахування авансу та заробітної плати. Видача в 1С через касу та через банк. Лікарняні в 1С.
дипломная работа [88,2 K], добавлен 20.11.2011Організаційно-економічна характеристика Херсонського політехнічного коледжу Одеського національного політехнічного університету. Облік нарахування заробітної плати педагогічним працівникам установи. Характеристика рахунків з обліку оплати праці.
курсовая работа [152,6 K], добавлен 09.12.2013Організація й форми оплати праці персоналу ТОВ "Харвист Холдинг". Нормативно-правове й регламентне регулювання обліку операцій, що пов'язані з нарахуванням і виплатою заробітної плати. Документальне оформлення й облік різних утримань із заробітної плати.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 11.10.2013Економічна сутність оплати праці, її основні види та форми. Особливості обліку розрахунків з оплати праці готівкою та через банкомат. Натуроплата як складова трудових правовідносин, її облік. Порядок складання звітності за рахунками із заробітної плати.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 27.02.2012Сутність обліково-аналітичної категорії "розрахунки з оплати праці" в умовах реформування системи оплати праці й бухгалтерського обліку та звітності. Бухгалтерський облік і аудит витрат підприємства на оплату праці на прикладі ЗАТ "КЗШВ "СТОЛИЧНИЙ".
дипломная работа [264,5 K], добавлен 02.03.2012
